图1研究模型与假设
蒋丽芹，方 洁
(江南大学 商学院，江苏 无锡 214122)
摘要：基于社会交换和社会认知理论，以426名员工为调查样本，研究伦理型领导对员工内创业意愿的影响机制以及这一机制中创业自我效能感的中介作用与组织创业氛围的调节作用。结果表明，伦理型领导对员工内创业意愿有积极影响，创业自我效能感在伦理型领导与员工内创业意愿之间起部分中介作用，创业自我效能感的中介作用受组织创业氛围调节。最后，提出企业应该高度重视伦理型领导者选拔工作，注意营造浓郁的创业氛围，领导在平时工作中应关注员工的心理建设等建议。
关键词：伦理型领导；创业自我效能感；组织创业氛围；内创业意愿
近年来，创业创新问题引起社会各界广泛关注，目前多数学者认为随着全球竞争加剧和市场不确定性风险加大，企业必须进行变革与更新以适应经济发展需要，这种更新包括技术更新、产品更新、服务创新、商业模式创新等。Antoncic等[1]指出组织内部更新及创新活动是企业的内创业活动。员工内创业意愿是指员工在现有企业中创造新价值的一种个人主观思维。
随着领导行为研究不断拓展，伦理型领导作为一种重要的领导类型，已成为目前领导研究关注的热点。国内外学者主要探讨了伦理型领导对员工创新行为、反生产行为、非伦理行为、建言行为等的影响[2-5]。在创业研究方面，现有研究大多将创业意愿作为因变量，研究对象聚焦于大学生、农民工等群体[6-7]，较少从组织内部探讨伦理型领导对员工内创业的影响。然而大量研究显示，伦理型领导作为一种积极领导行为，具备多种类型领导的特征，影响着组织内部员工态度和行为。鉴于此，本研究基于社会交换理论和社会认知理论，构建伦理型领导对员工内创业意愿的作用机制模型，并形成较为完善的理论框架，以期为后续研究提供新思路、为加强组织内创业管理提供实践启示。
Enderle[8]最早将伦理型领导定义为一种思维方式。随后，学者们纷纷对伦理型领导的概念展开研究，目前普遍被认可的定义是，领导者在独立行事或与下属相处过程中示范的适当行为，以及借助沟通、激励、强化和决策等措施促成下属相关行为的实施，包括“道德的人”和“道德的管理者”两层含义。其中，“道德的人”是指伦理型领导者具有诚信、正直等个人特征；“道德的管理者”是指领导者利用个人特征影响下属，促进其相关态度及行为产生[9]。国外对伦理型领导的探讨开始较早，Resick等[10]将伦理型领导定义为正直、利他主义、集体动机以及鼓励4个方面。在伦理型领导的作用机制方面，自Mayer等[11]验证了自上而下式伦理型领导多层模型后，研究逐步聚焦于多层级组织中伦理型领导的信息传递过程。国外学者有关伦理型领导影响因素的探讨，主要以个人特质因素和情景因素为切入点，如Thomas等[12]指出领导者的道德品质有利于伦理型领导行为发展。近几年国外在研究影响伦理型领导行为的情境因素方面有了新突破，论证了诸如管理者决策环境[13]、人际关系与绩效考核压力[14]等对伦理型领导的影响。国内学者主要对伦理型领导的起源[15]、结构与维度[16]、对员工行为和组织的影响及其作用机制[17]等进行了大量探讨。有些研究探讨高层伦理型领导对员工的影响，而有些学者更倾向于研究直线伦理型领导[3]。在影响机制方面，学者们主要以社会学习理论与社会交换理论作为理论依据[3]。
Pinchot首先提出内创业理论，该理论是指在已建立的大型组织内进行创业。学术界对内创业的定义由最初的“在大公司内建立新组织或创造新业务”发展到“在已有公司内部的新业务创造包括各种创新活动”[18]，内创业的基本内涵越来越具体化。Bird最早将创业意愿定义为“创业者将大量注意力、精力和资源等投入创办新企业的一种心理状态”，认为创业意向会影响创业行为，通过测度个人创业意愿可以预测创业行为。本研究的内创业意愿是基于内创业理论与创业意愿提出的，是指员工在现存组织内部进行创新活动的一种意愿，内部创新活动包括新服务、新业务、新技术开发等。
社会交换理论认为，当个人受到他人公平对待时，会减少自身消极行为而采取积极行为以回报他人，正如领导与下属之间的相处是一个以互惠互利准则为基础的社会交换过程。在组织中，伦理型领导正直、真诚地对待下属，根据社会交换理论，员工可能会更努力、高效和创造性地开展工作以回报组织；其次,伦理型领导的利他主义倾向使其愿意帮助下属成长并为下属提供创业资源，在一定程度上会增强下属的组织认同感并增强其内创业意愿；内创业活动存在风险与失败，如果组织内具有允许出现错误或失败的氛围，就有利于下属内创业行为产生，伦理型领导者宽容失败，让下属更有可能没有后顾之忧地产生内创业意愿进而实施内创业行为[19]。综上，提出假设：
H1：伦理型领导与员工内创业意愿呈正相关关系。
社会认知理论认为，信念是个人实施主动性行为的关键因素，个人只有在相信自己有能力完成目标时才会有行动欲。Bandura[20]基于认知角度提出自我效能感的概念，即个体在特殊情境下对自身采取的行动方案的判断、评估与信念。20世纪90年代，自我效能感被引入公司创业研究领域，并首次出现创业自我效能感这一概念，即个人认为自身能够成功担任各种创业角色并完成各项创业任务的信念强度[21]。
员工在意领导的行为以及领导对于特定事件的反应，国内众多学者已证实了领导行为对员工自我效能感具有正向影响[22-24]。伦理型领导有助于增强下属的创业自我效能感。首先，伦理型领导能公平对待员工，而员工感到自身得到公正对待有利于其自我效能感形成。同时，伦理型领导的利他主义特性使其更愿意为员工提供帮助与支持，为员工创造更好条件，进而增强其创业自我效能感；其次，伦理型领导更关注工作过程而不是工作结果，这有助于减少员工担忧并增强其自信心；最后，伦理型领导对员工的认可与鼓舞能促进其自我效能感水平提升。Brown等[25]提出伦理型领导让下属专注于他们的工作任务，从而降低其在工作中的焦虑和压力，增强自我效能感，进而影响其行为。综上，提出如下假设：
H2：伦理型领导对创业自我效能感具有正向影响。
社会认知理论认为，自我效能决定了个人目标定位、实现目标的努力以及坚持程度，其作为一种心理资源对个人行为有着积极影响。国外研究中创业自我效能感一直被认为是个体创业意愿产生的重要前因变量，因而创业自我效能感能够预测个人创业意图与倾向[26]。研究还发现，创业自我效能与创业间存在正相关关系。国内研究方面，范巍和王重鸣[27]的创业意向调研表明，自我效能感是创业意愿的影响因素。丁明磊[28]建立基于创业者角色的创业自我效能模型，验证了创业自我效能感对创业意向的影响。孙彦玲等[29]通过跨层分析法，证实了员工高自我效能感能正向促进员工创新。计划行为理论也被广泛应用于创业研究，根据计划行为理论可知，个人行为态度、主观规范和知觉行为控制会影响个人行为意向。其中，自我效能感作为知觉行为控制中的一个重要组成部分，为创业自我效能与创业意向间的关系研究提供了支撑，即个体对于创业能否成功的感知对于创业意愿的形成具有重要意义。当员工对于内创业所需技能的自我效能感知很强时，很有可能形成内创业意愿；相反，当员工缺乏自信，感觉内创业失败的可能性较大时，一般不会实施内创业。综上所述，提出以下假设：
H3：创业自我效能感对员工内创业意愿具有正向影响。
预期是认知与行为的中介，在环境、个体和行为构成的社会认知理论三元交互模式中，自我效能感是与行为距离最近的认知变量，也是将环境影响传递至行为的重要中介变量。Tierney等[30]最先发现员工自我效能感在领导行为与创造力关系间起中介作用。高度自信的员工更容易产生新想法，追求并保持其持久性，即高自我效能感的员工比其他人更容易取得成功。王永跃等[31]认为自我效能感能中介伦理型领导对员工创造力的影响。自我效能感在员工创业意愿机制中的中介作用的结论得到了广泛支持，由此假设创业自我效能感在伦理型领导与员工内创业意愿之间也存在中介作用。H1阐述了伦理型领导与员工内创业意愿之间的关系机制，H2阐述了伦理型领导与创业自我效能感的关系机制，H3阐述了创业自我效能感与员工内创业意愿之间的关系机制。因此，预期伦理型领导也会对员工内创业意愿产生间接的积极影响，而这种影响主要通过创业自我效能感这一中间机制实现。基于此，提出以下假设：
H4：创业自我效能感是伦理型领导与员工内创业意愿关系机制中的中介变量。
组织创业氛围是组织中的个体对组织内部环境是否具有创业特征的感知，这种感知可以影响个体的创业态度、动机与行为等。组织创业氛围包括创新激励、组织支持、外在导向、诚信互动、工作自主5个维度[32]。当员工感知到组织对自身创业的支持程度越高、自身调用创业所需资源的权力越大时，其感知到的组织创业支持越强，进而更有可能实施创业行为[33]。相对于创业氛围较弱的公司，创业氛围较浓厚的公司对员工内创业更有可能表现出支持态度，能为其提供创业所需的物资并宽容其失败。由此可以推断，拥有高创业自我效能感的员工在此氛围中更有可能形成内创业意愿；相反，在组织创业氛围较弱甚至组织不支持内创业的情况下，员工即便有较高的创业自我效能感，也很难产生内创业意愿。基于此，提出以下假设：
H5：创业自我效能感的中介作用受到组织创业氛围的调节。与创业氛围弱的公司相比，在拥有较浓厚创业氛围的公司中，伦理型领导与员工内创业意愿的正相关程度更高。
研究主要通过问卷调查法获取实证数据，以苏南地区高新技术企业在职员工为调研对象，采取电子邮件和纸质问卷发放形式。初始问卷制作完成后，在无锡一家外资企业中发放30份预调研问卷，回收数据后进行分析，发现效果良好，问卷可发放性较高，在此基础上进一步修改完善后形成最终问卷。本次调研共发放问卷479份，回收有效问卷426份，有效回收率为88.93%。
调查样本分布基本情况为，男性占49.3%，女性占50.7%；30岁以下占75.6%，31～40岁占16.4%，41～50岁占5.6%，50岁及以上占2.3%；从受访者教育程度看，大专以下学历占2.8%，大专学历占4.7%，本科学历占59.2%，硕士及以上学历占33.3%；从受访者工作经验看，2年及以下占45.5%，2～5年占26.3%，6～10年占12.7%，10年以上占15.5%；从受访者管理层级看，一般员工占79.3%，中层管理者占16%，高层管理者占4.7%。
图1研究模型与假设
本研究量表均采用李克特5点计分方式，要求受访者根据所在企业的实际情况进行填写。调研问卷涵盖伦理型领导、创业自我效能感、组织创业氛围、员工内创业意愿以及个人背景资料5个部分。其中，伦理型领导采用Resick等[10]开发的量表，由正直性、利他主义、集体动机、鼓励4个维度构成；创业自我效能感采用Lucas等[34]开发的量表，从创新效能、风险容忍、机会识别、关系协调、创业自我效能感5个维度测量；组织创业氛围根据组织氛围、创新氛围的相关研究成果，结合李晶[32]的实证研究，从创新支持、目标认同、工作自主、诚信互动、外在导向5个方面测量；内创业意愿借鉴Linán[35]及贺丹[36]的创业意愿量表，选取其中具有代表性的题目进行测量。
使用SPSS 19.0对调查问卷各维度进行信度分析，根据Cronbach's α系数判断量表内部一致性。如表1所示，各量表的Cronbach's α系数均大于0.8，说明量表内部一致性符合判定指标，达到了可靠的信度水平。KMO值均大于0.7，累计解释方差均大于0.6，效度检验通过。
表1信度效度分析结果
问卷中伦理型领导、创业自我效能感、组织创业氛围、内创业意愿来自同一数据源，因而在数据分析前对各变量区分度进行验证性因子分析。参照Zhang等[37]的做法，采用嵌套模型进行区分度分析，结果显示四因子模型χ2/df=1.163<3,TLI=0.975>0.9,CFI=0.979>0.9,RMSEA=0.038，显著优于其它模型(见表2)；二因子和三因子模型的拟合效果相似，不一一列示。四因子模型能更好地体现因子结构，对上述变量的区分效度良好，同源方差对研究结果解释无严重影响。
表3为变量的描述性统计结果及变量间的相关关系。从控制变量看，性别与内创业意愿显著负相关(r=-0.157，p<0.01)，说明男性的内创业意愿强于女性；年龄与内创业意愿正相关(r=0.114，p<0.05)，说明员工年龄越大，内创业意愿越强；管理层级与内创业意愿显著正相关(r=0.195，p<0.01)，说明员工管理层级越高，内创业意愿越强；从主要变量看，伦理型领导与内创业意愿显著正相关(r=0.379，p<0.01)，与H1一致；伦理型领导与创业自我效能感显著正相关(r=0.503，p<0.01)，与H2一致；创业自我效能感能够提升内创业意愿(r=0.450，p<0.01)，与H3一致。
表2验证性因子分析结果
表3描述性统计及相关系数矩阵
注:EL:伦理型领导，ESE:创业自我效能感，OEC:组织创业氛围，EI:内创业意愿；*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001
根据中介效应检验程序，首先，检验伦理型领导对员工内创业意愿的直接效应；然后，加入中介变量，观察模型拟合情况及各路径系数的显著程度，并与直接效应进行对比。结构方程模型直接效应分析的各项拟合指标分别为:χ2=1.161;RMSEA=0.019，GFI=0.988,CFI=0.998,TLI=0.997。伦理型领导对员工内创业意愿的直接作用路径系数显著(β=0.63,SE=0.089,p<0.001)，模型测量部分的各参数估计在0.50～0.89之间(p<0.001)。在伦理型领导与内创业意愿间加入创业自我效能感中介变量，如图2所示，各项拟合指标分别为:χ2=1.389，RMSEA=0.030，GFI=0.970,TLI=0.989,CFI=0.991。伦理型领导与创业自我效能感(β=0.60，SE=0.071，p<0.001)、创业自我效能感与内创业意愿(β=0.35,，SE=0.097，p<0.001)之间的路径系数均显著，加入中介变量后，伦理型领导与员工内创业意愿间的路径系数依旧显著，但路径系数由0.63变为0.22，表明创业自我效能感在伦理型领导与员工内创业意愿间发挥部分中介效应，H4得到验证。
采用温忠麟等提出的有调节的中介效应模型检验方法对H5进行检验。有调节的中介效应显著意味着：①因变量对自变量和调节变量的回归，自变量系数显著(方程1)；②中介变量对自变量和调节变量回归，自变量系数显著(方程2)；③因变量对自变量、调节变量和中介变量回归，中介变量系数显著(方程3)，至此说明中介变量的中介效应显著；④因变量对自变量、调节变量、中介变量，以及调节变量与中介变量乘积的回归，调节变量与中介变量乘积系数显著(方程4)[38]。首先对所有变量进行标准化处理，随后构造中介变量与调节变量交互项用于有调节的中介效应检验。所有预测变量方差膨胀因子均不大于2(远小于5)，多重共线性问题不严重。
图2创业自我效能感在伦理型领导与员工内创业意愿的中介作用模型
由表4可见，方程1中自变量伦理型领导系数显著(β=0.197,t=3.409,p<0.05)，伦理型领导对内创业意愿具有正向预测作用，说明伦理型领导对内创业意愿具有促进作用；方程2中自变量伦理型领导系数显著(β=0.312,t=5.666,p<0.01)，伦理型领导对创业自我效能感具有正向预测作用；方程3中中介变量创业自我效能感的系数显著(β=0.295,t=5.968,p<0.001)，创业自我效能感对内创业意愿具有正向预测作用，说明创业自我效能感对内创业意愿具有促进作用；方程4中创业自我效能感与组织创业氛围的交互项系数显著(β=0.167,t=3.961,p<0.001)，说明其对内创业意愿具有正向预测作用。组织创业氛围对创业自我效能感与内创业意愿的关系具有调节效应，调节效应的△R2=0.025，额外解释了2.5%的变异，使解释率由29.6%提高到32.1%。H5得到支持，表明组织创业氛围是创业自我效能感中介伦理型领导与内创业意愿关系的调节变量，即组织创业氛围调节了中介过程伦理型领导→创业自我效能感→内创业意愿的后半路径。
表4多元线性回归分析结果
为了更直观地反映组织创业氛围在创业自我效能感与内创业意愿关系中的调节效应，绘图以显示二者间的交互效应。从图3可以看到，与处于弱组织创业氛围中的员工相比，强组织创业氛围中的员工内创业意愿回归线更陡。在强组织创业氛围中，具有高创业自我效能感的员工的内创业意愿水平远高于低创业自我效能感的员工；而在弱组织创业氛围中，高创业自我效能感和低创业自我效能感员工的创新行为差异相对较小。以上分析表明，组织创业氛围在创业自我效能感与员工内创业意愿的关系中起显著调节作用，即当员工创业自我效能感提高到相同的水平时，强组织创业氛围中的员工比弱组织创业氛围中的员工更容易表现出高水平内创业意愿，H5再次得到验证。
本研究探讨了伦理型领导对员工内创业意愿的影响以及创业自我效能感的中介作用和组织创业氛围的调节作用，结果表明：伦理型领导对员工内创业意愿具有显著促进作用，伦理型领导的集体动机和善于激励员工等特质能增强员工应对困难及解决问题的信心，强化其创业自我效能感，进而激发内创业意愿。同时，伦理型领导还可以通过员工创业自我效能感间接影响其内创业意愿，创业自我效能感在伦理型领导对员工内创业意愿的正向影响中起部分中介作用，而该中介作用受到组织创业氛围调节。公司内部创业氛围越浓厚，伦理型领导与员工内创业意愿的正相关程度越高。当员工创业自我效能感提高了相同水平时，强组织创业氛围中的员工比弱组织创业氛围中的员工更容易表现出高水平内创业意愿。
图3组织创业氛围对创业自我效能感与员工内创业意愿的调节作用
本文研究结论打开了伦理型领导对员工内创业意愿影响机制的“黑箱”，对企业激发员工内部创业行为有如下启示：①伦理型领导对员工内创业意愿以及员工创业自我效能感具有显著正向促进作用，这为组织培养伦理型领导者提供了理论依据。企业应高度重视伦理型领导者选拔工作，在面试候选人时除了考察其专业技能外，还应将领导候选人的道德品质纳入考核标准；②根据组织创业氛围具有正向调节作用这一结论，企业应注意营造创业氛围，尤其是在创新支持、工作自主、创新激励方面，应为具有高创业自我效能感的员工提供相关资源，解除其后顾之忧并增强其内创业信心，同时鼓励员工发展和采用新技术并宽容对待员工创新与冒险行为失败；③员工创业自我效能感正向促进员工内创业意愿，而伦理型领导促进员工创业自我效能感产生，说明员工高创业自我效能感的产生离不开领导支持。领导在日常工作中应重视员工心理建设工作，具体可通过对员工创新创业行为给予足够的信任和赞赏，为员工提供开放式思维空间，也可以为员工设立创新目标以激发其创新动机、鼓励其完成创新任务。
本研究存在以下不足：①数据来源于员工自评，不可避免同源误差问题。后续研究可通过扩大来源数据采集主体的方式得到更加可靠的实证数据；②研究参考的量表大部分来自国外，虽已被多次引用，但其在中国文化环境中的有效性和契合度有待进一步验证；③本研究未区分伦理型领导层级，然而相关研究表明，不同层级的领导对普通员工的影响方式与强度存在差异。后续可开展跨层次研究，也可以通过进一步拓展变量，深入探讨伦理型领导对员工内创业意愿的影响。
参考文献:
[1] ANTONCIC B, HISRICH R D. Intrapreneurship: construct refinement and cross-cultural validation [J].Journal of Business Venturing, 2001,16(5):495-527.
[2] 王忠诚,王耀德.伦理型领导、知识共享与员工创新行为[J].求索,2016(6):95-99.
[3] 张永军,赵国祥.伦理型领导对员工反生产行为的影响机制:多层次视角[J].心理科学进展,2015(6):926-936.
[4] 王端旭,潘宇浩,郑显伟.伦理型领导对员工非伦理行为的影响:道德明晰与权力距离的作用[J].现代管理科学,2015(1):97-99.
[5] 焦凌佳,彭纪生,吴红梅.伦理型领导对员工建言行为的影响机制研究[J].现代管理科学,2012(6):28-30.
[6] 蒋剑勇,郭红东.创业氛围、社会网络和农民创业意向[J].中国农村观察,2012(2):20-27.
[7] 孙跃,胡蓓,杨天中.基于成就动机的大学生创业意愿影响因素研究[J].科技管理研究,2011(13):130-134.
[8] ENDERLE G. Some perspective of managerial ethical leadership [J].Journal of Business Ethics, 1987, 6(8):657-663.
[9] JENNINGS D F, YOUNG D M. An Empirical comparison between objective and subjective measures of the product innovation domain of corporate of entrepreneurship [J].Entrepreneurship Theory and Practice , 1990, 15(1):53-66.
[10] RESICK C J, HANGES P J, DICKSON M W, et al. A cross cultural examination of the endorsement of ethical leadership [J].Journal of Business Ethics, 2006, 63(4):345-359.
[11] MAYER D M, KUENZI M, GREENBAUM R, et al. How low does ethical leadership flow? test of a trickle-down model [J]. Organizational Behavior & Human Decision Processes, 2009, 108(1):1-13.
[12] THOMAS A W, JAMES C Q. The role of character in ethical leadership research [J].The Leadership Quarterly, 2011, 22(5):975-978.
[13] CHEN S. The role of ethical leadership versus institutional constraints：a simulation study of financial misreporting by CEOs [J].Journal of Business Ethics, 2010, 93(1):33-52.
[14] CHERYL K S, MICHAEL D M. Situational impacts on leader ethical decision making [J]. The Leadership Quarterly, 2011, 22(5):942-955.
[15] 张笑峰,席酉民.伦理型领导:起源、维度、作用与启示[J].管理学报,2014(1):142-148.
[16] 孟慧,宋继文,艾亦非,等.中国道德领导的结构与测量初探[J].管理学报,2014(8):1101-1108.
[17] 潘清泉,韦慧民.伦理型领导及其影响机制研究评介与启示[J].商业经济与管理,2014(2):29-39.
[18] ANTONCIC B. Organizational processes in intrapreneurship: a conceptual integration [J].Journal of Enterprising Culture, 2008, 9(2):221-235.
[19] CARMELI A, SCHAUBROECK J. The influence of leaders' and other referents' normative expectations on individual involvement in creative work [J]. The Leadership Quarterly, 2007, 18(1):35-48.
[20] BANDURA A. Social learning theory. englewood cliffs [M].NJ: Prentice Hall, 1977:98-130.
[21] CHEN C C，GREENE P G，CRICK A. Does entrepreneurial self efficacy distinguish entrepreneurs from managers [J].Journal of Business Venturing,1998,13(4):295-316.
[22] 王华强,袁莉.魅力型领导、创造自我效能感与员工创造力[J].华东经济管理,2016(12):143-147.
[23] 方阳春.包容型领导风格对团队绩效的影响——基于员工自我效能感的中介作用[J].科研管理,2014(5):152-160.
[24] 洪雁,王端旭.领导行为与任务特征如何激发知识型员工创造力:创意自我效能感的中介作用[J].软科学,2011(9):81-85.
[25] BROWN M E, TREVI
O L K. Ethical leadership: a review and future directions [J].The Leadership Quarterly, 2006, 17(6):595-616.
[26] LUTHANS F, IBRAYEVA E S. Entrepreneurial self-efficacy in central asian transition economies: quantitative and qualitative analyses[J].Journal of International Business Studies,2006, 37(1):92-110.
[27] 范巍,王重鸣. 创业倾向影响因素研究[J].心理科学,2004(5):1087-1090.
[28] 丁明磊,杨芳,王云峰.试析创业自我效能感及其对创业意向的影响[J].外国经济与管理,2009(5):1-7.
[29] 孙彦玲,杨付,张丽华.创造力自我效能感与员工创新行为的关系:一个跨层分析[J].经济管理,2012(11):84-92.
[30] FARMER S M, TIERNEY P, KUNG-MCINTYRE K. Employee creativity in taiwan: an application of role identity theory [J]. Academy of Management Journal, 2003, 46(5):618-630.
[31] 王永跃,叶佳佳.伦理型领导、创造力自我效能感及员工创造力——绩效的调节作用[J].科学学与科学技术管理,2015(9):164-172.
[32] 李晶.组织创业气氛及其对创业绩效影响机制研究[D].杭州:浙江大学,2008.
[33] 孙锐,王乃静,石金涛．中国背景下不同类型企业组织创新气氛差异实证研究[J].南开管理评论,2008,11(2):42-49.
[34] LUCAS W A, COOPER S Y. Measuring entrepreneurial self-efficacy[C]. Singapore: the SMU Conference, 2005(1).
[35] LIN
N F. Skill and value perceptions: how do they affect entrepreneurial intentions[J]. Entrepreneurship and Management Journal, 2008, 4(3):257-272.
[36] 贺丹.大学生创业倾向的影响因素分析[D].杭州:浙江大学,2006.
[37] ZHANG X M，BARTOL K M. Linking empowering leadership and employee creativity：the influence of psychological empowerment，intrinsic motivation，and creative process engagement[J]. Academy of Management Journal,2010,53(1):107-128
[38] 温忠麟,叶宝娟.有调节的中介模型检验方法:竞争还是替补[J].心理学报, 2014 (5):714-726.
Jiang Liqin, Fang Jie
(School of Business, Jiangnan University, Wuxi 214122，China)
Abstract：Based on the theory of social exchange and social cognition, 426employees were used to analyze the influence of ethical leadership on entrepreneurial intention and the mediating role of entrepreneurial self-efficacy and the moderating role of organizational entrepreneurial climate in this mechanism. The research shows that ethical leadership has a positive effect on entrepreneurial intention, and entrepreneurial self-efficacy plays a mediating role between ethical leadership and entrepreneurial intention, the intermediary role of entrepreneurial self-efficacy is regulated by the organizational entrepreneurial climate. Finally, put forward some suggestions to the company.
KeyWords:Ethical Leadership；Entrepreneurial Self-Efficacy; Organizational Entrepreneurial Climate; Entrepreneurial Intention
收稿日期：2017-08-02
作者简介：蒋丽芹(1971-)，女，江苏泰州人，江南大学商学院副教授、硕士生导师，研究方向为企业文化、企业伦理等；方洁(1994-)，女，浙江桐乡人，江南大学商学院硕士研究生，研究方向为企业管理。
DOI：10.6049/kjjbydc.2017060034
中图分类号：F272.2
文献标识码：A
文章编号：1001-7348(2018)09-0138-07
(责任编辑：林思睿)