开放科学(资源服务)标识码(OSID)：
开放科学(资源服务)标识码(OSID)：
中国共产党第十九次全国代表大会提出，“坚定实施创新驱动发展战略，建立以企业为主体、市场为导向、产学研深度融合的技术创新体系”，再次强调了创新驱动在经济发展中的意义。然而，从团购经济“百团大战、胜者寥寥”，到共享经济由“模式创新”到大量企业“昙花一现”，均凸显出当前我国企业创新驱动能力不足的社会现实[1]。什么原因导致这一问题发生？研究发现，在动荡的竞争环境中，持续创新(continuous innovation)影响组织运营状况和战略柔性，决定组织发展过程中的创新“内驱力”，是实施创新驱动战略的重要影响因素[2]。这一亟待解决的现实问题，引起了学者们的反思，从而对组织层面持续创新展开了不同视角的研究，如组织持续创新模式选择、创新资源获取以及创新能力培养等[3]，并构建了组织持续创新CIMA模型(Soosay,2005)、“凳子”模型(Hyland & Boer,2006)、协作创新模型(Raymond等，2006)、DIM模型(Shang等，2010)等。不难发现，上述研究集中于组织层面的持续创新，一定程度上忽略了个体层面的持续创新。事实上，组织是系统的、具有分层结构的客观实体[4],持续创新主体包括员工并贯穿组织所有层面[5]。对员工持续创新行为的关注，不仅能够丰富持续创新研究成果，而且有助于明晰“创新驱动”这一宏观战略的微观操作。因此，基于微观个体的研究具有重要意义。
根据动态理论的观点，创新行为具有随时间变化的动态性特点[6]。此外，创新行为具有高度自主性[7]、风险性和不确定性[8]。上述特征进一步提升了其动态性，导致创新行为不仅在个体之间存在差异，而且在个体内部随时间推移而产生纵向变化，呈现出行为持续或消退的不同结果，从而引起研究者们的思考：哪些因素影响员工持续创新行为形成，它们是如何产生作用的？员工创新行为是内部动机和外部动机共同作用的结果，这一研究结论已经得到学术界的一致认可[9]。从前期内外动机叠加或协同作用观，到后期外部动机内在化观点，内外动机在创新行为研究中逐渐融合[8]，Deci&Ryan[10]提出的自我决定理论就是这种融合的重要体现，该理论系统阐释了内外动机在个体创新行为形成过程中的作用。研究显示，和谐型激情是高度自主的内在动机，具有较强的稳定性和持续性，是个体创新行为得以持续的内在驱动力[11]；创新氛围反映了组织或部门创新环境质量，是个体持续创新的外在驱动力[12]。创新氛围携带着组织对创新行为的鼓励、支持和肯定等积极信息，能够强化个体对创新工作的积极认知，为创新行为的发生提供外在动力[13]，保证个体持续创新行为产生。因此，本文根据自我决定理论(self-determination theory，SET)，立足于个体内部视角(within-person perspective)，提出一个跨时点的、包含被中介的调节效应模型，系统解释员工持续创新行为形成的内在逻辑。
Deci&Ryan[10]提出自我决定理论，关注行为由自我决定的程度，以及不同动机对个体行为的影响。根据该理论观点，个体是积极的有机体，天生充满好奇，具有自我激励、努力学习以应对持续挑战，寻求成长与发展的倾向。但是，这种先天倾向的发展，需要外界环境持续提供能量和支持。如果外界环境中的相关因素能够满足个体自主、能力和归属的基本心理需求，那么就能够有效促使外部动机内在化，使个体产生积极的心理状态和更加和谐的工作激情，持续产生相关行为[10]。其中，工作氛围是影响工作投入质量的重要环境因素[14]。在创新领域，基于自我决定理论的研究结果显示，创新氛围并不直接作用于员工创新行为，而是遵循“环境-认知-行为”的内在逻辑关系，通过改变个体内心状态间接影响创新行为[15]。此内在逻辑与自我决定理论中的有机整合以及认知评价模型分析过程具有内在一致性，是自我决定理论在创新领域的具体运用，能够有效解释个体持续创新行为产生过程。
基于创新过程视角，本研究认为，持续创新是指贯穿于组织所有层面的创新主体在业务流程、职能工作以及产品改进过程中，系统、渐进地维持方法和观念不断更新[5]。研究显示，个体创新行为具有持续性特点[16]，这一特点主要受两个方面因素的影响。首先，根据动态理论的观点，行为本身具有短暂的稳定性和变化的恒常性[17]。在环境相对稳定的短时间内，个体倾向于延续过去的经验和习惯，并在此基础上促使行为得以提升和发展[6]。例如，Jiang[18]研究显示，员工在创新中积累的相关知识技能、形成的思维模式和关系网络能够被有效复制、移植，从而使自身在后续工作中表现出更好的创新行为；Suárez[19]研究表明，组织及其员工过去的创新结果具有反馈、积累和锁定效应，有助于其更好地寻求新的创新，从而实现不断创新的可能性。其次，自我决定理论认为，行为的持续发生受情绪等内在心理状态驱使[10]。根据Lam[20]的观点，情绪能够提供与之相关行为的信息判断，积极情绪和消极情绪均具有信息导向作用，但是积极情绪的正面信息导向功能(如自我肯定等)更强，个体在工作中更乐于体验积极情绪带来的影响，如果工作行为能够为其带来正面情绪感受，个体则更愿意持续该行为以保持这种情绪体验。行为受情绪影响得以持续的观点在创新研究领域得到了较好的验证。例如，Bledow[21]对创造力动态变化机制的研究显示，过去在创造性工作上的良好表现，为个体带来了正面情感体验和积极认知，能够激发其后续创造性行为产生；To[22]基于情绪事件理论的研究显示，情绪会随时间推移在个体内部发生改变，与创新有关的积极行为可以改变个体现时情绪状态，引起诸如创造力和创新行为持续产生。以上分析显示，个体有延续既往行为的习惯，而积极创新行为能够为其带来愉悦的情绪体验，进一步促使其创新行为持续产生。基于此，本研究提出如下假设：
H1：第一阶段员工创新行为与第二阶段员工创新行为显著正向相关，即员工创新行为具有持续性。
创新氛围(innovation climate)是员工持续创新的重要调节变量[23]。根据自我决定理论，组织中的环境因素若能满足个体自主、能力和归属等基本心理需求，则能够强化内在动机，促使行为得以维持和提升[10]。创新氛围是员工对创新环境的主观心理感受，可以衡量组织或部门支持创新的程度[4]。通过强化创新动机、增加相关资源、完善支持性管理实践，良好的创新氛围能够强化员工持续创新行为[23]。例如，王辉和常阳[24]基于50家企业员工样本，构建了创新氛围影响创新行为整合模型。研究发现，创新氛围包含的组织激励、工作自主性和团队协作3个维度，均有助于提升内在动机，强化创新行为；杨仕元等[25]针对组织支持感与员工创造力的研究显示，组织营造的支持性环境能够满足创造性工作过程中员工自主需求并赋予其心理所有权，增强其内部动机，有效促使其自发自主地投入时间、精力、情感于创造性工作，产生持续创新热情。此外，在良好的创新氛围中，领导对创新风险更加宽容，乐于提供资源支持，能够有效提升员工对创新结果的积极预期和自信心，使其全心投入创新工作之中[26]；任华亮等[27]通过对员工与主管配对研究发现，创新氛围能够强化能力与创新行为之间的正向关系。此外，Bosnehles等[13]研究发现，良好的创新氛围为团队成员深入沟通提供了机会，有利于员工更高效地提出新想法、改善工作方式，同时建立积极的资源共享模式与良好的人际关系，满足个体归属的心理需求。由以上分析可以看出，创新氛围满足了员工自主、能力以及归属的基本心理需求，是其持续创新的重要调节变量。鉴于此，本文提出以下研究假设：
H2：创新氛围正向调节两个阶段员工创新行为的正向关系。当感知到较高的创新氛围时，两个阶段的员工创新行为正向关系更加显著。
和谐型激情(harmonious passion)是个体对能够自由从事所热爱工作的态度和行为倾向；是在对组织情境进行认知和情感评价之后，对工作所形成的一种持久、积极、有意义的健康状态；是个体情感、认知和意愿的整合[28]。和谐型激情产生于外部动机内在化过程，是高度自主的工作激情[29]。研究显示，自主支持是和谐型激情产生的重要影响因素[11]。根据自我决定理论的观点，人们天生具有自我决定和自我掌控的心理需求，倾向于内化最初由外部因素促成或调节的活动，将动机从外部控制转变为完全自主[10]。动机内化过程带来两类激情：和谐型激情和强迫型激情，个体以何种形式的激情投入工作取决于其对工作的自主性认知，当个体能够自由地接受其认为对自己很重要的工作时，就会出现和谐型激情[28]。Zigrmid[29]对自主支持与和谐型激情的关系进行了系统阐释，认为来自于环境的自主支持为个体提供了自我决定、自由意志和自主观念，有助于个体将工作活动内化到认同之中，在此基础上强化个体自主动机，因此是和谐型激情产生的重要影响因素。相关实证研究也验证了该观点。例如，Mageau等[30]对自主支持、专业化与二元激情之间关系的研究表明：上级、同事、朋友和亲人的自主支持，能够通过个体对活动的认同实现自主内化，进而产生和谐型激情。在创新领域，作为重要的环境因素，良好创新氛围所提供的一系列自主支持，不仅能够强化员工创新价值观，更满足了其自主需求，有助于提升个体对创新工作的和谐型激情[25]。例如，Liu等[11]研究显示，部门或团队领导的自主支持、团队成员的自主导向，能增强个体顺利完成创新工作的信心和内在动力，有助于激发团队成员的和谐型激情；Kang等[31]实证研究表明，良好的创新氛围倾向于鼓励表达、分享和讨论，能够增加创新工作乐趣和吸引力，而团队领导对员工创新工作的鼓励和肯定，更强化了员工对创新工作的意义感知，满足了人类固有的好奇、追求挑战以及发展自身能力的先天倾向，有助于增强员工和谐型激情。基于以上分析，本文提出如下研究假设：
H3：创新氛围与和谐型激情显著正向相关。
和谐型激情有助于个体持续创新行为产生。创新工作具有挑战性和风险性，持续创新行为产生需要个体对创新工作持续保持内在兴趣，以及乐享创新过程带来的满足感[8]。自我决定理论认为，和谐型激情具有与内外动机不同的更深层次动机结构，具有高度稳定性和相对持久性，有助于行为维持和发展[28]。和谐型激情具有较高动机质量。根据Philippe[32]的观点，相对于外部动机，和谐型激情伴随愉悦而生，不仅反映了外部活动在个体认同结构中稳定而和谐的安排，而且意味着个体能够愉快地开展工作，这种积极的情感体验，有效决定了个体行为的持续性。相对于内部动机，和谐型激情具有较高的稳定性。内部动机一般产生于短期内人-任务的交互，通常不会内化于人的认同之中，个体可以从本质上被激励参与一项活动，但不会对此充满热情[32]。和谐型激情来自于自主内化，在个体自我概念中根深蒂固，这种稳定的内在自我结构保证了个体即使在面对挑战性和不确定性情境时，其行为仍然能保持相对稳定和持续性[28]。因此，在创新过程中，和谐型激情能够引导个体获得更多自主权。对自主权的感知有助于个体主动适应创新工作，产生持续创新行为，同时，和谐型激情能够使个体持续不断地产生兴奋感和工作能量，引导员工在不同想法之间建立联系，创造性地解决工作中存在的问题[30]。具有高和谐型激情的员工，能够对挫折与失败进行客观情绪判断和理性行为调整，不断推进和完善创新行为[33]。此外，具有高和谐型激情的员工更容易对外界支持作出正面解释，塑造积极的创新角色认同和组织认同[34]，从而产生持续创新的力量。相反，当和谐型激情较低时，外部动机无法自主内化，员工会因此缺乏持续创新的内驱力。基于以上分析，本文提出如下研究假设：
H4：和谐型激情增强两个阶段员工创新行为之间的正向相关关系。随着和谐型激情提升，两个阶段员工创新行为正向关系更显著。
在创新氛围对员工持续创新行为的调节过程中，和谐型激情起中介作用。自我决定理论认为，和谐型激情集情感、认知和态度于一体，是外界环境影响个体行为的重要中介变量[29]。实证研究显示，团队创新氛围作为重要的环境因素，并不直接作用于员工创新行为，而是遵循“环境-认知-行为”的内在逻辑关系，通过改变个体认知而影响创新行为[15]。根据自我决定理论的观点，环境因素一般通过内摄、认同和整合3种调节方式产生不同程度的内化[10]，和谐型激情则是这种外在动机自主内化的结果，既是高度自主的调节方式，又是沟通外界环境与个体行为的重要桥梁[29]。具体而言，如果环境能够鼓励员工自我表达、积极沟通并及时分享工作经验，同时给予其更多鼓励和肯定，营造开放互动的工作氛围，那么员工就会自觉被这种氛围所吸引，更能体验到工作的意义，并以更强的激情投身于工作[35]。Liu等[11]检验了自主性和创造力之间的关系，研究显示，作为创新氛围的重要维度，组织自主支持对员工创造力具有显著正向影响，和谐型激情则在此过程中起中介作用；Spiegelaere等[36]针对工作不安全感、工作自主性与创新行为之间关系的研究显示，员工工作激情和投入在二者关系中起中介作用，良好的创新氛围带来安全感和自主感，增强了员工创新工作激情，促进创新行为得以维持和发展。从前文两个假设阐述过程可以看出，创新氛围能够增强和谐型激情(H3)，和谐型激情则会强化两个阶段员工创新行为间的正向关系(H4)。综合二者内在逻辑，本文认为，创新氛围对两个阶段员工创新行为的调节效应(H2)，通过和谐型激情的中介作用得以实现，即存在被中介的调节效应关系。基于以上分析，本文提出以下假设：
H5：创新氛围通过和谐型激情对两个阶段员工创新行为间的正向关系产生正向调节作用，即创新氛围通过提升员工和谐型激情强化两个阶段员工创新行为之间的关系。
综上所述，本文构建了一个包含被中介调节效应的跨时点动态混合模型，如图1所示。
图1 研究模型
研究样本来自于广东省一家集研发、设计、生产及销售为一体的民营企业集团。创新在该集团具有重要地位，是转型升级过程中的重要指导战略。根据研究所需，分两阶段收集调研数据。首先，与该企业内部大学负责人沟通，确保对方理解本次调研目的、流程和方法，以获得对方支持。企业大学负责人将调查的相关事宜传递给参与调研的各事业部人力资源负责人，带领调研人员进行现场调研并当场回收问卷。基于以上步骤，第一阶段向138名团队负责人及700名下属发放调查问卷，以获取员工创新行为、创新氛围以及相关控制变量数据。其中，员工创新行为由主管填写，创新氛围及相关控制变量由员工本人填写。经过匹配，收回有效员工问卷526份，有效问卷回收率为75.14%。6个月后进行第二阶段数据调研，向526名第一阶段有效问卷填写者及其主管发放调研问卷，测量和谐型激情和员工创新行为等变量。经过匹配，收回有效问卷389份，有效问卷回收率为73.95%。在最终有效问卷中，男性员工占62.5%；30岁及以下员工占49.6%，30～40岁员工占45.8%，40周岁以上员工占4.6%；专科及以下学历占49.4%，本科学历占40.1%，研究生及以上学历占10.5%；5年以下工龄占41.6%，5～10年占39.6%，10年以上占18.8%。
调研量表均来自于国内外成熟研究量表，经过长期反复使用，信度和效度较高。量表均采用Likert 5点计分法进行测量，1-5分别代表对测量项目由“完全不同意”到“完全同意”的感知程度。
(1)员工创新行为。采用韩翼等[37]开发的1维度8题项量表，用于评估在个体水平上产生的新颖的、切实可行且对组织具有价值的产品、过程、方法与思想的程度，测量条目如：“他/她主动支持具有创新性的想法”、“他/她用系统的方法介绍创新性的思想”等。本研究中，该量表在第一阶段的克伦巴赫α值为0.897，阶段二为0.884。
(2)创新氛围。虽然调研对象来自于同一集团公司，但受工作内容不同的影响，不同职能部门的创新要求有所差别。因此，以创新氛围测量员工对团队创新氛围的感知，采用Scott&Bruce[38]开发的22题项量表。测量条目如“在团队中，我创造性工作的能力被领导赏识”、“在工作时间，我有时间去自由地追求创新想法”等。在本研究中，该量表的克伦巴赫α值为0.917。
(3)和谐型激情。采用Vallerand[28]开发的7题项量表，以测量员工对参与其可以控制的创新活动的热情程度，测量条目如“创新工作带给我各种各样的体验”、“我的创新工作与生活中的其它活动是和谐的”。本研究中，该量表的克伦巴赫α值为0.896。
(4)控制变量。本文控制了性别、年龄、学历、工龄对员工创新行为的影响。
如前文所述，本文所使用量表的克伦巴赫α值均大于0.80，表明变量具有较好的内部一致性信度。同时，利用Lisrel8.7进行验证性因子分析以检验主要变量的区分效度，并与其它3个竞争模型进行拟合指数比较。如表1所示，四因子模型的拟合指标符合学者建议的标准[39]并优于其它模型，表明研究变量具有较好的区分效度。
表1 验证性因子分析结果
模型χ2dfχ2/dfRMSEACFINFINNFI单因子模型1 0897.0094511.530.1650.8000.7680.788二因子模型8 350.779448.850.1420.8420.8110.835三因子模型5 993.139426.360.1180.8850.8520.880四因子模型3 134.469393.340.0780.9420.9060.938
变量描述性统计结果(均值、标准差)和相关系数如表2所示。数据显示，两个阶段的员工创新行为显著正相关(γ=0.283，p<0.01)，创新氛围与和谐型激情显著正相关(γ=0.374，p<0.01)。由此可见，研究所涉及的主要变量之间存在显著相关性，初步验证了本文提出的部分研究假设，并为后续研究奠定了基础。
表2 变量描述性统计及相关系数
均值标准差性别年龄学历工龄T1CPCCHP性别0.380.485年龄1.550.584-0.085学历1.610.6700.0050.073工龄1.770.744-0.0400.386**-0.204**T1CP4.010.616-0.118*0.099-0.0530.172*CC3.700.555-0.117*0.116*0.0070.0250.211**HP4.030.640-0.0230.050-0.0810.0540.133**0.374**T2CP4.030.595-0.035-0.014-0.106*0.101*0.283**0.254**0.228**
注：N=389；**表示p<0.01，*表示p<0.05，下同；T1CP为第一阶段员工创新行为，CC为员工创新氛围，HP为和谐型激情，T2CP为第二阶段员工创新行为
本文使用SPSS 21.0软件通过层级回归分析法检验研究假设，结果如表3所示。表3中，模型1检验第一阶段员工创新行为对第二阶段员工创新行为影响的主效应。结果显示，在排除其它变量的影响后，第一阶段员工创新行为对第二阶段员工创新行为有显著正向影响(β=0.274，p<0.001)，H1得到验证。模型2在模型1基础上增加了调节变量(创新氛围)及其与自变量(第一阶段员工创新行为)的交互项，以检验创新氛围对两个阶段员工创新行为关系的调节作用。结果显示，相较于模型1，模型2解释方差增加显著(△R2=0.061，p<0.001)，且创新氛围显著调节两个阶段的员工创新行为(β=0.137，p<0.01)，H2得到验证。模型5显示，排除控制变量的影响后，和谐型激情对创新氛围具有显著正向影响(β=0.376，p<0.001)，H3得到验证。模型3数据显示，第一阶段员工创新行为与和谐型激情的交互项对第二阶段员工创新行为有显著正向影响(β=0.190，p<0.001)，说明和谐型激情对两个阶段员工创新行为关系的调节效应存在，H4得到支持。
表3 层级回归结果
变量第二阶段员工创新行为模型1(H1)模型2(H2)模型3(H4)模型4(H5)和谐型工作激情模型5(H3)模型6(H5)性别-0.0050.006-0.011-0.0010.0220.020年龄-0.059-0.089-0.063-0.0800.003-0.002学历-0.074-0.054-0.044-0.042-0.078-0.059工龄0.0610.0650.0420.0510.0280.013第一阶段创新行为0.274***0.231***0.247***0.228***0.052创新氛围0.191***0.126*0.376***0.344***第一阶段创新行为×和谐型激情0.190***0.138**第一阶段创新行为×创新氛围0.137**0.0720.122*和谐型激情0.190**0.126*R20.0920.1540.1630.1800.1480.165调整R20.0810.1380.1470.1600.1370.149△R20.092***0.061***0.070***0.017*0.148***0.016*F7.796***9.881***10.571***9.227***13.333***10.726***
注：***表示p<0.001
根据Grant&Berry[40]的观点，本文提出的被中介的调节效应模型成立需要满足以下几个条件：①第二阶段员工创新行为对第一阶段员工创新行为与创新氛围交互项的回归系数显著；②和谐型激情对第一阶段员工创新行为与创新氛围交互项的回归系数显著；③第二阶段员工创新行为对和谐型激情的回归系数显著，且对第一阶段员工创新行为与创新氛围交互项的回归系数降低(部分中介)或者变得不再显著(完全中介)。模型6数据显示，和谐型激情对第一阶段员工创新行为与创新氛围交互项的回归系数显著(β=0.122，p<0.05)。在模型4中，第二阶段员工创新行为对和谐型激情的回归系数显著(β=0.126，p<0.05)，且对第一阶段员工创新行为与创新氛围交互项的回归系数变得不显著(β=0.072，t=1.371)，说明和谐型激情在创新氛围对两个阶段员工创新行为关系的调节效应中起完全中介作用。据此，H5得到验证。
由于层级回归分析所反映的因果步骤法可能存在Ⅱ型错误(type II error)，因此在前文分析基础上，运用SPSS 21.0中的Process插件对全样本进行Bootstrap抽样(共5 000次)，以检验被中介的调节效应模型是否成立[41]。结果显示，中介效应值为0.027，标准误差为0.018，误差修正置信区间内不包含0(95% CI[0.002，0.076])，上述结果进一步支持了H5。
为了更直观地显示创新氛围以及和谐型激情对两个阶段员工创新行为的调节作用，本研究依据Aiken&West[42]的研究方法绘制交互效应图。如图2所示，当创新氛围处于较高水平时，第一阶段员工创新行为与第二阶段员工创新行为的正向关系更强。如图3所示，当员工具有更高的和谐型激情时，第一阶段员工创新行为对第二阶段员工创新行为的影响显著增强。
图2 创新氛围调节效应
探索员工持续创新行为内在机制，鼓励员工持续创新，既是组织应对变革、实施创新驱动发展战略的关键，也是完善持续创新研究的必要工作。本研究基于自我决定理论，遵循行为动态性特点，按照“环境-认知-行为”逻辑框架探讨员工持续创新内在机制。
图3 和谐型激情调节效应
(1)第一阶段员工创新行为与第二阶段员工创新行为显著正相关。该研究结论验证了创新行为具有动态性特点[6]及持续发展的可能性[16]，即员工创新行为具有持续性特点，热爱创新的个体倾向于持续创新。
(2)创新氛围与和谐型激情均对员工创新行为持续性具有正向调节作用。创新氛围越好、员工和谐型激情越高，员工就越有可能展现持续创新行为。该研究结论验证了创新氛围的激励作用，以及和谐型激情具有自主性动机[29]的特点。
(3)和谐型激情在创新氛围对员工持续创新行为调节过程中起中介作用，即创新氛围通过激发员工和谐型激情，实现对其持续创新行为的正向调节作用。研究验证了创新行为产生过程中的“环境-认知-行为”逻辑。换言之，创新氛围满足了员工自主、能力以及归属的内在心理需求，能够有效使外部动机自主内化，通过调动内在动机和内部控制机制，使个体产生持续创新激情，实现持续创新。
(1)关注员工持续创新行为，拓展了持续创新研究层面。近年来，持续创新研究是中西方经济学与管理学领域关注的热点，是创新研究不断深化的体现。当前，学者重点研究组织层面的持续创新，关注于组织持续创新内涵、前因、及能力培养和模式选择[3]，鲜有个体层面持续创新研究成果。本研究从员工层面出发，对员工持续创新内在机制进行系统剖析，进一步拓展了持续创新研究层面，丰富了基于微观视角的研究成果。
(2)运用追踪研究设计，能够有效测量员工持续创新行为。依据追踪研究方法，分别测量两个阶段员工创新行为水平，能够更精准地观测创新行为在个体内部的变化趋势。多源测量方式保证了数据客观性，一定程度上避免了同源方差的影响。因此，多源测量和追踪研究，保证了实证分析的信度和效度，提高了研究结论的说服力。
(3)基于“环境-认知-行为”逻辑，探讨员工持续创新内在机制，有效整合了内外部动机。和谐型激情具有稳定性、持续性和高度自主性[28]，本文选择该构念衡量个体内在心理过程，探讨创新氛围如何通过和谐型激情影响个体持续创新行为，能够较好地契合“员工持续创新”这一研究主题。因此，基于个体内部视角的员工持续创新研究，无论是在模型构建还是研究设计选择上，均有一定的理论启发意义。
(1)对工作进行优化设计。工作本身的意义和价值，是促使员工对工作持有兴趣、产生持续创新激情的根本影响因素。信息技术和互联网的飞速发展，使企业运营模式也随之不断发生改变。企业内部职位稳定性降低，工作内容灵活多变，新的工作方式层出不穷。这一环境变化对工作建构与执行方式提出了新的要求。因此，组织应以充分了解所处行业为基础，对工作进行优化设计。首先，进行工作分析，根据公司经营战略对工作进行总体规划与适度整合，保证职位设置适应竞争形势，符合业务所需。其次，优化职位设计，调整工作内容，提升工作弹性和挑战性，激励员工自发工作、自主创新，甚至主动开展工作重塑，使其产生持续创新的工作热情。
(2)营造高质量的创新氛围，满足员工对自主、能力和归属的心理需求。首先，完善创新激励机制，为创新提供资源支持以降低创新风险，设计创新奖励制度以增强创新热情。有效降低创新风险，确保员工全身心地寻找具有突破性的工作方式。其次，管理者应勇于放权，确保员工拥有工作自主权，使其能够灵活安排工作内容、工作方式，创新性地完成工作任务。最后，改善沟通环境，通过完善上下级之间、同事之间的沟通途径，减少沟环节，保证沟通渠道畅通。鼓励交流，营造宽松、自由的工作氛围，使员工之间建立良好的人际关系，满足其对组织的归属感，激发其内在创新动机。
(1)研究数据来源于同一企业集团的不同事业部，聚焦于个体感知的团队创新氛围对员工持续创新行为的影响。因未能考虑组织性质、岗位性质对研究结果的影响，故研究结论能否推广到其它行业仍需要进一步验证。
(2)根据企业一般绩效考核的时间间隔特点，两次测量以6个月为时间跨度。该选取方式来自于实践经验，能否准确反映创新行为的持续性仍需要进一步探讨。后续研究可以尝试以情绪作为主效应的传导机制，采用日记式调研方法，更为集中地采集员工情绪变化对持续创新行为的影响。
[1] 张保仓，任浩.虚拟组织持续创新能力提升机理的实证研究[J].经济管理，2018(10):122-139.
[2] 何郁冰.技术多元化战略与企业竞争优势关系研究述评[J].科研管理，2013,34(5):10-20.
[3] 朱卫东，薛豪娜，王连贵.国外持续创新理论研究综述与展望[J].华东经济管理，2013(4):155-160.
[4] MORGESON F P,MITCHELL T R,LIU D.Event system theory:an event-oriented approach to the organizational sciences[J].Academy of Management Review,2015,40(4):515-537.
[5] SOOSAY C A.An empirical study of individual competencies in distribution centres to enable continuous innovation[J].Creativity and Innovation Management,2005,14(3):299-310.
[6] HAUSKNECHT J P,STURMAN M C,ROBERSON Q M.Justice as a dynamic construct:effects of individual trajectories on distal work outcomes[J].Journal of Applied Psychology,2011,96(4):872-880.
[7] AMABILE T M,PILLEMER J.Perspectives on the social psychology of creativity[J].Journal of Creative Behavior,2012,46(1):3-15.
[8] 马君，赵红丹.任务意义与奖励对创造力的影响——创造力角色认同的中介作用与心理框架的调节作用[J].南开管理评论，2015,18(6):46-59.
[9] NG T W,FELDMAN D C.A comparison of self-ratings and non-self-report measures of employee creativity[J].Human Relations,2012,65(8):1021-1047.
[10] RYAN R M,DECI E L.Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation,social development,and well-being[J].American Psychologist,2000,55(1):68-78.
[11] LIU D,CHEN X P,YAO X.From autonomy to creativity:a multilevel investigation of the mediating role of harmonious passion[J].Journal of Applied Psychology,2011,96(2):294-309.
[12] YU M C,MAI Q,TSAI S B,et al.An empirical study on the organizational trust,employee-organization relationship and innovative behavior from the integrated perspective of social exchange and organizational sustainability[J].Sustainability,2018,10(3):1-14.
[13] BOSNEHLES A C,VEENENDAAL A A R.Perceptions of HR practices and innovative work behavior:the moderating effect of an innovative climate[J].International Journal of Human Resource Management,2017(1):1-23.
[14] 刘丽虹，张积家.动机的自我决定理论及其应用[J].华南师范大学学报：社会科学版，2010(4):53-59.
[15] 张惠琴，宋丽芳，吴静.团队创新氛围对新生代知识型员工创新行为的作用机理研究[J].中国人力资源开发，2016(23):15-22.
[16] CORAZZA G E.Potential originality and effectiveness:the dynamic definition of creativity[J].Creativity Research Journal,2016,28(3):258-267.
[17] KREJTZ I,NEZLEK J B,MICHNICKA A,et al.Counting one′s blessings can reduce the impact of daily stress[J].Journal of Happiness Studies,2016,17(1):1-15.
[18] JIANG H,ZHANG Q P,ZHOU Y.Dynamic creative interaction networks and team creativity evolution:a longitudinal study[J].Journal of Creative Behavior,2018,52(2):168-196.
[19] SUAREZ D.Persistence of innovation in unstable environments:continuity and change in the firm's innovative behavior[J].Research Policy,2014,43(4):726-736.
[20] LAM H,WEISS H M,WELCH E R,et al.A within-person approach to work behavior and performance:concurrent and lagged citizenship-counter productivity associations,and dynamic relationships with affect and overall job performance[J].Academy of Management Journal,2009,52(5):1051-1066.
[21] BLEDOW R,ROSING K,FRESE M.A dynamic perspective on affect and creativity [J].Academy of Management Journal,2013,56(2):432-450.
[22] TO M L,FISHER C D,ASHKANASY N M,et al.Within-person relationships between mood and creativity [J].Journal of Applied Psychology,2012,97(3):599-612.
[23] WOODMAN R W,SAWYER J E,GRIFFIN R W.Toward a theory of organizational creativity[J].Academy of Management Review,1993,18(2):293-321.
[24] 王辉,常阳.组织创新氛围、工作动机对员工创新行为的影响[J].管理科学,2017(3):55-66.
[25] 杨仕元，卿涛，岳龙华.从支持感到员工创造力——二元工作激情的联合调节作用[J].科技进步与对策，2018,35(4):108-117.
[26] 冉爱晶，周晓雪，肖咪咪，等.我国中小企业组织创新氛围的架构和异质性研究[J].科学学与科学技术管理，2017,38(5):72-84.
[27] 任华亮，杨东涛，彭征安.创新氛围和工作自主性的调节作用下能力与成长工作值观对创新行为的影响研究[J].管理学报，2015,12(10):1450-1456.
[28] VALLERAND R J,BLANCHARD C,MAGEAU G A,et al.Les passions de l′a︿me:on obsessive and harmonious passion[J].Journal of Personality and Social Psychology,2003,85(4):756-767.
[29] ZIGRMI D,GALLOWAY F J,ROBERTS T P.Work locus of control,motivational regulation,employee work passion,and work intentions:an empirical investigation of an appraisal model [J].Journal of Happiness Studies,2018,19(1):231-256.
[30] MAGEAU G A,VALLERAND R J,CHAREST J,et al.On the development of harmonious and obsessive passion:the role of autonomy support,activity specialization,and identification with the activity[J].Journal of Personality,2010,77(3):601-646.
[31] KANG J H,MATUSIK J G,KIM T Y,et al.Interactive effects of multiple organizational climates on employee innovative behavior in entrepreneurial firms:a cross-level investigation[J].Journal of Business Venturing,2016,31(6):628-642.
[32] PHILIPPE F L,VALLERAND R J,LAVIGNE G L.Passion does make a difference in people's lives:a look at well-being in passionate and non-passionate individuals[J].Applied Psychology:Health and Well-Being,2010,1(1):3-22.
[33] SCHELLENBERG B J I,BAILIS D S.Can passion be polyamorous? the impact of having multiple passions on subjective well-being and momentary emotions[J].Journal of Happiness Studies,2015,16(6):1365-1381.
[34] KONG D T.The pathway to unethical pro-organizational behavior:organizational identification as a joint function of work passion and trait mindfulness[J].Personality & Individual Differences,2016,93(4):86-91.
[35] DECI E L,OLAFSEN A H,RYAN R M.Self-determination theory in work organizations:the state of a science[J].2017,4(1):19-43.
[36] SPIEGELAERE S D,GYES G V,WITTE H D,et al.On the relation of job insecurity,job autonomy,innovative work behaviour and the mediating effect of work engagement[J].Creativity & Innovation Management,2014,23(3):318-330.
[37] 韩翼，廖建桥，龙立荣.雇员工作绩效结构模型构建与实证研究[J].管理科学学报，2007,10(5):62-77.
[38] SCOTT S G,BRUCE R A.Determinants of innovative behavior:a path model of individual innovation in the workplace[J].Academy of Management Journal,1994,7(3):580-607.
[39] STEIGER J H.Point estimation,hypothesis testing,and interval estimation using the RMSEA:some comments and a reply to Hayduk and Glaser[J].Structural Equation Modeling,2000,7(2):149-162.
[40] GRANT A M,BERRY J W.The necessity of others is the mother of invention:intrinsic and prosocial motivations,perspective taking,and creativity[J].Academy of Management Journal,2011,54(1):3-96.
[41] 叶宝娟，温忠麟.有中介的调节模型检验方法：甄别和整合[J].心理学报，2013,45(9):1050-1060.
[42] AIKEN L S,WEST S G.Multiple regression:testing and interpreting interactions[J].Journal of the Operational Research Society,1994,45(1):119-120.