有激情的员工更能创新吗——认知视角下的调节中介模型

随着全球消费不断升级和市场竞争日益加剧，无论是传统行业还是新兴行业都在强调创新创造力，不少企业甚至将员工创新绩效作为考核标准之一。如何提高员工创新绩效成为组织和员工需要共同思考的问题。已有研究表明，员工创新绩效明显受个体主观因素的影响，如自尊[1]、情绪智力[2]、核心自我评价[3]等。但无论是传统的大五人格理论，还是广义的特质理论都不能囊括个体认知和情感对创新绩效的影响。作为兼具情感与认知两大特质的构念，工作激情承载着员工价值观与情绪体验，反映了其愿意投入工作的强烈倾向，对员工绩效、创造力具有良好的解释[4]。按照Vallerand[5]的划分，工作激情分为和谐型激情和强迫型激情。其中，受内在动机驱动的和谐型激情(harmonious passion)对员工幸福感/积极情绪/工作绩效等具有显著影响，而受外部因素影响的强迫型激情则与员工幸福感/积极情绪/工作绩效等负相关或不相关[6-8]。因此，在考虑工作激情对员工创新绩效的影响时，直接聚焦于和谐型激情将更具有针对性和有效性[4,5]。

那么，和谐型激情与员工创新绩效之间存在怎样的作用机制？延续和谐型激情的认知思路，本文将目光转向员工创造力自我效能感。创造力自我效能感是个体对于自我能否产生创新行为的能力与信心的评价[9]，能积极预测员工创造力和创新绩效[10]。从自我认知角度看，和谐型激情这种积极的情绪认知体验将促使员工作出自我肯定，增强其完成创新活动的自我效能感[10]。因此，本研究引入创造力自我效能感，探讨其在和谐型激情与员工创新绩效之间的中介作用。另外，考虑到边界条件可以揭示何种情况下和谐型激情对创新绩效能发挥最理想的作用，本文将个体认知与环境因素相结合，进一步探讨创新氛围感知在其中的调节作用。创新氛围感知是员工对于组织环境的认知表征，表现为个体所感知到的组织对创新的支持及资源供给[11]，是探讨影响员工创新情绪及自我认知的重要条件。

综上，本文希望作出以下贡献：首先，从和谐型激情这一不同于人格理论的情感认知视角探讨其与员工创新绩效的关系；其次，基于自我认知理论的内在动机转化思路，分析创造力自我效能感作为中介变量如何在和谐型激情与创新绩效的关系中发挥作用；最后，结合个体认知与环境特征，考察员工创新氛围感知是如何发挥边界作用的。

1 理论基础与研究假设

1.1 理论基础

(1)自我认知理论及创造力交互作用观。自我认知(Self-cognition)是社会认知研究中极其重要的概念，包括自我评价(Self-evaluation)、自我调节(Self-regulation)和自我决定(Self-determination)[10]。其中，自我评价是指对自己的意向、行为及人格特征的评估，从而形成关于自我形象和身份的概念。自我调节是指在自我评价的基础上进行自我提升与强化，以不断增强自信、丰富自我概念。自我决定是指基本心理需要的满足会强化或提升内在动机，从而促进个体自主行为产生。在组织行为学领域，上述3种自我认知都能有效预测个体行为倾向，是影响员工创新行为的重要个体特质[10]。

自我认知理论启发了笔者对和谐型激情与创新绩效之间关系的作用机制探讨，创造力交互作用观则为讨论作用机制与边界条件提供了更系统全面的理论框架。Woodman等[12]认为，个体因素与环境因素的交互作用远远大于二者的单独作用效果，由此提出了创造力交互作用观。该观点主张，个体特质会受到社会及情境因素的影响并且也将影响社会及情境因素，二者的交互作用会在个体、群体以及组织层面上影响员工创新创造力。在交互作用观的基础上，后续学者从不同视角研究了个体与环境的交互对员工创新的影响。例如，Scott&Bruce[11]研究显示，个体、领导以及工作团队和创新心理氛围共同影响着个体创新行为。在工作场所，组织为员工的各项活动营造了良好环境，员工认知特质与情境因素的相互影响不可避免，进而共同作用于员工创新表现。

(2)和谐型激情。和谐型激情最早由Vallerand[5]提出，与强迫型激情共同构成激情的二元模型(dualistic model of passion，DMP)。两种形态的工作激情都具有认知和情感成分，为个体特质研究提供了新思路。不同于强迫型激情，和谐型激情与个体自主内化过程有紧密联系，它是个体自主自觉热爱工作、愿意投入时间精力的一种强烈的心理倾向。拥有和谐型工作激情的员工将工作投入看作是追求自我完善的一部分，其行为完全自主且不受压力的胁迫或产出的引诱。许多关于工作激情的研究已经证实，和谐型激情对个体、团队、组织都有积极影响[3,6-8]。

(3)创造力自我效能感。Bandura[13]将自我效能感定义为个体对自身能力的认知和肯定，认为它能激发个体行为。经过数十年的发展，自我效能感通常被分为一般自我效能感和特定自我效能感[14]。前者泛指个体对所有任务、目标的自我评价与信念，后者则代表个体对能否完成特定工作任务的自我评价与信念[15]。具体到创新领域，创造力自我效能感(creativity self-efficacy，也译作“创新自我效能感”)即个体对于自我创造能力的评价与信念[9]，能正向预测员工创造力及创新表现[10]。

(4)创新氛围感知。作为一种关于工作环境的知觉描述，创新氛围感知是指员工感知到的组织创新支持和资源供给[11]。这种支持和供给包含多方面内容，如组织为员工提供创新所需的内外部资源、对员工创新活动进行适当监管以及容忍员工的差异化和失败风险[11,16,17]。对于创新氛围感知水平高的个体而言，他们能够感受到组织对创新的迫切需要和高度重视，也更相信在组织的支持下自己有能力创新成功。

1.2 和谐型激情与员工创新绩效

工作激情对员工幸福感、创新绩效等积极结果变量的影响既包括情感机制也包括认知机制，但两类工作激情的具体作用机制略有差异。强迫型激情通过认知机制作用于员工积极行为，和谐型激情则通过二元机制同时作用于员工的积极行为[4]。究其原因，在于和谐型激情的内在动机(intrinsic motivation)和认知吸收(cognitive absorption)特性[18,19]。

一方面，和谐型激情属于受内在动机驱动的正向情感，反映了个体心理需求的满足程度。当基本心理需要得到满足以后，员工会产生强烈的内在动机，从而自发地作出一系列创新行为。已有研究表明，员工自主需求、关系需求和能力需求的满足对其创新行为有显著正向预测作用[20]。和谐型激情本身的积极情感属性则能直接影响员工工作状态，让员工体验到兴奋与活力，从而促进创造性结果产生。对此，Madjar[21]、Wang[22]&Liu等[23]证实，具有积极情绪倾向的个体，在面对压力时会积极寻找不同的压力解决对策，其思维更跳跃、行为更积极，也更具有创新精神。正是这一积极情绪倾向促使其有动力不断地增加工作投入，从而获得更好的工作绩效[24]。另一方面，根据Christina[10]的研究成果，自主性感知会通过改变个体适应性和主动性，提高个体创造力并促进其创新绩效提升。和谐型激情是员工对工作自主性感知的一种情绪表现形式，这种自主性感知的内化将通过提升个体主动性促进员工创新绩效提升。因此，本文提出以下假设：

H1：和谐型激情对员工创新绩效有正向影响。

1.3 和谐型工作激情与创造力自我效能感

按照自我认知理论的观点，自我认知不仅具有自我评价的含义，而且可以体现个体自我调节(Self-regulation)的愿望[10]。个体在建立自我形象、自我身份的认知图式后，和谐型激情会驱动其进行认知信息加工，即自我强化与提升(Self-enhancement)。

受内在动机驱动，具有和谐型激情的员工拥有大量创新所需的认知和情绪资源。如前文所述，和谐型激情是员工在工作中高度积极的情绪状态，这种积极情绪有利于员工作出正向自我评价，强化自我概念中“我是，我能，我需要”的思想[10]。在创新动态过程中，正向认知加工不但会给员工带来自我概念强化，还会促使员工坚定自我的创新信念，进一步帮助员工肯定自我创新能力，即增强其创造力自我效能感[10]。同时，积极的工作情绪会唤醒员工自我提升意识，促使其不断制定任务目标[25]、增加知识储备并加大工作投入[24]。拥有和谐型激情的员工将工作看作是自我构成的一部分，不会满足于完成简单意义上的工作任务。为实现自我完整性，他们往往主动迎接工作挑战，不断拓展工作任务认知范围并掌握与工作任务相关的知识技能。无论是认知范围扩展还是能力提升，都有助于增强员工创造力自我效能感[10]。因此，本文提出以下假设：

H2：和谐型激情对创造力自我效能感有正向影响。

1.4 创造力自我效能感与员工创新绩效

创造力自我效能感以员工自信和信念为核心，从内在认知渠道作用于员工创新活动。首先，创造力自我效能感会推动员工设置更高的绩效目标。Bandura[13]在早期效能感研究中指出，自我效能感较强的员工对自身能力充满信心，更可能树立具有挑战性的目标。员工要想实现较高的目标，需要不断增加工作投入[26]、保持较高水平的努力，因而其绩效水平相应较高[27]。其次，员工创造力自我效能感越强，工作主动性越高，就越可能大胆尝试创新。比如员工对自身创造能力越有信心，在工作中就越有可能为提高工作效率而研究新技术、新流程，或者为创造新收益开发新产品。这种探索和冒险精神正是员工实现创新绩效的关键要素。最后，创造力自我效能感会影响员工面对困难时的行为选择和坚持时间[10]。由于创新具有高度的风险性、复杂性和不确定性，员工在进行创新活动时需要顽强的毅力和意志。自我效能感强的员工对自身创造能力更有信心，更能克服创新过程中的困难，坚持创新行为。

虽然直接探讨创造力自我效能感与员工创新绩效的实证文章较少，但是已有研究证实了创造力自我效能感对员工创造力和创新行为的积极影响。王永跃和叶佳佳[28]、汪国银等[10]、Bang&Reio[29]验证了创造力自我效能感对员工创造力、创造性工作投入的正向预测作用；Ng&Lucianetti[30]通过探讨个体水平内在自我效能感和创造行为，证实了个体内部效能感会促进个体创意产生、推广和实现；Grosser等[31]以变化的视角研究员工在社交过程中的创新行为，发现员工个体平均创造力自我效能感与其创新行为正相关。因此，本文提出以下假设：

H3：创造力自我效能感对员工创新绩效有正向影响。

1.5 创造力自我效能感的中介作用

通过梳理现有研究，本文推断和谐型激情能通过创造力自我效能感影响员工创新绩效。具体而言，和谐型激情、员工创新绩效都强调员工认知情感投入，创造力自我效能感贯穿于和谐型激情向创新绩效转化的过程中。和谐型激情由内在动机驱动，能使员工处于一种活力、奉献和专注的积极情绪状态，使其即使面对那些需要学习与创新的工作任务也能对自身创新能力充满信心，从而推动员工实现创新绩效。另外，根据自我决定理论，杨陈等[32]建议通过满足员工自主需求、能力需求和关系需求提高其创新绩效。员工内在动机产生于自主、能力和关系需求的满足，因而受内在动机驱动的和谐型激情意味着员工基本心理需求得到了满足，这种满足感会让员工更有动力和信心采取创新行为。

虽然鲜有实证研究探讨创造力自我效能感在和谐型激情与创新绩效之间的作用，但是某些相关研究验证了创造力自我效能感在工作激情、身份感知等变量与创造力或创新行为、工作绩效等工作结果变量之间的中介作用。比如，汪国银等[10]发现，创造力自我效能感在工作激情与员工创造力之间发挥部分中介作用。王永跃等[33]发现，创新自我效能感部分中介了内部人身份感知对创新行为的影响。因此，本文提出以下假设:

H4:创造力自我效能感在和谐型激情与员工创新绩效的关系中起中介作用。

1.6 创新氛围感知的调节作用

创造力交互作用观指出，个体特质与环境因素会相互影响，而员工创造力则会受到二者交互作用的影响[12]。Yeh&Huan[34]认为，与工作环境相关的要素是影响员工创新行为的重要变量。有研究发现，企业差错管理氛围能正向调节员工创新自我效能感在领导方式与员工创造力之间的中介效应[35]，证实了容错的创新氛围能够增强员工试错安全感，进而提升员工创造力自我效能感。员工如果感受到高水平的创新氛围，不但会主动创新，还会努力挖掘并展示自身创新潜能，从而积累更多抗挫经验，进一步坚定创新信念[36]。

对充满和谐型工作激情的员工而言，感知到的创新氛围越浓厚，其对创新结果的心理预期就越好——创新成功的心理预期以及创新失败的风险承担。一方面，根据自我决定理论的有机整合观点，外在动机具有向内在动机转化的天然趋势。组织为员工提供足够的资源、宽松的创新环境甚至丰厚的创新奖励，从而增强员工参与创新活动的外在动机。这种外在动机能激励员工更积极地评价自身创新能力，进而提高其创新成功的心理预期。另一方面，创新活动伴随着较高的失败风险，如果企业容许员工创新失败，员工创新心理成本就会降低，就会形成创新行为是安全、值得的心理感知。在和谐型工作激情的驱动下，员工更愿意及时提出自己的创新想法。相反地，如果员工感知到的创新氛围水平较低，即使其具有较高的工作热情，也会在创新成本和创新风险的评估过程中犹豫不决，从而对自身创新能力作出保守估计。因此，本文提出以下假设：

H5：创新氛围感知调节和谐型激情对创造力自我效能感的正向影响。员工感知到的创新氛围水平越高，和谐型激情对创造力自我效能感的正向影响就越大。

如前文所述，员工创造力自我效能感可能在和谐型激情与创新绩效之间扮演中介角色，创新氛围感知可能在和谐型激情与创造力自我效能感之间扮演调节角色。延续这一逻辑思路，本文进一步提出包含创新氛围感知和创造力自我效能感的被调节中介假设，推断创新氛围感知不仅能够调节和谐型激情与创造力自我效能感之间的关系，还可以调节和谐型激情通过创造力自我效能感影响创新绩效的间接作用。具体而言，员工感知到的创新氛围水平越高，和谐型激情通过创造力自我效能感对创新绩效的影响就越大。由此，本文提出以下假设：

H6：创新氛围感知调节和谐型激情通过创造力自我效能感对创新绩效的间接作用。员工感知到的创新氛围水平越高，和谐型激情对创造力自我效能感的正向作用越大，进而对创新绩效的正向影响就越大，反之亦然。

综上所述，本文研究理论模型如图1所示。

2 研究方法

2.1 研究样本

为验证前文研究假设，本文对某大型家电制造集团进行了调研。该集团历经多次变革始终坚持创新，且产品创新、管理创新都取得了巨大成功，其成长是中国企业创新改革的一个真实写照，符合本文研究主题。目前，该集团已成长为一个涵盖各类电器生产事业部(如家用空调、厨房电器等)、辅助型事业部(如部品事业部、电商平台、物流平台、金融平台)甚至地产公司的大型产销研一体化商业集团。虽然各事业部或分公司都隶属于集团总部，但每个事业部或分公司的管理自成体系，员工队伍具有一定代表性。

本研究采用多时点、多源评价的问卷调查法，第一次调查员工和谐型激情、创新氛围感知和人口统计学变量，第二次调查创造力自我效能感和员工创新绩效。其中，员工创新绩效问卷由领导填答，其余问卷均由员工自我报告。第一次调研发放问卷1 020份，回收1 014份，问卷回收率为99.41%，剔除无效问卷后，剩余有效问卷689份；第二次调研准备了1 020份问卷以备发放，由于有203名员工离职、调岗、出差或请长假，最后实际发放问卷817份，回收656份，问卷回收率为80.29%，剔除废卷45份，剩余有效问卷611份。经过配对和筛选，最终获得492份配对样本。其中，男性311人，占63.2%，女性181人，占36.8%；被调查员工平均年龄为29.94岁，年龄分布在18～52岁之间，平均年龄为30、32岁的人最多；在本单位工作时长平均为6.08年；平均受教育年份为14.73年(大专学历)，拥有本科学历的员工最多。

2.2 测量工具

和谐型激情测量采用Liu等[18]改编的问卷，包括“我完全投入这项工作”、“这项活动体现了我悦纳自己的特性”等7个条目。创新氛围感知测量采用苗青等(2015)翻译的创新氛围感知量表，原量表由Scott&Bruce[11]开发，包括创新支持和资源供给两个维度，共22个条目。创造力自我效能感测量采用Tierney&Farmer[9]编制的问卷，包括“我相信自己能够创造性地解决问题”、“我觉得自己擅长产生新点子”等3个条目。员工创新绩效测量采用韩翼等[37]编制的量表，包括“他/她为改善现有状况提供新想法”、“他/她把创新性想法转化成实际应用”等8个条目。各量表均采用Likert五点计分，从“完全不同意”、“不同意”、“一般”、“同意”到“完全同意”，各量表信度见表2。

2.3 程序与分析

本研究问卷均来自于国外学者开发的问卷。为确保问卷汉译版的信、达、雅，邀请英语和工商管理专业的3位博士研究生组成翻译小组，严格按照翻译-回译-校正流程进行操作。在正式调查前，选择部分员工进行小范围预调查，根据反馈意见对问卷内容进行了修订。为确保填答质量，采用现场集中填答、问卷统一回收方式。同时，在发放问卷之前会向被调查员工申明保密个人信息，问卷数据仅供科学研究之用。

采用SPSS 21.0和Amos 17.0.2分析数据，具体统计分析流程如下：首先，通过信度分析、验证性因子分析检验调查问卷信度和效度；其次，对主要研究变量进行描述性统计分析和相关分析；再次，采用中介回归分析考察内在动机的中介作用；最后，运用阶层调节回归、Bootstrap检验方法验证创新氛围感知的调节作用。

3 研究结果

3.1 区分效度检验与共同方法偏差检验

本研究使用Harman单因子检验方法对数据共同方法偏差进行统计检验。主成分分析结果显示，第一个成分仅解释了所有测量变异量的34.015%，并未占总变异量的大多数。因此，本研究不存在严重的共同方法偏差。通过比较四因子模型、三因子模型、二因子模型、单因子模型的拟合指标，发现四因子模型的拟合指标最优，表明各量表间的区别效度良好。各因子模型拟合指标如表1所示。

注：HP表示和谐型激情，PCC表示创新氛围感知，CSE表示创造力自我效能感，IP表示员工创新绩效，“+”表示两个因子合成一个变量

3.2 描述性统计分析与相关分析

各主要变量均值、标准差、相关系数及信度如表2所示。由表2可见，和谐型激情与员工创新绩效显著正相关(r=0.253，p<0.001)，和谐型激情与创造力自我效能感显著正相关(r=0.109，p<0.05)，创造力自我效能感与员工创新绩效显著正相关(r=0.118，p<0.01)。因此，表2数据结果初步支持了本文基本假设。

3.3 创造力自我效能感的中介效应检验

本文根据Baron&Kenny提出的检验中介变量的4个回归方程，考察创造力自我效能感在和谐型激情与员工创新绩效之间是否发挥中介作用。具体而言：①检验和谐型激情对员工创新绩效是否具有显著正向影响；②检验和谐型激情对创造力自我效能感是否具有显著正向影响；③检验创造力自我效能感对员工创新绩效是否具有显著正向影响；④如果前3个条件成立，同时将和谐型激情和创造力自我效能感放入回归方程，如果和谐型激情对员工创新绩效的作用减弱或不再显著，则创造力自我效能感的中介作用存在，实证结果如表3所示。

注：***表示p<0.001，**表示p<0.01，*表示p<0.05，双尾检验，括号内为信度，下同

表3中模型1显示，年龄、入职时长、教育程度都不会显著影响员工创造力自我效能感，员工性别对其创造力自我效能感有显著影响(β=0.100，p<0.05)，说明男性员工创造力自我效能感显著高于女性员工。由模型2可知，和谐型激情对创造力自我效能感有显著正向影响(β=0.100，p<0.05)，H2得到支持。在模型3的基础上，将自变量和谐型激情放入回归方程，得到模型4的结果，发现和谐型激情对员工创新绩效具有显著正向影响(β=0.248，p<0.001)，H1成立。同样地，模型5的回归结果表明，创造力自我效能感对员工创新绩效有显著正向影响(β=0.118，p<0.01)，H3得到验证。最后，考察和谐型激情与创造力自我效能感共同对员工创新绩效的影响，模型6的回归结果显示，创造力自我效能感对员工创新绩效具有显著正向影响(β=0.095，p<0.05)，且和谐型激情对员工创新绩效的预测作用减弱(β=0.239，p<0.001)。上述实证结果符合Baron&Kenny关于判定间接中介效应的论述，即创造力自我效能感在和谐型激情与员工创新绩效之间发挥着部分中介作用，H4得到证实。

3.4 创新氛围感知的调节效应检验

在检验创新氛围感知的调节作用之前，首先对相关变量作中心化处理，然后采用层级回归法进行检验，结果见表4的模型3。在控制主效应之后，和谐型激情与创新氛围感知的交互项对创造力自我效能感有显著影响(β=0.155，p<0.01)，表明创新氛围感知对和谐型激情与创造力自我效能感的关系有调节作用，由此，H5得到验证。为了更加直观地呈现创新氛围感知的调节作用，绘制图2。对于被调节的中介作用，采用Hayes(2013)的Process进行Bootstrap检验，按照其模版8的程序，将员工创新绩效作为因变量，和谐型工作激情作为自变量，创造力自我效能感作为中介变量，创新氛围感知作为调节变量，放入4个控制变量并设置重复抽样次数为5 000次，得到表5的数据。结果发现，对于创新氛围感知高的员工而言，和谐型激情通过创造力自我效能感对创新绩效的间接效应相对较强，间接效应值为0.024 8，95%的无偏置信区间为(0.001 8，0.061 6)，不包含0；对于创新氛围感知低的员工而言，和谐型激情通过创造力自我效能感对创新绩效的间接效应为-0.002 6，95%的无偏置信区间为(-0.023 8，0.007 5)，包括0。因此，员工感知到的创新氛围水平越高，创造力自我效能感在和谐型工作激情与创新绩效之间的中介作用就越强。因此，H6得到验证。

4 结论与展望

4.1 研究结论

本研究关注“双创”热潮中员工和谐型激情对其创新绩效的作用，并进一步剖析创新氛围感知在和谐型激情与创造力自我效能感之间，以及在和谐型激情通过创造力自我效能感影响创新绩效过程中的调节作用。

(1)和谐型激情对员工创新绩效具有显著正向影响。个体情感因素如何影响员工创新历来是学者们关注的焦点。无论是持续的、无特定指向的积极/消极情感[38]，还是短暂的、有特定指向的好心情/坏心情[39]，都对员工创新活动有或多或少的影响。St-Louis & Vallerand[40]发现，相较于强迫型激情，和谐型激情更能让员工体验到积极情绪，从而促进员工创新活动。本研究再一次验证了上述学者们的观点，认为当员工从工作中获得自主、能力和关系需求后，将对工作产生和谐型激情，在这种积极情感状态下，员工更乐于探索和奉献，也能更灵活地处理工作难题，从而创造出更高的创新绩效。

(2)创造力自我效能感在和谐型激情和员工创新绩效的关系中起部分中介作用。Hu&Zhao[41]认为，员工创造力自我效能感会中介知识分享和员工创新行为之间的关系。Bang&Reio[29]也发现，创造力自我效能感在员工个人成就特质与创新工作投入之间发挥中介作用。本研究发现，具有和谐型激情的员工对自身创新能力更有信心，能取得更高的创新绩效。因此，本研究结论是对已有研究的补充和丰富。

(3)员工对创新氛围的感知水平在和谐型激情与创造力自我效能感的关系中，以及在和谐型激情通过创造力自我效能感影响创新绩效的机制中起到调节作用。蒋昀洁等[3]认为，员工创造力会受到个体特质与环境因素的交互影响。良好的创新氛围不仅包括口号上的创新支持，而且包括各种资源供给、宽松的试错空间以及有吸引力的创新奖励。对那些全情投入工作的员工而言，其感知到的创新氛围越浓厚，自身创新能力越强，就越能取得创新成果。相反，如果员工难以从组织中获得创新资源支持和积极反馈，往往会保守评价自身创新能力，从而畏首畏尾、失去创新机会。

4.2 实践启示

个体创新绩效对于组织绩效尤其是企业竞争优势有重要意义，要想促进员工创新绩效提升，管理部门可以从以下几方面进行布局：

(1)根据企业发展战略激发员工工作激情，重视发挥和谐型激情对员工创新绩效提升的促进作用。日常激励制度是否具有明确偏重、能否结合员工岗位特征，直接影响员工工作激情的具体类型。工作激情分为强迫型激情与和谐型激情，其中，和谐型激情对员工创新行为的促进作用更加明显。组织不能笼统地强调工作激情培养而忽视员工工作激情类型，可以尝试监控员工工作激情的具体表现状态，设计具有针对性的培养方案。同时，在日常管理中大力推行柔性管理，积极满足员工的3大心理需求，促进员工和谐型激情产生。

(2)营造高水平的创新氛围并将创新支持落到实处，提高员工对创新氛围的感知水平。创新绩效是个体与环境不断交互作用的结果，企业要始终监控创新氛围的浓厚程度，设计覆盖全体员工的创新支持体系，将各个部门、各个层级的员工都纳入到创新队伍之中，并为个体创新活动提供全方位的创新服务。例如，借鉴海尔集团的创客制度，鼓励员工自行组建创新团队，增强员工创新参与感和创新角色认同感，让员工主动迈出创新的每一步。

(3)设计高效的创新反馈体系，及时强化员工创造力自我效能感。受“大众创业、万众创新”的鼓励，企业在创新氛围营造中投入了大量资源，但往往忽略了对员工自身认知资源的利用。创造力自我效能感是员工对自身创新能力的认知评价，能促使员工设置较高的工作目标、接受更具挑战性的工作任务。有效的反馈机制通过给予员工更全面的信息，帮助其正确认识自己、发掘自己，从而最终获得创新成功。

4.3 局限与展望

(1)研究样本选择存在一定局限。本研究的调查对象均来自家电行业，虽然该集团各公司跨越多个行业，但是本研究结论在其它行业的适用性仍有待考证。未来研究可以扩大样本范围，选择多个不同行业企业进行调研。

(2)测量工具选择存在一定局限。除创新绩效由上级评价外，其它构念均为员工自我汇报，自我感知偏差客观存在。另外，创新氛围感知量表只能测量员工感知到的本组织对员工创新活动的创新支持和资源提供，并未测量员工感知到的本组织同其它组织创新氛围的差异。后续研究可以考虑选择能够测量横向比较结果的创新氛围感知量表。

(3)研究构念均为个体层次，缺乏系统性考虑。未来研究可以在创造力交互作用观的理论框架下，选择更高层次的环境构念进行考量，或者深入员工个体内部，考察单个员工和谐型激情的动态变化对其创新绩效的影响过程。

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