开放科学(资源服务)标识码(OSID)：
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李克强总理在2017年两会的政府工作报告中指出，要以人力人才资源为支撑，加快创新发展，培育和发掘专业技能人才队伍中蕴藏的巨大创造力。相对于个体而言，团队式工作系统更有利于创造性想法的提取与发展，而知识团队能跨领域整合知识和技能，在解决高复杂性问题方面更具优势，从而受到学者们广泛关注[1]。然而，知识和能力以个体为载体，只有将个体知识和能力最大限度地转化为团队创新资源，才能实现知识团队创造力提升。已有研究发现，知识团队创造力与成员创造力之间普遍存在不一致的现象[2]，主要是因为团队冲突影响了个体创新资源向团队创造力转化[3]。
团队冲突是指团队成员对彼此之间不协调或矛盾的感知，包含任务冲突、关系冲突和过程冲突[4]。Zhou等[5]认为，过程冲突是由成员在任务完成过程中(包含资源分配过程和决策方案选择过程)的不一致意见和观点引致的。知识团队中的个体及团队创造力的形成属于任务完成过程的前端创意和方案形成阶段，主要受到任务冲突和关系冲突影响。大量实证研究表明，关系冲突对团队创造力具有负向影响[6]，但是对于任务冲突与创造力关系的结论不一致。虽然多数研究认为任务冲突对处理团队信息、产生团队创意和解决团队问题具有积极作用[7,8]，从而对团队创造力产生正向影响，但也有研究指出任务冲突可能会加剧关系冲突，弱化团队成员间的信息处理机制，进而对团队创造力产生不利影响[9]。
鉴于团队层次研究结论的不一致性，本文认为可能存在一些情境变量强化或者抑制了团队任务冲突和关系冲突对创造力的影响。冲突是团队工作中的常见现象，深入探索团队任务和关系冲突与创造力的关系及其作用边界，有助于提升知识团队创造力和创新水平。领导理论认为，领导可以通过有效发挥自身优势，如能力、技能、才华或者专业知识，影响下属态度和行为，以实现良好的组织(团队)绩效[5]。大量学者从领导特质、领导行为、领导权变等理论视角探讨了领导在组织和团队管理中的重要作用[10]。随着组织中的不确定因素不断增加，政治行为扮演的角色越来越重要，领导政治技能成为有效管理组织和团队的重要能力[11]，但目前关于领导政治技能对团队管理有效性的研究较为缺乏。
此外，由于团队成员对团队情境具有不同的回应，认为团队冲突对个体创造力和团队创造力具有相同影响的说法是不合理的[12]。目前，个体对团队影响的自底向上(bottom-up)过程依然是一个“黑箱”[13]。在有些情境下，团队成员创造力水平越高，团队创造力越强。但在另一些情境下，高创造力成员反而阻碍了团队创造力水平提升。因此，探讨团队冲突对创造力的作用边界必须从个体和团队层面展开，但目前从个体层面或跨层次角度探索团队冲突与创造力关系的研究相当缺乏。
根据以上分析，本文基于领导视角，从个体和团队两个层面构建领导政治技能对团队冲突与创造力调节作用的跨层次实证研究模型，旨在丰富领导视角下的团队冲突管理研究，拓展基于团队-个体跨层次视角的冲突理论，进而为团队管理实践提供指导。
个体创造力是指有用和新颖想法的产生与发展，受个体心理环境或对工作环境感知的影响[14]。团队成员个体创造力与信息异质性程度有关。有学者指出，团队成员意见不一致有助于产生新的计划或创造性思维等认知活动(Cognitive Activity)，彼此从任务冲突中获得灵感、启发并作出更有价值的决策[15]。Hu等[6]认为团队任务冲突能帮助成员更好地识别和理解任务相关问题，激励他们提出新的想法和方法；Bouncken等[16]的研究也表明，当团队成员对任务相关事项有不同理解时，其学习能力和情境评估能力会得到提升。团队任务冲突中展现的不同观点和视角为团队成员获取更多信息提供了渠道，引发成员深入思考，并提出更为独到的想法。相反，在任务冲突低的团队中，团队成员致力于维持与他人观点的一致性，而趋同的思维方式不利于个体创造性思维提升[15]。由此，提出如下假设：
H1：团队任务冲突与成员个体创造力正相关。
团队创造力是指团队成员在共同解决开放性问题过程中产生新颖、恰当创意的能力[15]。团队任务冲突有助于团队成员对问题解决方案作出关键评价，经过深思熟虑，提出更优替代方案，进而降低团队集体思维，有利于产生新创意[6]。团队任务冲突允许团队成员提出并讨论不同的观点，以加深团队成员对任务的理解，有利于团队成员对团队目标进行准确评估，进而作出高质量决策，实现团队创新思维提升[17]。Hu等[15]指出，任务冲突并非越多越好[6]，一方面，过多的任务冲突可能导致团队成员认知负担加重和注意力分散，消耗其为团队目标提出有价值创意的精力，阻碍团队创新思维提升；另一方面，知识团队由来自不同知识领域、具有多样化专业知识和能力的员工组成，每个成员都有自己的特长，过多的任务冲突可能会让知识型员工感觉到自己的能力受到挑战，从而产生负面情绪，弱化其为团队共同目标进行创造性思考的动力[15]。同时，这些负面情绪可能会引发团队关系冲突，当团队成员将注意力集中于解决关系冲突时，会削弱其对团队问题解决方案的思考，限制创造性思维提升[18]。由此，本文提出如下假设：
H2：知识团队任务冲突与团队创造力呈倒U型关系。
从个体层面看，首先，团队关系冲突通常伴随着成员之间的消极情感表达，如抗拒合作、不信任、害怕、沮丧等负面心理情绪[19]，这会严重影响团队成员的个体效能、工作积极性，降低其创造性思考能力。团队关系冲突涉及的内容与团队任务无关，容易引起团队成员的消极情感，严重威胁其自我认同感和自我价值感[8]。依据威胁刚度效应(Threat-Rigidity Effects)，当人们感受到外界威胁时，往往会停滞、减少或撤回投入[20]。因此，当关系冲突水平较高时，团队成员往往会采取消极怠工行为，不利于其创造力发挥。其次，注意力资源理论(Attentional Resource Theory)指出，团队成员注意力资源在与工作相关和与工作无关的事务之间分配[21]，当团队成员关系紧张、情绪低落时，需要分配大量资源处理这些与工作无关的事务，从而没有足够的资源用于思考问题解决方案[6]。由此，提出如下假设：
H3：团队关系冲突与成员个体创造力负相关。
从团队层面看，首先，团队关系冲突会阻碍知识团队成员互动。当团队关系冲突水平较高时，团队成员倾向于将他人的差异性观点和问题解决方案归因为人际关系冲突的结果，对他人的建议，尤其是批评性建议采取抵制态度[18]，不愿意接纳他人的意见，更不会从他人意见中吸取灵感和新思维。第二，团队关系冲突容易引发团队成员的消极情绪，进而增加团队成员压力和焦虑感[19]，阻碍其思维发展，限制团队信息处理能力和认知能力发挥。在此情景下，团队成员可能忽略有利于团队创造力提升的新信息和资源，并且无法对既有资源和信息进行有效整合，从而难以作出最优决策，甚至作出错误决策[22]。第三，团队关系冲突使得团队成员需要花费更多时间和精力协调人际关系，分散了团队成员的注意力资源，不利于产生较好的工作解决方案。由此，提出如下假设：
H4：知识团队关系冲突与团队创造力负相关。
Ferris等[23]认为，政治技能是个体在工作中充分理解他人、了解其想法，并影响他人、获得其支持，进而实现个人目标和组织目标的方式及能力。政治技能体现在个体与其他个体、团队或组织互动过程中，是个体社交效能与人际互动能力的有机结合[11]。根据领导理论，团队领导通过运用政治技能影响团队成员的态度和行为，并在团队管理过程中，强化正面要素的积极作用，弱化负面要素的消极作用[23]。
在个体层面，团队领导政治技能正向影响团队成员间的信任，负向影响团队成员玩世不恭的态度[24]。高政治技能的团队领导能根据团队成员特点、工作动机，对其进行归类，并针对性地选择沟通风格与沟通策略，增进团队成员对领导的信任[11]，促使其以积极的态度应对团队任务冲突、关注团队冲突的积极作用，激发个体为实现个人目标和团队目标而努力[26]，发挥团队任务冲突对个体创造力的正向影响。
在团队层面，高政治技能的团队领导能根据团队环境动态性和团队成员间的互动表现灵活调整团队管理策略[26]。由于任务冲突表现为知识团队成员异质性观点和信息的表达，因而适量的任务冲突有利于团队创造性思维提升[1]。高政治技能的团队领导能根据团队成员间的互动状态和冲突程度积极调整团队氛围，影响、控制团队成员的态度和行为，将团队任务冲突水平维持在合理范围内，充分发挥任务冲突的积极作用[26]。当团队任务冲突较少时，团队成员难以对任务内容形成充分理解，而缺乏异质性观点不利于思想交流，不利于产生创新思维。此时，具有高政治技能的团队领导能鼓励团队成员积极表达自己的不同观点和看法。同时，利用自身网络运营力和表现真诚性获得团队成员的信任，引导其对任务冲突中的不同观点和信息进行整合；反之，低政治技能的团队领导难以理解、支持知识团队成员的思想和行为，导致团队成员缺乏大胆表达观点的动力和信心，任务冲突中不同的观点和信息难以得到整合与深化，不利于团队创造力提升。因此，当知识团队任务冲突较少时，团队领导政治技能增强了任务冲突对团队创造力的正向影响；当团队任务冲突较多时，具有高政治技能的团队领导通过社会机敏度、人际影响力和表现真诚性，说服团队成员将与自己相异的观点和创意看作是学习的机会，引导团队成员对不同信息进行整合。此外，具有高政治技能的团队领导还有助于团队信任氛围的建立，防止团队成员将任务冲突错误地归结为人际威胁，避免团队任务冲突转化为对团队创造力不利的团队关系冲突[27]。因此，当知识团队任务冲突较多时，团队领导的政治技能能够有效抑制任务冲突对团队创造力的负向影响。由此，提出如下假设：
H5：团队领导政治技能调节团队任务冲突对个体创造力的正向影响。团队领导政治技能越强，团队任务冲突对个体创造力的正向影响越强；
H6：团队领导政治技能负向调节团队任务冲突与团队创造力的倒U型关系。领导政治技能水平越高，团队任务冲突对团队创造力的倒U型关系越弱。
大量研究表明，领导在选择有效的冲突管理方式、弱化关系冲突负面影响等方面，发挥着重要作用[5]。高政治技能的领导善于灵活运用暗示性行为，通过察言观色，及时、准确地识别并归类他人动机；善于影响他人并依据动态环境调整自身态度和行为；通过建立和经营人际关系网络，增加自身社会资本和稀缺资源[24]。因此，高水平政治技能的团队领导能弱化团队关系冲突对团队成员的负面影响。
从个体层面看，首先，当团队领导具有较高的政治技能时，成员更愿意与之沟通，将负面情绪宣泄出来，有利于其工作的开展。高政治技能领导能帮助团队成员采取正确的方式缓解或者消除消极情感，提升其个体效能和工作积极性。其次，当团队成员自我认同和自我价值感受到威胁时，高政治技能的团队领导能利用其人际影响力帮助成员恢复自信，激发其工作积极性。高政治技能的领导可以根据不同成员的性格特点，采取合适的沟通风格与沟通方式，增强其对领导政治技能的感知，进而强化对领导的信任，使其以积极的态度应对团队关系冲突，将关系冲突看作是异质性思维的碰撞，是实现团队目标的前提，促进团队成员将注意力资源从关系冲突转移到工作任务上来，进而弱化团队关系冲突对团队成员个体创造力的负向影响。
从团队层面看，高政治技能领导具有较高的社会敏锐度，能洞察团队成员的消极情绪和团队成员之间的敌对关系，及时采取有效措施进行纾解[24]。首先，高政治技能领导具有较强的人际影响力，能引导团队成员对彼此间不同意见进行正确归因，理性对待其他成员的意见，从中吸取灵感和新思维或接纳他人的意见。第二，高政治技能领导具有较强的网络运营力，利用自身影响力和资源，引导团队成员将注意力资源集中于团队任务中，关注对团队创造力有重要影响的信息和资源，并对既有资源和信息进行有效整合，避免团队成员产生狭隘思维，激励其大胆提出最优问题解决方案。第三，高政治技能领导表现出的真诚，有助于建立信任、和谐的团队氛围，缓解关系冲突给团队成员带来的紧张和压力感，激发团队成员充分利用自身认知能力为团队决策作贡献。高政治技能团队领导善于疏通团队信息沟通渠道，不仅有利于成员高效交流，而且能引导大家从现有信息和资源中发现灵感、形成新思路，产生最优问题解决方案，降低关系冲突对知识团队创造力的负面影响。据此，提出以下研究假设：
H7：团队领导政治技能调节团队关系冲突对个体创造力的负向影响。团队领导政治技能越强，团队关系冲突对个体创造力的负向影响越弱；
H8：团队领导政治技能调节团队关系冲突对团队创造力的负向影响。领导政治技能越强，团队关系冲突对团队创造力的负向影响越弱。
图1 领导政治技能对团队冲突与创造力关系调节效应的跨层次模型
本文以知识团队为研究对象，并以产品研发、技术开发、网络通信等知识型产业集中和发展迅速的北京、广东、上海、浙江、湖北、江西、湖南7个省市为样本，运用网络问卷和纸质问卷两种形式开展知识团队领导-成员配对问卷调查。网络问卷调查利用问卷星平台进行，首先将问项输入问卷星生成50个二维码并编号，每个二维码对应一个知识团队。在问卷调查前，通过电话、微信或QQ与拟填问卷团队中某一成员(多为团队领导)沟通，说明问卷填写方式并将二维码分享给该成员。填答者扫码进入填答界面，确认身份(领导或成员)，跳转至相应的配对问卷。纸质和网络问卷共发放团队领导问卷120份，团队成员问卷500份，回收领导问卷105份、团队成员问卷480份，剔除由于漏项、多填等原因导致的无效领导问卷,最终得到有效领导问卷85份、配对成员有效问卷414份，问卷有效回收率为71%。
团队任务冲突。采用Jehn[28]开发的团队任务冲突定义和四题项测量量表。团队任务冲突是一个团队层次变量，相关题项由团队成员根据自身感知据实填写，在数据分析时聚合到团队层面。
团队关系冲突。采用Jehn[29]开发的团队关系冲突定义和四题项测量量表。团队关系冲突是一个团队层次变量，相关题项由团队成员根据自身感知据实填写，在数据分析时聚合到团队层面。
团队创造力。采用Chen & Chang[30]的成果，选用六题项量表测量知识团队创造力。团队创造力是一个团队层次变量，相关题项由团队领导根据实际情况填写。
个体创造力。采用Zhou & Gerorg[14]的个体创造力定义及十三题项测量量表。个体创造力作为个体层次的变量，相关题项由领导根据团队成员表现据实填写。
领导政治技能。选用Ferris[23]开发的政治技能测量量表，包含社会敏锐度、人际影响力、人际网络能力和表现真诚4个维度共18个问项。领导政治技能是团队层次变量，为了保证测量结果的客观性，相关题项由团队领导根据自身团队管理实际填写。
控制变量。根据以往研究建议，从个体、团队两个层次控制可能影响团队创造力和个体创造力的变量。个体层次控制变量包含团队成员性别、工龄和学历；团队层次控制变量包括团队规模和团队类型。为保证研究效度，本文在研究关系冲突对创造力作用边界时，控制了任务冲突的作用；在研究任务冲突对创造力作用边界时，控制了关系冲突的作用。
本文任务冲突和关系冲突来源于团队成员感知，因而数据从个体层面收集，在数据分析前有必要考察团队成员感知一致性，以确保个体层面的数据能聚合到团队层面。采用James等[31]提出的Rwg(j)指数检验变量的内部一致性，团队任务冲突和关系冲突Rwg(j)指数的中位数分别为0.91和0.89，说明该变量具有较好的内部一致性，可以聚合到团队层面。
表1展示了各研究变量的均值、标准差和相关系数，表明团队任务冲突、关系冲突、领导政治技能与团队创造力显著相关，为下一步假设检验提供了初步支持。
3.2.1 团队-个体跨层次假设检验
由于个体嵌套于团队之中，个体层次的结果变量个体创造力受团队层次任务冲突、关系冲突和领导政治技能的影响，因此采用多层线性模型(Hierarchical Linear Modeling，HLM)检验H1、H3、H5和H7。
运用HLM软件分三步检验团队领导政治技能对团队任务冲突(关系冲突)与个体创造力关系的调节效应：首先，构建以个体创造力为结果变量的零模型，以验证模型的嵌套性；其次，将团队任务冲突(关系冲突)和领导政治技能变量纳入模型进行主效应分析；再次，加入团队任务冲突(关系冲突)与领导政治技能的交互项以验证调节效应。在检验前，对所有变量进行均值中心化处理。
如表2模型3-1所示，团队任务冲突对个体创造力具有显著正向影响(β=0.28，p<0.05)，pseudo R2为0.40，变化显著，H1得到验证；模型4-1显示，团队任务冲突与领导政治技能的交互项对个体创造力的强化作用显著(β=0.18，p<0.05)，pseudo R2为0.33，变化显著，说明领导政治技能增强了团队任务冲突对个体创造力的正向作用，H5得到验证；模型3-2显示，团队关系冲突对个体创造力具有显著负向影响(β=-0.14，p<0.001)，pseudo R2为0.23，变化显著，H3得到验证；模型4-2显示，团队关系冲突和领导政治技能的交互项对个体创造力作用显著(β=0.06，p<0.05)，pseudo R2为0.27，变化显著，说明领导政治技能抑制了团队关系冲突对个体创造力的负向作用，H7得到验证。
表1 描述性统计与相关性分析 (N=85,n=414)
变量均值标准差最小值最大值1234团队层次:1.团队任务冲突3.220.641.565.0012.团队关系冲突2.490.751.204.00-0.21*13.团队创造力3.590.711.005.000.30*-0.33**14.领导政治技能3.650.901.005.000.37**-0.66**1个体层次:1.个体创造力4.420.541.805.001
表2 领导政治技能对团队冲突与个体创造力关系调节效应 (N=85,n=414)
变量个体创造力步骤1零模型步骤2-1控制变量步骤3-1主效应步骤4-1交互效应步骤2-2控制变量步骤3-2主效应步骤4-2交互效应截距γ003.80***3.81***3.81***3.81***3.81***3.81***3.81***个体层面性别-0.02-0.02-0.02-0.02-0.02-0.02工龄0.040.04-0.040.040.04-0.04教育程度0.10*0.10*0.10*0.10*0.10*0.10*团队层面团队规模-0.02-0.01-0.00-0.02-0.01-0.00团队类型-0.07-0.06-0.07-0.07-0.06-0.07关系冲突(TRC)-1.85*-1.76*-1.61*-0.14***-0.38**任务冲突(TTC)0.28***1.08**0.27***0.22**0.18**领导政治技能(LPS)0.20***0.93**0.12***-0.05TTC*LPS0.18*TRC*LPS0.06*σ20.340.260.220.250.060.060.06τ0.40***0.22***0.24***0.27**0.13***0.17***0.16***χ2(d.f.)920.72(82)1 055.16(82)1 021.93(82)1 041.96(82)920.72(82)1 075.11(82)1 041.96(82)pseudo R20.450.400.330.410.230.27
注：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001,下同
3.2.2 团队层次假设检验
本文运用层次回归法对团队层次假设进行检验，结果如表3所示。以团队创造力为被解释变量，首先，将团队层次的控制变量(包含团队关系冲突)放入回归模型；然后，采用逐步进入的方法，将团队任务冲突、团队任务冲突平方项和团队领导政治技能、团队任务冲突和团队领导政治技能的交互项以及团队任务冲突平方项和团队领导政治技能的交互项依次加入回归模型，考察交互项对因变量团队创造力的效应。结果发现，团队冲突二次项系数显著为负(β=-0.13，p<0.05),团队任务冲突的一次项系数显著为正(β=0.37，p<0.05)，团队冲突和团队创造力呈倒U型关系，H2得到验证；在模型4中加入领导政治技能，团队任务冲突的一次项(β=0.16，p<0.01)与二次项仍然显著(β=-0.06，p<0.05)；模型5加入任务冲突和任务冲突平方项与领导政治技能的交互项后，团队任务冲突的一次项(β=0.47，p<0.001)与二次项(β=-0.21,p<0.01)仍然显著，团队任务冲突的二次项与领导政治技能的交互项显著(β=0.07，p<0.05)，团队任务冲突的一次项与领导政治技能的交互项显著(β=0.19，p<0.05)，说明团队领导政治技能抑制了团队任务冲突与创造力的倒U型关系，H6得到验证。
表3 领导政治技能对团队任务冲突与团队创造力关系调节效应 (N=85)
变量团队创造力模型1模型2模型3模型4模型5团队规模-0.45***-0.44***-0.45***-0.02-0.06团队类型-0.03-0.03-0.04-0.03-0.00团队关系冲突(TRC)-0.22*0.000.040.05-0.07团队任务冲突(TTC)0.37*0.20*0.16**0.47***团队任务冲突平方(TTC2)-0.13*-0.06*-0.21**领导政治技能(LPS)0.69***0.28***TTC*LPS0.19*TTC2*LPS0.07*Adjusted R20.2440.2910.2920.8570.870F Value 8.418.076.6970.1066.97
如表4模型1至模型3所示，首先，将团队层次的控制变量(包含团队任务冲突)放入回归模型，然后将团队关系冲突和团队领导政治技能放入回归模型；其次，通过逐步进入的方法，将团队关系冲突与团队领导政治技能的交互项加入回归模型，考察交互项对因变量团队创造力的效应。结果显示，团队关系冲突负向影响团队创造力(β=-0.61，p<0.001)，H4得到验证；团队关系冲突与团队领导政治技能的交互项显著(β=0.11，p<0.05)，说明领导政治技能抑制了团队关系冲突与团队创造力的负相关关系，即团队领导政治技能越强，团队关系冲突对团队创造力的负向影响越弱，H8得到验证。
为了更简明地反映团队领导政治技能对团队任务冲突和关系冲突与团队创造力关系的调节作用，分别以调节变量领导政治技能均值加减一个标准差表示高领导政治技能与低领导政治技能，并绘制调节效应图如图2所示。当团队领导具有较高政治技能(实线)时，团队关系冲突与团队创造力的斜率比低政治技能(虚线)的斜率平缓，表明团队领导政治技能越强，团队关系冲突对团队创造力的负向影响越弱，团队领导政治技能减弱了团队关系冲突对团队创造力的负向影响。如图3所示，团队领导政治技能越高，团队任务冲突对信息深度加工的影响越弱，二者倒U型关系的拐点出现在团队任务冲突更高的状态下，H6进一步得到验证。
表4 领导政治技能对团队关系冲突与团队创造力关系调节效应 (N=85)
变量团队创造力模型1模型2模型3团队规模-0.35**0.070.67团队类型-0.11-0.05-0.23团队任务冲突(TTC)0.30**0.29*0.23*团队关系冲突(TRC)-0.61***-0.55***领导政治技能(LPS)0.51***0.48***TRC*LPS0.11*
图2 团队领导政治技能对团队关系冲突
与团队创造力关系的调节效应
图3 团队领导政治技能对团队任务冲突
与团队创造力关系的调节效应
基于领导理论，本文探讨了知识团队领导政治技能对任务冲突、关系冲突与个体、团队两个层面创造力关系的调节作用，结果表明：
(1)团队任务冲突与个体创造力存在显著正相关关系，与团队创造力呈倒U型关系。团队层面的结果不仅验证了以往关于团队任务冲突对创造力存在积极作用的观点[4]，而且厘清了Hu等[6]提出的团队任务冲突同时存在积极与消极作用的原因，进一步加深了对团队任务冲突的理论认识。个体层面与团队层面效果不一致，进一步说明团队冲突与个体创造力、团队创造力具有相同影响的结论不合理[12]。因此，本文结论拓展了任务冲突对个体创造力的研究，丰富了团队任务冲突的跨层理论。
(2) 团队关系冲突与个体和团队创造力显著负相关。该结论在团队层面与以往研究认为团队关系冲突具有消极作用是一致的[18]；个体层面，将Teklead & Quigley[19]对关系冲突与成员消极情感关系深化到与个体和团队发展联系更直接的个体创造力，拓展了关系冲突研究范畴，有利于团队跨层理论的拓展和深化。
(3)团队领导政治技能在个体和团队两个层面对任务冲突、关系冲突与创造力的关系有调节作用。团队领导政治技能高，能显著抑制关系冲突对个体和团队创造力的负效应，显著增强任务冲突对个体正效应，显著减弱任务冲突对团队创造力的倒U型影响。该结论不仅进一步验证了团队领导对团队冲突管理的积极作用[5]以及团队领导政治技能对团队绩效的正效应[26]等研究结论，而且从理论上将团队领导政治技能与冲突管理、个体和团队创造力整合到同一个研究框架中，从领导理论视角深化了对两种不同类型团队冲突的认知，拓展了理论应用边界。
(1)重视团队冲突管理。团队冲突在团队运作中不可避免，提升团队冲突管理水平对团队过程优化和团队创造力提升具有重要作用。并非所有团队冲突都对团队管理具有负面影响，也并非团队冲突产生的所有后果都直接与团队冲突有关，需要分析冲突背后真正的原因。因此，团队管理者在管理团队冲突时，既要分清楚团队冲突类型，也要挖掘冲突背后的深层次原因，这样才能有助于提升团队冲突管理策略的目的性和有效性。
(2)理性看待团队冲突。团队是多个利益主体组成的复杂组织，一味采取措施降低关系冲突和增加任务冲突，并不是最优的冲突管理方案，还应该关注任务冲突的“过犹不及效应”。在有些情况下，管理者可以考虑从提升团队领导政治技能方面入手，提升冲突管理的有效性，利用有效的领导管理手段，将关系冲突的消极作用降到最低，将任务冲突的积极作用发挥到最高。
(3)重视团队领导政治技能培训。团队领导在促进团队管理有序化、缓解团队冲突消极作用、创造积极的团队工作氛围、提升团队创造力等方面发挥着重要作用。团队领导要想提高自身团队冲突管理水平、提升团队创造力，必须加强政治技能培训。
首先，本文选用知识团队样本，确保了研究的内部效度，但所得结论是否适合其它类型的团队还有待进一步验证；其次，受研究目标和篇幅限制，本文理论模型涉及的多变量之间可能存在一些本文关注重点之外的关系，如团队任务冲突可能对团队关系冲突存在一定影响，这些关系可在未来研究中加以探讨。
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