0引言

长期以来，组织中惯常接受的模式都是年长领导者管理年轻员工。近几十年来，由于受多种趋势的影响，这一模式正在发生巨大改变[1]。越来越多企业出于提高组织绩效的考虑，摒弃以往基于资历的晋升制度，逐渐转向以绩效为基础的晋升体系。因此，大批年轻有为的员工在职场上崭露头角并走上了领导岗位，在组织职业生涯发展阶梯上远远赶超了年长的同事。随着技术革新速度加快，企业迫切希望新鲜血液注入和创新想法引进，年轻员工担任领导角色的现象较以往更为普遍[2]。随着众多科技型企业兴起，越来越多的年轻创业者带领着年长一辈的员工创办企业。在工作场所，年长员工向年轻领导报告的情况屡见不鲜。此外，随着人口老龄化进程加速和渐进式延迟退休年龄政策执行，企业留任大批年长员工，其大多数在特定年龄阶段(如50岁)，职业生涯发展水平只能与过去持平甚至下滑。由此，年轻员工在领导岗位上管理年长员工的现象进一步凸显。整体而言，这种趋势促使了“新组织秩序”产生，即年轻领导管理年长员工的现象越来越普遍。

晋升年轻员工担任领导的决策不太考虑年龄因素，其本身内含积极的影响效应。具体来说，可以避免年龄歧视在传统工作场所中带来的消极影响，强调业绩而非资历，从而促进组织绩效提升[3]。然而，大量实证研究表明，这一政策是利弊兼有的。实际上，在理解年轻领导对年长员工领导有效性的问题上，还有诸多难题。因此，本文通过分析年轻领导对年长员工领导有效性的研究现状，整合现有研究成果，构建年轻领导对年长员工领导有效性的研究框架，并在此基础上提出一些管理启示，以期为年轻领导提高对年长员工的领导有效性带来实践指导价值。

1年龄与领导相关概念界定

探究年轻领导对年长员工领导有效性问题，涉及年龄和领导相关概念界定。首先，从年龄看，学者们最常用的年龄内涵是指实足年龄，这一概念衡量了一个人从出生时起到计算时止的生存时间长度，为个体出生后按日历计算的年龄[4]。此外，年龄还包括众多维度，比如主观年龄，个体自我感知的年龄；社会年龄，他人评价的个体主观年龄；相对年龄，个体年龄偏离参照群体平均年龄的程度；生理年龄和功能年龄，根据正常人体生理学上和解剖学上发育状态推算出来的年龄，表示个体身体机能和生理功能的实际衰老程度；心理年龄，人的整体心理状态所表露的年龄特征等[4]。在分析领导-下属年龄相似性和差异性的具体测量方式上，可以计算二者实足年龄相减的绝对值或平方值以表示没有方向性的年龄差异[5]，或者将领导和员工实足年龄相减分析年龄差异方向。Tsui等[6]将领导比下属小4岁及以下、大5岁及以下的范围作为相似性，将领导比下属大6岁及以上的年龄差作为正向差异，将领导比下属小5岁及以上的年龄差作为负向差异。并且，年龄差异的方向性可以根据研究目的而定。Perry等[7]将员工年龄减去领导年龄的正值，即下属年长于领导，表示正向差异。Collins等[8]参照权威组织和法律法案的客观标准，以明确的年龄分割点划分年轻和年长，39岁及以下的员工和领导是年轻的，50岁及以上的员工和领导则是年长的，同时根据不同年龄的下属和领导组合划分出4种类型的对偶关系。Hanson[9]则认为，上下级年龄差为10岁是一个重要划分标准，年龄比下属小10岁及以上的是年轻领导，将年龄长于领导10岁及以上的员工视为年长员工。但是，现有研究对于领导和下属之间的年龄差多少算作有差异，以及年轻领导和年长员工的年龄差有多大既没有统一定论，也没有相关理论解释。此外，感知年龄差异也不可忽视，有研究对员工和领导自我感知的主观年龄进行比较，或者直接询问下属和领导彼此感知对方年龄的相似性[10]。

领导是指为实现共同目标或未来愿景，个体通过建构与工作任务相关的活动和促进群体人际关系以影响他人的过程。在这一过程中，拥有正式或非正式地位的领导者指挥领导过程，追随者则接受领导者作为其工作指示的合法来源[11]。企业组织中存在不同层级的领导，有的负责整个企业，有的负责某部门运营，有的负责一个项目团队。在领导-下属年龄差异研究中，大多针对员工与其直接主管，但也有研究考虑一线员工与高级经理的对偶关系。需要注意的是，下属或追随者不一定是正式组织系统中领导管辖范围内的员工，领导的影响力可能超越其管辖范围。同时，有些个体并没有在组织系统内拥有正式领导地位，但却是员工公认的领导。在大多数领导-下属年龄差异研究中，主要关注拥有正式领导地位的领导与其管辖范围内下属之间的对偶关系。

2年轻领导对年长员工领导有效性理论诠释与实证研究

纵观现有研究，学者们最初基于关系性人口统计学，实证研究了领导-下属年龄相似性和差异性的影响效应。这在一定程度解释了领导-下属对偶关系中年龄作为人口统计学特征的影响效应，但这一关系是复杂的而非简单的年龄相似和差异。随后，在组织年龄规范和内隐领导理论的基础上，学者们考虑了年龄差异方向性，细分领导和下属哪方年长，进一步丰富了年轻领导对年长员工领导有效性的研究。

2.1年轻领导-年长员工年龄相似性与差异性

在关系性人口统计学视角下，基于相似吸引范式和自我分类理论，领导-下属对偶关系的年龄相似性和差异性对工作产出的影响得到大量研究证实[6]。该理论视角认为，在相似吸引范式下，人口统计学背景相似的成员之间具有很强的人际吸引力，有利于促进团队成员之间的沟通和整合。同时，基于自我分类理论，个体通常依据显而易见的人口统计学特征如年龄、性别、种族等将自己与他人分属于不同的社会群体，受维护高自尊和积极自我认同需求的驱动，人们往往表现出内群体支持偏见，相较于外群体来说更偏好内群体成员[12]。因此，关系性人口统计学的观点认为，领导与下属年龄相似性会带来积极产出，年龄差异性则造成负面结果。Tsui等[6]的早期实证研究充分支持了这一观点，上级主管不仅对年长下属绩效评价较低，而且他们更喜欢年轻员工。并且，与领导年龄有所差异，无论是年轻还是年长于领导的下属，一定程度上都报告了高水平的角色模糊。原因在于，如果领导与下属年龄差异较大，那么二者在处事态度和人生价值观上就可能有所不同，进而削弱了彼此之间的人际吸引力并降低了沟通互动频率，从而妨碍了双方通过沟通减少角色模糊的过程。此外，有些研究也部分支持了领导-下属对偶关系中关系性人口统计学的观点，领导与下属年龄差异性正向预测了员工缺勤率，即一线员工与高级主管的年龄差异越大，一线员工的缺勤率越高[7]。同时，当员工与领导年龄相近时，员工有最高的工作满意度、组织承诺、绩效和职业前景评价，而两者间的年龄差异则对这些评价有消极影响[10]。

尽管关系性人口统计学观点得到大量实证研究的支持，但还是有研究者在领导-下属对偶关系中发现了不一致且更复杂的研究结果。Vecchio[13]实证研究表明，年长员工与其年轻领导具有更佳的工作关系，并且对领导的评价更加积极。Wesolowski等[14]实证研究显示，领导与下属的种族差异对员工工作满意度和组织公平感产生消极作用，但是年龄、性别在对偶关系中没有上述影响效应。此外，在研究领导-下属年龄和性别组合的实证研究中，刘苹等[15]发现，当领导比下属年轻时，下属任务绩效最低和组织公民行为最差，尤其这一负向关系在上下级同为女性的组合中更为凸显。同时，有研究发现，男性下属对来自女性领导的负面反馈作出的反应更消极，但女性下属和男性领导之间没有发现这一现象。从这两项研究结果可以看出，关系性人口统计学特征对地位不同的社会群体存在不对称的影响效应，并且社会规范和角色可能在员工感知的工作关系中起重要作用。值得注意的是，现有关系性人口统计学视角下领导-下属年龄差异性研究，极少关注下属感知的领导-成员交换、沟通质量、下属评价领导有效性、领导评价下属绩效的影响作用。未来研究需要更全面地考虑领导有效性的概念内涵和测量方式。

除针对领导-下属对偶关系的关系性人口统计学视角下领导与员工的年龄差异性外，组织人口统计学视角同样聚焦于个体人口统计学特征，并且从个体、对偶关系、团队和组织多个层次具体分析这一差异性对组织产生的影响。如Ferris等[16]从团队层次实证研究了领导与工作团队年龄差异的关系。与关系性人口统计学观点相反，他们研究发现，相较于成员大多为年轻员工的团队，当团队成员多为年长员工时，年轻主管对下属绩效评价更高。类似地，年长主管对多为年轻员工的下属绩效评价更高。这一现象的解释可能是，领导在管理成员平均年龄与己差异较大的团队时，为了防止因年龄差异而受到团队成员排斥，往往对下属作出积极评价。Kunze等[17]则结合关系性和构成性人口统计学理论，从组织层次探索了年龄影响效应，通过61家企业的实证研究表明，组织中领导和员工的平均年龄差异通过情绪的中介作用对企业绩效产生重大影响。具体来说，如果这一年龄差距较大，那么员工在组织中很可能感受到如愤怒、惊吓、厌恶等负面情绪，进而导致组织绩效下降。但是，如果年长员工在遇到年轻领导时能抑制其消极情绪，这一负向不利影响将会有所缓和。综上可以看出，未来研究年轻领导对年长员工的领导有效性需要更深入地分析其作用机制以及作用边界条件，才能更好揭示这一问题。

2.2具有方向性的年轻领导-年长员工年龄差异研究

组织年龄规范和职业生涯时刻表理论常被用来解释领导-下属对偶关系中年龄差异的影响效应。该理论指出，组织对特定职级的员工年龄达成广泛共识，组织中的年龄分布形成了内隐职业生涯时刻表，人们通常使用组织年龄规范判断自己的职业生涯进程。尽管这些感知不总是准确的，但会对员工工作态度带来重大影响。那些感到落后于职业生涯时刻表的员工，相较于在职业生涯时刻表上准时或超前的领导来说，其工作态度更为消极。在领导与下属年龄差异上，惯常的组织年龄规范认为，由于获取上级管理者地位通常要求很多年的工作经验和培训，因而领导应该年长于下属[18]。相较于规范的年长领导-年轻员工对偶关系，年长员工与年轻领导的“老少配”违背了组织年龄规范，二者之间由此产生了地位的不一致性，更容易引发不同的社会互动。年轻领导与年长员工的“老少配”关系，使年长员工感到相较于年轻领导明显落后于规范的职业生涯进程，违反了普遍的职业生涯时刻表。他们可能更少感到来自领导的支持和关照，领导也可能更少感知到员工的忠诚和贡献，相互之间都不喜欢对方[18]。

与关系性人口统计学的观点相反，组织年龄规范和职业生涯时刻表理论指出，领导与下属的年龄相似性可能导致负面结果，因为下属感到自己相较领导落后于职业生涯时刻表，这种落后感知可能导致嫉妒和竞争心理产生，进而对领导有效性带来消极影响。与该假设一致，Pelled等[19]的实证研究结果显示：领导-下属相似年龄负向影响了领导-成员交换质量和下属信任。Shore等[10]基于关系性人口统计学视角和职业生涯时刻表理论的研究发现，在领导评价的晋升可能性、管理潜力和发展机会上，更支持职业生涯时刻表观点，尤其是在年轻领导-年长员工对偶关系中，落后于年轻领导的年长员工会产生最消极的影响结果。此外，领导-下属年龄差异可能既有积极影响又存在负向作用，只有全面考虑中介变量和调节变量，才能完整地揭示对偶关系中年龄差异的影响效应。如张玮[20]实证研究表明，领导年长于下属的正向年龄差异对角色模糊和员工绩效评估具有促进作用，并且角色模糊对心理契约破裂也存在促进作用，而领导-下属年龄的正向差异和员工绩效评估对心理契约破裂存在直接抑制作用。同时，当认知需求水平高时，领导-下属年龄的正向差异与角色模糊的正向关系减弱，与员工绩效评估呈正相关关系，领导-下属年龄的正向差异与心理契约破裂呈负相关关系。而当认知需求水平低时，领导-下属年龄的正向差异与员工绩效评估呈负相关关系。目前，只有一项研究实证检验了年龄规范和团队层次关系中年龄因素的社会比较作用。Kearney[21]实证研究显示，当领导年龄与其团队成员平均年龄差异较大时，变革型领导行为与团队绩效正相关。但当领导与其领导团队成员年龄相似时，两者关系微弱甚至不显著。原因可能在于，年长但非同龄的领导在下属看来能够占据合法的权力地位，能正当行使变革型领导行为并发挥影响力。

内隐领导理论是解释年轻领导与年长员工年龄差异现象的另一个重要理论。根据内隐领导理论，员工依据心中理想领导原型形成对领导的内隐看法，并且这些认知可能塑造其在实际工作中对领导的感受和态度[22]。当领导符合下属对有效领导的内隐想法时，下属能够感知到与领导的高质量关系。当下属的预期与其心目中理想型领导匹配时，也会影响员工工作满意度、工作绩效和角色外行为。内隐职业生涯时刻表研究表明，年龄是领导的一大重要特征[23]，通常认为规范或者理想的领导在年龄上应该相较下属年长。在中国情境下深受员工喜爱的领导类型通常是那些人际交往能力强、领导权威高、睿智有远见、道德品质高尚、通才多能的人。同时，上述特征往往也是人们普遍对年长工作者的预期和期待。由此可见，在中国高权力距离和传统以长为尊的儒家文化情境下，人们更推崇年长领导者，理想的领导者应该相对年长、睿智和经验丰富。因此，在中国组织中，年轻领导明显不契合年长下属心目中设想的领导原型，年长下属可能难以与年轻领导建立高质量关系，工作态度和工作行为也会受到消极影响。

3年轻领导对年长员工领导有效性整合研究框架

回顾年轻领导对年长员工领导有效性研究，从基于关系性人口统计学观点的只关注年龄相似性和差异性，拓展到组织年龄规范和内隐领导理论视角下有方向性的年龄差异，研究成果不断丰富。但从整体看，研究成果碎片化严重，研究结论也缺乏一致性。其原因可能在于，研究对象和测量工具差异、研究变量不同及结果产出评价主体不同、影响作用机理显性化揭示不足，以及对作用发挥的边界条件关注度不够等。鉴于此，本文在DeRue等[24]提出的领导特质、行为和有效性整合模型基础上，整合现有研究成果，并深入挖掘其作用机制和边界条件，构建年轻领导对年长员工领导有效性整合研究框架，全面揭示年长员工-年轻领导“老少配”对领导有效性的影响，进一步拓展年轻领导-年长员工领导有效性研究。

领导有效性是一个宽泛的概念。DeRue等[24]对领导有效性概念进行了整合定义，认为领导有效性包括内容、分析层次和评价目标3个方面。领导有效性的具体内容涉及任务绩效(个体或团队绩效)、情感和关系产出(下属对领导的满意度)以及二者均涵盖的整体有效性产出。分析层次是指领导发挥作用的层面，包括个体、对偶关系、团队和组织。评价目标是指评价对象是领导(对领导的满意度)还是其它相关产出(团队绩效)。领导和下属年龄以及二者年龄差异对领导有效性的影响，经由领导特质、行为与下属归因和认同过程产生，同时领导-下属关系质量以及关系持续时间在其中起调节作用。此外，工作性质、团队多样性、组织氛围、行业类型、文化情境等领导-下属对偶关系所处的情境特征也会对年轻领导管理年长员工有效性的发挥产生影响，具体整合研究框架如图1所示。

图1 年轻领导对年长员工领导有效性整合研究框架

随着领导年龄渐长，领导的某些特征和品质会发生变化，领导行为也可能受影响，进而影响领导有效性。与年龄相关的领导特质变化，主要体现在任务胜任力、人际交往特性、领导动机等方面。例如，随年龄增长，领导快速处理信息、解决新问题和逻辑推理等液态智力下降，而通过经验积累获取的固态智力则相对稳定甚至增长。随年龄增长，领导的语言表达能力、情绪智力、经验知识和判断力相应得到提高，从而影响领导的沟通技能、情绪控制和政治技巧等人际关系处理能力。年轻领导优先考虑最大化未来产出，一般不会计较领导角色潜在弊端和损失，会主动担任领导。年长领导则有更强的情感认同动机与下属建立深厚关系，以追求生命的终极价值和意义[25]。领导行为，如领导对下属的栽培行为，通常随领导年龄渐长会更多地表现出来。因为年长领导更多地出于情感认同产生的内在兴趣和社会规范产生的责任感而担任领导，因此较少关注领导角色本身的得失，更加注重对下一代的培养，而不只是一味地追求自身职业成功[26]。对高校教授和助教的实证研究发现，表现出高度栽培行为的年长领导会受到年轻助教的积极评价，并且助教对年长领导的满意度更高，愿意付出更多努力[26]。对家族企业所有者的研究同样发现，栽培行为中介了所有者年龄对继任计划的影响作用[27]。综上可知，年龄渐长使领导动机变化，领导行为也受到影响，进而影响领导有效性。同时，不同年龄段下属对领导的预期在形成下属响应领导的态度和行为上发挥重要作用。

领导和下属的年龄及其年龄差异通过影响下属归因和认同过程，对领导有效性具有预测作用。下属归因和认同过程主要可以从3种理论视角解释，即关系性人口统计学、组织年龄规范和内隐领导理论。尽管有些研究从上述理论视角出发，对领导与下属年龄相似性和差异性以及具有方向性的年龄差异进行了实证研究，但尚需在理论基础上深入挖掘相关中介变量并进一步研究其具体作用机理。在关系性人口统计学理论视角下，虽然有些研究基于相似吸引范式验证了年龄相似的积极作用，但尚未直接评价因年龄相似而引起的相似态度和价值观，进而提升人际吸引力和促进互动沟通的过程[5]。基于自我分类理论的一部分研究也验证了年龄差异的负面作用，但年龄差异的破坏性作用只在社会类别显著划分出内外群体并且身份认同受到威胁时才会显现，即破坏领导和部属的信息与情感交换[28]。因此，有待进一步通过具体社会类化过程研究分析年龄差异的影响。在组织年龄规范和职业生涯时刻表理论视角下，组织年龄规范的作用未得到直接验证，未来研究可以考虑领导-下属对偶关系中与年龄规范违背显著相关变量所发挥的作用[10]。下属对领导内隐认知和领导原型设想随年龄增长而有所改变，如年轻下属可能更期待领导发挥支持年轻员工事业和心理发展的导师作用，年长下属更多地期望领导营造积极的社会环境并认可下属工作和生活经验[23]。未来研究或许可以通过领导原型探讨年长下属对年轻领导的期待，进一步分析年轻领导对年长员工的领导有效性问题。

领导和下属交换关系质量、双方关系持续时间在领导与下属年龄及其差异化影响领导有效性的作用过程中起调节作用。领导对待下属的方式并不完全一致，而是区别对待不同关系的下属。那些与领导交换质量越高的下属，越有可能从领导处得到更多正式组织系统内资源、信息支持以及正式系统外的情感支持。已有实证研究表明，高质量的领导-成员交换关系可以缓解组织政治、组织不公平感对个体和组织的消极影响[29]。高质量的领导-成员交换关系可能在领导与下属年龄差异对员工态度和行为的消极影响过程也起缓解作用[30]。高质量的领导-成员交换关系意味着双方关系良好并有融洽的接触和互动，不同年龄群体的良好接触有利于减少群体间的成见和偏见，削弱年轻领导和年长下属因年龄差异带来的负面影响。此外，领导与下属关系持续时间也在其中起调节作用。在领导和成员关系确立的初期阶段，下属归因和认同过程更可能影响到领导有效性。但随着双方关系进入后期阶段，领导行为可能变得更为重要[21]。已有研究显示，在新确立的关系中，人口统计学特征相似性正向预测了下属感知的领导可信赖度，但在持续时间相对较长的关系中，只有领导展现的可信任行为和共同观点才能影响下属感知领导的可信任性。通常，领导和下属共事时间越长，即双方关系持续时间越长，领导-下属交换质量就越高[31]。

有必要考察工作性质、团队多样性、组织氛围、行业类型、文化情境等情境特征作为边界条件的重要作用。不同的领导角色可能需要不同水平的领导任务胜任力、人际关系特性和领导动机。不同年龄段的领导有效性部分依赖于角色要求、与年龄相关的领导特质变化，以及多大程度上领导及所在工作环境能补偿与领导年龄相关的损失并且最大化利用年龄带来的成长发展和领导特质改变。工作性质集中反映了对领导角色的要求、能否补偿领导年龄带来的相关损失并且最大化利用年龄带来的领导优势，可以考虑作为不同年龄段领导发挥领导有效性的边界条件。团队多样性年龄构成作为年轻领导-年长员工对偶关系中年龄差异的重要参照框架，可能调节了领导-成员年龄相似性和差异性对互相评价的有效性与关系质量的影响[18]。团队中特定年龄构成，例如是一名还是多名年长员工向年轻领导报告，可作为参考框架衡量感知的领导-成员年龄差异显著与否，进而调节年龄相似性和差异性的影响。组织氛围或文化是组织中形成的系统化共享规范和价值观以及一系列共同实践，组织中与年龄相关的氛围，如年龄多元化氛围和年龄偏见氛围，在年轻领导对年长员工领导有效性的发挥过程中弱化或强化了年龄差异的影响效应。与团队多样性类似，行业类型也是重要参照框架，领导年轻于下属或者与下属同龄可能在信息技术类组织和年轻群体中更为常见和易于接受[6]。此外，年长领导与年轻下属组合在中国儒家文化情境下可能更受到认可，因为年长者更受尊重，其优势更受重视[14]。因此，在中国企业中年轻领导与年长员工的组合可能更难以被接受和认可。

4研究结论、不足与展望

4.1研究结论

随着知识经济兴起和新技术革命加快，在职场中出现了越来越多的年轻领导管理年长员工的现象。本文针对人口统计特征变量——年龄，综述了工作场所中这种不同于以往传统社会的“老少配”现象，并对这种年龄差异从无方向性到有方向性的研究现状进行了述评。在整合现有研究成果的基础上，深入分析了其中的作用机制和边界条件，提出年轻领导对年长员工领导有效性整合研究框架，全面揭示年长员工-年轻领导“老少配”对领导有效性的影响，进一步拓展年轻领导-年长员工领导有效性研究。

以往大多数研究很少对这种年龄差异进行严格分类，也忽视了这种年龄上的正向差异和负向差异，导致出现了相互矛盾的研究结果。本文在研究过程中注意到了这种差别并将其进行了方向上的区分，使得研究结论更加科学和可信，使人口统计特征在年龄方面的研究更全面、更有意义。

综上，本文针对年长员工-年轻领导“老少配”现象进行了详尽分析和描述，并构建了年轻领导对年长员工领导有效性整合研究框架。但是，目前关于这方面的研究仍处于比较碎片化的初级阶段，许多问题有待于在未来研究中解决。

4.2研究不足与未来展望

(1)本研究仅评述了领导与下属对偶关系在人口统计特征中年龄方面的相似性和差异性，而在领导和下属的人口统计特征中其它变量如性别、工作年限以及教育程度之间也存在交互作用，但本文未将对其进行梳理。因此，未来研究还要考虑将上述情况纳入整体研究框架内，以期对人口统计特征有一个完整的描述。如当领导年龄比下属大，但受教育程度却比下属低时；又如一位20岁的下属对一位45岁、从未得到提升的领导的尊敬程度是否与其对一位30岁、升职速度很快的领导的尊敬程度相同。在此情况下，是否存在领导与下属之间的年龄正向差异越大对下属行为和态度的正向影响越大的情况？

(2)现有关于人口统计特征差异的研究大多将领导与下属在年龄、性别、教育程度、工作年限等方面的不一致视作差异。其实这些差异是具有方向性的，本文将领导年龄大而下属年龄小视作正向差异，而将领导年龄小而下属年龄大视作负向差异。然而，此方面的研究结果却不同甚至存在矛盾，这使学者们愈加关注人口统计特征差异的研究，未来研究应揭示这种不同结果产生的原因。

(3)本文研究结果主要基于西方学者的研究文献，后者主要以西方国家的领导和下属作为调研对象。因此，研究结果可能会因不同的文化背景、社会制度、工作类型中的对象而有所不同。在中国文化情境下，传统文化的影响使得人们对权威等议题的知觉相当敏感，反映在工作场所中会高度依赖与服从权威对象，但这种依赖与服从必须符合一定的社会规范。所谓社会规范，在工作场所中是指领导需要在能力和经验上比下属有优势，而年龄代表了一个人的经验、阅历多，年龄越大经验和阅历越丰富。因此，在组织中应该由年龄更大、经验更丰富的领导管理年龄较小、经验较少的下属。但近年来，随着“互联网+ ”和知识经济兴起，在工作场所中，年轻员工凭借较高的知识学历、精湛的业务能力和熟练的信息技术技能进入管理岗位，出现了越来越多的年轻员工领导年长员工的现象，这种非传统的领导-下属关系是对现有组织管理的极大挑战。因此，基于中国情境的相关研究具有重要现实意义。目前，相关理论和实证研究相当有限，还存在很大的发展空间。国外相关实证研究对探索中国情境下的领导-下属年龄差异具有重要作用。未来研究可在此基础上进行延伸和普及，以期得到更加完整的发现。

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