图1研究假设框架
蒋昀洁1,2，黄 庆1，张绿漪1，蒋春燕1
(1.南京大学 商学院，江苏 南京 210093；2.中国传媒大学 南广学院，江苏 南京 211172)
摘 要：基于创造力交互作用观，从内在动机角度分析核心自我评价通过和谐型激情对创造力的作用机制及相应的情境机制。对某制造企业11个事业部员工样本数据分析发现：核心自我评价显著正向影响员工创造力；核心自我评价与和谐型激情、和谐型激情与创造力均存在显著正相关关系；和谐型激情在核心自我评价影响创造力的过程中起中介作用，并受到团队成员交换关系的调节。
关键词：核心自我评价；和谐型激情；团队成员交换关系；员工创造力
员工创造力一直是组织管理研究的重点命题之一，特别是在“大众创新，万众创业”背景下，创新和创造力的探索更是被提升到前所未有的高度。学界大都探测员工创造力的前因。在个体层面，学者们发现创造力有明确的人格指向，如情绪稳定性[1]、经验开放性[2]等。但是，经典大五理论并不能从特质角度提供个体创造力影响因素的全部解答。例如，创造力自我效能感对员工创造力存在显著影响[3]，自尊对创造力也是一个显著影响因子[4]，这些概念并不能从大五维度中找到对应性。核心自我评价是对大五理论的有效补充[5]。由于核心自我评价对员工行为有别于大五的解释力，近年来越发受到学者们的关注，研究发现核心自我评价与工作满意度[6]、工作绩效[7]等存在相关性。然而，是否核心自我评价高的员工更具有创造力？关于核心自我评价与员工创造力的关系、情境机制，尚存在探索空间。
和谐型激情是个体自由参加其钟爱行为的强烈愿望，行为是自我结构的一个部分。工作情境中，和谐型激情伴随着自主的工作内化，个体自愿将工作视为重要和有意义的事情，工作是自主选择而非迫于压力或受到产出引诱的行为。研究证实，和谐型激情能导致更多创新创造行为[8]。核心自我评价及和谐型激情都具有较强的内在动机，这为思考核心自我评价与员工创造力的关系提供了线索。
本文试图分析核心自我评价与员工创造力的关系，并探测其中介机制和边界条件，期待作出如下贡献：首先，从核心自我评价这一不同于大五理论的人格视角探讨其与员工创造力的关系；其次，基于创造力交互作用观的内在动机分析和谐型激情作为核心自我评价对创造力影响的中介过程；最后，考察上述作用机制的边界条件。
(1)创造力交互作用观和自我决定理论。创造力交互作用观认为，员工创造力是个体因素和情境因素共同作用的结果，并且这种交互作用比个体或者情境因素单独作用的影响力更甚。Woodman等[9]分析了影响个体创造力的一系列个体因素，包括人格、认知、知识及内在动机等，但其可能受到情境因素的影响并且也将影响情境因素。员工工作场所提供了工作的即时情境，工作场所的情境因素也会影响个体创造力。创造力个体和情境因素的交互作用观为本研究提供了系统理论框架。
内在动机是自我决定理论的重要内核，创造力交互作用观肯定并强调了个体内在动机对创造力的重要意义。自我决定理论系统分析了个体内在动机对行为表现的作用，对驱使个体行为的外在动机和内在动机作了区分，认为前者是控制性的，后者是自主性的。外在动机可以进一步分成多种调节机制类型：外部调节、前摄调节和认同调节[10]。外部调节和前摄调节是迫于压力的控制型动机形态，而认同调节和内在动机是动机的自主形态。认同调节与内在动机的差异在于个人喜好，内在动机驱使的个体发自肺腑地认为行为是有趣和愉快的。此外，自我决定理论还提出个体实现心理成长和幸福感的3种基本心理需要：自主性、胜任力、关联性。自主性需要是个体感到心理自由的行为主人翁精神，而不被外部力量推进或拉动。胜任力需要是个体感到对环境的掌控性和发展技能的能力。关联性需要体现个体与他人保持联系的诉求，爱和关怀他人及被他人爱和关怀[11]。自我决定理论为探测行为动机和员工创造力提供了一条较为精细的路径。
(2)核心自我评价。核心自我评价是个体对自身价值、能力及胜任力的基本评价[12]，它是4个构念的高阶集成，即自尊、自我效能感、情绪稳定性和控制点，反映3个方面特征：本质性、代表性、评价性，是对大五理论的拓展和补充。自尊是个体对自身价值的总体评价；自我效能感是个体对其在环境中执行任务的能力估计；情绪稳定性反映个体情绪稳定的倾向；控制点是个体对特定结果源于他们自身而非外界影响的信念。核心自我评价与经典大五理论相比，更加聚敛和集成，并包含自身评价的特征。
(3)和谐型激情。和谐型激情发端于工作激情的研究。Vallerand 等[13]根据自我决定理论提出了“激情二元模型”，认为激情是人们对喜好或觉得重要的行为、目标或他人的强烈倾向，并愿意投入时间和精力。对应于个体认同内化的不同方式，激情具有相应的两种形态：和谐型激情和强迫型激情。强迫型激情受外力驱使，而和谐型激情受内在动机驱使，指个体自由参加热爱行为的强烈愿望。当行为完全融入个人认同体系时，个体完全出于自愿和不带有任何目的地做出某一行为，就形成了和谐型激情。在这种状态下，行为本身与当事个体生活并不存在冲突，与个人价值吻合。关于各种跨文化、群体、性别的研究发现，和谐型激情往往伴随一些适应性产出，如满意度、幸福感等[14]。
接近-规避范式认为，高核心自我评价个体往往对积极刺激更敏感而对消极刺激不敏感，这使得他们更倾向于设置目标和采取方法以追求工作中的积极产出[15]，并且目标设置往往与个人潜能实现有关，他们能从个人潜能的实现中获得满足。因此，追求积极产出的行为较之于低核心自我评价者也更具有自主性内在动机。相应地，低核心自我评价个体则对积极刺激不敏感，难以从自身价值的实现中获得满足，与高核心自我评价个体相比缺乏自主性内在动机。
进一步地，根据自我决定理论，胜任力需求是个体获得心理成长和幸福感的3种基本心理需求之一。核心自我评价的一个构成是自我效能感，它反映个体对他们在特定情境中良好表现的能力评估。高核心自我评价者具有更强的胜任力自我评估，对自己创造性执行工作充满信心，具有良好的生成自主性内在动机的心理适应。根据创造力交互作用观，内在动机对创造力具有显著影响。个体的能量投入和坚持对创造力具有重要意义，当个体受到内在动机驱使，不仅会在创造性解决问题的过程中投入更多精力，还会有更长的时间持续性[16]。高核心自我评价个体较之于低核心自我评价个体对创造力行为具有更高胜任力自我效能感的自我评估，具有更突出的创造力内在动机。可以推测，高核心自我评价对提升员工创造力具有积极作用。因此，本文提出如下假设：
H1：核心自我评价与员工创造力存在正相关关系。
核心自我评价的4个维度中，高自尊个体更容易产生工作激情，高自尊往往与高度首创性和适应性自我调节战略相联系[17]。高自尊个体对情境线索较之于低自尊个体更具有响应性，他们会适时地根据环境变化调整自身行为表现。高外显自尊个体对情境的快速响应性使其更易产生和谐型激情[18]。控制点也与和谐型激情存在正相关关系，个体判断行为结果更多源于自身影响而非外力使然，自主性感知有助于其产生和谐型激情。工作中个体自主导向能正向促进和谐型激情，外控点则可能导致强迫型激情[8]。自我效能感与和谐型激情也存在正相关性。自我效能感是一种极具能量的个人资源，它往往伴随着驱使工作的内在动机的积极情绪体验，使人们发自肺腑地热爱工作；与一般工作相比，人们更愿意参与那些高自我效能感的工作[19]，印证了自我效能感与和谐型激情的一致性。甚至高自我效能感个体会根据目标和挑战生成相适应的自我动机，为了实现目标相应投入多大努力，根据难度判断需要坚持多久，即使遭遇逆境也保持高参与度并努力克服压力[19][20]，拥有更高的工作激情。作为自尊、自我效能感、控制点的高阶构念，本文认为高核心自我评价者更易产生和谐型激情。因此，提出如下假设：
H2：核心自我评价与和谐型激情存在正相关关系。
在核心自我评价影响个体创造力的过程中，和谐型激情发挥着中介作用。和谐型激情与创造力的关系已得到较为丰富的理论和实证支持[21]。高和谐型激情个体愿意提升自身探索知识的认知能力，具有强烈的自我实现感知；当他们应用现有知识实现职业支持时，会促发自我认同，具有更高的创新诉求和意向[22]；在高度复杂性环境中，高和谐型激情驱使个体整合异质环境因素，产生创造性工作行为。根据自我决定理论和创造力交互作用观，内在动机能让个体获得心理成长，并且对创造力产生作用。与低核心自我评价个体相比，高核心自我评价个体对自己充满信心，自我掌控信念更强，并可以从创新性和创造力任务的实现中获得自身评价的满足，以加强自尊体验，具有更高的创造力行为内在动机。他们受内在动机驱使，更易产生和谐型激情而非屈从于外部惩罚或奖励的强迫型激情。较之于缺乏工作激情或强迫型激情个体，高和谐型激情员工更具有主动自觉的自我实现感知并付诸行动，创造力更强。由此，和谐型激情在核心自我评价影响创造力的过程中起中介作用。因此，提出如下假设：
H3：和谐型激情与员工创造力存在正相关关系。
H4：和谐型激情在核心自我评价和员工创造力之间起中介作用。
创造力交互作用观认为，创造力不仅与个体特质有关，还受到社会和情境因素的影响，情境因素和个体因素共同对个体创造力产生交互作用。员工所处团队是无法忽视的情境因素，团队成员交换关系的差异化造成团队成员之间不同的社会情感资源交换水平[23]。团队内部员工感知的团队共享氛围、团队其他成员的情感关怀、资源支持会对个体创造力产生作用；高质量成员交换关系对个体创造性行为具有显著正向影响[24，25]。
创造力交互作用观特别强调，个体因素和情境因素的交互机制对于创造力尤其重要，甚至比个体或情境单独作用更显著。因此可以推测，团队成员交换关系可能在高核心自我评价个体通过和谐型激情影响创造力的过程中存在调节作用。团队之中的员工并非完全独立的个体，团队其他成员的信息共享、资源支持、积极反馈等因素都会促进或妨碍个体创造力水平提升。和谐型激情对个体创造力具有显著积极影响，那么，高质量团队成员交换关系情境中，团队成员间进行资源匹配与情感支持，高和谐型激情个体从团队获取积极支持和反馈，这将促进个体的认同感知，获得积极情绪支持体验，个体因素和情境因素的交互作用将进一步提升个体创造力；低质量团队成员交换关系情境中，高和谐型激情个体无法从常规渠道获取积极反馈，在极端低质量团队成员交换关系情境中，甚至会获取消极反馈如妒忌[26]、排斥[27]等，而和谐型激情个体往往比较关注人际关系，并致力于在维护和提高关系质量上投入必要的时间和精力，这种团队成员关系的负面反馈会挫伤高和谐型激情个体的创造积极性，从而影响个体创造力。
自我决定理论的3种基本心理需要也提示类似的结论。自主性、胜任力、关联性是获得心理成本进而形成内在动机的3种诉求，高和谐型激情较之低和谐型激情个体具有更高的胜任力自我认知，但如果处于低质量团队成员交换关系情境中，则他们渴望爱和关怀他人以及从他人处获得爱和关怀的诉求无法得到响应，关联性基本心理需要就得不到满足，使其缺乏创造力心理适应和内在动机。综上，提出如下假设：
H5：团队成员交换关系调节和谐型激情与员工创造力的关系。员工感知的团队成员交换关系越好，和谐型激情对员工创造力影响越大。
图1研究假设框架
本研究在广东省一家大型制造企业进行数据采集。为避免共同方法偏差影响，尽可能采取多源评价：核心自我评价、和谐型激情、团队成员交换关系由员工自评；员工创造力由所在团队主管填写；员工人口统计信息由该集团人力资源部门提供。共发放问卷1 020份，回收问卷1 014份，筛选得到有效样本689份。其中，女性46.61%，男性53.25%；21～25岁员工占比13.28%，26～30岁占比39.25%，31～35岁占比21.93%，其余年龄段呈递减分布；任职时间多为2～10年，占比56.28%，不满2年者占比31.75%；学历分布以本科居多，占比39.39%，大专、硕士及以上分别占比18.33%和8.37%。样本构成情况与该公司员工分布较为吻合。
测量用量表均为国内外经过反复信效度检验的成熟量表，由管理学博士进行三轮双向互译，邀请业内人士调整措辞，并根据小规模预调查的反馈信息完善语义表达，形成最终问卷。核心自我评价用Judge等[28]开发的量表，包括“我有信心在生活中取得应有的成功”、“一般情况下只要我努力都能成功”等12个条目。和谐型激情用Liu等[8]应用的量表，包括“这项活动(工作)让我体验到各种经历”、“这项活动(工作)带给我的新发现使我更加喜欢它”等7个条目。团队成员交换关系用Seers[29]研究中的量表，包括“我经常就工作方法优化问题向其他成员提供建议”、“其他团队成员了解我的问题和需要”等10个条目。员工创造力用韩翼等[30]开发的量表，包括“他/她主动支持具有创新性的想法”、“他/她通过学习，寻找新的工作方法、技能和工具”等8个条目，由员工的直接主管进行评价。
上述量表均用Likert五点量表进行度量，分为“非常赞同”、“赞同”、“一般”、“不赞同”、“非常不赞同”等5个等级。此外，把人口统计变量的性别、年龄、受教育程度、工龄作为控制变量。
对各变量进行信度检测,Cronbach a系数如表1所示，a系数均大于0.7，符合研究要求。
表1各变量均值、标准差、相关系数及Cronbacha值
注：**表示在0.01水平上(双侧)显著相关
基于验证性因子分析方法，用LISREL8.70构造3个竞争模型检测模型的拟合优度。3个竞争模型分别为：单因子模型CSE+HP+TMX+ECP；二因子模型CSE+HP+TMX/ECP；三因子模型CSE+HP/TMX/ECP。模型拟合指标如表2所示。
与竞争模型相比，四因子模型的拟合指标显著变好。其中，χ2/ df为4.69，小于5；NFI、TLI、CFI、IFI都超过了0.90；RMSEA小于0.08，达到了可接受水平。
表2竞争模型整体适配度对比
各构念的描述性分析及相关系数如表1所示。核心自我评价与和谐型激情显著正相关(β=0.408，p<0.01)；核心自我评价与员工创造力显著正相关(β=0.153，p<0.01)；和谐型激情与员工创造力显著正相关(β=0.166，p<0.01)；团队成员交换关系也与员工创造力显著正相关(β=0.150，p<0.01)。相关性分析结果为前述假设提供了初步支持。
回归分析结果如表3所示。所有预测变量的方差膨胀因子均不高于1.50，可以认为不存在多重共线性问题。M2考察核心自我评价对员工创造力的主效应，相比M1，R2由0.027增加到0.059，核心自我评价对员工创造力有显著正向影响(β=0.179，p<0.001)，因此，H1得到验证。M9结果显示，核心自我评价对和谐型激情存在显著正向影响(β=0.439，p<0.001)，因此，H2得到验证。M4考察和谐型激情与创造力的关系，发现和谐型激情对创造力存在显著正向影响(β=0.192，p<0.001)，因此，H3得到验证。
为检验和谐型激情在核心自我评价和员工创造力之间的中介效应，借鉴Baron[31]等提出的4个条件：①因变量对自变量进行回归分析，其回归系数达到显著水平；②中介变量对自变量进行回归分析，其回归系数达到显著水平；③因变量对中介变量进行回归分析，其回归系数达到显著水平；④因变量同时对中介变量和自变量进行回归，其中介变量回归系数达到显著水平，自变量的回归系数降低。M5结果显示，和谐型激情的回归系数(β=0.140，p<0.01)达到显著水平；核心自我评价的回归系数(β=0.118，p<0.01)与M2相比(β=0.179，p<0.001)有所降低，说明和谐型激情在核心自我评价和创造力之间起部分中介作用，因此，H4得到验证。M6检验了团队成员交换关系在和谐型激情和创造力关系中的调节作用，交互项系数显著(β=0.091，p<0.05)。进一步根据温忠麟等[32]的观点检验调节效应，依次考察M3、M10、M7和M8，M8中所有变量同时进入回归方程，交互项系数显著(β=0.082，p<0.05)，可以认为团队成员交换关系的调节效应成立， 因此，H5得到验证，调节效应如图2所示。
表3回归结果
图2团队成员交换关系的调节作用
(1)核心自我评价与个体创造力存在正相关关系。高核心自我评价员工从个人潜能的实现中获得满足，往往伴随着更高的创造力自主性内在动机，低核心自我评价员工则相对缺乏与个体创造相关的自主性内在动机，创造力相对不足。核心自我评价显著正向影响员工创造力。
(2)高核心自我评价个体更易产生和谐型激情，和谐型激情在核心自我评价影响创造力的过程中起中介作用。自尊、自我效能感及控制点均对和谐型激情有显著预测性，而高和谐型激情个体较之低和谐型激情个体更具创造性内在动机。高核心评价个体应用现有知识进行创造性尝试时会促发自我认同，伴随着发自肺腑的和谐型激情,进而导致更高的个体创造力。低核心自我评价不能预测高和谐型激情。
(3)团队成员交换关系在和谐型激情中介核心自我评价与创造力关系的过程中发挥着调节作用。当团队成员交换关系处于较低水平时，员工无法从团队成员人际交互中获取信息、资源及情感支持，会阻碍个体创造力的形成和提升；当团队成员交换关系处于较高水平时，员工在团队中获取积极反馈，和谐型激情更能显著促进创造力提升。团队成员交换关系显著增强和谐型激情对创造力的影响。
管理实践中，要注意员工创造力的特定人格指向，可尝试监测员工核心自我评价状态，针对性发掘更具创造潜质的员工，并提供适应员工个体情况的管理支持。管理制度设计上应充分考虑柔性和弹性，尽可能给予员工自主性，促进其产生和谐型激情和提升个体创造力。此外，应注重营造良好的团队氛围，引导内部对话和知识共享。员工个体并非孤立存在，创新创造过程中必然会与团队成员产生人际交互。管理人员应积极营造良好的团队文化，引导团队成员主动进行知识共享，如通过积极创设团队事件或将集体激励与个体激励相结合的有效激励形式，打造优质的共享团队文化。
宥于时间精力，本研究尚存在一些遗憾和不足。①样本相对有限，可能存在抽样误差，结论是否可以推广到其它情境还需进一步跟踪验证；②员工和谐型激情作为工作激情的一种表现形态，并非一成不变，会随着情境因素产生变化，但本文未考虑激情变化的动态性；③研究层次以个体层面为主，欠缺系统性。未来研究可以尝试设计更为系统的跨层次研究，并考察员工激情动态变化对创造力的影响。
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Jiang Yunjie1,2, Huang Qing1, Zhang Lvyi1, Jiang Chunyan1
(1.School of Business, Nanjing University, Nanjing 210093, China;2. Nanguang College, Communication University of China, Nanjing 211172, China)
Abstract：Based on interactionist's perspective of organizational creativity, the paper discusses the mechanism of core self-evaluation to employee creativity through harmonious passion from the perspective of intrinsic motivation, analyzes employee samples within 11 departments of manufacturing enterprise, and finds that core self-evaluation has positive impact on employee creativity significantly. There is significant positive correlation between core self-evaluation and harmonious passion, harmonious passion and creativity as well. Harmonious passion is mediation variable of core self-evaluation affecting creativity, which is moderated by team members exchange relationships.
Key Words:Core Self-evaluation; Harmonious Passion; Team Members Exchange Relationships; Employee Creativity
DOI：10.6049/kjjbydc.2017060381
中图分类号：F272.92
文献标识码：A
文章编号：1001-7348(2018)08-0149-06
收稿日期：2017-08-17
基金项目：国家自然科学基金项目(71272104)
作者简介：蒋昀洁(1983-)，女，江苏宜兴人，南京大学商学院博士研究生，中国传媒大学南广学院副教授，研究方向为组织行为；黄庆(1993-)，女，重庆人，南京大学商学院博士研究生，研究方向为组织行为；张绿漪(1992-)，女，江苏南通人，南京大学商学院博士研究生，研究方向为组织行为；蒋春燕(1976-)，女，江苏宜兴人，博士，南京大学商学院教授，博士生导师，研究方向为组织学习、新兴企业成长。本文通讯作者：蒋春燕。
(责任编辑：万贤贤)