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巩振兴1，李淼淼2
(1.聊城大学 商学院，山东 聊城 252000；2.北京科技大学 东凌经济管理学院，北京 100083)
摘要：员工创造性绩效是企业创新的源泉，营造有利于创造性绩效产生的创造性反馈环境能够使企业获得竞争优势。基于扎根理论方法开发中国情境下创造性反馈环境内容结构，运用量化研究方法开发的测量量表包含领导创造性反馈环境和同事创造性反馈环境两个维度，利用验证性因素分析验证发现，创造性反馈环境的一阶二维度构念最优，量表具有良好的信效度。经对比发现，创新型企业员工感知到的创造性反馈环境及其各维度显著高于非创新型企业，创造性反馈环境较反馈环境对创造性绩效影响更大。
关键词：反馈环境；创造性绩效；创造性反馈环境；量表开发
在快速变化的商业环境中，企业要在市场竞争中获得竞争优势，就必须不断地进行创新[1]。员工创造性绩效是指在个体水平上产生新颖、切实可行，对组织而言具有价值的产品、过程、方法与思想[2]。较创造性人格和思维而言，环境因素更容易在管理实践中被干预，在短时间内产生可觉察的效果[3]。因此，影响创造性绩效的环境因素成为当今组织创造性绩效研究领域的热点[4]，反馈是组织中常用的激励策略和行为矫正工具，是影响创造性绩效的重要环境因素之一[5, 6]。有效反馈能够帮助员工增强对创造性标准的理解[7]，提高其创造性技巧，激发其创造性内部动机，进而影响其创造性绩效水平[6]。因此，什么是提高创造性绩效的有效反馈成为值得关注的新议题。
回顾有关反馈和创造性绩效关系的研究，主要聚焦于遵循二分法原则把反馈按照效价、方式、对象进行区分，将反馈理解为简单的从反馈源到接收者的信息传递过程[8]，导致无法得出一致结论的困境[3]。为此，Steelman等[9]提出了反馈环境概念，是指日常工作环境中领导与员工、同事与同事之间的反馈情境，而不是组织定期、正式的绩效反馈行为。按照来源不同，反馈环境可以分为同事反馈环境和领导反馈环境。但是，反馈环境针对的是一般绩效而构建的环境，缺乏针对创造性绩效提升的反馈干预措施和情境构建。与传统反馈环境追求产品、服务的数量、速度、时间相比，研究者认为创造性反馈环境有自身特点。在创造性反馈环境中，企业更加注重创造性绩效目标，鼓励员工把来自不同渠道的想法联系起来，在未知领域发现更好或独特的问题解决方法[10]，既要给予员工思考探索的时间[3]，又要对反复试错过程有耐心等[1]。在中国情境下，高权利距离和面子文化使针对创造性绩效提升的反馈环境有自身特点，例如需要对创造性绩效产生过程更有耐心，否则个体将倾向于按部就班地完成任务以避免领导指责或在同事面前丢面子[3]。因此，有必要探讨中国情境下有利于创造性绩效提升的创造性反馈环境结构内容。
基于上述论述，本研究的主要目的在于：一是基于扎根理论方法开发中国情境下创造性反馈环境构念；二是编制创造性反馈环境量表；三是检验创造性反馈环境对创造性绩效的影响，对比不同类型企业(创新型和非创新型)创造性反馈环境对创造性绩效的差异化影响。
扎根理论方法已建立起整套健全的程序，即通过选择性编码、理论性取样、开放性编码不断比较而逐渐形成理论。由于Corbin的扎根理论技术应用过程太过公式化与程式化，与扎根理论的根本宗旨及精神相悖，因而本研究以Glaser[10]的经典扎根理论操作程序为依据，逐步搭设创造性反馈环境理论构念。
(1)理论性取样与资料收集。依据理论性取样典型性和一致性原则，选取创新型企业研发人员、IT工作人员作为研究对象，探究中国情境下创造性反馈环境激发创造性绩效的过程。在扎根理论研究过程中，对30名创新型企业研发人员和IT工作者实施了半结构化深度访谈，了解激发创造性绩效产生的反馈环境概况。首先，邀请受访者回忆：在工作过程中企业领导或同事与个体沟通、交流专业技术和工作经验的场景及个体参与技术、产品、流程等创新活动的经历；其次，询问受访者在上述场景或经历中领导和同事的实际反馈及本人心理感受。通过对相关事件进行回忆与表述所得到的感知，既能由此得到心理层面的信息，又能为营造创造性反馈环境奠定基础。每例访谈时间基本控制在30～50分钟，30例访谈共耗18个小时。此外，通过企业网站信息以及新闻报道实施三角验证。
(2)编码分析：开放式编码。遵循理论性取样原则，既施行开放式编码与数据分析，又进行数据收集[11]。针对全部材料进行逐行编码，通过分析研究每个事件编码提取出定义，从而逐步实现扎根理论分析的契合性和相关性[12]。采取逐句编码、逐行编码、逐词编码相结合的方式，真实展现出文本数据定义。最终从30例样本的全部数据中提炼出452个概念，如表1所示。
(3)选择性编码。选择性编码是指使用频率高、重要性更显著的初始代码，通过筛选代码方式提取核心范畴，其核心范畴其实是在开放式编码过程中自然而然展现出来的，具有频繁重现性与关联重要性[13]。通过对样本实施理论性抽样，归纳划分开放性编码内的452个概念，将出现几率更大、关联性更高的18个子范畴提取出来，实施划分合并，最终变成两个核心范畴即领导创造性反馈环境和同事创造性反馈环境。每个核心范畴内均包含反馈源可信性、反馈质量、反馈方式、反馈准确性、反馈可获性、支持反馈寻求、创新时间保障、创新耐受性、创新目标期待等9个子范畴。
表1研究对象A1开放性编码示例
(1)项目净化与探索性因子分析。结合访谈结果、以往相关文献与研究资料，编制出以100个行为条目为主要内容的测量表。邀请3位教授对初始项目内容进行审核，通过内容效度比(Content Validity Ration, CVR)分析表明，该量表内容效度较为理想，并根据专家建议删除4个条目。
选取山东、山西等6个省(市)的22家工业企业尤其是创新型企业的530名员工作为调研对象，发放包含96个题目的创造性反馈环境问卷，最终得到505份有效问卷。预试量表题项的筛选与保留按照极端组检验法、同质性检验法、相关性检验法，以CR值大于3、每个题目与总分的相关系数大于0.4、当主成分存在时负荷量大于0.3作为鉴别标准，最终保留37个条目。通过分析，发现KMO值高达0.92，且卡方值为15 911.94 (df=561,p<0.01)，说明数据能够进行探索性因素分析。针对余下37个测量题目采用方差最大斜交旋转法，从而建立因子结构，并以荷重数值为标准进行分析，即交叉负荷少于0.35且荷重不低于0.4，其余条目需要剔除，最终保留条目共34个。
(2)验证性因子分析与信效度检验。重新选取山东、江苏等5个省(市)的16家工业企业尤其是创新型企业的445名员工作为调研对象，得到有效问卷396份。为了确保新量表的可靠性与稳定性，经检验整体Cronbach's α系数为0.913，两维度Cronbach's α对应系数为0.93、0.89。每个题目对应的“Alpha if Item Deleted”均是围绕0.96上下小范围波动。折半后两部分信度均大于0.6，分别为0.87和0.89，说明该量表信度较好。采用最大似然法应用AMOS21.0进行验证性因子分析。构建了两个竞争模型(M1与M2)，其中M0为变量彼此独立的虚无模型，M1为所有变量均指向创造性反馈环境模型，属于典型单维模型，M2则是按来源将创造性反馈环境区分为领导和同事创造性反馈环境的一阶双因子斜交模型。通过验证性因素分析可知：模型M1内34个创造性反馈环境条目的标准化因素的负荷量均大于0.5；模型M2的具体情况如图1所示，所有行为条目对应的标准化因素负荷均大于0.54，因素负荷介于0.5～0.89，直接表明该模型具有良好的适配度，潜变量间的相关系数为0.5，说明M2模型的适配度同样满足预期值。
表2一阶探索性因子分析结果
表2呈现了竞争模型的拟合情况，从表中可以看出，M2的X2/df为2.05，拟合情况非常好；RMSEA为0.06，模型拟合情况理想，IFI和CFI 均大于0.9，拟合情况很好，RFI、GFI和NFI均大于0.8，拟合情况较好。各项指标对比显示，M2与实证数据的匹配程度最高。综合以上结果，一阶双因素模型更加优越地拟合了样本数据，从而证明了该模型的合理性。由此确定，创造性反馈环境结构是由领导创造性反馈环境和同事创造性反馈环境组成的一阶双因素模型。
通过分析创造性反馈环境的组合信度与平均变异量(Average Variance Extracted，AVE)计算创造性绩效的构念效度、区分效度及聚合效度。两因素组合信度值均远远大于0.9，高于标准0.7，创造性反馈环境的双维结构比较理想；AVE值介于0.51～0.69，其相关标准值为0.5。通过相关分析发现，各条目间的相关系数值均小于0.85，不会产生多重共线性问题，且相关系数的平方小于平均变异抽取量，表明一阶二维度构念结构具有良好的区分效度。
图1创造性反馈环境二阶双因子结构模型路径
表2验证性因素分析拟合指标
表3M2最优模型的组合信度与平均变异量分析
为了更好地辨别创造性反馈环境的效标关联效度，结合相关文献，本文认为通过改善创造性反馈环境，能够改善上下级关系以及提升员工对反馈的满意度和利用反馈的程度，从而提升员工反馈寻求频率，最终提高员工创造性绩效，如表4所示 。
表4创造性反馈环境效标关联效度检测
n = 396;*p < 0.05,**p < 0.01
回归结果分析显示，创造性反馈环境整体及各维度与LMX、反馈满意度、反馈寻求和创造性绩效均呈显著正相关，反映了创造性反馈环境具有诱发创造性绩效产生和提供反馈环境的双重功能，创造性反馈环境量表具有较好的效标关联效度。
(3)子维度分析。由于该量表二阶二维度模型拟合情况较差(χ2/df为5.13)，因而在分析领导和同事创造性反馈环境子维度时，需要根据扎根理论研究得出的相关论据以及以往研究归纳方式划分子维度。根据扎根理论分析和统计分析得出，创造性反馈环境是指工作环境中针对员工工作的产品、服务、程序以及过程提出新奇且可行的想法，由此形成领导与员工、同事与同事之间的反馈情境，由领导创造性反馈环境和同事创造性反馈环境两个维度组成。
领导创造性反馈环境包括反馈源的反馈质量、反馈准确性、反馈方式、反馈可获性、支持反馈寻求、创新时间保障和创新耐受性等7个子维度。通过扎根理论分析，领导反馈质量、反馈准确性、创新时间保障和创新耐受性是其中重要方面。高质量反馈具有跨时间一致性和准确性，能够让接收者感知到反馈非常有用，低质量反馈则会随着反馈源的心情、反馈目标的喜好或观察时机的变化而变化。反馈准确性表现在积极反馈准确性和消极反馈准确性两个方面。积极反馈准确性是指感受到积极反馈的准确性。同样，消极反馈准确性是指感受到消极反馈的准确性。由于新颖且可行想法的产生需要一个过程，因此在领导创造性反馈环境中，应该鼓励员工把来自不同渠道的想法联系起来，这也是较一般绩效下领导反馈环境不同的特点。员工要创新，所投入的注意力是关键因素，此时注意力集中在创造性工作而非其它工作上，需要足够的时间保障。一旦环境中时间压力大，个体会感到手足无措，被多个目标牵引，无法在一个阶段内集中注意力在一个活动上，就会产生挫败感，从而不情愿探索新的方法、技术，而倾向于采用老方法、老程序完成任务。员工需要知道他们在一定范围内冒风险或者失败是可以被接受的，也不会受到惩罚，但在创造性绩效产生时会得到奖励。
由于在工作环境中，同事之间有很多接触，相较于领导创造性反馈环境，同事反馈支持在反馈的可获性方面具有独特优势，同事间的空间距离、权利距离较领导小，交流更加方便。同事反馈在影响员工创造性绩效方面扮演不同的角色。同事创造性反馈环境包括反馈方式、反馈准确性、反馈可获性、支持反馈寻求、创新时间保障、创新耐受性等6个子维度。在同事创造性反馈环境中，反馈方式、反馈可获性、创新时间保障、创新耐受性是影响反馈效果的重要方面。由于同事之间具有平等性，因此反馈提供者不仅应该学会提供反馈信息，更应该学会如何把握反馈提供过程和举止表现意图。同事提供反馈时表现出的关心与反馈的帮助性、对反馈本身的满意度正相关。同事之间的反馈应更加注意反馈方式，尽量以关心的方式表达。由于同事之间的平等性和创新不确定性，个体同样看重同事对创新的看法。一些工作需要与同事共同合作完成，而产生新的想法必然要投入精力，需要有足够的时间保障。一旦环境中时间压力大，个体可能不得不用老办法尽快完成任务。对创新的耐受性也是其中的重要方面。个体愿意冒风险和接受失败是很难的事情，需要依靠同事提升创新耐受性。
根据被试样本特点，本文对创新型企业和非创新型企业(按照科技部标准划分，本研究只对市级创新型企业创造性反馈环境的总分与各维度得分进行统计)。为了进一步验证创造性反馈环境较反馈环境更能有效提高创造性绩效，按照Cohen等[13]对影响系数的比较方法，对比总体和不同类型企业创造性反馈环境对创造性绩效的影响及反馈环境对创造性绩效的影响，并进行t检验，如表5所示。创造性反馈环境对创造性绩效的影响比反馈环境对创造性绩效的影响大且两者存在显著差异(P<0.01)，创新型企业创造性反馈环境对创造性绩效的影响比反馈环境对创造性绩效的影响大且两者存在显著差异(P<0.01)，非创新型企业创造性反馈环境对创造性绩效的影响比反馈环境对创造性绩效的影响大且两者存在差异(P<0.05)，创新型企业创造性反馈环境对创造性绩效的影响比非创新型企业创造性反馈环境对创造性绩效的影响大且两者存在显著差异(P<0.01)。
表5创造性反馈环境与反馈环境对创造性绩效影响对比
注：n = 396;*p < 0.05,**p <0.01;βCFE→CP代表创造性反馈环境对创造性绩效的影响系数，βFE→CP代表反馈环境对创造性绩效的影响系数；βCFE1→CP代表创新型企业创造性反馈环境对创造性绩效的影响系数，βFE1→CP代表创新型企业反馈环境对创造性绩效的影响系数；βCFE2→CP代表创新型企业创造性反馈环境对创造性绩效的影响系数，βFE2→CP代表创新型企业反馈环境对创造性绩效的影响系数
以上分析说明，创造性反馈环境较反馈环境更能促进创造性绩效提升，本文编制的创造性反馈环境量表能够有效反映提高创造性绩效所需要的反馈环境的主要内容。
研究结果显示，西方职场反馈环境概念在中国情境下对创造性绩效提升具有一定的局限性，中国情境下创造性反馈环境强调给予创新时间保障、体现创新耐受性的特点，验证了创造性反馈环境包含领导和同事创造性反馈环境的一阶二维度结构，编制了具有高信效度的创造性反馈环境量表。通过对比分析发现，创造性反馈环境对创造性绩效有更好的预测作用，解决了传统反馈环境对创造性绩效缺乏针对性措施的问题。
本研究探索了创造性反馈环境结构内容，拓展了反馈环境的理论版图，深化了反馈和创造性绩效研究。近年来，国外对反馈环境的研究受到重视，但鲜有针对创造性绩效反馈环境的研究。中国权利距离大和面子文化使得针对创造性绩效的反馈环境有自身特点。研究采用扎根理论方法开发出创造性反馈环境独特构念，基于构念验证分析发现，创造性反馈环境具有领导创造性反馈环境和同事创造性反馈环境一阶二维度结构。尽管Steelman 等[9]提出的反馈环境量表同样按照来源不同分为领导反馈环境和同事反馈环境，但一方面，在中国情境下，个体更看重领导反馈的质量和准确性，对同事反馈更看重反馈方式和可获性，说明个体在上下级关系处理上更加注重绩效提升，对同事则更看重交流方式；另一方面，以往反馈环境概念针对的是一般绩效，在处理不同问题时，按照已经被证实的方法进行处理要比实验和尝试提出的创造性方法容易得多。创造性反馈环境不仅包含上述内容，而且包含刺激创造性绩效产生的创新时间和对创新的耐受性，具体体现在以下几个方面：
(1)只有通过投入大量思考工作才能实现创造性绩效。其中，复杂的脑力劳动是所有个体对问题进行思考，从而得到新方法、新工艺的必要条件。通过反复利用上述思维方法，能够在一定程度上提升判断决策的正确性，但是在实现过程中需要付出较多的精力。创造性活动集中于问题识别、形成假设、与别人讨论想法，以及驳斥正常所知和预期。因此，员工需要将来自多种渠道的想法联系起来，在未知领域发现更好或独特的问题解决方法，或寻找完成工作的新方法[12]。
(2)创造性工作需要时间[14]。研发人员创造性绩效提升因素包括有充足时间进行创造性思考、探索不同观点，以及尝试新想法。对于从事新技术的工程师来讲，不间断的时间保障是关键因素。处于时间压力下的个体明显不太可能进行创造性认知。因此，需要给员工提供足够的时间进行创造。
(3)创造是冒险的。个体倾向于规避风险而偏好更有把握的结果[15]。创造性绩效一般很难产生，因为需要通过经常试错以及承担一定的风险，最终成功往往与多次失败紧密关联。当员工无法承担这些失败风险，或是员工认为自身会因失败而受到相应惩罚或者嘲笑时，继续采取之前的行为模式则显得更为简单并且实用，员工会因不愿承担风险而放弃采取更加高效或新颖的行为方式。因此，领导和同事对创造性想法的耐受性也是影响创造性绩效的重要因素。
本研究为企业设计促进创造性绩效产生的反馈环境提供了理论依据和管理实践建议。由于员工创造性绩效在促进企业创新、提高企业竞争力和获得竞争优势方面的重要作用，以及为创造性绩效提升而塑造的反馈环境的针对性、持续性、及时性和准确性等特征，创造性反馈环境营造成为企业发展的重点。按照本研究设计的创造性反馈环境问卷，通过测评可以得出企业管理过程中存在的弱项，并可以从领导创造性反馈环境、同事创造性反馈环境两个方面进行针对性改善，以期达到提高创造性绩效的目的。企业要努力营造高水平反馈环境，提高反馈可信性，支持员工主动寻求反馈的行为，提高自身反馈质量并在进行反馈时多考虑员工心理体验等方面。企业不仅要实现反馈自上而下流通，更要保证反馈平行沟通。企业应该鼓励员工反馈寻求行为，帮助他们找到合适的反馈寻求方法，确保反馈环境能够鼓励员工自主寻求与工作相关的帮助。
本研究存在以下不足：①调研对象只选取了10多家企业，调查样本在行业、职业、层级上存在较大差异，对于不同行业而言，创造性绩效产出时间、过程有较大差异。未来研究可考虑有针对性地对某一行业、职业调研，完善和验证创造性反馈环境维度，提升其量表可信性；②本研究提出了创造性反馈环境，但领导创造性反馈环境和同事创造性反馈环境属于较宽泛的类别，尽管其各自子维度有着丰富的内容，但在统计上却未能得到二阶多维度模型，未来研究可以进一步探索创造性反馈环境的具体内涵和结构。
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Gong Zhenxing1, Li Miaomiao2
(1.School of Business, Liaocheng University, Liaocheng 252000,China 2.Donlinks School of Economics and Management, University of Science and Technology Beijing, Beijing 100083, China)
Abstract：The employee's creative performance is the main source of promoting innovation, and shaping creative feedback environment can induce creative performance and get competitive advantage of enterprises.On the basis of the method of taking-root theory, the first study develops the multi-dimension conception of creative feedback environment in China context.The second study is to compile a measurement table of the creative feedback environment which include supervisor and coworker creative feedback environment.By means of the factor analysis, of the nature of test, the second study tests and verifies the best of the two-dimension conception of the creative feedback environment and the reliability and validity of the scale are good.By comparison study, creative feedback environment perceived by employee works in an innovative enterprise is significantly better than who works another enterprise and the effect of creative feedback environment on creative performance is significantly more than feedback environment's effect.
KeyWords:Feedback Environment; Creative Performance; Creative Feedback Environment; Scale Development
收稿日期：2017-08-23
基金项目：教育部人文社会科学规划基金项目(15YJA630099)；山东省社会科学规划项目(18DGLJ02)；聊城大学博士科研启动基金项目(321051708 )
作者简介：巩振兴(1984-)，男，山东聊城人，博士，聊城大学商学院讲师，研究方向为组织创造力、组织行为与心理；李淼淼(1986-)，女，河北邯郸人，博士，北京科技大学东凌经济管理学院博士后，研究究方向为人力资源管理、组织行为学。
DOI：10.6049/kjjbydc.2017060496
中图分类号：F272.92
文献标识码：A
文章编号：1001-7348(2018)09-0009-07
(责任编辑：张 悦)