在我国企业加快实现从“中国制造”向“中国智造”跨越发展背景下,如何保持员工蓬勃向上、积极学习的工作状态即充满工作旺盛力是组织管理者孜孜以求的目标。当前,工作旺盛力研究在积极组织行为学领域备受关注。研究表明,工作旺盛力有助于个体提升工作绩效[1]、改善工作态度[2]和促进创新行为[3],从而促使个体和组织可持续发展。员工工作旺盛力是企业构建核心优势并实现长远发展的必要人力资本基础。
随着新一轮科技革命、产业变革和新军事革命的深入推进,国防科技研发人员(以下简称国防科技人员)在建设中国特色先进国防科技工业体系中的重要地位日益凸显,其工作状态与国防科技创新水平及军队战斗力提升息息相关。然而,与一般科技人员相比,国防科技人员科技活动具有如下特征:①使命感。国防科研工作的艰苦性、保密性、高危险性等特征,均要求国防科技人员拥有献身军工、服务国防的使命感和报国志;②自主可控性。军工产品的核心关键技术很难从其它国家获得,需要科技人员不断通过潜心钻研、协同创新、追踪前沿等途径实现自主可控;③研发周期长。军工产品研发属于大系统工程,需要多学科集成,且产品可靠性要求较高,因此研发周期较长。上述行业特性对国防科技人员持续保持工作旺盛力提出了更高要求。为此,研究国防科技人员工作旺盛力形成机理、提升其工作旺盛力水平,对于个体成长和国防科技工业持续发展都有重要价值与现实意义。
工作旺盛力是一个崭新的理论构念,目前直接考察其前因变量的研究较少。整体来看,基于社会嵌入模型和个人成长模型,研究者主要考察了个体因素(如个体资源、主动性人格、心理资本等)及情境因素(如绩效反馈、同事关系等)对工作旺盛力的影响。基于社会嵌入模型,研究发现,源自工作的积极意义等资源可通过增加任务聚焦、注重关系和提升探索等途径激发个体工作旺盛力[4]。Haney等[5]研究发现,这种积极意义可能源自员工内在的使命取向。可见,使命取向是影响工作旺盛力的重要前因,其更容易影响国防科技人员工作旺盛力,但对于使命取向如何作用于工作旺盛力的探讨比较少见。以上二者间关系是否受到某些边界条件的制约?如果这些条件存在,又是如何发生作用的?目前学界研究成果尚未给出确切答案。因此,本研究基于员工个体视角考察使命取向对工作旺盛力的影响及其内部机理。
根据特质激活理论,情境能够提供特质表达的相关行为线索,起到增强或者减弱特质对行为影响的作用[6]。个人成长整合模型[7]与相关实证研究[2]均指出,绩效反馈是激发员工工作旺盛力的重要组织情境因素。以建设性反馈和确定培训需求为特征的发展型绩效考核(Developmental Performance Appraisal)由于能够促进员工成长进步、挖掘员工潜力,因而在组织内部容易形成一种信任和公平氛围[8]。这种信任和公平氛围越浓厚,越能够激活使命取向对工作旺盛力的积极影响。此外,自我决定理论(Self-Determination Theory)认为,社会情境因素与个体内在资源共同作用,通过满足个体心理需要提升内部动机、促进外部动机内化,进而促进个体发展[9]。使命取向为员工提供了一种积极的内在心理资源,而发展型绩效考核则为员工提供了相对安全、胜任的情境,二者均可使员工体验到更强的自主性动机(Autonomous Motivation),进而激发其工作旺盛力。为此,本研究整合特质激活理论和自我决定理论,将发展型绩效考核和自主性动机纳入研究框架,构建中介调节效应模型,揭示使命取向影响工作旺盛力的过程机制,为组织更有效地激发员工工作旺盛力提供实证依据。
20世纪80年代中期,社会学家Bellah等基于大量研究将工作价值取向划分为谋生取向、事业取向和使命取向3种,认为拥有不同价值取向的个体从工作中获取的意义不同。其中,谋生型个体将工作视为谋生手段,其工作意义在于获取物质回报;事业型个体将工作视为职业发展需要,其工作意义在于获取晋升、声望和地位;使命型个体工作意义则在于自我实现、重视工作对社会的贡献[10]。国防科技人员的使命取向更具有特殊性,使命型国防科技人员工作的意义不仅仅在于自我实现和促进社会发展,更在于推进国防军队建设需要。随着学术界和实践领域对工作内在价值感和积极意义的重视,关于使命取向的研究逐渐进入组织行为研究者视野并成为工作价值取向的研究重点[11]。目前,不同学者对使命取向结构维度的划分存在较大差异。有学者认为使命取向是单一维度构念[12],也有学者认为其包含目标性和亲社会性两个维度[13],还有部分研究者则认为其具有3个维度[14]。其中,Wrzesniewskie等[15]基于单维结构开发的使命取向量表得到广泛认可和应用。
工作旺盛力是指个体在工作中同时体验到活力和学习的一种心理状态,其包括活力和学习力两个维度[16],是推动个体和组织可持续发展的重要心理保障。其中,活力是指个体充满能量和工作热情的状态[17],学习是指个体通过获取和应用知识与技能提升能力和自信的感受[18]。二者分别涵盖了个体成长过程中的情感和认知成分,是工作旺盛力的必备要素。缺乏活力的学习可能会身心疲惫,而缺乏学习的活力则可能停滞不前。在工作中同时体验到活力和学习即充满工作旺盛力的员工能够不断成长和发展,并最终促进组织效能提升和组织繁荣。在充满竞争、变革和创新的国防科技领域,科技人员成长进步、国防科技工业持续发展与国防科技人员工作旺盛力密不可分。作为一种工作状态而非特质,工作旺盛力容易发生波动和变化。研究表明,工作情境特征[2]与个体工作资源[4]均能对其产生影响,但目前从员工个体视角探讨其影响因素的研究还比较匮乏。
根据工作旺盛力社会嵌入模型,积极意义通过增加任务聚焦、注重关系和提升探索等途径产生工作旺盛力。与积极意义类似,使命取向也强调追求工作本身固有的意义,其也可以通过上述途径影响工作旺盛力。首先,持有使命取向的个体视工作为使命,从事自己渴望的工作,即使面对挫折和困难也能够积极主动、全身心地投入到任务中[19],从而提升其在工作中的活力和学习力。国防军工产品核心关键技术需要自主攻关且可靠性要求高,工作中会遇到一般行业科研活动难以想象的困难和挫折,而基于工作个体的使命感有利于保持活力、聚焦任务本身,通过不断学习解决难题。其次,由于使命取向具有亲社会性[20],追求工作使命感可以帮助个体塑造工作中的社会联系,从而以更加开放、更为专注和重视反馈的态度对待工作,甚至为同事提供帮助并注重建立关系[21],进而增强其工作旺盛力。军工产品多属于大系统工程,需要跨学科集成和多部门协调,高使命感个体更愿意主动建立上述联系,以旺盛的工作状态参与跨学科攻关和跨部门协作。最后,由于追求自我实现,拥有使命取向能够增强个体在国防科研任务中的求知欲和内部动机,还能够促进其积极识别问题并寻求有利于目标实现的解决方案[19],这将使个体充满活力和学习力。由此,本研究提出以下假设:
H1:国防科技人员使命取向正向影响工作旺盛力。
发展型绩效考核着眼于员工未来绩效和行为,通过提供建设性绩效反馈、确定评价需求以挖掘员工潜力和促进员工成长,评价结果主要作为培训决策、个体发展和职业生涯发展的依据[22]。研究表明,与低水平发展型绩效考核相比,高水平发展型绩效考核能够帮助员工分析不足,帮助员工把握工作努力的方向、发掘自身潜力和识别职业发展需要[23]。此外,高水平发展型绩效考核让员工体验到更有力的组织支持而非惩罚,促使员工更加关注长期团队目标[24]。上述考核方式对于增进员工旺盛力体验至关重要,有利于提升员工工作活力和学习力。
国防科技工业具有战略性、创新性、安全性和保密性等特征,国防科技人员绩效考核无论是在指标确定还是考核实施方面,皆明显区别于一般行业员工。不仅如此,军工产品由于研发周期长,最终成果归属难以精确评价,故对该行业科技人员绩效考核价值导向提出了更高要求。因此,绩效考核方式对于国防科技人员工作旺盛力的影响尤为重要。根据特质激活理论,特质表达外部行为受情境因素的影响,相关情境提供了与特质一致或相反的条件,对特质与行为关系具有激活或削弱作用[6]。因此,本研究认为,虽然使命取向能够增强员工活力和学习力,但由于发展型绩效考核水平不同,个体在工作旺盛力体验上仍然存在差异。具体而言,发展型绩效考核水平较高的组织环境,为拥有使命取向的个体创造了更加信任、公平的氛围以及与组织更为契合的目标愿景,更有利于个体聚焦目标,以更开放、更专注的态度对待工作和人际关系,并以更强的求知欲和内部动机应对工作挑战,体验到更高水平的旺盛力。反之,发展型绩效考核水平较低的组织环境,员工自我发展空间受限,个体目标与组织愿景契合度较低,进而导致员工完成任务、建立联系及探索新知的内在动机下降,即使个体持有较强的使命取向,也不愿将自己对待工作的积极信念和态度转化为正向工作体验或行为。由此,本研究提出如下假设:
H2:发展型绩效考核正向调节国防科技人员使命取向对工作旺盛力的影响,即与低水平发展型绩效考核相比,高水平发展型绩效考核情境下国防科技人员使命取向对工作旺盛力的正向影响更强。
自我决定理论认为,在外部动机内化为内部动机过程中,按动机自主性程度高低,可区分出外在调节、内摄调节、认同调节、整合调节和内部动机5种类型动机调节方式[25]。Vansteenkiste等[26]在此基础上进一步将认同调节、整合调节和内部动机等自主性程度较高的动机调节方式称为自主性动机,即个体出于自身意愿和自由选择(如兴趣、信念等)而从事某种行为的动机。
(1)使命取向与自主性动机具有天然的相关性。Elangovan等[20]认为,使命取向具有重要的工作动机功能,能够独立影响员工工作动机水平,且这种影响会超越其它传统动机预测变量的作用。使命取向包含通过工作造福于他人和社会的目的性,并将这种目的视为生命意义,因而具有工作动机指向功能[27]。根据自我决定动机因果定向理论,外部动机内化程度受个体内在资源限制,自主定向个体以兴趣、自我认可价值为基础,在活动中更可能产生自主性动机;控制定向个体受报酬、期限等控制,常常表现出受控性动机[9]。拥有使命取向的个体,其工作动力指向与自身内在意愿相符,能够在任务中发现兴趣、重要性和意义并认同工作价值,因而更可能产生自主性动机[28]。加之,工作使命感高的个体更关注工作的本质意义,对工作和组织具有较高的承诺水平,其工作目标与自身兴趣契合度也较高[29],因而在任务完成、关系建立等方面皆有较高的自主性动机。由于军工产品被赋予服务国防军队建设的特殊含义,因此国防科技人员工作使命感与自主性动机具有内在契合性。尤其是当科技人员研发的产品被成功应用于国防军事领域后,具有崇高使命感的工作得到社会认可,更能激发其自主性工作动机。
(2)自主性动机与工作旺盛力密切相关。自我决定理论指出,个体内部心理需求满足能够使其体验到更多活力,并为个体行为和自身成长与发展提供必要的心理滋养。换言之,当人们以自身意志为行动导向时,他们更有可能成长进步并体验活力[30]。在此基础上,Spreitzer & Porath[7]构建了工作旺盛力个人成长模型,明确指出个体心理需要满足有效增强了自我决定机制,最终提升了个体活力和学习水平。相关实证研究也支持了上述观点:Ryan等[31]通过日志研究发现,在日常工作中经历了较多自我决定体验的员工更具有主观活力;Porath等[2]的研究表明,自我决定的3个维度(自主感、胜任感和归属感)共同解释了54%的旺盛力变异,其中每个维度都能显著预测旺盛力两个维度(活力和学习力)。由此可见,秉持使命取向的个体由于能够在工作中怀有更强的自主性动机,因而能够体验到更高水平的工作旺盛力。基于此,本研究提出如下假设:
H3:自主性动机在国防科技人员使命取向与工作旺盛力关系中起中介作用。
自我决定理论和特质激活理论均强调个体动机、行为是个体与外部环境因素交互作用的产物。根据上述观点和前文假设,本研究进一步提出有中介的调节模型,即发展型绩效考核调节效应受自主性动机的中介作用。具体而言,在高水平发展型绩效考核组织中,员工更容易感知到组织内部信任与公平氛围,其个人兴趣更可能与组织目标相契合。此时,使命取向通过激发员工追求工作意义与价值实现的自主性工作动机,可进一步提升其工作旺盛力水平。相反,在低水平发展型绩效考核组织中,由于缺少建设性反馈等促进个体成长的人力资源管理实践,即使员工拥有较高的工作使命感,也容易在追求意义和实现价值过程中远离本心,弱化其自主性工作动机,进而降低其工作活力和学习力。为此,本研究提出以下假设:
H4:发展型绩效考核对使命取向与工作旺盛力关系的正向调节效应通过自主性动机的中介作用实现,即与低水平发展型绩效考核相比,高水平发展型绩效考核情境下使命取向通过自主性动机作用于工作旺盛力的正向效应更强。
本研究基于特质情境和自我决定理论整合性视角,重点考察使命取向对工作旺盛力的作用机制,同时纳入发展型绩效考核和自主性动机两类关键变量,构建如下理论模型,见图1。
图1 本研究理论模型
本研究采用问卷调查方式收集数据,研究样本选取北京、南京、安徽、江苏等地5家军工科研院所及企业国防科技人员,涵盖航天、微电子、机械制造等行业。在进行调研前,首先,与各单位高层管理人员沟通,得到他们对本次调研目的的认可和支持;其次,课题组深入被调查单位进行现场集体施测,施测前向被试者说明注意事项和填答方法,强调问卷调查的匿名性和调研目的的非功利性,以确保问卷作答质量。整个调查共发放问卷700份,收回有效问卷607份,有效回收率为86.71%。本次调研有效样本中,男性占73.0%,女性占27.0%;20~30岁占39.4%,31~40岁占40%,41~50岁占14.3%;50岁及以上占6.3%;专科学历占8.7%,大学本科学历占56.2%、硕士研究生学历占28.8%,博士研究生学历占6.3%;工作5年及以内占36.2%,工作6~10年占25.9%,工作11~15年占15.8%,工作16年及以上占22.1%。
为确保测量工具信度和效度,尽量采用成熟量表,并遵循标准程序进行翻译和回译,以保证测量的对等性和准确性。本研究采用量表如下:
(1)使命取向。采用Yugo[32]修订的使命取向量表,选取其中因子载荷较高的4个题项,如“我觉得我的工作付出是值得的”等。题项采用1~5级Likert量表评价,“1~5”分别代表“非常不符合~非常符合”。本研究中,该量表的Cronbach′s α系数为0.713。
(2)发展型绩效考核。采用Boswell和Boudreau[33]开发的发展型绩效考核量表,共5个题项,如“我的绩效考核结果能帮助我识别自身培训需求”等。题项采用1~5级Likert量表评价,“1~5”分别代表“非常不符合~非常符合”。本研究中,该量表的Cronbach′s α系数为0.898。
(3)自主性动机。参照Gagné等[34]开发的多维工作动机量表(The Multidimensional Work Motivation Scale,MWMS),自主性动机采用MWMS量表中的认同动机维度和内部动机维度,共6个题项,如“我努力工作的原因是,我内心觉得努力工作很重要”等。题项采用1~7级Likert量表进行评价,“1~7”分别代表“完全不符合~完全符合”。本研究中,该量表的Cronbach′s α系数为0.837。
(4)工作旺盛力。采用Porath等[1]开发的工作旺盛力量表,共10个题项,包括学习力和活力2个维度,如“我觉得自己在经常学习”等。题项采用1~5级Likert量表评价,“1~5”分别代表“非常不符合~非常符合”,在统计分析前对反向题项进行反转处理,再计入总分。本研究中,该量表的Cronbach′s α系数为0.880,学习力和活力维度的Cronbach′s α系数分别为0.840、0.755。
(5)控制变量。参照以往研究,工作旺盛力在个体间存在差异。因此,本研究选择性别、学历和工作年限作为控制变量,以确保假设检验的准确性。
本研究采用SPSS19.0、PROCESS宏程序和AMOS17.0软件进行统计分析。首先,采用AMOS17.0对所有变量进行验证性因子分析和共同方法偏差检验,以评估变量间的区分效度和数据同源方差;其次,运用SPSS19.0对变量进行描述性统计分析;再次,采用层次回归分析和Bootstrap法进行假设检验。
为检验各变量间的区分效度,采用AMOS17.0对使命取向、发展型绩效考核、自主性动机、工作旺盛力进行验证性因子分析,并比较上述4个变量所构成的测量模型(四因子模型)与其它竞争模型(三因子、二因子、单因子模型)间的拟合效果。验证性因子分析结果见表1,四因子模型各匹配指数均处于可接受范围(χ2/df=4.881,RMR=0.055,RMSEA=0.080,CFI=0.866,NFI=0.837,TLI=0.850,GFI=0.850),且显著优于其它竞争模型拟合效果。这表明,本研究中变量区分效度良好。
采用单一来源自我报告法收集多个变量很可能出现同源偏差问题,从而降低研究效度[35]。为尽可能降低其影响,本研究在问卷设计中采取随机编排、设置反向问题、匿名填写等进行程序控制。数据收集后,根据周浩、龙立荣[36]的建议,采用Harman单因子检验和控制未测单一方法的潜因子检验共同方法偏差。Harman单因子检验结果表明,单因子模型拟合指数均不理想(χ2/df=13.085,RMR=0.096,RMSEA=0.141,CFI=0.572,NFI=0.554,TLI=0.6533,GFI=0.600),表明不存在严重的共同方法偏差。然后,采用控制未测单一方法潜因子方法,在四因子模型基础上增加一个方法因子之后,模型拟合指数(χ2/df=4.056,RMR=0.040,RMSEA=0.071,CFI=0.904,NFI=0.877,TLI=0.882,GFI=0.886)优于四因子模型,但χ2/df仅提高了约0.825,其它指标改善程度均在0.03~0.04间,拟合指数并未出现较大改善。由此再次表明,本研究共同方法偏差问题并不严重。
本研究中各变量均值、标准差和相关系数矩阵如表2所示。由表中数据可知,使命取向与工作旺盛力显著正相关(r=0.445,p<0.01),使命取向与自主性动机显著正相关(r=0.580,p<0.01);自主性动机与工作旺盛力显著正相关(r=0.589,p<0.01)。该结果与理论预期基本一致,为假设检验奠定了基础。
表1 验证性因子分析结果
模型因子χ2/dfRMRRMSEACFINFITLIGFI五因子模型CO;DPA;AM;TAW;CMV4.0560.0400.0710.9040.8770.8820.886四因子模型CO;DPA;AM;TAW4.8810.0550.0800.8660.8370.8500.850三因子模型CO+DPA;AM;TAW7.1500.1000.1010.7850.7590.7620.772二因子模型CO+DPA+AM; TAW10.1390.0820.1230.6780.6560.6470.672单因子模型CO+DPA+AM+TAW13.0850.0960.1410.5720.5540.5330.600
注:CO表示使命取向;DPA表示发展型绩效考核;AM表示自主性动机;TAW表示工作旺盛力;CMV表示共同方法变异因子。+表示因子合并
表2 各研究变量均值、标准差与相关系数
变量均值标准差12345671 性别1.2700.44412 学历2.3260.7210.121**13工作年限3.2191.6450.000-0.259**14 使命取向2.9820.642-0.0550.131**-0.093*15 发展型绩效考核3.0590.692-0.092*0.071-0.165**0.338**16 自主性动机4.6380.916-0.0600.143**-0.083**0.580**0.353**17 工作旺盛力3.4520.569-0.114**0.109**-0.150**0.445**0.326**0.589**1
注:N=607;*表示p<0.05,**表示p<0.01
采用层次回归分析和Bootstrap方法进行假设检验,将性别、学历和工作年限作为控制变量。本研究构建了一个有中介的调节效应模型,根据叶宝娟和温忠麟[37]的建议,首先检验直接调节效应模型,然后检验中介效应,最后检验有中介的调节效应。为避免多重共线性问题,在进行假设检验前,将使命取向、发展型绩效考核、自主性动机进行标准化处理。得到以下回归方程,即:
TWA = c0 + c1CO + c2DPA + c3CO·DPA + e1
(1)
AM = α0 + α1CO+ α2 DPA + α3CO·DPA +e2
(2)
TWA = c0' + c1' CO + c2' DPA + c3' CO·DPA + b1AM + e3
(3)
其中,TWA为工作旺盛力,CO为使命取向,DPA为发展型绩效考核,AM为自主性动机,c0、α0和c0'为常数项,c1~c3、α1~α3、c1'~c3'、b1为回归系数,e1~e3为残差项。
(1)直接调节效应检验。根据式(1)的直接效应模型,采用层次回归分析检验发展型绩效考核对使命取向与工作旺盛力关系的直接调节效应。由表3模型4和模型7可知,在控制了性别、学历和工作年限后,使命取向对工作旺盛力有显著积极影响(β=0.425,p<0.001);在控制了使命取向与发展型绩效考核的主效应后,使命取向与发展型绩效考核交互作用对工作旺盛力有影响显著(β=0.099,p<0.01)。H1和H2均得到验证。使命取向与发展型绩效考核交互项系数为正,表明发展型绩效考核有助于增强使命取向与工作旺盛力的正向影响关系,即发展型绩效考核正向调节使命取向与工作旺盛力的关系。据此,选取发展型绩效考核均值正负各一个标准差为高发展型绩效考核和低发展型绩效考核绘制调节效应图,见图2。由图2可知,在高发展型绩效考核下,使命取向与工作旺盛力关系的简单斜率值更大,即此时使命取向对工作旺盛力有更强的促进作用(simple slope高=0.260,t=9.169,p<0.01;simple slope低=0.163,t=5.991,p<0.01)。
表3 发展型绩效考核调节效应与自主性动机中介效应检验
变量自主性动机模型1模型2工作旺盛力模型3模型4模型5模型6模型7控制变量性别-0.077**-0.0370.125**-0.095**-0.082*-0.077*-0.078*学历0.141**0.070*0.092*0.0390.0380.0050.028工作年限-0.046-0.012-0.126**-0.100**-0.076*-0.094**-0.077*自变量使命取向0.567***0.425***0.368***0.147***0.373***发展型绩效考核0.178***0.174***自主性动机0.490***交互项使命取向×发展型绩效考核0.099**R20.0290.3420.0430.2190.2470.3780.256△R20.0290.3130.0430.1760.0270.1580.010F5.918**78.213***9.061***42.285***39.375***72.894***34.467***
注:N=607;*表示p<0.05,**表示p<0.01,***表示p<0.001
图2 发展型绩效考核对使命取向与工作旺盛力关系的调节效应
(2)中介效应检验。采用层次回归分析和Process宏程序Bootstrap方法检验自主性动机的中介效应。由表3模型4、模型2和模型6可知,使命取向对工作旺盛力有显著正向影响(β=0.425,p<0.001);使命取向对自主性动机有显著正向影响(β=0.567,p<0.001);将使命取向和自主性动机同时对工作旺盛力进行回归,自主性动机的回归系数显著(β=0.490,p<0.001),使命取向影响系数减小并达到显著性水平(β=0.147,p<0.001)。由此可知,使命取向对工作旺盛力的作用部分通过自主性动机实现,H3得到验证。
为精确探究中介效应的影响,根据Hays[38]提出的Bootstrap方法,采用Process宏程序对中介效应进行检验,选择重复抽样1 000次,置信区间水平设定为95%,取样方法采用偏差校正非参数百分位法,运行结果见表4。由表4可知,使命取向通过自主性动机影响工作旺盛力的间接效应为0.158,标准误为0.018,置信区间为[0.127,0.195],使命取向对工作旺盛力的直接效应为0.084,标准误为0.023,置信区间为[0.040,0.128],均不包含0。这表明,自主性动机的部分中介效应显著,进一步验证了H3。
表4 自主性动机中介效应Bootstrap检验结果
因变量效应类别效应大小标准误95%置信区间下限上限工作旺盛力间接效应0.1580.0180.1270.195直接效应0.0840.0230.0400.128
(3)有中介的调节效应检验。根据式(2)和式(3)建立的模型,采用Process宏程序Bootstrap方法检验有中介的调节效应。模型具体路径系数见图3,在控制了性别、学历和工作年限后,使命取向与发展型绩效考核交互项对自主性动机有显著正向影响(β=0.065,p<0.05);使命取向与发展型绩效考核交互项对工作旺盛力的正向影响显著(β=0.032,p<0.05);自主性动机对工作旺盛力的正向影响显著(β=0.262,p<0.001)。这表明,自主性动机在使命取向与发展型绩效考核交互作用对工作旺盛力影响中起部分中介作用,H4得到验证。
进一步采取偏差校正非参数百分位法,选择重复抽样1 000次,估计95%水平下的置信区间,结果见表5。由于调节变量已进行标准化,分别用发展型绩效考核标准差正值和负值表示高发展型绩效考核、低发展型绩效考核。结果表明,低发展型绩效考核和高发展型绩效考核时的间接效应均显著,95%置信区间分别为[0.087,0.154]和[0.116,0.195]。可见,被中介的调节效应模型得到进一步验证。
图3 有中介的调节效应模型
表5 有中介的调节效应Bootstrap检验
效应类别调节变量效应量系数标准误95%置信区间下限上限间接效应低发展型绩效考核0.1180.0170.0870.154高发展型绩效考核0.1520.0200.1160.195直接效应低发展型绩效考核0.0450.027-0.0070.098高发展型绩效考核0.1100.0290.0530.167总效应低发展型绩效考核0.1630.0270.1100.216高发展型绩效考核0.2620.0290.2060.318
本研究以国防科技人员为研究样本,采用问卷调研法,从特质激活理论与自我决定理论整合视角,构建并检验使命取向与工作旺盛力间有中介的调节效应模型,探讨发展型绩效考核和自主性动机在上述二者间的作用机理。结果表明,国防科技人员使命取向对工作旺盛力有显著正向影响;发展型绩效考核正向调节以上二者间关系;自主性动机在使命取向与工作旺盛力间起中介作用;发展型绩效考核对使命取向与工作旺盛力关系的正向调节效应通过自主性动机中介路径实现。本研究结论具有如下理论价值:
(1)拓展了现有研究对工作旺盛力前因机制的解释范畴。工作旺盛力社会嵌入模型和个人成长模型均强调工作情境因素对工作旺盛力的激发作用,以往实证研究也多集中于任务层[39]或关系层[40]情境变量对工作旺盛力的影响。但工作旺盛力的形成也需要个体内在资源支撑。资源保存理论认为,个体会努力获得、留住和保存那些对其有关键价值的资源,并采取积极行动获取更大的资源增量[41]。因此,Luthans等[42]认为,基于个体视角探讨某些积极构念与工作旺盛力的关系颇有价值。本研究积极回应了这一主张,基于特质激活与自我决定理论,将使命取向、自主性动机等个体变量纳入研究范围,探讨员工工作旺盛力前因与形成机制,是对已有工作旺盛力领域研究成果的重要拓展和补充。
(2)丰富了使命取向作用机理研究。在高新技术迅猛发展和物质主义急剧蔓延背景下,随着人们开始对生命意义的重新审视和追寻,近年来使命取向受到国内外学者的普遍关注。作为一种精神力量,使命取向不仅具有现实存在性[43],而且在拓深人们对大量组织现象的理解方面也特别具有潜在价值[20]。然而,以往学者多将研究重心放在使命取向对工作态度[44]、生活满意度[45]或职业成功[46]等结果变量的影响上,更多凸显了其对个人幸福感的价值意义,却很少揭示其对员工或组织可持续发展的作用。本研究发现,使命取向对员工工作旺盛力也存在积极影响,进而丰富了使命取向作用机理研究,这对如何从生命意义高度探索员工管理之道颇具理论启示意义。
(3)探索了使命取向激发工作旺盛力的边界条件。工作旺盛力形成是一个复杂的动态过程,但无论是工作旺盛力理论模型还是现有实证研究大多只关注了其前因变量与中介机制,鲜见探讨其中的边界条件。基于特质激活理论和自我决定理论,本研究验证了发展型绩效考核对“使命取向-工作旺盛力”的直接调节效应以及对“使命取向-自主性动机-工作旺盛力”的间接调节效应,这一有中介的调节模型对工作旺盛力形成的边界条件进行了独特而有益的探索。研究发现,当发展型绩效考核水平较高时,使命取向直接作用或通过自主性动机间接作用于工作旺盛力的正向效应更强。因此,本研究对于从组织情境特征与个体特质交互视角下探究工作旺盛力形成机理具有重要意义。同时,本研究对于发展型绩效考核本身也具有一定贡献,作为员工感知到的一种组织情境特征,以往研究仅考察了其对员工态度、行为和结果的有效性,却忽视了其对其它研究变量(如工作旺盛力)调节效应的实证探索。
(1)塑造员工工作使命感。本研究发现,国防科技人员使命取向能够激发其工作旺盛力。为此,军工企业应重视塑造员工工作使命感。首先,将工作使命感作为人才选拔衡量标准之一。军工企业在进行人才选拔时可尝试采用相对隐蔽而有效的方法,如通过面试、访谈或案例讨论等评价应聘者的使命取向,并考察其与企业愿景的契合程度,以确保在人才甄选环节能够选拔出具有较强献身精神、个体使命与企业愿景契合度较高的应聘者。其次,创造激发工作使命感的组织氛围。使命取向的形成和转变是一个动态过程,可以在国防科研实践中加以培养。因此,军工企业应注重营造激发和保护科技人员工作使命感的积极组织氛围。具体而言,企业可通过科研活动工作帮助科技人员树立工作使命意识,给予科技人员更大的工作自主性空间,促使其专注于实现工作使命和价值,开展职业生涯发展咨询,挖掘其工作意义等。
(2)激发科技人员自主性工作动机。本研究发现,自主性动机在使命取向与工作旺盛力关系中起中介作用,发展型绩效考核的调节作用通过自主性动机实现。为此,军工组织应重视激发科技人员的自主性工作动机。①提供资源支持。企业应为科技人员科技活动提供充足的人员、信息和设备等资源支持,给予其更多的工作自主权,还应对科技人员创造动机、创新实践给予情感支持和关怀;②营造支持性工作环境[47]。管理者应努力营造一个自主支持性工作氛围,如在国防科研活动中鼓励畅所欲言、肯定观点、无错评判、提供积极反馈、给予更多自主选择等,以满足科技人员自主、胜任和归属等基本心理需求,从而激发其自主性工作动机;③创建开放而公平的组织架构。建立扁平化组织架构,保障研发信息流通的准确性和快捷性,使科技人员内部工作动机不断激活和激发。制定开放而公平的项目申报、团队研发、绩效评价和晋升激励等管理流程,减少制约科技人员自主工作的外部因素。
(3)构建发展导向绩效考核体系。本研究表明,发展型绩效考核强化了使命取向对工作旺盛力的正向效应。为此,军工企业应建立和完善发展型绩效考核体系,关注科技人员成长与发展。首先,转变绩效考核理念。改变“重评估、轻发展”的传统考核理念,将考核者角色由“裁判”和“法官”转变为“教练”和“伙伴”,将考核者与被考核者的关系由“防御与被防御”转变为“协作与被信任”,将绩效考核目的由“评估员工优劣”转为“关注员工发展”。其次,推进建设性绩效沟通与反馈。分析科技人员绩效差距及问题、制定绩效改进计划及下一阶段绩效目标,增强科技人员自我效能感并改进绩效,促进其未来成长与发展。最后,将绩效考核结果应用于科技人员培训方案与职业生涯规划制定。通过有效分析绩效考核结果,为科技人员制定针对性培训项目及职业生涯规划,将科技人员职业发展目标与组织战略目标紧密结合。
本研究虽然较为深入地考察了使命取向影响工作旺盛力的过程机制,但仍然存在某些局限性。首先,采用横截面研究设计,难以准确考察变量间的因果关系。未来研究可采取纵向设计,通过收集具有较大时间跨度的纵向追踪数据对研究变量关系进行严格检验,以增强研究结论的说服力。其次,研究仅检验了自主性动机这一正向中介路径在使命取向与工作旺盛力间的作用,未来可考虑将受控性动机这一负向中介路径纳入研究模型,同时考察这两条作用路径的共同影响及差异,以便更完整地揭示以上二者间关系的内在机制。最后,本研究测量量表多来自于国外研究。尽管在使用前进行了精心翻译和回译,但东西方文化差异使得员工自我报告的使命取向、工作旺盛力等变量在内涵上存在较大差异。未来研究可结合中国文化情境及军工组织特征,对量表进行修订或开发反映中国科技人员实际状况的本土化量表。
[1] PORATH C,SPREITZER G,GIBSON C,et al.Thriving at work:toward its measurement,construct validation,and theoretical refinement[J].Journal of Organizational Behavior,2012,33(2):250-275.
[2] PORATH C,GIBSON C,SPREITZER G.Antecedents and consequences of thriving at work:a study of six organizations[R].Anaheim:Academy of Management Meetings,2008.
[3] CARMELI A,SPREITZER G M.Trust,connectivity,and thriving:implications for innovative behaviors at work[J].The Journal of Creative Behavior,2009,43(3):169-191.
[4] NIESSEN C,SONNENTAG S,SACH F.Thriving at work——a diary study[J].Journal of Organizational Behavior,2012,33(4):468-487.
[5] HANEY D M,MCKENNA R B,ROBIE C,et al.The power of perceived experience:events that shape work as a calling[J].The Career Development Quarterly,2015,63(1):16-30.
[6] TETT R P,BURNETT D D.A personality trait-based interactionist model of job performance[J].Journal of Applied Psychology,2003,88(3):500-517.
[7] SPREITZER G,PORATH C.Self-determination as a nutriment for thriving:building an integrative model of human growth at work[M]//GAGNÉ M.OxfordHandbook of Work Engagement,Motivation,andSelf-Determination Theory,New York:Oxford UniversityPress,2013.
[8] COLLINS C J,SMITH K G.Knowledge exchange and combination:the role of human resource practices in the performance of high-technology firms[J].Academy of Management Journal,2006,49(3):544-560.
[9] 张剑,张建兵,李跃.促进工作动机的有效路径:自我决定理论的观点[J].心理科学进展,2010,18(5):752-759.
[10] BELLAH R N,MADSEN R,SULLIVAN W M,et al.Habits of the heart[M].New York:Harper & Row,1985.
[11] 田喜洲,谢晋宇,吴孔珍.倾听内心的声音:职业生涯中的呼唤研究进展探析[J].外国经济与管理,2012,34(1):27-35.
[12] DREHER D E,HOLOWAY K A,SCHOENFELDER E.The vocation identity questionnaire:measuring the sense of calling[J].Research in Social Scientific Study of Religion,2007,18 (1):99-120.
[13] BOYD T N.The surprising impact of purpose:the effect of calling on the relationship between job demands and burnout[D].Seattle:Seattle Pacific University,2010.
[14] DIK B J,DUFFY R D.Calling and vocation at work:definitions and prospects for research and practice[J].The Counseling Psychologist,2009,37(3):424-450.
[15] WRZESNIEWSKI A,MCCAULEY C,ROZIN P,et al.Jobs,careersand callings:people's relations to their work[J].Journal of Research in Personality,1997,31(1):21-33.
[16] SPREITZER G,SUTCLIFFE K,DUTTON J,et al.A socially embedded model of thriving at work[J].Organization Science,2005,16(5):537-549.
[17] NIX G A,RYAN R M,MANLY J B,et al.Revitalization through self-regulation:the effects of autonomous and controlled motivation on happiness and vitality[J].Journal of Experimental Social Psychology,1999,35(3):266-284.
[18] CARVER C S.Resilience and thriving:issues,models,and linkages[J].Journal of Social Issues,1998,54(2):245-266.
[19] MAY D R,GILSON R L,HARTER L M.The psychological conditions of meaningfulness,safety and availability and the engagement of the human spirit at work[J].Journal of Occupational and Organizational Psychology,2004,77(1):11-37.
[20] ELANGOVAN A R,PINDER C C,MCLEAN M.Callings and organizational behavior[J].Journal of Vocational Behavior,2010,76(3):428-440.
[21] REBEIRO K L,DAY D G,SEMENIUK B,et al.Northern initiative for social action:an occupation-based mental health program[J].American Journal of Occupational Therapy,2001,55(5):493-500.
[22] 赵书松,赵君,廖建桥.发展型绩效考核如何影响知识共享:一个有中介的调节作用模型[J].管理工程学报,2016,30(4):45-52.
[23] MURPHY K R,CLEVELAND J N.Understanding performance appraisal:social,organizationaland goal-based perspectives[M].London:Sage Publications,1995.
[24] 陈建青.532绩效考核模型[J].经济管理,2002(3):44-45.
[25] DECI E L,RYAN R M.The"what" and "why" of goal pursuits:human needs and the self-determination of behavior[J].Psychological Inquiry,2000,11(4):227-268.
[26] VANSTEENKISTE M,RYAN R,DECI E L.Self-determination theory and the explanatory role of psychological needs in human well-being[M]//BRUNI L,COMIM F,PUGNO M.Capabilities and happiness.Oxford:Oxford University Press,2008:187-223.
[27] 顾江洪,江新会,丁世青,等.职业使命感驱动的工作投入:对工作与个人资源效应的超越和强化[J].南开管理评论,2018,21(2):107-120.
[28] LEE A Y P,CHEN I H,CHANG P C.Sense of calling in the workplace:the moderating effect of supportive organizational climate in Taiwanese organizations[J].Journal of Management & Organization,2018,24(1):129-144.
[29] UGWU F O,ONYISHI I E.Linking perceived organizational frustration to work engagement:the moderating roles of sense of calling and psychological meaningfulness[J].Journal of Career Assessment,2018,26(2):220-239.
[30] RYAN R M,DECI E L.Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation,social development,and well-being[J].American Psychologist,2000,55(1):68-78.
[31] RYAN R M,BERNSTEIN J,BROWN K W.Weekends,work,and well-being:psychological need satisfactions and day of the week effects on mood,vitality,and physical symptoms[J].Journal of Social and Clinical Psychology,2010,29(1):95-122.
[32] YUGO J E.The effect of response format on the criterion related validity of a measure of work orientation[D].Ohio:Graduate College of Bowling Green State University,2006.
[33] BOSWELL W R,BOUDREAU J W.Employee satisfaction with performance appraisals and appraisers:the role of perceived appraisal use[J].Human Development Quarterly,2000,11(3):283-299.
[34] GAGNÉ M,FOREST J,VANSTEENKISTE M,et al.The multidimensional work motivation scale:validation evidence in seven languages and nine countries[J].European Journal of Work and Organizational Psychology,2015,24(2):178-196.
[35] PODSAKOFF P M,MACKENZIE S B,LEE J Y,et al.Common method biases in behavioral research:a critical review of the literature and recommended remedies[J].Journal of Applied Psychology,2003,88(5):879-903.
[36] 周浩,龙立荣.共同方法偏差的统计检验与控制方法[J].心理科学进展,2004,12(6):942-950.
[37] 叶宝娟,温忠麟.有中介的调节模型检验方法:甄别和整合[J].心理学报,2013,45(9):1050-1060.
[38] HAYES A F.Introduction to mediation,moderation,and conditional process analysis:a regression-based approach[M].New York: Guilford Press,2013.
[39] LEE C H,RHEE S Y,SHIN I.The effect of team feedback environment on thriving at work and team commitment through feedback-seeking behavior[J].Journal of the Korea Academia-Industrial cooperation Society,2015,16(5):3220-3229.
[40] 陈洪安,李乐,刘俊红,等.职场友谊对员工工作繁荣影响的实证研究[J].华东师范大学 :哲学社会科学版,2016,48(5):150-160.
[41] HOBFOLL S E.Social and psychological resources and adaptation[J].Review of General Psychology,2002,6(4):307-324.
[42] LUTHANS F,YOUSSEF C M.Emerging positive organizational behavior[J].Journal of Management,2007,33(3):321-349.
[43] DUFFY R D,DIK B J.Research on calling:what have we learned and where are we going [J].Journal of Vocational Behavior,2013,83(3):428-436.
[44] 裴宇晶,赵曙明.知识型员工职业召唤,职业承诺与工作态度关系研究[J].管理科学,2015,28(2):103-114.
[45] HAGMAIER T,ABELE A E.When reality meets ideal:investigating the relation between calling and life satisfaction[J].Journal of Career Assessment,2015,23(3):367-382.
[46] 王忠军,贾文文.科研人员职业成功影响因素:基于学术大家的回溯性案例研究[J].科技进步与对策,2016,33(6):128-134.
[47] 赵斌,黄山珊,朱朋.外部目标对员工创新绩效影响研究——基于信息性与控制性认知差异视角[J].科技进步与对策,2015,32(22):125-132.