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创新创业已成为驱动经济发展的重要动力，而创业型领导对于企业创新创业的推动作用则无法被忽视，且创业型领导存在于诸多组织之中[1]，故实践界和学术界越来越关注创业型领导。创业型领导是创业精神与领导力相互融合的产物，是通过创造组织愿景以激发追随者，最终创造战略价值的领导者[2]。尽管国内外学者对创业型领导概念、测量方法、前因变量和后果变量进行了探讨[2-4]，但其研究仍处于起步阶段，尚未形成完整体系。已有研究证实了创业型领导在组织层面和个体层面的影响效应：从组织层面分析，创业型领导能够促进组织绩效提高、增强组织创新和组织发展能力[5-7]，且该层面的后果变量研究相对丰富；从个体层面分析，国内少数学者通过研究发现，创业型领导可以提升追随者组织承诺、工作满意度、创新行为、个体主动性和绩效[8-10]，而国外研究则鲜有该类尝试。综上，对于创业型领导后果变量的研究主要集中于组织层面，个体层面的探讨相对匮乏。然而，缺乏个体层面的研究将很难完整解读创业型领导，故本研究将探讨创业型领导个体层面的影响效应。领导行为被大量研究证实是追随者创造力的重要影响因素，例如家长式领导、变革型领导、教练型领导均对追随者创造力存在显著影响[11-13]。因此，本文将剖析创业型领导对追随者个体创造力的影响，以验证领导行为与追随者创造力的密切关系，并尝试证实创业型领导能够激发追随者的创造力，从而丰富基于领导者特质和领导者行为视角的追随者创造力影响研究。然而，在创业型领导对追随者创造力的直接影响中应该存在传导机制。因此，为了更好揭示创业型领导对追随者创造力的影响，本研究需要探究二者之间的中介变量。已有研究证实，追随者个体情感、认知能够中介领导者行为与追随者创造力之间的关系[14]，而追随者工作激情包含追随者的情感、认知和意愿3种要素。因此，本研究在工作情境下，分析追随者工作激情在创业型领导与追随者创造力之间的中介作用。并且，不采用工作激情动态研究的主流理论基础——自我调节理论，而是将基于组织支持理论，探讨领导者对追随者工作激情变动的作用，以及影响追随者个体行为的过程。此外，由于现代通信设备的发展，领导者与追随者关系更为紧密，往往会使在非工作时间内员工工作连通行为增加，在追随者脱离工作情境后，影响追随者恢复体验，进而负向作用于追随者的工作表现。那么创业型领导在追随者处于非工作情境下，能否对其恢复体验产生影响，进而影响追随者创造力？追随者心理脱离是追随者个体离开工作情境后暂时不被工作相关任务所干扰的心理状态，而心理脱离会通过不同的作用机制对追随者自身工作表现产生影响[15]，现有研究集中于分析心理脱离对一些传统指标的影响，例如任务绩效、个体压力和工作投入等，而学者们呼吁对创造力、离职倾向等指标进行探讨。故本文尝试分析追随者心理脱离在创业型领导与追随者创造力之间的中介作用，以响应学者呼吁并扩大心理脱离相关变量研究范围。
领导者内隐追随是指领导者对追随者存储于头脑之中的认知结构，现有内隐追随研究主要关注领导者内隐追随作为直接变量对领导者和追随者的影响，鲜有将其作为间接变量进行探讨。根据认知—行为链，个体认知能够引导个体行为[16]。相应地，领导者认知也能够激发自身行为，而领导者行为必然作用于追随者，故创业型领导的内隐认知对追随者行为也将不可避免地发生作用。因此，本文将检验创业型领导内隐追随在创业型领导与追随者工作激情之间的调节作用，以及内隐追随在创业型领导与追随者心理脱离之间的调节作用。综上所述，本研究以工作激情和心理脱离为中介，以内隐追随为调节，构建两个被调节的中介模型，探索创业型领导对追随者创造力的作用机制。
创业型领导是创业精神和领导力整合后的产物，国内外学者主要从特质视角和过程视角对创业型领导进行概念剖析，但是尚未形成一个统一的概念。其中，最具代表性的是Gupta[2]提出的概念，创业型领导首先构建一个具有价值的愿景，并通过自身创业行为和承担风险精神，获得下属认同，进而营造创业氛围，实施创业活动以增强组织实力，最终实现组织可持续发展的领导行为。早期对于创造力的研究始于个体心理实验室，后期学者将其引入管理领域，并通过问卷调查、案例分析等研究方法对其进行探讨[17]。关于创造力的概念主要有两种类型：第一，创造力被视为一种过程，即创造力是指对特定问题的机会识别、信息收集、创意产生和创意评估等；第二，创造力被视为一种结果，即创造力是指新颖且实用的理念、想法、程序或事物[18]。由于后者更容易被理解和测量，因此更多学者采用其作为实证研究对象，本研究也将基于结果观对追随者创造力进行剖析。
首先，创业型领导通过构建组织愿景感召追随者，促使追随者理解并认可组织愿景，增强追随者对组织的认同感，以此激发追随者的内在动机，使其主动创新[19]。尤其是创业型领导可以通过自身创业思想和成功的创业经历增强追随者对自身的信任，对领导者个人产生理性认同，从而激发追随者的创新热情[20]。其次，创业型领导强调对不确定环境的适应，并且善于在不确定环境中发现机遇、识别机会，提出合理化建议。同时，创业型领导善于自身创新和变革[21]，营造创新氛围。根据社会学习理论，领导者创新行为既能为组织其他个体的创新行为起率先垂范作用[22]，也能为追随者创造力发挥提供支持和有利的创新环境。最后，创业型领导敢于承担风险，保持发散思维，抗压力强，不在意他人看法，坚定自信[23]，支持追随者冒险，鼓励追随者发挥创造力。根据社会交换理论中的互惠原则，当追随者从组织中获取社会情感资源后，便自发承担回报组织的责任。创业型领导对于追随者冒险的支持，将激发追随者高效而具有创造性的回报。因此，本文提出如下假设：
H1：创业型领导对追随者创造力有正向影响。
工作激情源于一般激情，一般激情是人们对偏好行为的一种强烈倾向，并且认为该行为具有重要性，故愿意投入时间和精力。Vallerand&Houlfort[24]将一般激情研究扩展至工作情境，进而引出工作激情，将其定义为个体在工作中能够体验到价值与意义，发自真心地热爱工作并愿意在该工作之中投入时间与精力。
首先，创业型领导能够激发追随者工作激情。创业型领导倾向于向下属授权[25]，而根据激情二元模型，个体工作激情产生于外部动机的内化，而外部环境支持是内化过程的关键要素[24]。故创业型领导通过向下属授权，使下属感受到来自于领导者的支持，从而内化为自身工作激情。此外，创业型领导授权不仅能够使追随者感受到领导者对自身的自主支持，也能够激发其对工作和组织的正面情感评价和认知评价[19]。根据工作激情概念模型，追随者对工作和组织的高水平情感评价与认知评价，能够促使其产生工作激情[26]。其次，追随者的工作激情有助于提升其自身创造力。追随者的工作激情能够提升其在工作中的专注力，并形成高卷入和沉浸体验[27]，进而有利于创造力提高。Liu等[28]构造了一个基于工作激情的创造力生产机制综合模型，该模型证实了工作激情能够触发追随者创造力，宋亚辉[29]、汪国银等[30]的实证研究也得出了相同的结论。最后，根据组织支持理论，创业型领导通过授权和构建组织间的亲密关系展示自身对下属的支持[25]，从而激发追随者的组织认同，提升追随者的工作激情，最终使追随者个体对自身工作需求和工作资源产生正面评估，降低工作负荷感受程度，增强自我认同和自我实现感知，由此提升创造力[31]。因此，本文提出以下假设：
H2：工作激情在创业型领导和追随者创造力之间起中介作用：创业型领导通过工作激情间接正向影响追随者创造力。
心理脱离最初源于与工作压力和压力恢复有关的“脱离”[32]，强调的是身体在空间上远离工作情境后的个体感觉，但是Sonnentag等[33]认为，这种与工作“断开”模式，应该包括身体与心理同时脱离，故“心理脱离”这一概念开始被提出并使用。心理脱离对于追随者身心系统的恢复具有积极作用，在工作脱离过程中，工作要求将不再对追随者产生作用，追随者的工作负荷反应将减少直至消失。
首先，创业型领导有助于追随者心理脱离。基于过程观，创业型领导被认为是领导者能够利用自身行为激发追随者的内在工作动机，识别和开发机会并实现价值创造[1]。创业型领导对追随者工作动机的激发，将使追随者产生主动性工作行为，而非被动应对工作要求，进而减少其自身工作负荷，根据努力-恢复模型，这将导致追随者离开工作情境后，个体功能系统得到充分休息，从而能够更加快速地恢复身心资源并实现心理脱离[34]。其次，追随者心理脱离能够提升自身创造力。心理脱离既能够预测短期正面情绪状态，也能够预测长期心理健康指标。例如，心理脱离能够使追随者个体产生愉悦情绪[35]，而正面情绪有助于激发追随者创造力。心理脱离与生活满意度正相关[36]，而生活满意度高的个体在工作中更富有创造力。最后，根据组织支持理论，创业型领导在与追随者互动过程中，为员工提供工作所需的资源以及自我实现平台，降低工作压力[37]，使其在非工作时间能更容易实现心理脱离。根据工作压力源-脱离模型，当心理脱离水平较高时，工作压力源与压力反应的相关性将被削弱[15]，而低水平的压力反应将成为一种有益的工作挑战，并对追随者创造力产生显著正向影响。因此，本文提出以下假设：
H3：心理脱离在创业型领导和追随者创造力之间起中介作用：创业型领导通过心理脱离间接正向影响追随者创造力。
内隐追随理论是一个新兴的研究议题，它建立在内隐领导理论基础之上，二者均是将认知科学引入组织行为学中的产物。内隐追随是指个体对追随者存储于头脑之中的认知结构。当追随者产生实际行为后，个体将对该行为与原认知结构进行比较，得出追随者行为是否符合预期的结论，以判断其是有效的还是无效的追随者。内隐追随理论包括追随原型和追随反原型两个二阶因子。其中，追随原型包括勤勉、热情和好公民，追随反原型包括不顺从、不称职和从众[38]。本研究中，创业型领导者内隐追随是指领导者认为追随者是勤勉、热情和具备好公民特质的个体。
虽然创业型领导能够激发追随者工作激情，但是领导者内隐追随能够调节二者间关系。分析领导者内隐追随对追随者的影响，发现领导者内隐追随将显著提升追随者的工作满意度和组织承诺[38]，也将直接提升其工作绩效[39]，甚至激发其组织公民行为[40]，上述结果均导致追随者自我认同提升。反之，如果领导者内隐追随水平较低，则会削弱追随者正面认知对自身行为的引导作用。因此，根据皮格马利翁效应，创业型领导对追随者工作激情的促进作用将因领导者内隐追随而进一步增强，即追随者正面状态被激发程度将随之加深。
此外，领导者内隐追随将调节创业型领导与追随者心理脱离之间的关系。从领导者内隐追随对领导者自身影响视角分析，基于领导-成员交换理论，领导者与下属将建立具有差异性的交换关系。领导者内隐追随将提升领导-成员交换质量，而高质量的领导-成员交换关系将提升领导者对追随者的喜爱程度，并给予其更高的期望[39]，进一步提高领导者对追随者的支持[40]。因此，领导者内隐追随将给予追随者更多资源以其满足工作要求，增强创业型领导对于追随者心理脱离的正向作用。基于此，本文提出以下假设：
H4：创业型领导内隐追随在创业型领导和追随者工作激情之间起正向调节作用，即创业型领导者内隐追随水平越高，创业型领导对追随者工作激情的影响就越强。
H5：创业型领导内隐追随在创业型领导和追随者心理脱离之间起正向调节作用，即创业型领导者内隐追随水平越高，创业型领导对追随者心理脱离的影响就越强。
在以上论述中，本研究假设：工作激情和心理脱离分别中介了创业型领导与追随者创造力之间的正向关系；创业型领导内隐追随增强了创业型领导与工作激情之间，以及创业型领导与心理脱离之间的正向关系，创业型领导内隐追随水平越高，就越能够增强创业型领导对追随者工作激情的影响，以及创业型领导对追随者心理脱离的影响。根据上述假设，本文进一步推论，创业型领导内隐追随水平越高，创业型领导通过工作激情对创造力的正向影响就越强，创业型领导通过心理脱离对创造力的正向影响也越强。也就是说，工作激情的中介作用受创业型领导内隐追随的调节，是一个被调节的中介效应。心理脱离的中介作用受到创业型领导内隐追随的调节，为第二个被调节的中介效应。基于此，本文提出以下假设：
H6：创业型领导内隐追随强化了工作激情在创业型领导与追随者创造力之间的中介效应。
H7：创业型领导内隐追随强化了心理脱离在创业型领导与追随者创造力之间的中介效应。
图1 研究理论模型
本研究数据采集自3家上海企业，调查对象包括追随者及其领导者，并对二者进行了配对和编码。在问卷发放之前，笔者联系了企业人力资源部，在征得其同意后，说明了调查目的和程序。在调查实施过程中，企业追随者及其领导者在了解调查目的、调查匿名性和保密性后，自愿填写调查问卷，调查问卷当场发放、回收。为减少同源偏差，本调查分两次进行，时间间隔为2个月。第一时间点测量了创业型领导、追随者工作激情和心理脱离，第二个时间点测量了内隐追随和追随者创造力。在第一次调研中，对领导者和追随者分别发出调查问卷500份，回收有效配对问卷399份，回收率为79.8%。在第二次调研中，对有效填写了第一次调查问卷的399名追随者再次发放问卷，回收有效问卷252份，回收率为63.2%。因此，研究样本由252份追随者问卷和252份领导者问卷构成，剔除无效问卷51份后，有效问卷201份，有效率79.8%。在上述样本中，男性70.8%，女性29.2%；年龄方面，30岁以下占30.1%，30～40岁占45.2%，40～50岁占22.4%，50岁以上占2.3%；教育背景方面，专科及以下占0.8%，本科占60.8%，硕士研究生占36.3%，博士研究生占2.1%。
本研究所采用的量表均为英文语境下开发的国外成熟量表，对于中国学者已进行翻译和修订的量表，则采用中文版本。对于尚未修订的内隐追随量表，笔者遵循“翻译-回译”步骤将其翻译为中文版本。首先，由3名管理学博士将英文原版量表翻译成中文；其次，由另外3名管理学博士将其回译成英文；最后，由1名管理学博士对3个版本的量表进行比较分析，并对中文版本量表提出修改意见。除人口统计学变量外，其它变量均采用Likert 7点计分法，“1”表示“强烈不同意”，“7”表示“强烈同意”。
(1)创业型领导。对于创业型领导测量采用Gupta[2]开发的创业型领导行为问卷，该量表包括5个维度：不确定性吸收、构建挑战、明确路径、建立承诺和阐明约束。基于此，开发了20个创业型领导特征问卷，该量表由领导者基于Likert 7点计分法进行评价，样本题目包括“我会鼓舞他人情绪、信仰、价值观、行为，鼓舞他人努力工作”。本研究中，该量表信度是0.72。
(2)创造力。对于创造力测量采用的是Farmer等[41]编制的4条目量表，国内研究也证实了其适用性，该量表由追随者基于Likert 7点计分法进行评价，样本题项包括“我总是率先尝试新想法和新方法”。本研究中，该量表信度是0.73。
(3)工作激情。对于工作激情测量使用的是Vallerand等[24]开发的工作激情问卷量表，该量表共19个题项，其中14个题项是测量企业追随者在目前工作状况下和谐激情与强迫激情状态，另外5个条目测量激情标准，用于判断追随者是否具有工作激情。结合本研究，使用后者——5个题项进行测量，该量表由追随者基于Likert 7点计分法进行评价，样本题目包括“我在工作上花费大量的时间”。本研究中，该量表信度是0.74。
(4)心理脱离。对于心理脱离测量使用的是Sonnentag&Fritz[42]开发的恢复体验问卷量表，该量表是目前为止测量心理脱离使用最广泛的工具，共有4个条目，由追随者基于Likert 7点计分法进行评价，样本题目包括“我能忘记与工作相关的事情”。本研究中，该量表信度是0.78。
(5)创业型领导内隐追随。创业型领导内隐追随测量采用的是Sy[38]开发的多维度内隐追随量表，分为3个维度：勤勉、热情和好公民，包括9个题项。该量表由直接领导者基于Likert 7点计分法对追随者进行评价，样本题项包括“追随者是努力工作的”。本研究中，该量表信度是0.73。
(6)控制变量。已有研究表明，追随者背景变量(如年龄、教育背景、性别)会影响追随者的工作态度和工作行为。因此，本研究对于上述变量进行控制，并对年龄、学历、性别进行编码。例如，教育背景“1=专科及以下，2=本科，3=硕士研究生，4=博士研究生”。
由于本研究中自变量、因变量、中介变量和调节变量均来自自我报告，可能存在共同方法偏差问题，因而使用AMOS 21.0进行Harman单因素检验。探索性因子分析表明，在未旋转的情况下出现了5个因子，且第一因子的方差解释力为33.23%，说明不存在严重的共同方法偏差问题。
为了验证创业型领导、内隐追随、工作激情、心理脱离和创造力的区分效度，采用AMOS 21.0对关键变量进行验证性因子分析。如表1所示，包含创业型领导、内隐追随、工作激情、心理脱离和创造力的5因子结构拟合较好(χ2/df=1.26，CFI=0.96，TLI=0.95，RMSEA=0.04)，而因子合并后的4因子模型、3因子模型、2因子模型和单因子模型结构均不可接受。因此，该研究所涉及的5因子模型区分效度更好。
使用SPSS 19.0进行描述性统计分析。表1总结了各个变量均值、标准差和相关系数。创业型领导与工作激情(r=0.39，p<0.01)和创造力(r=0.42，p<0.01)显著正相关，创业型领导与心理脱离(r=0.38，p<0.01)和创造力(r=0.39，p<0.01)显著正相关，内隐追随与工作激情(r=0.17，p<0.05)、心理脱离(r=0.25，p<0.05)和创造力(r=0.33，p<0.01)显著正相关。同时，工作激情与创造力(r=0.42，p<0.01)显著正相关，心理脱离与创造力(r=0.39，p<0.01)显著正相关。此外，年龄(r=0.05)与工作激情显著正相关，教育背景(r=0.10)与创造力显著正相关，性别(r=0.03)与创业型领导显著正相关，说明年龄、教育背景和性别3个变量会对其它变量产生影响。
使用AMOS 21.0进行假设检验并采用非对称区间估计方法进行中介检验，中介作用检验结果如表2所示。创业型领导显著影响工作激情(r=0.56，p<0.001)，工作激情显著影响创造力(r=0.61，p<0.01)。创业型领导通过工作激情影响创造力的中介效应值为0.34，CI95=[0.74-0.01]，H2得到验证。综上所述，工作激情在创业型领导与创造力的关系中起中介作用，同时说明创业型领导能够正向影响创造力，H1得到验证。创业型领导显著影响心理脱离(r=0.46，p<0.01)，心理脱离显著影响创造力(r=0.56，p<0.01)。创业型领导通过心理脱离影响创造力的中介效应值为0.26，CI95=[0.56-0.08]。综上所述，心理脱离在创业型领导与创造力中起中介作用，H3得到验证。
表1 描述性统计结果
变量MSD123456781.年龄2.550.941.002.教育背景2.320.53-0.041.003.性别1.260.49-0.020.031.004.创业型领导4.121.260.030.030.03*1.005.内隐追随3.761.210.010.040.040.011.006.工作激情3.821.120.05*0.08-0.030.39**0.17*1.007.心理脱离3.791.020.060.070.040.38**0.25*0.281.008.创造力4.011.030.010.10*-0.040.42**0.33**0.42**0.39**1.00
注：***为p<0.001，**为p<0.01，*为p<0.05，下同
表2 工作激情与心理脱离的中介作用检验结果
模型前半段路径系数后半段路径系数中介系数95%置信区间创业型领导→工作激情→创造力0.56***0.61**0.34[0.74,0.01]创业型领导→心理脱离→创造力0.46**0.56**0.26[0.56,0.08]
进行调节作用检验之前，使用SPSS 19.0将创业型领导和内隐追随两个变量数据进行中心化处理，再进行层级回归分析，内隐追随的调节作用检验结果如表3所示。表3中的M4显示，创业型领导与内隐追随的交互作用显著，并且交互系数为负(β=0.08，p<0.01)，表明内隐追随水平越高，创业型领导对工作激情的正向影响就越强。因此，H4成立。表3中的M8显示，创业型领导与内隐追随的交互作用显著，并且交互系数为负(β=0.09，p<0.01)，表明内隐追随水平越高，创业型领导对心理脱离的正向影响就越强。因此，H5成立。
表3 内隐追随的调节作用检验结果
变量结果变量:工作激情M1M2M3M4结果变量:心理脱离M5M6M7M8控制变量年龄-0.61-1.23-1.34-1.360.540.890.891.01教育背景0.220.05-0.28-0.320.160.27-0.37-0.47性别0.441.220.660.340.281.060.580.64自变量 创业型领导0.54***0.58***1.00***0.39***0.45***1.00***调节变量内隐追随0.17***0.15***0.16***0.18***交互效应创业型领导×内隐追随0.08**0.09**R20.220.590.620.630.200.460.500.52△R20.220.370.030.010.200.260.040.02
H4和H5提出，内隐追随强化了工作激情以及心理脱离分别在创业型领导与创造力之间的中介效应。为验证此被调节的中介效应假设，使用AMOS 21.0并采用拔靴法(bootstrapping method)检验在不同的内隐追随水平下，工作激情在创业型领导与创造力之间所起的中介效应，以及心理脱离在创业型领导与创造力之间所起的中介效应。把自变量对中介变量的效应、中介变量对因变量的效应(前两者组合构成了自变量对因变量的间接效应)，以及自变量对因变量的直接效应，按照调节变量的不同水平分别进行模拟运算、对比，结果如表4所示。从表4可以看出，当内隐追随水平较低时，创业型领导对工作激情的影响显著(r=0.30，p<0.01)；当内隐追随水平较高时，创业型领导对工作激情的影响也显著(r=0.56，p<0.01)，并且存在着显著差异(△r=0.26，p<0.01)。此外，表4显示，在内隐追随水平较低时，创业型领导对创造力的间接影响显著(r=0.15，p<0.01)，而在内隐追随水平较高时，创业型领导对创造力的间接影响也显著(r=0.36，p<0.01)，并且二者差异显著(r=0.21，p<0.01)，说明内隐追随能够强化工作激情在领导者FAP和创造力之间的中介效应，从而支持了H6。同理，从表4中可以得出结论，内隐追随能够强化心理脱离在创业型领导和创造力之间的中介效应，从而支持了H7。
表4 被调节的中介效应分析结果
调节变量创业型领导(X)→工作激情/心理脱离(M)→创造力(Y)第一阶段PMX第二阶段PYM直接效应PYX间接效应PMXPYM总效应PYX+PMXPYM较高内隐追随0.56**0.65***0.39*0.36**0.75**工作激情较低内隐追随0. 30**0.49***0.270.15**0.42**差异0.26**0.16***0.12*0.21**0.33**较高内隐追随0.46**0.42***0.33*0.19**0.52**心理脱离较低内隐追随0.22**0.36***0.200.08**0.28**差异0.24**0.06***0.13*0.08**0.24**
注： PMX：创业型领导对工作激情/心理脱离的影响；PYM：工作激情/心理脱离对创造力的影响；PYX：创业型领导对创造力的影响
本研究以201位领导者-追随者为研究对象，探讨创业型领导对追随者创造力的影响，并检验了工作激情、心理脱离和领导者内隐追随在创业型领导对创造力影响过程中的作用，得到以下结论：
(1)创业型领导对追随者创造力有显著正向预测作用，其对工作激情和心理脱离也有显著正向预测作用。
(2)在工作情境路径下，工作激情在创业型领导与创造力间起到中介作用。创业型领导通过提升追随者工作激情，进而影响追随者创造力。在非工作情境路径下，心理脱离在创业型领导与创造力间起中介作用。创业型领导通过正面作用于追随者心理脱离，进而促进追随者创造力水平提升。
(3)领导者内隐追随在创业型领导与工作激情之间，以及在创业型领导与心理脱离之间起正向调节作用。
(4)领导者内隐追随强化了工作激情在创业型领导与创造力之间的中介效应，同时强化了心理脱离在创业型领导与创造力之间的中介效应。
本研究结论贡献主要在于：第一，在家长式领导、变革型领导、教练型领导之后，又证实了一种新型领导风格能够激发追随者创造力，丰富了从领导者特质和行为视角对追随者创造力的影响研究。第二，已有对创业型领导个体层面的后果变量探讨相对匮乏，本研究发展了创业型领导个体层面的研究成果。第三，多数学者基于自我调节理论探讨工作激情变动，而本研究从组织支持理论出发并解释了工作激情变化。第四，现有研究主要探讨心理脱离对传统指标的影响，而本研究响应学者呼吁，将心理脱离相关变量的研究范围扩大至组织关注的创造力。第五，已有对内隐追随研究鲜有将其作为调节变量进行探讨。然而，内隐追随作为一种相对隐蔽的认知变量必然能够引导领导者行为并作用于追随者，故本研究证明了内隐追随作为间接变量的作用效果。
创新是企业发展的源泉，而创业型领导特质与行为是企业创新的重要驱动力，追随者创造力则是企业创新的根基，故本研究结论可能为组织人力资源管理实践提供参考。
(1)专题培训。创业型领导并非只存在于创业初期的企业之中，它更是一种领导者特质与行为。因此，企业可以剖析和分解创业型领导特质与行为并进行专项培训，逐项提升领导者能力，充分发挥创业型领导的正面功效。
(2)领导者认知培训。在领导者自我修炼的同时，组织可以对领导者认知进行相关引导，使其信任并持续激励追随者，以激发追随者工作激情。
(3)形成制度，鼓励创新。领导者应该通过组织制定规范制度，以奖励追随者创造力发挥行为。同时，领导者对创新失败行为予以一定程度的包容，降低追随者创新失败成本，增强追随者发挥创造力的动机。上述做法均有利于发挥创业型领导的积极作用，进而激发追随者个体创造力，最终使组织和追随者个体均受益。
本研究在理论建设方面作出了一定的贡献，具有一定的实践指导价值，但仍存在局限性。首先，本研究所采用的测量量表多为国外量表，尽管具有良好信度和效度，但与本土化量表相比，适用性可能较差。其次，研究样本由研究者自行选择，可能会提高内部效度，但也会降低外部效度，后续研究可以扩大样本地区和行业范围。
未来研究可以从以下两个方面展开：①继续探究创业型领导个体层面的后果变量。本研究已验证了创业型领导对追随者创造力的影响，并加入了工作激情、心理脱离和内隐追随3个变量，未来学者们可以继续进行拓展研究，如创业型领导对追随者自愿性工作行为、公民组织行为等方面的影响；②基于中国情境开展创业型领导研究，如创业型领导对中国情境下顾全大局式建言行为的影响。
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