开放科学(资源服务)标识码(OSID)：
在知识经济时代背景下，员工创造力成为企业持续创新并获取竞争优势的核心要素，对组织生存和发展至关重要[1]。员工创造力指个体为达成任务目标而提出的新颖且实用的思路或想法，受到情绪、动机、认知等个体特征以及团队、组织、网络等环境因素的影响[2,3]。其中，团队具有灵活高效的特点，成为很多组织的基本工作单元，其对员工创造力的影响逐渐受到学界和业界的关注。已有研究主要从团队领导风格[4]、团队构成[5]、团队氛围[6]等视角展开，具有一定的静态局限性。然而在实际工作中，团队通常要面对复杂多变的市场和经济环境，必须针对环境变化及时作出动态调整。因此，聚焦团队动态性特征对员工创造力的影响具有重要理论意义和实践价值。
团队反思是团队注意并响应环境变化的动态性过程，指团队成员公开反思团队目标、策略和过程，并使其适应当前或预期环境，被认为是影响创造力、创新的重要因素[7,8]。目前，团队反思与创造力和创新在团队层面的关系已经得到证实，且结论具有一致性。学者们普遍认为，团队反思使成员的思维更具发散性和批判性[9]，因此，团队具有更高的创造性绩效和创新水平。然而，团队反思对个体创造力的影响仍旧缺乏研究，其实现机理亦不明确。因此，本文试图探讨团队反思对员工创造力的跨层次作用及其内在机制。
依据社会嵌入模型[10]，本文引入工作旺盛感作为中介变量，解释团队反思影响员工创造力的作用机理。该模型指出，作为整合活力和学习的积极心理体验，工作旺盛感受到部门情境特征和工作资源的共同影响，并对员工绩效及其发展具有重要作用。团队反思为成员提供信息交流平台，帮助其获取工作知识、关系和情感等资源[8, 11]，属于社会嵌入模型的情境特征，能够激发员工工作旺盛感。同时，研究发现，工作旺盛感对员工创造力具有积极的正向影响[12]。因此，本文认为工作旺盛感可能在团队反思与员工创造力之间发挥跨层次中介作用。
此外，基于心理所有权理论[13]，本文引入工作心理所有权作为调节变量。一般而言，创造力伴随一定的风险性，多属于角色外绩效[14]，因此，需要员工对工作具有高度的“主人翁”意识。当员工拥有高水平的工作心理所有权时，他们视自己为工作的主人，对工作具有更为强烈的责任感[15-17]。这些员工更可能实施角色外行为，愿意为改善和突破工作现状而打破常规、承担额外风险，从而更好地实现工作旺盛感向创造力的转化。因此，本文认为工作心理所有权可能在工作旺盛感和员工创造力之间发挥正向调节作用。
本文基于61个团队中360名员工调查数据，运用多层线性模型及相关分析方法，揭示团队反思对员工创造力的跨层次作用及其内在机理。本文贡献主要体现在3个方面：首先，考察团队反思对员工创造力的跨层次作用，为个体创造力影响因素研究补充团队动态性特征的新内容，同时扩展团队反思对个体层变量的跨层级效应；其次，提出并验证工作旺盛感的跨层次中介作用，揭示团队反思影响员工创造力的内在机制；最后，指出工作心理所有权的正向调节作用，为工作旺盛感和员工创造力的关系提供情境化理论成果。
团队反思的概念最早由West[7]提出，指团队成员公开反思和交流团队目标、策略与过程，并作出调整以适应内外部环境变化。作为不断迭代循环的过程，团队反思主要包括3个核心要素：反省、计划与行动[11]。其中，反省指思考与工作相关的问题，包括团队目标、策略、过程以及环境等；计划指提出目标以及实现目标的方法，是反思和行动/适应之间的桥梁；行动指实施计划以获得预期改变。团队反思已经引起学界和业界的广泛关注，有研究表明，其对团队学习[18]、团队效能[19]和团队创新均有显著积极影响。
员工创造力指个体针对产品、服务或流程等提出的新颖且有用的想法[1]。其中，新颖的想法指与已有想法相比，独一无二的想法；有用指在短期或长期内有升值的可能。因此，创造力涉及对现有产品、服务或流程等提出的适应性改进建议，以及与既有实践完全不同的理念或想法，抑或是二者的统一体。大量研究发现，个体自身特质、情绪、认知等个体特征以及团队、组织等环境因素均是员工创造力的重要预测变量[2]。其中，领导、氛围等团队要素受到越来越多的关注。
作为重要的情境因素，团队反思对员工创造力的促进作用具体表现在两个方面。①团队反思鼓励发表不同观点，充分尊重并妥善处理团队内部各成员的不同意见[21]。因此，团队反思一方面有助于成员表达自己的想法，促使其思维更具发散性和批判性，另一方面，基于对有用想法的辨别与吸收，团队成员能够综合各方观点更好地提出创造性想法；②团队反思是团队学习的重要方式[21,22]。团队反思为成员提供信息交流和共享平台，能够有效促进团队内部知识共享[9]，激励员工从不同视角进行学习，丰富自身领域相关知识，为创造力的产生提供基础[1]。同时，基于积累的知识，团队反思能够拓展并组合成员认知能力，提升其创造性绩效[22]。因此，本文提出如下假设：
H1：团队反思对员工创造力具有显著的跨层次正向影响。
Spreitzer等[10]首次正式归纳工作旺盛感的概念，并提出工作旺盛感的社会嵌入模型。工作旺盛感指个体同时体验到活力和学习的心理状态，是一种短暂的内部感受，而不是持久状态。其中，活力指精力充沛的积极感受，是心理体验的情感维度；学习指获取并应用知识和技能的感受，是心理体验的认知维度，二者缺一不可。社会嵌入模型整合工作情境、工作旺盛感和个体发展3类因素，描述工作情境如何激发员工工作旺盛感，进而促进个体发展。该模型一方面关注两种工作情境，即部门情境特征(信息共享、尊重氛围等)和工作中产生的资源(知识、关系等)对员工工作旺盛感的重要影响；另一方面，强调工作旺盛感对个体发展的作用。实证研究发现，工作旺盛感受到领导[23]等团队变量的影响，并对工作绩效[24]、创新行为[25]等个体因素有促进作用。
团队反思能够营造一种积极氛围，为成员信息交流提供良好的平台和途径，促进团队内部知识共享。依据社会嵌入模型[10]，工作旺盛感会受到团队反思情境的影响。具体而言，团队反思能够增强团队内部良性互动，建立成员间友好关系，进而提升成员工作活力和学习积极性[10,26]。其次，团队反思创造的信息交流平台帮助成员了解团队运作情况，为其提供与工作有关的重要内容，比如工作进度、专业知识等[8]，并帮助他们更好地理解工作意义，激发成员工作热情，使其在工作中保持精力充沛的状态。最后，团队反思有助于成员发表自身见解，接受他人观点，从而充分、有效地发挥团队优势，将团队内部差异性知识和技能结合在一起，促进成员共享和学习[22]，进而获得成长和进步的感受。因此，本文提出如下假设：
H2：团队反思对工作旺盛感具有显著的跨层次正向影响。
根据社会嵌入模型[10]，作为重要的绩效表现，员工创造力可能受到工作旺盛感的重要影响。Kark & Carmeli[27]指出，活力能够提升员工对创造性工作的投入度。当员工体验到活力时，更易保持精力旺盛的状态[24]，将更多时间投入到工作中。尤其在面对安于现状者的怀疑和阻力时，充沛的精力与主动投入的状态对创造性活动是极其重要的。Amabile[28]认为，学习是构建专业知识的必要条件，是创造力的基础。当员工感受到学习和成长时，他们通常处于良好状态，专业知识(技术、流程、管理等)得到丰富，为创造力的产生提供资源[2]。同时，通过学习，员工能够增强对合理性创造的信心，勇于超越现状，尝试新事物。因此，工作旺盛感对员工创造力具有显著正向影响。
综上所述，团队反思能够在团队内部营造积极友好的氛围，帮助成员了解团队运作情况，促进成员间知识共享，有助于激发员工工作热情并使其获得成长和进步的感受，即增强工作旺盛感，从而促进创造性想法的产生，提升员工创造力水平。由以上论述可知，团队反思通过增强员工工作旺盛感而提升员工创造力。因此，本文提出如下假设：
H3：工作旺盛感在团队反思和员工创造力之间发挥跨层次中介作用。
心理所有权的概念由Pierce等[29]首先提出，是一种心理状态，指个体感觉目标物或目标物的一部分为自己所有。心理所有权的核心是占有感，它使员工将目标物看作自我的延伸，从而影响员工的态度、动机和行为。心理所有权理论[13]指出，个体对其所有权的目标物具有积极的情感，并认为自己有维护该目标物的责任，这会激发其责任意识。相关研究表明，心理所有权有利于员工实施角色外行为，比如组织公民行为[15]、建言行为[16]、创新行为[30]等。当员工将自身从事的工作看作占有物时，会认为“这份工作是我的”，即工作心理所有权。Mayhew等[31]认为，具有工作心理所有权的员工倾向于将自己视为工作的主人，他们关注任务目标的有效实现和工作现状的持续改进。
具有工作旺盛感的员工同时体验到活力和学习，更可能投入到创造性活动中，并通过丰富专业知识、增强自信，为创造力的产生提供条件。而创造力在一定程度上属于角色外绩效，是员工的自发性表现[14]。因此，在工作旺盛感转化为创造力的过程中，重要的影响因素是员工在多大程度上认为工作是“自己的事情”，即工作心理所有权。当员工的工作心理所有权水平较高时，其对工作具有强烈的责任感，会以一种主人翁的姿态投入到工作中[17]。他们将工作看作自己重要的一部分，能够更加专注地投入到创造性活动中，并将获得的成长和进步应用其中，从而打破常规，实现工作现状的改善性提升和突破性超越。当员工的工作心理所有权水平较低时，其对工作的责任感较弱，即使工作旺盛感较强，他们也会倾向于选择常规的工作提升途径，而不是创造力这种非常规的自发方式，减弱了工作旺盛感对创造力的积极影响。因此，本文提出如下假设：
H4：工作心理所有权在工作旺盛感与员工创造力之间发挥正向调节作用。
本文理论模型如图1所示。
图1 理论模型
本文样本主要来自江苏省，涉及制造、金融和通信等行业的多个团队。调查问卷以团队为单位进行发放，为了避免同源误差，本研究分两次，分别由团队成员及其直接上级完成调查问卷。第一次由员工填写人口统计学变量、团队反思、工作旺盛感和工作心理所有权的题目，第二次由员工所在团队的领导评价其创造力。间隔时间为两周，收回后依据事先标记的编码进行配对。此次调查针对100个团队发放756份问卷，回收、匹配并删除无效问卷后，最终得到61个团队的360份有效问卷。从性别分布看，男性占51.1%，女性占48.9%；从年龄分布看，21-30岁占71.9%，31-40岁占20.0%，41-50岁占7.3%，51周岁以上占0.8%；从学历构成看，高中、中专及以下占3.1%，大专占1.3%，本科占48.3%，硕士占41.7%，博士占5.6%；从在本企业工作年限看，1年以下占20.0%，1～3年占25.3%，3～5年占19.7%，5～7年占11.9%，7年及以上占23.1%；从职位构成看，基层员工占47.5%，基层管理者占32.5%，中层管理者占15.6%，高层管理者占3.3%，企业主占1.1%。
问卷设计采用发表于国际期刊的成熟量表，以保证量表的信效度。在编制调查问卷时，使用回译方式并进行多次修正，形成正式调查问卷。除人口统计学变量外，其它均采用李克特7点式量表。
团队反思的测量采用Swift&West[32]开发的团队反思量表，Monks等[33]在此基础上对该量表进行了修正。本文结合两者研究以及中国情境形成本研究的测量量表，共6个题项，包括“团队成员经常讨论任务目标”、“团队成员会根据环境变化调整目标”等。该量表的内部一致性信度Cronbach′s α系数为0.800。
工作旺盛感采用Porath等[24]的两维度(活力和学习)量表，包括10个题项，如“我充满能量”、“我感觉自己在不断提升”。该量表的内部一致性系数为0.835。工作心理所有权采用Brown、Pierce&Crossley[17]的单维度量表，包括6个题项，如“我觉得这份工作是属于我的”、“我觉得我工作当中的一部分是属于我的”。该量表的内部一致性系数为0.836。员工创造力采用Farmer、Tierney&Kung-McIntyre[34]的研究，包括4个题项，如“他/她经常寻找解决问题的新思路和新方法”。该量表的内部一致性系数为0.761。
此外，根据以往有关创造力的研究，本文选择性别、年龄、学历、工作年限和职位等级作为控制变量，以控制样本人口统计学特征对研究结论的干扰。
团队反思是团队层面的构念，因此，首先需要检验团队内部成员意见的一致性，从而合理地将个体层数据加总聚合到团队层。本文采用组内评分者信度Rwg和组内相关系数ICC，判断个体层面感知到的团队反思是否能够聚合到团队层面。结果显示，团队反思的ICC(1)=0.545，大于0.12；ICC(2)=0.876，大于0.7；Rwg=0.986，大于0.7。因此，将个体层面感知到的团队反思聚合到团队层面具有合理性和有效性。
本文运用MPLUS7.4对团队反思、工作旺盛感、工作心理所有权和员工创造力进行验证性因子分析，并分别进行了三因子、两因子、单因子模型检验，结果如表1所示。由表1可知，四因子模型的拟合度良好(χ2/df=1.98，RMSEA=0.052，CFI=0.916，TLI=0.907，SRMR=0.049)，并优于其它备选模型，说明变量的区分效度良好。
表1 验证性因子分析结果
模型χ2/dfRMSEACFITLISRMR四因子模型1.980.0520.9160.9070.049三因子模型2.830.0710.8420.8260.062二因子模型3.050.0760.8210.8050.066单因子模型3.420.0820.7890.7700.069
注：三因子模型(团队反思+工作旺盛感、工作心理所有权、员工创造力)，两因子模型(团队反思+工作旺盛感+工作心理所有权、员工创造力)，单因子模型(团队反思+工作旺盛感+工作心理所有权+员工创造力)
本文各变量的均值、标准差和相关系数的数据分析结果如表2所示。
(1)零模型。 自变量团队反思是团队层次变量，对中介变量工作旺盛感和因变量员工创造力的直接影响均涉及跨层效应。因此，本文首先建立零模型M1a/b，分别检验工作旺盛感和员工创造力是否存在组间差异。结果显示，工作旺盛感的ICC(1)=0.311，说明工作旺盛感的方差有31.1%来自团队层面；员工创造力的ICC(1)=0.674，说明员工创造力的方差有67.4%来自团队层面。因此，可以进行多层次分析。
表2 描述性统计与相关性分析
变量均值标准差12345678个体层面1性别0.490.501.00 2年龄2.370.66-0.09 1.00 3教育水平3.450.760.07 0.24**1.00 4工作年限2.931.45-0.15**0.68**0.08 1.00 5职位等级1.780.90-0.34**0.36**-0.07 0.46**1.00 6工作旺盛感4.210.300.01 0.10 0.07 0.06 0.03 1.00 7工作心理所有权5.070.700.00 0.06 0.00 0.04 0.05 0.72**1.00 8员工创造力4.220.36-0.02 0.02 0.04 -0.03 0.02 0.45**0.69**1.00 团队层面1团队反思4.170.26
注：**表示p<0.01，*表示p<0.05(双尾)；下同
性别：0=男，1=女；年龄：1=20岁及以下，2=21至30岁，3=31至40岁，4=41至50岁，5=51及以上；教育水平：1=高中、中专及以下，2=大专，3=本科，4=硕士，5=博士；工作年限：1=1年及以下，2=1至3年，3=3至5年，4=5至7年，5=7年及以上；职位等级：1=基层员工，2=基层管理者，3=中层管理者，4=高级管理者，5=企业主
(2)主效应检验。 针对团队反思对工作旺盛感、员工创造力的关系，分别建立了M2和M3。由M2可知，团队反思对工作旺盛感具有显著正向影响(β=0.505，p<0.01)，假设H2得到支持。由M3可知，团队反思对员工创造力具有显著正向影响(β=0.774，p<0.01)，假设H1成立。
(3)中介效应检验。 为了检验工作旺盛感对团队反思和员工创造力关系的中介作用，同时将自变量团队反思和中介变量工作旺盛感放入模型(M4)中。由模型M4可知，将团队反思与工作旺盛感同时放入模型对员工创造力进行解释时，团队反思对员工创造力的效应显著降低并仍旧达到显著水平(β=0.331，p<0.01)。因此，工作旺盛感在团队反思和员工创造力之间发挥部分中介作用，假设H3成立。另外，采用蒙特卡洛参数Bootstrap[35]计算估计参数的置信区间，再次检验工作旺盛感的中介作用，95%的置信区间为[0.204,0.732]，不包含0，假设H3进一步得到验证。
(4)调节效应检验。 最后，检验工作心理所有权对工作旺盛感和员工创造力的调节作用。将工作旺盛感与工作心理所有权的交互项放入模型中，建立M5。结果显示，工作旺盛感与工作心理所有权的交互项对员工创造力具有显著正向影响(β=0.113，p<0.05)，说明工作心理所有权正向调节工作旺盛感与员工创造力之间的关系，假设H4得到支持。
表3 团队反思、工作旺盛感和工作心理所有权对员工创造力的影响
变量零模型M1aM1b工作旺盛感M2员工创造力M3M4M5截距项(γ00)4.211**4.223**2.104**0.995-0.8164.168**控制变量性别-0.0120.0060.007-0.029年龄0.0150.0170.0150.011教育水平0.019-0.003-0.0050.027工作年限0.001-0.022-0.023-0.017职位性质-0.0070.0140.0140.002自变量 团队反思0.505**0.774**0.331**中介变量工作旺盛感0.869**-0.155*调节变量工作心理所有权0.403**交互项 工作旺盛感*工作心理所有权0.113*组内方差0.0630.0450.0630.0450.045—组间方差0.0280.0930.0110.0530.037—
本文通过61个团队、360名员工的调查数据，依据社会嵌入模型和心理所有权理论，引入工作旺盛感作为中介变量、工作心理所有权作为调节变量，探讨了团队反思对员工创造力的影响机制和边界条件。结果表明：团队反思对工作旺盛感、员工创造力具有显著的跨层次正向影响；工作旺盛感在团队反思和员工创造力之间发挥部分中介作用；工作心理所有权正向调节工作旺盛感和员工创造力的关系，即工作心理所有权水平越高，工作旺盛感与员工创造力间正向关系越强。
(1)实证检验了团队反思对员工创造力的跨层次影响。目前，团队情境被认为是员工创造力的重要影响因素，通过影响员工的心理感受和状态等对员工创造力产生影响。然而，已有研究主要从团队领导、团队氛围等相对静态的要素视角展开，缺乏动态性因素与员工创造力关系的研究。另外，团队反思对创造力和创新的重要性已经得到证实，但已有研究主要关注它们在团队层面的关系，忽略了团队反思的跨层次效应。本文针对此问题对团队反思与员工创造力在中国情境下的关系进行了探讨与检验，一方面丰富并拓展了团队情境影响员工创造力的研究，另一方面证实了团队反思对创造力的预测效果，并补充了其对个体层因素的重要作用。
(2)依托社会嵌入模型，揭示了工作旺盛感对团队反思与员工创造力之间关系的重要中介作用。以往有关团队反思的研究大多聚焦在与结果变量的直接关系上，很少有学者探索其中的影响机制。本文根据社会嵌入模型，构建团队反思对员工创造力影响的中介模型。通过营造积极氛围、促进知识共享，团队反思促使成员保持精力充沛的状态、获得成长和进步的感受，激发其工作旺盛感，进而提升员工创造力水平。这一研究结论不仅有助于揭示团队反思对员工创造力的影响过程这一“黑箱”，并且为团队反思通过其它中介变量对员工创造力产生影响提供了理论参考。此外，工作旺盛感是重要的积极心理状态，本文丰富了其前因变量的研究成果，为其改善与提升提供了新方向。
(3)基于心理所有权理论，提出并证实了工作心理所有权的调节作用。本文首次在工作旺盛感与员工创造力的关系中引入工作心理所有权作为调节变量，发现其在工作旺盛感和员工创造力之间发挥正向调节作用，这一发现有助于厘清工作旺盛感影响员工创造力的边界条件。具体来说，创造力一定程度上属于角色外绩效，需要员工具有较强的自发性。因此，工作心理所有权是工作旺盛感有效提升员工创造力的重要保障和促进因素。此外，本文首次同时将工作旺盛感和工作心理所有权整合到团队反思与员工创造力的关系中，不仅揭示了团队反思影响员工创造力的跨层次作用机制，而且指出了其发挥效应的边界条件，进一步打开了团队反思与员工创造力之间的“黑箱”。
本文研究结论对组织管理实践具有如下启示：
(1)企业要高度重视团队反思对员工创造力的促进作用，通过加强团队反思建设，提升成员的创造力。具体而言，团队领导要创造良好的团队反思氛围，鼓励团队成员密切关注内外部环境变化，通过多种方式为成员提供信息交流平台，共同反思团队目标、方法等，并根据环境变化及时作出调整，从而提升团队反思水平。
(2)团队反思能够通过工作旺盛感的中介作用对员工创造力产生影响，因此，组织还应注重激发员工的工作旺盛感，以更加有效地提升其创造力。依据工作旺盛感的社会嵌入模型，组织或团队领导者要为员工提供合适的环境或氛围，比如：鼓励自主决策、保持广泛的信息共享、维持信任和尊重氛围，以及为员工提供知识、关系和积极情感资源等，保持员工的工作活力和学习状态。
(3)工作心理所有权能够增强工作旺盛感对员工创造力的影响，因此，企业要强化员工对工作的心理所有权。具体来说，企业要将组织的价值观、使命和理念等传递给员工，促进员工的认同感和归属感；企业还可通过员工持股计划等措施，激发员工的责任意识；同时，领导要对下属适当授权，鼓励员工参与决策，增强员工对工作的控制和了解，从而提升员工的工作心理所有权。
本文存在一定的局限性，主要体现在以下几个方面：①研究结论基于横截面数据分析得出，无法厘清变量间因果关系，未来可采用纵向设计、实验研究等方法确定变量间因果关系；②研究样本取自江苏省企业，限制了结论的普适性，未来研究可将调查数据扩展至中国其它地区甚至不同国家；③基于社会嵌入模型引入工作旺盛感作为团队反思与员工创造力关系间中介变量，但工作旺盛感在两者关系中发挥部分中介作用，说明团队反思还可以通过其它变量影响员工创造力，未来研究可从其它视角探讨更多的中介变量，进一步补充员工创造力的产生机制。
[1] AMABILE T M, CONTI R, COON H, et al. Assessing the work environment for creativity[J]. Academy of Management Journal, 1996, 39(5): 1154-1184.
[2] ANDERSON N,POTOCNIK K,ZHOU J. Innovation and creativity in organizations: a state-of-the-science review, prospective commentary, and guiding framework[J]. Journal of Management, 2014, 40(5): 1297-1333.
[3] 王智宁, 高放, 叶新凤. 创造力研究述评:概念、测量方法和影响因素[J]. 中国矿业大学学报：社会科学版, 2016 (1): 55-67.
[4] QU R, JANSSEN O, SHI K. Transformational leadership and follower creativity: the mediating role of follower relational identification and the moderating role of leader creativity expectations [J]. The Leadership Quarterly, 2015, 26(2): 286-299.
[5] HUANG X, HSIEH J J, HE W. Expertise dissimilarity and creativity: the contingent roles of tacit and explicit knowledge sharing[J]. Journal of Applied Psychology, 2014, 99(5): 816.
[6] CHEN A S-Y, HOU Y-H. The effects of ethical leadership, voice behavior and climates for innovation on creativity: a moderated mediation examination[J]. The Leadership Quarterly, 2016, 27(1): 1-13.
[7] WEST M A. Reflexivity and work group effectiveness: a conceptual integration[M]. Chichester, UK: John Wiley & Sons, 1996: 555-579.
[8] KONRADT U, OTTE K-P, SCHIPPERS M C, et al. Reflexivity in teams: a review and new perspectives[J]. The Journal of Psychology, 2016, 150(2): 153-174.
[9] 张毅, 游达明. 团队反思、团队心理安全感对团队创新的影响——一个被中介的调节效应模型检验[J]. 商业经济与管理, 2014(8): 26-36.
[10] SPREITZER G, SUTCLIFFE K, DUTTON J, et al. A socially embedded model of thriving at work[J]. Organization Science, 2005, 16(5): 537-549.
[11] WEST M A. Reflexivity, revolution and innovation in work teams[M]//M M BEYERLEIN, D A JOHNSON, S T BEYERLEIN. Stamford, CT: JAI Press, 2000.
[12] 王智宁, 高放, 叶新凤. 上级发展性反馈如何影响员工创造力?——一个被中介的调节作用模型[J]. 财经论丛, 2017(6): 88-97.
[13] PIERCE J L, KOSTOVA T, DIRKS K T. Toward a theory of psychological ownership in organizations[J]. Academy of Management Review, 2001, 26(2): 298-310.
[14] 刘云, 石金涛. 组织创新气氛对员工创新行为的影响过程研究——基于心理授权的中介效应分析[J]. 中国软科学, 2010(3): 133-144.
[15] VAN DYNE L, PIERCE J L. Psychological ownership and feelings of possession: three field studies predicting employee attitudes and organizational citizenship behavior[J]. Journal of Organizational Behavior, 2004, 25(4): 439-459.
[16] 李燕萍, 史瑶, 毛雁滨. 授权型领导对员工建言行为的影响:心理所有权的中介作用[J]. 科技进步与对策, 2018(3): 1-6.
[17] BROWN G, PIERCE J L, CROSSLEY C. Toward an understanding of the development of ownership feelings[J]. Journal of Organizational Behavior, 2014, 35(3): 318-338.
[18] SCHIPPERS M C, HOMAN A C, KNIPPENBERG D. To reflect or not to reflect: prior team performance as a boundary condition of the effects of reflexivity on learning and final team performance[J]. Journal of Organizational Behavior, 2013, 34(1): 6-23.
[19] 张文勤, 刘云. 研发团队反思的结构检验及其对团队效能与效率的影响[J]. 南开管理评论, 2011(3): 26-33.
[20] NEDERVEEN PIETERSE A, VAN KNIPPENBERG D, VAN GINKEL W P. Diversity in goal orientation, team reflexivity, and team performance[J]. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 2011, 114(2): 153-164.
[21] SCHIPPERS M L C, DEN HARTOG D N, KOOPMAN P L, et al. Diversity and team outcomes: the moderating effects of outcome interdependence and group longevity and the mediating effect of reflexivity[J]. Journal of Organizational Behavior, 2003, 24(6): 779-802.
[22] SHIN Y. Positive group affect and team creativity: mediation of team reflexivity and promotion focus[J]. Small Group Research, 2014, 45(3): 337-364.
[23] PATERSON T A, LUTHANS F, JEUNG W. Thriving at work: impact of psychological capital and supervisor support[J]. Journal of Organizational Behavior, 2014, 35(3): 434-446.
[24] PORATH C, SPREITZER G, GIBSON C, et al. Thriving at work: toward its measurement, construct validation, and theoretical refinement[J]. Journal of Organizational Behavior, 2012, 33(2): 250-275.
[25] CARMELI A, SPREITZER G M. Trust, connectivity, and thriving: implications for innovative behaviors at work[J]. The Journal of Creative Behavior, 2009, 43(3): 169-191.
[26] 束义明, 叶春明. TMT关系强度、团队自反性对战略决策绩效的影响[J]. 科技进步与对策, 2017(15): 141-147.
[27] KARK R, CARMELI A. Alive and creating: the mediating role of vitality and aliveness in the relationship between psychological safety and creative work involvement[J]. Journal of Organizational Behavior, 2009, 30(6): 785-804.
[28] AMABILE T M. How to kill creativity[J]. Harvard Business Review,1998,76(5):76.
[29] PIERCE J L, RUBENFELD S A, MORGAN S. Employee ownership: a conceptual model of process and effects[J]. Academy of Management Review, 1991,16(1):121-144.
[30] 刘善仕, 张兰, 冯镜铭, 等. 我创新因为我是主人翁:心理所有权对创新行为影响机制的被调节中介研究[J]. 科技进步与对策, 2016(20):128-133.
[31] MAYHEW M G, ASHKANASY N M, BRAMBLE T, et al. A study of the antecedents and consequences of psychological ownership in organizational settings[J]. Journal of Social Psychology, 2007,147(5):477-500.
[32] SWIFT T A, WEST M A. Reflexivity and group processes: research and practice[M]. ESRC Centre for Organization and Innovation, 1998.
[33] MONKS K, CONWAY E, FU N, et al. Enhancing knowledge exchange and combination through hr practices: reflexivity as a translation process[J]. Human Resource Management Journal, 2016,26(3):304-320.
[34] FARMER S M, TIERNEY P, KUNG-MCINTYRE K. Employee creativity in taiwan: an application of role identity theory[J]. Academy of Management Journal, 2003,46(5):618-630.
[35] SELIG J P, PREACHER K J. Monte Carlo method for assessing mediation: an interactive tool for creating confidence intervals for indirect effects [EB/OL].http://quantpsy.org/，2008-10-12.