表1 工作重塑访谈对象基本资料
序号性别学历行业性质职级1女本科房地产行业普通员工2女硕士互联网行业普通员工3女本科互联网行业普通员工4男本科互联网行业中层管理人员5男硕士互联网行业基层管理人员6男本科互联网行业普通员工7男本科互联网行业基层管理人员8女本科金融行业中层管理人员9男本科金融行业普通员工10女本科金融行业普通员工11男本科金融行业普通员工12女硕士金融行业中层管理人员13男本科金融行业普通员工14男本科金融行业普通员工
当今人们愈发关注工作的意义与价值——工作已不单是员工获取物质回报的方式，同时也是实现自身价值、表达真实自我、获取自身幸福的途径。组织可持续发展依赖优秀人才，知识型员工工作激励越来越受到管理者及学者重视。传统的工作设计是管理者自上而下分配员工任务、责任等，员工处于被动接受状态。这种管理方式较少关注员工的能动性，容易造成员工丧失工作动力、产生工作倦怠。而工作重塑与传统的工作设计相反，强调员工主动从自身需求出发，重构工作任务、工作关系、自我认知等，从而获得工作意义感与身份感。
自2001年Wrzesniewski & Dutton[1]正式提出工作重塑的概念至今，西方学术界积累了丰富的研究成果。但是，国内外工作重塑量表要么是基于普通任职者，要么是针对特定职业工作者(高校及中小学教师)编制的，未关注知识型员工的工作重塑行为。在行为控制较为严格的制造业和管理方式较有弹性的互联网行业,员工所处的工作、组织环境不同，工作重塑内容自然也不同[2]。加之我国在社会经济、文化背景等方面与西方国家存在差异，从而工作重塑的行为方式也不尽相同。因此，结合中国情景编制知识型员工工作重塑量表，突破工作重塑本土化研究瓶颈尤为重要。本研究主要关注两个问题：一是构建国内知识型员工工作重塑理论模型，二是开发符合中国职场情景的知识型员工工作重塑测量量表。
1.1.1 工作重塑
工作重塑概念最早由Kulik等[3]于1987年提出，即员工会自发地对自身工作进行再设计，这样会使得管理者的某些管理投入显得多余。其后，Wrzesniewski & Dutton[1]在2001年正式提出工作重塑的定义：员工为使自己的兴趣、动机和激情与工作相一致而自我激发的一系列改变性行为。由此看来，工作重塑是指，员工从个人利益出发，尤其是个人福祉，从个体层面进行的一种活动。与工作设计的最大不同在于，工作重塑强调员工在组织中的主观能动性，即根据自身偏好、价值、动机和能力等因素主动调整工作，而不是被动地接受组织分配的工作和职责。
对于工作重塑的结构维度，有两种主流观点，分别是Wrzesniewski & Dutton[1]提出的工作重塑三维观和Tims & Bakker[4]基于工作需求-资源(JD-R)模型提出的工作重塑四维观。工作重塑三维观包括任务维度(Task)、关系维度(Relational)和认知维度(Cognitive)，其中任务重塑是指员工在工作中自主增加或减少任务数量、拓宽或缩小工作范围、优化工作表现，如教师设计出创新性的教学方案以提高学生学习积极性；关系重塑是指员工改善工作中与他人联系的数量或质量，如员工努力与上级、下属建立良好关系，以获得工作愉悦感；认知重塑是指改变自己对工作范畴的看法，如厨师将做菜当成一种享受，认为精心制作的食物能给顾客带来愉悦感，自身也能从中获得工作成就感。工作重塑四维观包括不断增加的结构性资源、不断增加的社会性资源、不断增加的挑战性工作需求和不断减少的阻碍性工作需求4个维度。工作重塑的四维观从工作需求和工作资源角度出发，由员工自下而上进行工作重塑，以寻求工作需求与工作资源的动态平衡，是一种以提升员工工作动力为目的的工作再设计行为，但不涉及认知重塑。
1.1.2 知识型员工
美国学者彼得·德鲁克[5]首先提出了“知识型员工”的概念，即掌握与运用符号和概念，利用知识或信息的工作者。加拿大学者弗朗西斯·赫瑞比[6]将知识型员工定义为“创造财富时用脑多于用手的人群，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值”。安盛咨询公司指出，“知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威完成工作，知识型员工主要包括中高级经理、专业人士、具有深度专业型技能的辅助型专业人员”[7]。综上可知，知识型员工区别于普通员工的本质特征是，他们拥有知识资本这一生产资料，即知识型员工是知识的所有者和使用者。
由此，本文将知识型员工定义为，在企业中凭借知识技能开展工作的，能为组织带来知识积累和增值，提高组织创新能力，为产品或服务带来较高附加值的员工。他们以脑力劳动为主，工作主要通过对拥有的知识资本进行创新运作开展，而工作价值在员工应用自身知识或智力的过程中实现。
1.2.1 国内研究现状
自工作重塑概念引入国内以来，学者主要对工作重塑的前因变量与结果变量进行了梳理。整体来看，工作重塑测量研究较为缺乏，且聚焦于教师群体。例如，郑昉[8]结合高校教师的工作特点，借鉴Ghitulescu[2]的工作重塑量表，编制了高校教师工作重塑问卷，并将高校教师工作重塑结构划分为任务重塑、认知重塑、环境重塑3个维度；齐亚静、伍新春[9]基于文献分析和专家评定，利用半结构化访谈和问卷调查结果，编制了中小学教师工作重塑问卷，将中小学教师工作重塑划分为任务重塑、角色重塑、关系重塑、技能重塑和认知重塑5个维度。由此可见，我国教师群体工作重塑既包含工作重塑的一般特点，也具有一定的职业特征和本土化特色。但正是由于教师工作具有一定特殊性，由此得到的量表并不适用于其他群体。
国内一些学者通过对国外量表题项进行修订与删除，利用改进的测量量表对企业员工进行实证研究，如韩帅瑛[10]在研究中使用了Tims等[4]的工作重塑量表。由于中国职场具有集体主义、高权力距离等文化特点，且员工在个性特征及价值观念上与西方国家企业员工存在差异。因此，编制中国文化背景下的知识型员工工作重塑量表有其必要性。
1.2.2 国外研究现状
国外工作重塑测量研究主要采用定性和定量两种研究方法。其中，定量方法主要包括调查问卷与访谈；定性方法主要包括半结构化访谈、案例研究等，量表开发的代表性学者有Ghitulescu、Tims等[4]、Petrou等[11]及Nielsen & Abildgaard[12]。
(1)Ghitulescu的工作重塑量表。该量表基于Wrzesniewski & Dutton给出的工作重塑定义，从任务、关系、认知3个维度测量工作重塑。其中，任务重塑主要是上级对下级工作表现的评价；关系重塑是员工对与工作关系调整相关问题的回答；认知重塑则采用Hackman & Oldham[13]开发的任务重要性量表，共包含54个题项。
(2)Tims等的工作重塑量表。该量表基于工作需求-资源模型开发，增加结构性资源、增加社会性资源、增加挑战性需求维度各5个题项，减少阻碍性需求维度6个题项，包含4个维度、21个题项。该量表信效度较好，各维度的内部一致性系数均高于0.70，并得到广泛应用。
(3) Petrou等的工作重塑量表。该量表对Tims等的工作重塑量表作出一定改进。通过因子分析将量表删减为3个维度，并减少了部分题项。其中，追求资源包括6个题项，追求挑战包括3个题项，减少需求包括4个题项。
(4)Nielsen & Abildgaard的工作重塑量表。该量表在Tims、Bakker & Derks的基础上，根据蓝领员工的工作特征进行修订，并将问卷的4个维度拓展到5个维度，删减了部分题项。最终量表中，不断增加挑战性需求维度包含4个题项，不断减少社会性需求、不断减少社会性资源和不断增加工作量需求维度各3个题项，不断减少阻碍性需求维度2个题项，共计15个题项。除“不断减少阻碍性需求”的内部一致性系数为0.51外，其它维度一致性系数均高于0.70。
本研究旨在解决两个问题：一是构建国内知识型员工工作重塑理论模型；二是开发符合中国职场情景的知识型员工工作重塑测量量表。
在知识型员工工作重塑理论模型构建方面，基于知识型员工原始访谈资料，采用扎根理论方法，通过开放性编码与主轴编码，对初始资料进行概念化与理论化处理，进而归纳出知识型员工工作重塑的结构维度。
在开发知识型员工工作重塑测量量表方面，首先，根据扎根理论分析得到的初始量表，编制成初始问卷并进行预测试，通过项目分析与探索性因子分析，剔除相关度不高的题项。同时，对部分表述不规范的语句及题项顺序进行修正，形成正式工作重塑调查问卷，并进行正式问卷测试。对由正式问卷测试收集到的数据进行验证性因子分析，检验问卷信度与效度，最终形成中国职场情景下的知识型员工工作重塑量表。
首先，通过梳理工作重塑相关文献，拟定半结构化的访谈提纲。为了确保样本的有效性，本研究采取目标抽样的方法，访谈对象选取条件设置为：深圳高新企业工作年限满2年以上，学历为本科及以上，工作内容符合知识型员工定义，对年龄、职级等不作要求。研究者共计电话访谈25位员工，其中符合条件的访谈对象有15位，每次访谈时间控制在30～50分钟，并在征得被访者同意后，用录音笔做好访谈记录，当样本饱和时停止访谈。最终得到14份有效访谈数据，访谈对象基本资料如表1所示。
表1 工作重塑访谈对象基本资料
序号性别学历行业性质职级1女本科房地产行业普通员工2女硕士互联网行业普通员工3女本科互联网行业普通员工4男本科互联网行业中层管理人员5男硕士互联网行业基层管理人员6男本科互联网行业普通员工7男本科互联网行业基层管理人员8女本科金融行业中层管理人员9男本科金融行业普通员工10女本科金融行业普通员工11男本科金融行业普通员工12女硕士金融行业中层管理人员13男本科金融行业普通员工14男本科金融行业普通员工
正式访谈共得到初始陈述句412条，经过几轮比较、编码及反向检验，共得到有效陈述句53条。其后，邀请1名大学教授、2名博士研究生对有效陈述句进行多次整理、归类，最终得到9个知识型员工工作重塑一阶维度，分别为任务增减、任务设计、任务创新、客户关系、同事关系、领导关系、工作认知、执行能力、思维能力。然后，对这9个一阶维度进行再次修订，得到4个知识型员工工作重塑二阶维度，分别为任务重塑、关系重塑、认知重塑与能力重塑。归纳结果见表2。
表2 陈述句归纳结果：知识型员工工作重塑结构维度
二阶维度一阶维度 定义任务重塑任务增减员工改变工作任务的数量和范围。包括增加和减少任务任务设计员工自主设计、规划完成任务的方式和方法。包括对任务细节与具体流程的设计、进行任务规划任务创新员工不满足于当前任务,追求任务挑战与创新关系重塑客户关系员工建立与客户的关系,改变与客户交往的范围和质量同事关系员工建立与同事的关系并改善与同事交往的范围和质量领导关系员工建立与上级的关系并改善与上级交往的质量认知重塑工作认知员工改变对工作任务、工作本身的看法,感知到与以往不同的工作意义与价值能力重塑执行能力员工自主提升执行工作的能力,进而更好地支持工作任务完成思维能力员工自主提升思维能力和思考方式,进而更好地支持工作任务完成
本次编制的知识型员工工作重塑初始量表题项，主要由扎根理论方法提取编制而成，并以从现有量表中提取具有高吻合度的工作重塑题项为辅，如Tims & Bakker、Dvorak[14]编制的工作重塑量表。初始量表采用Likert 5点量表评价法，1-5分别表示“非常不符合”、“比较不符合”、“不确定”、“比较符合”、“非常符合”。编制完成的知识型员工工作重塑初始量表共有30道题，其中有25个题项依据扎根理论自行编制，5个题项通过参考现有量表编制。
本研究通过两种方式收集数据样本：①实地调研。对参加本校MBA课程学习的企业员工进行纸质问卷调查；②线上数据收集。利用企业联系人的个人关系网络，将问卷转发给本企业员工线上填写。本次问卷调研共收集到446份问卷，填卷员工来自深圳、北京、武汉三地的高新技术企业，剔除明显错答和重复问卷，共回收有效问卷429份，有效回收率为96.19%。有效样本中，男性224人，占比52.21%，女性205人，占比47.79%；25岁以下人员占比23.78%，25～35岁人员占比52.91%，36～45岁人员占比16.55%，45岁以上人员占比6.76%；本科学历人员占比63.63%，硕士学历人员占比34.03%，博士及以上学历人员占比2.33%；普通员工占比47.79%，基层管理人员占比27.74%，中层管理人员占比18.65%，高层管理人员占比5.83%。其中，随机筛选出130份问卷(set1)用于探索性因子分析，剩余299份问卷(set2)用于验证性因子分析。
3.1.1 项目分析
将样本数据导入SPSS 22.0软件，按问卷题项数量4倍随机筛选出130份问卷用于探索性因子分析，余下299份问卷用于验证性因子分析。
首先，计算出每份问卷的总分，从低到高排序，将得分前27%记为低分组，得分后27%记为高分组。对低分组与高分组在每个题项上的得分进行独立样本t检验。检验结果显示，高分组和低分组各题项得分的平均数差异显著(P<0.05)，说明高分组的量表各题项得分显著高于低分组，即各题项得分在高分组和低分组的区分度较高，无需剔除题项。
其次，采用相关分析方法，计算各题项与总分的相关系数，删除相关系数小于0.3的题项。分析结果显示，各题项与总分的相关性系数在0.372～0.746之间，均大于0.3，处于0.01的显著性水平上，相关性水平理想，因此无需删除题项。
3.1.2 探索性因子分析
(1)第一次探索性因子分析。首先，对数据进行Bartlett球形检验与样本适当性检验(KMO值)，结果显示，Bartlett球形检验值为1 747.580(df=435)，p<0.001，KMO值为0.863，说明原有变量适合进行因子分析，结果如表3所示。
表3 KMO检验与巴特利特球度检验1
KMO值巴特利特球度检验卡方值自由度概率P-值0.8631747.5804350.000
其次，采用主成分分析法，进行方差最大正交旋转处理，选取特征值大于1的因素，因子解释原有变量总方差的结果表明，适宜提取8个因子(特征值分别为9.423、2.246、1.824、1.604、1.314、1.143、1.107、1.014)。旋转处理后，有4个题项的因子载荷小于0.5，分别为A32(我主动学习业务相关技术以提升专业技能)、A26(我认识到工作对组织的重要性)、A25(我主动发掘工作中的乐趣以驱动任务更好地完成)、A14(我努力积累客户，拓展潜在客户交际圈)，予以剔除。同时，依据每个因子不应少于3个变量的原则[15]，剔除题项A8(我派发任务给他人完成)、A12(我努力让工作更有条理)。
(2)第二次探索性因子分析。对剩余的24个题项再次进行因子分析，Bartlett球形检验值为1 324.692(df=276)，p<0.001，KMO值为0.856，说明依然适合作因子分析，检验结果如表4所示。
表4 KMO检验与Bartlett球度检验2
KMO值Bartlett球度检验卡方值自由度概率P-值0.8561 324.6922760.000
仍采用上述方法，提取到5个因子，累计方差贡献率为59.431%，旋转后得各题项最高因子荷载均大于0.5，无需删除题项，旋转后的因子荷载情况如表5所示。
表5 知识型员工工作重塑问卷各因素荷载系数
题项因子12345共同度A350.8270.483A340.7580.589A360.6670.603A330.6290.641A310.5530.570A220.7860.518A240.7100.486A230.7030.690A210.5670.605A180.5230.529A290.7390.480A280.7320.539A270.7140.733A300.6050.586A170.8190.615A190.6360.580A200.6180.630A160.6150.655A150.5210.663A100.7460.650A130.6750.662A110.6720.696A90.6700.753A70.5950.587
提取后的5个因素中，因素一、因素三、因素五与表2归纳的知识型员工工作重塑维度一致，分别为能力重塑、认知重塑与任务重塑。因素二共5个题项，包含A22(我积极接受上级对自己的批评与指导)、A24(我向上级看齐，将上级作为学习对象)、A23(我主动寻求上级的支持与鼓励)、A21(我积极组织、参与同事间的团队活动)、A18(我会询问他人对自己工作表现的看法)，重新命名为“与领导及组织关系重塑”。因素四共5个题项，包含A17(我经常与志同道合的同事交往)、A19(我会主动寻求同事帮助与合作)、A20(我努力提高与同事的沟通效率，减少无效的沟通)、A16(我在工作中与同事保持相互尊重、理解与信任的关系)、A15(我追求自己与客户双赢)，重新命名为“与同事及客户关系重塑”。
3.1.3 信度检验
上述24个题项组成的职业价值观量表的Cronbach′s α系数为0.895。分量表的内部一致性检验结果显示，各因子的内部一致性信度系数均在0.731～0.871之间，说明分量表和总量表信度理想。内部一致性信度检验结果如表6所示。
表6 内部一致性信度
内部一致性信度能力重塑0.871与领导及组织关系重塑0.762认知重塑0.799与同事及客户关系重塑0.769任务重塑0.731总量表0.895
采用Amos21.0进行验证性因子分析，以验证模型的合理性，并构建知识型员工工作重塑结构方程模型。验证性因子分析使用set2样本组，共包括229个案例。建立模型后，将set2的Excel数据导入Amos21.0中，初始结构方程模型参数估计结果如图1所示。
3.2.1 初始模型拟合评价
采用侯杰泰等[16]的拟合指标，验证初始模型的拟合状况。在初始模型中，卡方与自由度比值为χ2/df=2.11，介于2～3之间，说明理论模型与饱和模型的拟合度较好，该数值小于2则效果更佳；CFI=0.826，GFI=0.867，IFI=0.829，接近0.9的水平，3个值在0.9以上且越接近1效果越佳；RMR=0.038(<0.05)，RMSEA=0.061(<0.08)，均达到了模型良好适配的要求。虽然各项拟合指标较优，但整体而言，模型还需通过修正以达到更为理想的结构。
3.2.2 模型修正
首先，检验模型的基本适配指标，主要遵循Bagozzi & Yi[17]提出的5个准则。Amos输出结果显示，模型的误差方差均为正，且达到显著水平，所有误差变异均在0.001的水平上显著，且所有估计值均不存在较大的标准误，介于0.109～0.240之间；估计参数统计量之间的相关系数均未接近1，且均介于0.071～0.161之间。
图1 初始结构方程模型
从标准化回归权重(因子载荷)看，任务重塑题项A7未能达到理想要求，估计值为0.371；与领导及组织关系重塑题项A21也未达到理想要求，估计值为0.441，将这两个题项删除。与领导及组织关系重塑题项中的A22、A24、A18，以及认知重塑题项中的A27、A17估计值非常接近0.5，予以保留，标准化回归权重估计值如表7所示。
基于以上对模型基本适配指标的检验，在删除A7与A21后，重新对模型进行检验，其自由度明显下降，且各拟合度指标均有所改善(χ2//df=2.11，CFI=0.844，GFI=0.878，IFI=0.847，RMR=0.036，RMSEA=0.061)，此时结构方程模型的基本适配指标达到了理想标准，模型与整体拟合度检验指标的对比图如表8所示。
第二步根据修正指数的提示对模型进行修正。利用修正指数的前提是参数之间存在某种联系，并且当这种联系能得到合理解释时,才可以释放先前被固定的参数[18]。界定题项的误差之间存在共变关系并没有违背结构方程模型的假设[19]，如变量e1←→e4的MI值为17.846，查看误差分别对应的题项为A35(我努力提高分析问题的能力以更好完成任务)、A33(我积攒工作经验以提高工作完成质量)，可以理解为“我努力提高自身的执行能力以更好地完成任务”，即两个题项之间存在联系，于是建立e1与e4之间的路径，误差界定如图2所示。
表7 标准化回归权重
参数估计值A35←能力重塑0.625A34←能力重塑0.550A36←能力重塑0.624A33←能力重塑0.562A31←能力重塑0.527A22←与领导及组织关系重塑0.487A24←与领导及组织关系重塑0.493A23←与领导及组织关系重塑0.651A21←与领导及组织关系重塑0.441A18←与领导及组织关系重塑0.490A29←认知重塑0.503A28←认知重塑0.548A27←认知重塑0.475A30←认知重塑0.699A17←与同事及客户关系重塑0.472A19←与同事及客户关系重塑0.528A20←与同事及客户关系重塑0.531A16←与同事及客户关系重塑0.528A15←与同事及客户关系重塑0.517A10←任务重塑0.525A13←任务重塑0.638A11←任务重塑0.525A9←任务重塑0.524A7←任务重塑0.371
表8 模型与整体拟合度检验指标
统计检验量评价标准模型拟合指标X2/df<5,且越小说明模型拟合越好2.110CFI>0.9,且越接近1说明模型拟合越好0.844GFI>0.9,且越接近1说明模型拟合越好0.878IFI>0.9,且越接近1说明模型拟合越好0.847RMR<0.05,且越小说明模型拟合越好0.036RMSEA<0.08,且越小说明模型拟合越好0.061
图2 误差界定
变量e6←→e14的MI值为15.447，该值很大，释放之后能够显著降低卡方值，但从对应题项内容看，A22(我积极接受上级对自己的批评与指导)和A30(工作培养我坚韧的意志品质)难以构成关联，得不到实际解释，故不能添加e6和e14之间的路径。还需要说明的是，诸如变量e4↔能力重塑的参数也不能释放，因为结构方程模型本身预设了误差和因子之间不相关[19]。修正指数摘要表的例子如表8所示。
表8 修正指数摘要
参数修正指数值估计参数该变量e6↔e1415.447e7↔e1711.355e4↔能力重塑9.401
依照MI的修正提示，考查题项之间的关联性，逐步添加适当的残差路径以释放变量。修正后，得到几个拟合度指标的值为：χ2/df=1.425，CFI=0.945、GFI=0.925、IFI=0.947，RMR=0.031，RMSEA=0.038。χ2/df调整到了适配度较佳的水平；RMSEA小于0.05表示模型达到最佳适配水平；CFI、GFI和RMR的值均达到理想值。总体来看，模型整体拟合效果理想。然后，检查模型的内在质量，而判别模型内在质量的一个重要标准是潜在变量(即因子)的组合信度[20]，通过吴明隆[19]设计的程序计算得到能力重塑、与领导及组织关系重塑、认知重塑、与同事及客户关系重塑、任务重塑的组合信度为分别为0.772 2、0.611 7、0.625 3、0.630 4和0.642 0，均在0.6以上，可以认为该模型内在质量较佳。修正后的模型如图3所示。
本文采用扎根理论质性研究方法，根据收集到的53条陈述句，归纳构建知识型员工工作重塑结构维度，编制初始工作重塑量表。基于知识型员工问卷调查结果，运用SPSS 22.0进行因子分析与信度分析，进而得到修正的正式量表。对于正式量表，运用Amos 21.0对模型进行进一步修正，最终得到较为可靠的中国职场情境下知识型员工工作重塑量表。
本研究表明，我国知识型员工工作重塑结构呈现出5个维度，即任务重塑、认知重塑、能力重塑、与领导及组织关系重塑、与同事及客户关系重塑，具体分析如下：
(1)任务重塑。任务重塑是指员工自发主动地对自己的任务内容、数量或范围进行调整与改变。比如改变工作任务数量，执行任务前思考任务目标和完成方式，并根据实际自主设计或调整工作细节与流程。选择任务时，根据自身偏好选择，或者选择具有挑战性的任务。
(2)认知重塑。认知重塑是指员工如何看待自己的工作。比如员工将工作当作一种学习途径，认识到工作有益于自身成长，能通过工作明确个人目标，实现个人价值。这说明工作不仅给员工提供了必要的生活保障，还能满足他们更高层次的需要。当工作意义与个人意义相关时，员工才有可能持续保持工作热情。
(3)能力重塑。员工能力重塑是以提升工作质量、更好地满足工作需求为目标，自主地提升工作执行能力与思维能力，以克服工作中的困难与阻碍，从而高水准地完成工作任务。
(4)与领导及组织关系重塑。该维度包括员工自发主动地与上级建立关系，同时积极参与到组织活动中，从而改善与上级及组织之间的关系。员工可利用这一关系获得更多工作上的支持与建议，对改善工作执行效果具有重要意义。
(5)与同事及客户关系重塑。该维度包括员工自发地与同事及客户建立关系并改善与其交往的范围和质量。员工之间通过相互帮助与支持，获得彼此间的信任与尊重，进而改善工作氛围，使其以更加积极的态度面对工作。
图3 修正后的模型
本文的理论贡献主要体现在以下两个方面：①中西方在工作重塑的结构维度方面存在差异，本研究不仅丰富了西方学者提出的工作重塑概念内涵，还发现了若干与西方研究不同的结构维度。通过定性研究与定量研究相结合，将西方已有的工作重塑理论本土化，构建了契合中国文化特征的知识型员工工作重塑模型；②从中国本土文化情境出发，开发了一份具有较高信效度的知识型员工工作重塑量表。该量表既根植于中国职场情境，又不局限于某一特定行业，为今后开展中国知识型员工工作重塑相关研究提供了测量工具，有利于推动工作重塑的本土化研究深入发展。本文获得的实践启示在于，对于知识型员工个人而言，可利用工作重塑量表将工作与个人兴趣结合起来，充分发挥员工自身技能和个体优势，改善其工作体验和感知；对于组织而言，可了解知识型员工的工作偏好，从而更好地促进其通过工作重塑延伸任务边界、创造高效率工作的条件，进而增进组织创新绩效。
本研究还存在以下局限，有待改进：①样本局限性。样本来源于深圳、北京、武汉三地的高新企业，导致本研究可能存在地域局限性问题。未来可在更广的地域范围内收集样本，开展大样本研究；②研究深度的局限性。未来研究可对中国国情下的知识型员工工作重塑与其它变量之间关系进行拓展，探究工作重塑的影响因素与影响结果，以提升研究结论的理论及实践价值。
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