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人力资源的战略重要性在日趋激烈的新时代竞争环境中日益凸显，其对组织核心竞争力构建所起的作用已经逐渐超越了其它类型资源，因而备受组织管理者重视。快速多变和极具竞争性的环境极大提升了组织运行不确定性，人力资源重要性在科技型企业中更加凸显，如何通过人力资源管理实践挖掘人才潜力，特别是提升知识型员工活力，为构建企业核心竞争优势作出贡献，是广大科技型企业需要思考并不断实践的问题。人力资源日益重要的时代背景下，以往研究中，学者们从“独立观”的单一人力资源实践研究逐渐过渡到“系统观”的人力资源实践系统研究，作为企业提升人力资源价值的高绩效工作系统(High Performance Work System，简称HPWS)，自提出以来便受到理论界的关注并得到不断发展[1]。
以往高绩效工作系统研究多聚焦于宏观层面，特别是对组织绩效的影响，但后来逐渐有研究开始关注高绩效工作系统对员工个体行为的影响。作为员工活力和绩效的重要表现，组织公民行为是指员工自觉的、超出角色期望的直接或者间接有益于组织的员工行为。如何激发和保持员工的组织公民行为，受到高绩效工作系统研究者的关注。虽然以往文献表明，高绩效工作系统能够促进员工角色内、外行为产生[2]，但鲜有研究从个体感知视角探讨高绩效工作系统与组织公民行为的关系，特别是中间影响机制。高绩效工作系统对个体行为的影响以个体感知方式产生，因为员工基于不同的感知系统，针对相同的人力资源政策会出现不同的认知与解读，故其有效性与影响会因人而异[3]。因此，从个体感知方面分析高绩效工作系统对组织行为的影响有助于丰富相关研究。
另外，在现阶段职场上，组织员工不仅看中个人与组织之间的匹配关系，而且关心个人在组织中的发展，特别是多数科技型企业员工拥有较高的学历，因而更加注重组织对于个人发展的投入。以往鲜有研究从个人发展主线出发，探讨人力资源实践如何通过激发员工感知组织投入，加强员工对组织的依附，进而激发员工组织公民行为的机制。
因此，本研究基于员工感知视角，首先对高绩效工作系统与组织公民行为的关系进行探讨；其次，从两者之间的正向影响关系出发，重点关注员工发展投入感知(Perception of Investment in Employee Development，简称PIED)，以及组织情感承诺在两者之间的中介作用。由此，通过实证研究方法，基于科技型企业采样所获280份有效样本，对高绩效工作系统与组织公民行为的关系以及PIED、组织情感承诺的中介效应进行检验。本研究结论有助于完善高绩效工作系统和组织公民行为相关理论，能够指导组织，特别是科技型企业通过人力资源实践激发员工组织公民行为，即在推动员工工作绩效提升的同时，激发员工情境绩效表现，从而有助于企业获得竞争优势，取得快速发展。
高绩效工作系统研究起源于对组织人力资源管理实践的探讨。人力资源管理实践研究观点经历了从独立观——认为实践之间相互独立到系统观——认为彼此联系的发展过程，研究视角也经历了从普适到权变的发展。随着研究不断深入，系统观得到广泛采纳，认为各项人力资源管理实践并不相互独立，一些能够提高员工和组织绩效的最佳实践组合被称为高绩效工作系统[4]，且各实践间能够产生协同作用，从而产生补充效果[5]。以往研究表明，高绩效工作系统能够提升部门绩效与个人工作绩效[6, 7]，促进员工创新行为产生[8]，并能通过减少员工心理契约违背而减少员工反生产行为[9]，从而显著提升员工建言水平(苗仁涛等，2015)。从研究结果看，高绩效工作系统在提升员工、团队和组织效能方面具有积极作用。综合来看，高绩效工作系统的定义和相关实证研究均反映出共同的基本假设，即如果组织支持并善待员工，员工就会通过提升绩效回馈组织[10]。由此，本文采纳系统观的观点，研究高绩效工作系统对员工组织公民行为的影响，以便全面体现人力资源实践相互协同以挖掘人力资源潜力的本质。
高绩效工作系统维度方面，多个研究因所处行业、国家(或地区)的差异性，发展出不同的结构[11]。国外研究中，Appelbaum等[12]提出的包含能力、激励和机会的AMO模型为后续高绩效工作系统研究奠定了基础；Evans&Davis[13]从选拔性招募、沟通、授权、自我管理团队、薪酬系统、培训、灵活的工作安排等7个维度构建了高绩效工作系统模型；Zacharatos等[14]的高绩效工作系统模型加入了信息共享、缩小的地位差距、变革型领导、就业保障和管理活动等成分。国内研究方面，苏中兴(2010)在借鉴国外研究的基础上，构建了包含严格招聘、广泛培训、信息分享、员工参与管理、纪律管理、员工竞争流动、基于结果的考核、薪酬管理、内部劳动力市场等8个维度的高绩效工作系统模型；张徽燕等[15]基于中国情境，进一步对高绩效工作系统维度进行探讨，认为其包含系统的绩效管理、完善的福利保障、及时的信息分享、共同发展的培训体系、清晰的工作设计、基于业绩的员工激励以及严格的招聘与甄选等7个维度。综合对比看，张徽燕等的研究维度更好地综合了以往研究共性，同时考虑了中国情境因素，因而本文采纳该观点对高绩效工作系统影响进行研究。
组织人力资源管理实践提升组织绩效需通过影响员工态度和行为、表现良好绩效的路径实现[16]。社会交换理论认为，社会交换是一种具有互惠性质的自愿性回报行为。在组织与员工构建的社会交换关系中，旨在给予员工更多支持的高绩效工作系统具有提升员工能力、给予员工保障的基本属性，是组织赋予员工的重要资源，为员工成长与发展、出色地完成工作奠定基础。根据社会交换的互惠规范，接受资源的员工会对组织产生回馈的责任感，会以更加积极的态度与行为投入到社会交换关系中，这样一来，组织就能够预期员工产生超出其角色之外的组织公民行为[2]。朱春玲和陈晓龙[17]的研究表明，高绩效工作系统与员工角色外行为紧密相连且对后者具有积极影响。此外，因个人感知差异的存在，员工对于统一的人力资源实践系统的体验和理解存在差异，进而导致其工作态度与行为差异，也就是说，高绩效的组织工作系统通过员工感知对员工行为产生影响[18]。由此可以推测，员工对高绩效工作系统的感知能够影响个人组织公民行为，故本研究提出如下假设：
H1：员工感知到的高绩效工作系统正向影响其组织公民行为。
员工发展投入感知概念描述了员工针对组织识别并提升个人技能所作承诺和努力的感知[19]。PIED创造了员工认为组织重视个人贡献和雇佣能力的心理环境，能够增强员工回馈组织、提升组织效益的责任感。新时代员工，特别是科技型企业员工往往具有较强的工作能力，更加追求个人事业的成功，故其对于个人发展环境特别看重，尤其重视组织能否在个人发展方面给予支持。高绩效工作系统旨在给予员工更多支持，能够全面提升员工个人能力并给其更多发展机会。因此，本研究尝试探讨PIED在高绩效工作系统与组织公民行为之间的中介机制。
基于高绩效工作系统所包含的维度，本研究认为，各维度均有助于PIED提升。首先，良好的招聘、甄选制度和体系能够为组织挑选出与工作岗位相匹配的员工，从而为其提供最佳匹配岗位，让其从事期望中的工作，做到人尽其用；其次，不断完善的培训体系能够为员工提供指导，从而快速、准确地提升员工个人技能，进而使其更好地完成本职工作。在此基础上，员工能够深刻认识到组织注重并推动其个人发展；第三，工作设计能够降低员工对工作角色的认知难度，使工作角色更加清晰，确保员工完成工作。加之信息分享的助力，为员工完成任务营造更好的环境，从而有利于工作完成。上述两个方面的措施极大地提升了员工的组织支持性感知，使员工认为组织为其发展提供了良好的支持。此外，绩效管理、业绩激励和福利保障等构建了公正、公平的发展平台，使得员工能够更加专注地提升个人能力，增强其工作安全感。因此，上述实践政策营造了良好的工作氛围，可以提升员工工作稳定性和价值感知。
此外，组织承诺以Meyer&Allen的三维度模型最为典型，最具代表性的维度是情感承诺，因为其能够更好地预测员工各类行为[20]。社会交换理论的互惠原则表明，构建起紧密社会交换关系的双方，付出资源方有回馈期待，接受资源方有回馈责任感[21]。在员工PIED较高的情况下，员工认为组织能够保证其能力提升、职业发展，由此，接受组织资源的他们，会形成对组织回馈的责任感，从而产生回馈行为。在与组织良好的社会交换互动过程中，情感互动层次不断加深，由此，员工能更深层地理解组织文化价值观等[22]。此外，PIED满足了员工社会情感方面的需求，员工获得个人能力提升、受组织重视等带来的受尊重感与喜悦感，能够增强与组织的情感联系[23]。因此，员工感知到组织对其发展投入越多，与组织的情感联系就越强。由此，本文提出以下研究假设：
H2：PIED在高绩效工作系统与组织情感承诺间起中介作用。
组织公民行为是指员工自由的、不被正式奖励系统直接或明确识别的、能有效提升组织运作效率的个体行为[24]。当员工与组织有较强的情感联系且前者认同组织价值观时，员工组织公民行为会随之产生。一方面，基于角色认知，组织承诺较强的员工对组织具有更强烈的责任感，会自发地关心组织利益和发展状况。同时，组织承诺较强使得个体角色认知更宽泛，员工会将更多被视为“角色外行为”的相关工作内容融入到自我角色范围内(刘家园等，2017)，通过更多角色外行为使组织获益。以往研究中，Becker & Kernan[25]便肯定了承诺与组织公民行为之间的正相关关系；另一方面，基于回馈责任感，在员工感知到组织为其提供发展投入的情况下，员工责任感不仅能够增强情感联系，而且能够激发其行为反馈。综上所述，可以认为PIED有助于组织公民行为出现。基于此，本文提出以下假设：
H3：组织情感承诺在PIED与组织公民行为间起中介作用。
综上所述，PIED和组织情感承诺在高绩效工作系统与组织公民行为的关系中起桥梁作用，故本文提出以下假设：
H4：PIED和组织情感承诺在高绩效工作系统与组织公民行为间起中介作用。
由此，构建研究概念模型如图1所示。
图1 研究概念模型
采样过程在西安市40家科技型企业中完成。在发放的400份问卷中，有效回收359份(回收率89.75%)，参考以往研究中的问卷筛选标准对问卷进行筛选后，剩余有效问卷280份(有效率77.99%)。利用软件SPSS19.0对样本进行分析，样本特征如下：性别方面，男性占47.5%，女性占52.5%；年龄方面，21～30岁与31～40岁的人群占多数，分别为54.3%和32.1%；学历方面，本科及以上的员工占62.1%；组织任期方面，工作1年内、1～3年、3～7年的员工分别占比14.6%、21.4%、33.6%，其它工作任期的员工占比30.4%；工作职位方面，绝大多数调查对象为基层员工和基层管理者，占85.7%。
采用7级李克特式量表，得分1—7分别表示从“完全不符合”至“完全符合”，该判断是基于个体对题项与个人认知符合性的判断。高绩效工作系统测量依照张徽燕等[15]设计的高绩效工作系统量表，使用33个题项，分别测量绩效管理、福利保障、信息分享、培训体系、工作设计、员工激励以及招聘与甄选等7个维度，题项如“企业实施结果导向的绩效考核管理制度”。
PIED测量依照Kuvaas & Dysvik[19]的测量量表，选用5个题项，如“我的组织一直关注员工技能和能力的持续发展”。
组织情感承诺采用Meyer等[26]的研究量表，选用5个题项，如“我觉得自己是组织这个家庭中的一员”。
组织公民行为根据Moorman & Blakely[27]的测量量表，选取人际帮助组织公民行为的5个题项，如“我会建议同事改善可能损害工作绩效的行为”。
研究使用SPSS 19.0和MPLUS 7.0软件分4步进行数据分析检验：①相关测量描述性统计分析与信度检验；②相关结构效度检验；③共同方法偏差影响检验；④通过结构方程模型对研究假设进行中介机制模型检验。
量表信度检验结果显示，α系数(Cronbach's alpha)均大于0.9(见表1对角线处)，说明量表均有很好的内部一致性。表1展现了研究相关变量均值、标准差和变量间的相关系数，结果显示，研究变量之间均呈显著正相关关系。
表1 研究量表信度与各变量相关系数
变量均值标准差12341.HPWS5.4280.9030.9732.Pied5.2741.0820.841**0.9293.Orc5.4171.0580.771**0.809**0.9104.Ocb5.3460.9540.624**0.566**0.588**0.904
注：*代表p<0.05，**代表p<0.01；对角线为信度系数(α)；HPWS=高绩效工作系统，Pied=员工发展投入感知，Orc=组织情感承诺，Ocb=组织公民行为；N=280，下同
本研究采用验证性因子分析(CFA)检验量表效度。因为高绩效工作系统为二阶模型，采用打包策略进行降维，使用各维度均值代表维度。在降维使用一阶测量模型后，与其它3个因子构建测量模型检验聚合效度。四因子测量模型的拟合结果表明，各题项载荷介于0.664～0.910之间；且路径均显著(p<0.01)，模拟合指数如下：χ2=424.011，df=203，χ2/df=2.088，RMSEA=0.062，CFI=0.961，NNFI=0.956(见表3)。综上所述，测量模型具有较好的聚合效度[28]。
在区分效度方面，采用因子测量模型比较法进行检验，结果见表2。可见，四因子相互区分的模型拟合指标优于其它测量模型。卡方检验支持四因子模型较优的结果，故综合两个方面的结果说明各因子间具有较好的区分效度[29]。
表2 研究变量间区分效度
测量模型模型包含因子dfχ2RMSEACFINNFI△χ2备注a.单因子HPWS+Pied+Orc+Ocb2091 275.9650.1350.8130.794b.两因子HPWS+Pied, Orc+Ocb2081 033.9520.1190.8550.840242.013**相较ac.三因子HPWS, Pied+Orc, Ocb206619.5850.0850.9280.919414.367**相较bd.四因子HPWS, Pied, Orc, Ocb203424.0110.0620.9610.956195.574**相较c
注：“+”表示前后因子合并为一个因子
Harman单因子法的拟合结果表明，单因子模型拟合效果不佳(χ2=1275.965，df=209，χ2/df=6.105，RMSEA=0.135，CFI=0.813，NNFI=0.794)。同时，EFA检验结果表明，解释方差最大的因子解释了26.365%的方差，并未占解释总方差的71.336%的大多数。综合来看，共同方法偏差问题并未对研究产生严重影响[30]。
在以上检验基础上，构建结构方程模型进行假设检验。首先，构建高绩效工作系统对组织公民行为的影响模型检验H1。为剔除年龄等因素影响，本研究在检验过程中控制了性别、年龄、受教育程度和职位层级对于组织公民行为的影响。结果表明，模型拟合指数分别为χ2=271.926，df=97，χ2/df=2.803，RMSEA=0.080，CFI=0.938，NNFI=0.927，表明模型拟合效果尚可。高绩效工作系统影响组织公民行为的路径系数为0.674(p<0.01)，同时性别、年龄、受教育程度、职位层级对组织公民行为的影响分别为-0.013(p>0.05)、0.059(p>0.05)、-0.021(p>0.05)、0.010(p>0.05)。由此表明，高绩效工作系统对组织公民行为有显著正向影响，支持H1；其次，构建PIED和组织情感承诺的中介机制模型，同样控制性别、年龄、受教育程度、职位层级对组织公民行为的影响，检验结果如图2所示，模型拟合指数良好(χ2=550.498，df=287，χ2/df=1.918，RMSEA=0.057，CFI=0.954，NNFI=0.949)，如表3所示。其中，性别、年龄、受教育程度、职位层级对组织公民行为的影响分别为-0.011(p>0.05)、0.035(p>0.05)、-0.018(p>0.05)、-0.015(p>0.05)。在此基础上，高绩效工作系统对PIED的影响为0.907(p<0.01)，PIED对组织情感承诺的影响为0.874(p<0.01)，组织情感承诺对组织公民行为的影响为0.379(p<0.01)，高绩效工作系统对组织公民行为的影响为0.627(p<0.01)。Bootstrap检验支持中介效应显著的结果：①从高绩效工作系统到组织情感承诺的中介效应为0.667(p<0.01)，95%置信区间为(0.322，0.825)，故H2得到支持；②从PIED到组织公民行为的中介效应为0.221(p<0.05)，95%置信区间为(0.073，0.514)，故H3得到支持；③从高绩效工作系统到组织公民行为的总中介效应为-0.006(p>0.05)，但高绩效工作系统→PIED→组织情感承诺→OCB路径的中介效应为0.198(p<0.05)，95%置信区间为(0.066，0.469)，该效应显著。并且，高绩效工作系统对组织公民行为的直接效应为0.595(p<0.01)，说明PIED和组织承诺在高绩效工作系统和组织公民行为之间起部分中介作用，故H4得到支持。
表3 假设模型拟合指数
分析模型χ2dfRMSEACFINNFI中介机制模型550.4982870.0570.9540.949
图2 研究假设模型验证结果
本文基于以往研究，从个人感知视角探寻高绩效工作系统影响员工组织公民行为的中间机制。结果表明，员工感知的高绩效工作系统对个人组织公民行为具有促进作用，此外，PIED和组织情感承诺在两者间起传递作用。在该影响机制中，组织高绩效工作系统有助于提升员工的PIED，从而进一步提升其组织情感承诺水平，最终共同促进个人组织公民行为产生。
(1)组织高绩效工作系统有助于提升员工组织公民行为表现。本文进一步丰富了现有高绩效工作系统与组织公民行为研究，并印证了组织人力资源实践需要通过个体感知方式发挥作用的结论[3]。鉴于研究样本，本研究结论对于科技型企业的管理实践具有重要实践指导价值。人力资源管理实践系统是影响员工的重要手段，其各维度的实践水平以及系统性是判断其优劣的关键。因此，科技型企业需要积极提升高绩效工作系统各维度的实践水平，通过提升员工感知程度激发个体回馈责任感，从而促进员工积极行为产生。研究结果进一步表明，员工的良好感知是组织高绩效工作系统对员工产生影响的关键[31]。因此，组织需要重点关注人力资源政策落实与实践运行情况。政策出台前后需要与员工进行广泛的交流，通过掌握员工感知推动政策顺利实施并达到预期效果。同时，组织作为交换关系中更为强势的一方，应该积极调整自身政策，根据不同环境和发展阶段调整自身实践水平，从而获得更为良好的回馈与积极的交换关系。
(2)员工的PIED和组织情感承诺在高绩效工作系统对创新行为的影响过程中起中介作用。该结论既丰富了人力资源实践与员工行为关系的中间机制研究，也印证了在拥有更多知识型员工的科技型企业中，个人发展、自我提升对于员工具有重大意义。该结论也表明，高绩效工作系统能够促使科技型企业员工产生组织重视个人发展并给予个人支持的感知，如不断完善的培训体系奠定了员工能力提升的基础，系统的绩效管理与基于业绩的员工激励促使员工更加自信、自我效能感更强，清晰的工作设计让员工更加明确工作职责，拓展员工发展空间等。因此，高绩效工作系统增强了科技型企业员工对组织投入的感知，进而产生回馈组织的责任感。由此，科技型企业员工在与组织的交互过程中与组织构建起强有力的情感连接，进而促进有益于组织的行为产生。可见，个人能力提升是组织公民行为产生的基础，组织认同和组织承诺是促进组织公民行为产生的关键[32]。因此，科技型企业管理实践，特别是人力资源实践需要以加强情感连接为核心，为员工产生更多有益于组织的行为奠定基础[33]。同时，借鉴发达国家尤其是美国的创新研究与实践经验，提升员工创新能力，使之成为企业核心竞争力，这样，企业在获得可持续发展的同时，也为员工职业发展提供了更高、更好的平台和机会[34]。
尽管本文依据实证研究规范进行了研究工作，但仍存在一定的局限性。首先，未来可以通过纵向研究设计弥补本研究截面数据的不足，从而在组织变革情境下动态研究中介机制模型，充分揭示其中的因果关系。其次，未来可以从组织视角和个体感知视角全方位地对问题进行研究，借助多水平模型检验高绩效工作系统在组织和个体层面对组织公民行为的影响。最后，本文之所以选择西安市科技型企业作为研究样本, 主要考虑样本可获得性,由于社会资源的介入极大地提升了本研究的真实性和信度效度, 但是行业和地域局限性也显而易见。因此，本研究样本是否符合西安地区科技型企业人员年龄结构比例仍存在疑问，虽然本文在检验中对年龄进行了控制，但仍需要后续研究进行更广泛的采样并关注行业年龄结构等问题，以提升结论的可靠性。
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