rfer[16]将其定义为“个体自主、秘密开展的、预期有利于组织的创新行为”。该定义强调其行为的隐秘性。Criscuolo等[17]对其进行了更加深入的探究，指出越轨创新的4个要素：①越轨创新是主动发起的；②没有得到组织的承认与支持；③一般不为管理者所知，在私下进行；④该行为有利于组织发展，并对组织有利。本文将越轨创新理解为当个体的创新方案与组织研发战略和制度可能产生冲突时，若个体坚信这一创新设想预期会给组织带来收益，那么其就有可能继续实施这一设想。王弘钰，邹纯龙，崔智淞
(吉林大学 商学院，吉林 长春 130012)
摘要：越轨创新作为一种相对隐蔽却影响组织创新绩效的行为，在倡导万众创新的时代逐渐受到学者和管理者的重视。因此，探索员工越轨创新行为的形成机制，有助于更好地认识并引导该行为。通过对331名员工的有效问卷调查发现，领导差序式管理会诱发员工越轨创新行为，员工心理特权感在该过程中起部分中介作用；认知冲突不仅正向调节员工心理特权与员工越轨创新之间的关系，而且正向调节差序式领导—心理特权—越轨创新这一中介机制。
关键词：差序式领导；心理特权；越轨创新；影响机制
网络时代，浏览器成为人们读取互联网信息不可或缺的重要工具。作为国内三大巨头之一的搜狗浏览器于2017年成功上市，估值达到350亿美元。2006年时任搜狐副总裁的王小川发现浏览器市场具有巨大的潜在价值，在没有得到老板张朝阳授权的情况下，找到志同道合的同事私下进行开发研究，经过3年努力，搜狗浏览器问世并大获成功。无独有偶，惠普公司的工程师未经上级同意，根据顾客需求产出了一款新型监控器，为企业创造了3 500万美元的收入。可见这种行为虽然没有得到领导的授权，但能够创造出意想不到的结果，有学者把这类行为称为越轨创新。
目前，国内外对越轨创新的研究尚处于起步阶段，Lin等[1]认为越轨创新可能产生建设性结果，黄玮等[2]认为越轨创新与个体创新绩效整体呈正相关关系，但陈伍洋等[3]认为下级的越轨创新能对上级产生威胁感，现有研究主要集中在探究越轨创新所能带来的结果，缺少对越轨创新成因的研究。尤其是在中国情境下，不同类型的领导风格如何影响员工越轨创新是一个值得研究的问题。中国文化强调人治主义，华人领导者往往依据与自己的关系紧密程度，在对待不同下属时采用不同管理方式[4]。郑伯埙将下属划分为“亲”、“忠”、“才”3类，以此将下属分为自己人和外人，从而对两个群体的员工进行区别管理。这种管理方式会对员工心理和组织运作产生重要影响[5]。
鉴于此，本文从中国情境下差序式领导入手，探究该领导方式对员工越轨创新行为的影响机制。现有研究表明，员工的行为选择是一个自我管理与决定的过程，这一过程受到员工内心驱动力的影响，而心理特权作为一种心理状态，体现为较为膨胀的自我认知，往往更为自信甚至自恋，认为自己应该拥有更多。一方面能够促使员工追求更高的自我价值[6]，另一方面也会导致员工过高自我评估而产生反生产行为[7]。因此，本文引入心理特权作为中介变量，深入探讨差序式领导影响员工越轨创新行为的内在机理。此外，根据紧张理论，越轨创新行为是在某种心理状态下因紧张感而产生的，而认知冲突会进一步放大具有心理特权的员工所产生的紧张情绪，从而提高越轨创新发生的可能性。因此，本文引入认知冲突作为调节变量，通过问卷调查和实证分析，检验并修正理论模型。
综上所述，本研究从差序式领导下的圈内人和圈外人视角出发，探究差序式领导通过心理特权这一中介变量对员工越轨创新行为的影响，并分析认知冲突在其中的调节作用。该研究丰富了差序式领导理论，不仅是对本土领导理论的有益补充，而且丰富了组织层面的领导因素对员工越轨创新行为影响的研究，还能够更好地完善冲突理论，以探索冲突带来的可能性结果。有助于中国企业管理者更好地理解和发挥差序式领导的作用，并科学地引导员工越轨创新行为，从而提高创新绩效。
1.1.1 差序式领导
差序式领导最早由郑伯埙[8]提出，是指领导者对不同下属采取不同领导方式，且对于非常偏爱的下属给予更多偏私。其理论基础来源于学者费孝通在中国乡村历经10年的田野调查所提出的差序格局理论。该理论说明在中国国情下，人与人之间关系的亲疏是以自己为中心进行差序划分的，这种划分可以形象地看作一个同心圆，越接近圆心的人代表与自己的关系越亲近，反之越疏远。同时，依照关系的亲疏，其互动方式也存在不同[9]。
在组织管理中，差序格局的观念同样渗透于管理者的思想中，表现为差序式管理。即有些领导在管理过程中会以自我为中心，把员工分为圈内人和圈外人，认为关系才是资源分配的标准[10-11]，体现为领导在对待圈内下属时，往往会有更多思想交流和决策支持[12]。同时，当圈内下属出现错误时，也比较容易得到领导的谅解，且在奖励和提拔人员时，会更多地考虑圈内下属，而非圈外下属[13]。
有学者认为，在组织中差序式领导会对员工心理和行为产生重要影响，对下属的工作态度、工作绩效、团队效能、角色外行为等都会产生积极作用[14-15]。本文试图探究差序式领导对员工越轨创新行为的影响过程，认为差序式领导是对员工进行主观亲疏远近的判断，实行圈内人与圈外人差别对待的管理，从而对圈内外员工的认知和行为产生影响。综上，本研究将从圈内人和圈外人两个视角分析差序式领导对员工越轨创新行为的影响机理。
1.1.2 越轨创新
学者Augsdrfer[16]将其定义为“个体自主、秘密开展的、预期有利于组织的创新行为”。该定义强调其行为的隐秘性。Criscuolo等[17]对其进行了更加深入的探究，指出越轨创新的4个要素：①越轨创新是主动发起的；②没有得到组织的承认与支持；③一般不为管理者所知，在私下进行；④该行为有利于组织发展，并对组织有利。本文将越轨创新理解为当个体的创新方案与组织研发战略和制度可能产生冲突时，若个体坚信这一创新设想预期会给组织带来收益，那么其就有可能继续实施这一设想。
根据社会学的紧张理论，如果社会成员采用合法手段实现某些目标的过程受到阻碍，则会产生紧张情绪，这种紧张情绪可能迫使成员尝试非法手段实现目的[18]。基于上述理论，可以推测员工越轨创新行为的形成过程，先将创新行为作为组织的聚焦目标，将管理者对下属进行管理的指令作为行为规范；当组织无法给予具有创新意愿的员工应有的支持时，就会在领导和员工之间产生紧张情绪，从而促使员工通过选择越轨达成创新意愿。
从越轨行为本身理解越轨创新可以看到，越轨行为包含破坏性越轨行为和建设性越轨行为[19]。越轨创新虽然违背了组织层面的规范，但符合更高水平的社会规范，从而被认为是建设性的。当然，其结果也不完全是建设性的，有时也可能产生消极结果[20]。本研究并不讨论越轨创新行为结果的好坏，而将其作为结果变量，探索该行为的成因，以期为合理引导越轨创新行为使其产生建设性结果提供理论依据。
1.1.3 心理特权
心理特权是权力感的特殊形式，权力感是指主观上认为可以获得的以及别人对自己态度的感知[21]。心理特权被视为一种感到有资格获得优待的权力感，它影响人们的行为方式[22]。有学者将心理特权看作是一种对个体认知和行为具有广泛影响的人格特质[23]，这种人格特质源于自恋性人格理论，是一种放大自我权利的行为。有学者认为心理特权往往使人们认为自己应该比其他人拥有更多资源，体现为马基雅维利主义[24]、贪婪、自恋、缺少同情心[25]、期望优待等，从而产生消极行为。
但随着研究的深入，研究者认为心理特权是状态性的，其强度与结果在不同时间和情境下是可以变化的，取决于所处环境对行动者的影响。诸如谢晓非等[26]认为心理特权可能受个体成长环境等方面的影响。而近年来有些学者开始关注心理特权对个体行为的影响，且随着研究的深入，不少学者发现心理特权水平与员工的工作满意度、工作期望、领导-下属关系和离职意向等有一定关系[27-28]。
本研究中心理特权即为受到环境影响后员工对心理特权的感知水平。当管理者执行差序式管理方式时，其圈内下属和圈外下属的心理特权水平会通过不同途径被激发，从而对其行为选择产生重要影响，本文将探索心理特权在差序式领导与越轨创新行为之间的中介作用。
1.1.4 认知冲突
在双方互动过程中，冲突会对参与主体和目标事件产生一系列影响。冲突作为生活中常见和不可回避的现象，会对组织产生重要影响[29]。冲突一般分为认知冲突和情绪冲突[30]，情绪冲突又称关系冲突。赵可汗等[31]结合差序格局理论，认为关系冲突实质是指人们所认同的各种“身份原型”之间的冲突，在儒家文化影响下，中国人特别重视圈子(身份)和面子。因此，由圈子(身份)和面子引发的冲突十分常见，这种冲突是由身份地位差距和情感敌对所引起的[32]。
认知冲突又称为任务冲突，是在完成任务过程中团队成员之间或者领导与下属之间在决策时产生不同意见所引发的[33]。很多情况下，任务冲突最终可以导致关系冲突，但是，由于关系冲突较为隐秘，一般领导和下属很难愿意主动承认这种冲突的存在，因而较难得到准确测量。因此，本文只探讨任务冲突，将任务冲突理解为领导与下属之间在工作过程中，对于任务本身的目标、内容以及达成任务方法所产生的不同意见。任务冲突会对员工内心状态和行为产生一定影响。
1.2.1 差序式领导与员工越轨创新行为
差序式领导习惯于把员工分为圈内人和圈外人，并对圈内员工十分偏爱[8]。相关研究表明，差序式领导的管理方式会对圈内员工和圈外员工产生不同影响[11]。所以，本文从圈内和圈外两个视角探究差序式领导对员工越轨创新行为的影响机制。
首先，对于圈内人，领导会给予更多照顾、包容和支持，本质上体现了领导对圈内人的信任。鉴于此，一方面圈内人下属由于受到偏私对待，对领导者怀有感恩之情[34]，会站在领导或企业的角度思考问题，愿意为了增强企业竞争优势、提高企业动态能力及核心能力而建言献策和努力创新。同时，这种差序式管理边界越清晰，圈内员工越容易产生自信甚至自大的情绪，尤其是相比圈外下属，更容易获得组织内资源[35-36]，当员工产生一些不成熟但预计会有利于组织的想法时，往往会凭借其在组织内所拥有的资源，私下开展创新活动；另一方面，受到更多包容与照顾的圈内人下属，当认为自己对组织有价值的意见会与领导意愿发生冲突而可能被领导拒绝时，由于圈内人下属犯错成本较小，使得圈内人下属敢于试错，敢于承担越轨创新工作带来的风险，从而敢于不经过领导同意就私下开展创新活动。
其次，对于圈外人，能够体会到领导在组织内对圈内群体的支持和照顾，会产生剥离感而导致一定的心理压力和工作压力。差序式领导的关系边界越清晰，对圈内人的偏私程度越高，圈外人群体的压力就越大，越会激发其对不公平待遇的不满。依照社会认知理论，个体行为受其所在环境的影响。因此，领导的差别对待会激发圈外人想要通过自身努力尽快融入“圈子”，得到与圈内人相同的待遇。这样的工作动机越高，其角色外的创新行为意愿也就越强[37-38]。但同时，圈外人群体因与领导之间缺乏信任，一方面，领导不支持和漠不关心的态度及行为会削弱圈外人对领导的期望；另一方面，因缺乏与领导在日常事务中的交流和联系[39]，他们倾向于假设领导不会对其给予支持，但圈外人对进入圈子的强烈愿望，会促使其愿意承担一定风险而采取越轨创新行为。
综上所述，圈内人由于得到领导的照顾、包容以及较小的犯错成本，在执行创意过程中往往出于自信而越过上级命令直接进行创新活动，圈外人只有通过越轨创新的方式做出成绩，才能获得领导赏识，进而获得圈内人身份。虽然圈内人和圈外人的动机不同，但在差序式管理的影响下都会促进越轨创新行为的产生。因此，本文提出如下假设：
H1：差序式领导对员工越轨创新行为具有显著正向影响作用。
1.2.2 心理特权的中介作用
本文认为，差序式领导、心理特权与越轨创新3个变量之间存在相应的逻辑关系。特质激活理论表明：个体特质会随着外部环境变化而变化，进而对行为产生影响[40]。本文遵循已有研究思路，分析员工心理特权在差序式领导管理下被激活的路径。差序式领导对圈内人下属和圈外人下属的心理特权水平也具有不同影响机理，其具体作用机制如下：
(1)圈内下属。由于心理特权水平受到个体社会经济地位的影响，因此,社会经济地位越高的人心理特权水平越高[41]。Cai等[42]的研究也表明,社会经济地位高的人更加自恋，更加自我[43], 从而产生更高水平的心理特权。从诱因与贡献理论可以得知,在以关系为主的社会中，得到领导更多照顾的下属在组织里拥有更高的地位。依照上述分析，差序式领导会使圈内下属产生一定程度的自恋，从而形成较强的心理特权。
(2)圈外下属。圈外下属体会到组织内领导对圈内下属的偏私时，往往会产生不公平感知，或近于沮丧的情绪。Zitek[44]的研究表明，总是感受到比其他人不幸的群体，会逐渐产生心理特权，因而相对于圈内下属更容易获得领导青睐和偏私，可能会激发圈外下属焦虑和不满的情绪。所以，这种差序式领导的内外边界越明显，对于圈内人和圈外人区别对待的程度越高，就越会增强圈外员工的心理特权水平。
计划行为理论表明，个体对某一问题的意向会影响其不能完全控制的行为选择[45]。所以，员工心理特权水平越高，认为自己应该得到的资源越多，就越不容易得到满足[46]，因而越容易挑战既定规则来实现自身目的。因此，心理特权感比较强的圈内员工对自己的期望程度更高，为了巩固自己的圈内地位并实现更大价值而进行更多的工作投入[4]，且由于领导对圈内员工予以较多资源，使其倾向于采用非正式手段越过上级命令直接进行创新活动。而同样拥有心理特权的圈外员工，往往觉得自己也有权利得到相同待遇[47]，但由于其被边缘化的圈外人处境和较强的心理特权，往往认为自己的想法都是可行的但缺乏应有的支持，因而可能越过领导的批准擅自行动，从而产生越轨创新行为。
综上来看，差序式领导会使圈内下属得到更多情感、资源支持以及地位提升，使其心理特权水平增加，但其为了实现更大价值，依靠自己所拥有的资源和权利进行越轨创新；圈外下属因领导对圈内人的偏私而产生剥离感，也会使其心理特权水平提高，促使圈外员工更勇于承担越轨创新所带来的风险，急于通过更高的成就获得圈内人身份，从而产生越轨创新行为。因此，本文提出如下假设：
H2：心理特权在差序式领导与员工越轨创新行为之间起中介作用。
1.2.3 认知冲突的调节作用
计划行为理论表明，个体对某一问题的意向会影响其不能完全控制的行为选择[45]。所以，当下属认为自己的创新行为和意见可能与领导发生冲突，或认为自己可能无法通过正当途径实现目标时，就会增强通过越轨途径实现目标的想法，从而更容易发生越轨创新行为。
在中国社会，圈内下属往往因为领导偏爱而产生自以为是的感知，认为自己可以拥有更多东西和实现更大价值。当下属觉得自己认为可行的创新意向可能与领导的意愿发生冲突时，出于对自身能力和现有资源的自信，促使他们选择直接越过领导指令开展越轨创新；而圈外下属更容易因为自己的边缘化地位，认为自己可能与领导意愿产生冲突，这种感觉越强烈，越促使圈外群体采用越轨创新的方式突破现有的差序地位，而不愿将这种创新想法通过正规的手段实现。因此，本文提出如下假设：
H3：认知冲突在心理特权对员工越轨创新行为的关系中起正向调节作用：认知冲突越高，心理特权对员工越轨创新行为的影响越大，即高认知冲突水平会强化心理特权和越轨创新行为之间的关系，而低认知冲突会削弱两者之间的关系。
H4：认知冲突正向调节心理特权在差序式领导与员工越轨创新行为之间的中介作用：认知冲突越高，心理特权在差序式领导和员工越轨创新行为之间的中介作用就越大，反之就越小。
综上所述，本文理论模型如图1所示。
图1理论模型
样本来自沈阳、长春、哈尔滨和北京等城市的企业，主要选取企业内技术研发部和生产制造部等部门，这些部门员工的工作任务具有一定的灵活性，自主选择的可能性更高，因而本研究选取上述部门的员工及管理者进行取样。最终共计发放500份问卷，共回收331份问卷，有效回收率为66.2%，其中，男性占51.4%，女性占48.6%；20～30岁占55.6%，30～40岁占29.3%，40岁以上占15.1%；高中及以下、专科、大学本科、硕士及以上分别占0%、22.1%、68.5%和9.4%；工作1年以内占0.6%，工作1～2年占21.2%，工作2～5年占30.4%，工作5～10年占32.7%，工作10年以上占15.1%；普通员工和管理人员分别占78.2%和21.8%。
(1)差序式领导。借鉴姜定宇等[13]开发的14题项量表，该量表结合中国国情和文化进行编制，具有较高信度。量表的Cronbach's α值为0.892。
(2)越轨创新。借鉴Criscuolo等[17]开发的5题项量表，其已得到国外学者认可。量表的Cronbach's α值为0.815，说明信度较高。
(3)心理特权。为准确考察与分析员工心理特权，采用Campbell等[22]开发的心理特权量表，共9个题项，该量表经国外学者多次验证。本文心理特权α值为0.892，说明信度较高。
(4)认知冲突。借鉴Landry等[48]开发的4题项量表。本文认知冲突的α值为0.881，说明信度良好。
(5)控制变量。已有研究表明，员工的性别、年龄、学历、工龄和职位等人口变量对员工越轨创新行为有显著影响，所以，将对这些变量加以控制。
首先对差序式领导、心理特权、认知冲突、越轨创新之间的区分效度进行验证性因素分析。结果表明，四因素模型拟合度显著好于单因素模型(χ2=837.938，df= 449，χ2/df=1.87，RMSEA=0.051，CFI=0.915，TLI=0.906)，因此，区分效度较好(见表1)。
表1测量模型验证性因素分析结果
为使共同方法偏差的影响降至最低，本文通过问卷基本编排法、受访信息隐匿法等收集资料，同时，通过Harman单因素检测法对共同方法偏差的严重程度进行测验，抽取出的单因子的方差贡献率为19%。因此，所使用的数据同源方差并不严重。
由表2结果可知，差序式领导与心理特权(r=0.210，p<0.01)显著正相关，心理特权与越轨创新(r=0.176，p<0.01)显著正相关。
表2各研究变量均值、标准差及Pearson相关系数
注：*表示p<0.05，**表示p<0.01，***表示p<0.001，下同
(1)差序式领导和越轨创新。如表3所示，从M4可以发现差序式领导对越轨创新(r=0.321，p<0.001)具有正向影响作用，假设H1得到验证。
(2)心理特权的中介作用检验。本研究采用温忠麟等[49]提出的三步中介回归分析法，检验心理特权在差序式领导与越轨创新关系中的中介作用。由M2和M4的结果可知，差序式领导对心理特权(r=0.323，p<0.001)和越轨创新(r=0.321，p<0.001)均具有显著影响，由M6可知，差序式领导和心理特权同时加入回归方程时，差序式领导对越轨创新(r=0.293，p<0.001)的影响系数变小，假设H2得到验证。
表3假设检验结果
(3)认知冲突的调节作用。由M5可知，心理特权对员工越轨创新(r=0.127，p<0.01)的主效应显著，将心理特权与认知冲突的交互作用项引入回归模型。由M8可知，交互项显著(r=0.125，p<0.05)，说明认知冲突在心理特权与越轨创新之间具有显著调节作用，假设H3得到验证。为了明确调节作用的方向，绘制了认知冲突的调节效应图，如图2所示，认知冲突在心理特权与越轨创新之间起正向调节作用。认知冲突越高，员工心理特权与越轨创新行为间正向关系就越强。
(4)有调节的中介效应检验。Edward和Lambert[50]指出，当中介作用受到调节变量的影响时，就出现了有调节的中介作用，本研究根据温忠麟和叶宝娟[51]提出的方法进行检验。第一步，检验调节变量对自变量与因变量的直接调节效应，构建方程式：Y=C0+C1X+C2U+C3UX+e1，U为调节变量，若c3显著，则既可以建立有中介的调节，也可以建立有调节的中介模型；若c3不显著，则只能建立有调节的中介。第二步，建立有调节的中介模型，并检验两个回归方程：W=a0+a1X+a2U+a3UX+u2，W为中介变量；Y=C0+C1X+C2U+b1W+b2UW+u3；中介效应：(a1+a3U)×(b1+b2U)=a1b1+(a1b2+a3b1)U+a3b2U2。检验系数a1和b2、a3和b1、a3和b2是否显著。第三步，如果都不显著，再利用非参数百分位Bootstrap法或者MCMC法对系数乘积作区间检验。如果都包含0，则采用Bootstrap计算(a1+a3U)×(b1+b2U)最大值与最小值之差的区间。
根据上述步骤：首先检验差序式领导(X)、认知冲突(U)、越轨创新(Y)间直接调节效应。通过mplus软件得到的结果如表4所示，c3置信区间为(-0.360，0.002)，因此只能建立有调节的中介模型。然后，a1b2表示模型的后半段受到调节，a3b1表示模型的前半段受到调节，a3b2表示模型的前后都受到调节，本文只需要验证a1和b2，结果显示，a1置信区间为(0.181，0.470)，b2置信区间为(-0.005，0.160),a1显著，b2不显著，再进行下一步验证。最后，验证a1b2发现置信区间(0.001，0.059)不包含0。因此，中介效应受到调节，H4得到验证。
图2认知冲突在心理特权与越轨创新之间的调节作用
表4相关系数置信区间结果
(1)深入理解差序式领导对员工越轨创新行为的影响机制。本研究提出差序式领导对员工越轨创新行为具有显著正向影响作用，实证检验支持了该假设。这一结果对有效推动差序格局理论在管理学领域的发展，并进一步丰富员工越轨创新行为理论具有重要启示。
(2)本研究依托特质激活理论，证明了心理特权在差序式领导与员工越轨创新行为中发挥中介作用。从实证结果看，假设H2得到验证，表明差序式领导部分通过心理特权影响员工越轨创新行为。因此，本文认为心理特权是员工产生越轨创新行为的重要因素之一。
(3)认知冲突的调节效应。认知冲突在心理特权与员工越轨创新行为之间起调节作用。实证结果发现，当员工与领导的认知冲突增加时，心理特权对员工越轨创新行为的影响程度随之提升。这说明在认知冲突程度高的情况下，心理特权对员工越轨创新行为呈现出一定的弹性。
领导者要注重自身管理方式，在工作中平衡好与下属之间的关系，严格使用伦理规范约束自身行为，在肯定圈内员工对组织的贡献和付出的同时，加强对其行为的引导，促使圈内员工谨慎对待自己的言行，采用合乎公司规章制度的方式行事，推动组织健康发展。在面对圈外员工时，要主动沟通、坦诚包容、关怀支持，积极营造团结、友善、公正、道德的工作氛围，改善上下级关系，提高圈外员工对组织的忠诚，促使其以更高的工作热情和采用合法手段进行创新活动。一方面，领导要时刻关注员工行为，当发现员工有越轨创新行为时，不应直接否定或支持，而要对员工心理特权进行及时有效的监控。另一方面，领导要关注自身与员工的认知冲突程度，适当地对这种冲突加以缓解，对员工的不同意见给予理解和包容，鼓励员工表达自己的意见，并且鼓励员工通过正规途径进行创新。
一方面，越轨创新还是较为新颖的主题，大部分学者只关注组织内正式创新行为，而忽视了员工违背组织规则的创新活动。未来研究有必要结合中国本土文化，开发具有中国特色的本土化量表。另一方面，本研究只说明了产生越轨创新行为的一种机制，但是，越轨创新行为的结果究竟是建设性还是破坏性的，学界还未达成统一认识，本文也未作详细说明。因此，后续研究可以关注不同路径和不同心理机制下越轨创新行为的影响结果。
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Wang Hongyu, Zou Chunlong, Cui Zhisong
(Business School,Jilin University, Changchun 130012,China)
Abstract：Bootleg innovation as a relatively covert behavior but affects organizational innovation performance is arousing the attention of certain experts and scholars ,in the advocating time of “mass innovation”.In view of this,to explore the mechanism of employee bootleg innovation will help us understand and guide this behavior better.According to 331 valid questionnaires by employees,conclusions of this study are as follows: differential leadership has a positive effect on bootleg innovation;there is a mediation effect of psychological entitlement in the action mechanism of differential leadership and bootleg innovation;cognitive conflict positively moderated the relationship between psychological entitlement and bootleg innovation, and also bootleg innovation the whole mediating mechanism.
KeyWords:Differential Leadership;Psychological Entitlement;Bootleg Innovation;Influence Mechanism
收稿日期：2018-03-01
基金项目：国家社会科学基金重点项目(16AZD013)；吉林大学劳动关系专项研究项目(2015LD001)
作者简介：王弘钰(1965-)，女，吉林长春人，博士，吉林大学商学院教授、博士生导师，学术委员会委员，研究方向为组织行为学；邹纯龙(1991-)，男，辽宁丹东人，吉林大学商学院博士研究生，研究方向为组织行为学；崔智淞(1988-)，男，辽宁开原人，吉林大学商学院博士研究生，研究方向为组织行为学。
DOI：10.6049/kjjbydc.2018010607
中图分类号：F272.91
文献标识码：A
文章编号：1001-7348(2018)09-0131-07
(责任编辑：万贤贤)