图1理论假设模型
表1样本特征统计
李云梅，徐 惠
(武汉科技大学 管理学院，湖北 武汉 430081)
摘 要：新生代员工逐渐成为企业创新的主要力量，为提高新生代员工创新绩效，基于该类员工追求社会认同和价值契合的特质，从认知理论出发，以非物质激励为手段，探讨通过非物质激励构建团队信任认知、提高新生代员工创新绩效的可能性。结构方程模型检验结果显示，团队信任加强了由新生代员工构成的知识共享创新团队间的纽带，在非物质激励和创新绩效中起到中介作用。研究结果对于揭示企业内部创新环境影响因素、指导企业建立新生代员工之间的团队信任具有一定的借鉴作用。
关键词：新生代员工；非物质激励；认知理论；团队信任；创新绩效
提高创新绩效是现代企业关注的重点之一，尤其是在新生代员工这一特殊群体成为企业创新主体后，企业如何根据其追求社会认同和价值契合的特质，采取有针对性的手段激励该类员工创新积极性，提高企业创新绩效，更是当下企业和学者关注的核心问题之一。目前有关创新绩效影响因素的探讨已形成以知识溢出[1]、网络权力[2]、技术合作[3]和关系嵌入[4]等外部集群创新环境为中心的研究分支。
近年来，关于企业内部间学习导向[5]、知识整合和知识共享[6-7]等对企业创新绩效的正向影响已得到充分检验，为深入认识企业创新绩效提升影响因素提供了新的视角。基于知识共享等内部影响因素视角，关于企业如何激励新生代员工知识共享积极性，促进其形成知识共享创新团队认知，打开创新绩效提升的黑匣子仍有待探索。基于以上分析，本文拟选择非物质激励[8]为自变量，探讨新生代员工激励与内部创新环境对创新绩效的影响。通过梳理已有文献发现，目前对非物质激励研究存在以下不足：①基于个体差别法则，不同类型员工对激励的敏感度不同，因而非物质激励对不同类型员工影响的差异性仍有待探索。2014年美国皮尤克研究中心调查显示，新生代员工已经成为人才市场上的重要力量，并将在企业未来创新发展中起主导作用。因此，本文选取出生于20世纪80-90年代，具有较高教育水平和追求社会认同的新生代员工[9]为研究对象，探索非物质激励对其创新绩效的影响机制；②多数关于非物质激励与创新绩效相关性的研究遵循激励会直接激发员工工作积极性的思维逻辑，但国外学者Neisser[10]指出，认知过程在信息输入时会屏蔽非重要信息，发生认知精致化，即联结相关信息，通过为正在发生的情景建立背景，用以标识或解释将来的背景。也就是说，随着时间推移，认知会逐渐模糊非物质激励事实的焦点，取而代之的是在员工心中留下清晰的企业形象。因此，非物质激励的根本目的不在于激发员工的创新积极性，而是促进企业员工形成知识共享创新团队认知。由于基于知识共享的创新活动建立在合作的团队行为之上，本文拟引入团队信任这一中介变量，探讨非物质激励下团队信任氛围对创新活动的影响，并将信任转化成为一种能动力，影响员工行为模式和决策结果，最终实现企业创新目标，这一点在以往研究中鲜有涉及。
基于以上分析，本研究拟结合国内外重要研究成果，以新生代员工为研究对象，在介绍非物质激励概念及维度的基础上，从认知理论出发，探讨非物质激励对创新绩效的影响机制，并进一步说明利用非物质激励构建团队信任进而提高企业创新绩效的可能性。
激励理论和实践主要来源于西方，根据研究角度不同，主要可以分为内容型激励、过程型激励和综合型激励。其中，内容型激励主要研究个体需求的具体内容，探讨哪些需求能够激励员工的工作积极性，代表理论有需求层次理论、ERG理论、成就激励理论和双因素理论。根据需求层次理论可知，实施激励手段时应将非物质激励应与物质激励相结合、个体激励与团队激励相结合，尊重个体差异性。基于个体差异性原则，企业实施非物质激励手段时应选择性地满足不同特质员工不同层次的需求。虽然国内外有关非物质激励的研究众多且相对统一，但关于非物质激励影响的差异性仍有待探索。
在非物质激励中，国外学者马斯洛在20世纪40年代发表的需求层次理论为激励理论的差异性研究奠定了基础[8]，该理论首次系统全面地介绍了个体需求构成，包括5种需求，逐层递进，当低层次需求得到满足后，个体会对高层次需求产生更强烈的渴望。关于非物质激励的定义，国内外学者从各个角度对其进行了研究，本文从激励的起点入手，认为非物质激励是指通过物质激励以外的手段，如信任、文化和人际关系引导等，满足不同员工高层次的精神需求，最终激发其实现组织既定目标[8]。针对不同类型员工影响的差异性仍有待深化，国外学者玛汉·坦姆朴总结出对新生代员工激励影响较大的4个因素，分别是个体成长、工作自主性、业务成就、物质财富[11]。基于以上四大激励因素，本文将从晋升激励、信任激励和环境激励3个维度对新生代员工的非物质激励进行深入研究。
团队是一种常见的创新组织形式，团队成员间交往关系已成为研究团队合作的基础与重点。近年来，学者们发现团队氛围是解释团队输入对团队绩效差异的重要变量。如Sveiby、Simons等认为，建立一个让团队成员对知识共享持有积极态度，而非排斥的团队信任氛围非常重要，团队信任和团队合作是影响知识共享的重要因素。由此，有关团队氛围的研究逐渐增多。通过梳理国内外文献可知，团队氛围是指团队成员对团队工作环境的共享感知。团队氛围研究重点不同，国外学者侧重于团队本身，国内学者则更偏向于团队成员，而团队信任、团队支持是国内外学者共同关注的方面。国外学者Lewicki[14]指出，信任不仅包括对他人动机和意图的期望，还涉及对情景和风险采取行动的态度。由此可知，信任能够转化成一种能动力，影响新生代员工的行为和决策。因此，本文将团队氛围中的团队信任认知作为中介变量，探讨其如何影响团队知识共享程度，进而影响企业创新绩效。
在团队层面，团队信任认知强的新生代员工容易对团队利益相关的工作产生较强的认同感和责任感，激发其开展更多有利于团队合作和知识共享的行为，而员工和团队间的信任关系既包含了理性，也包含情感成分。对此，国内外学者Mcallister、程德俊等将其分为认知型团队信任和情感型团队信任[15]。认知型团队信任建立在自身知识结构基础上，是对他人能力和可靠性的认知；情感型团队信任则由情感驱动，是对过去相处的认知，取决于团队成员间熟悉程度和依赖程度[16]。
对于新生代员工，高离职率已经成为其标签。当企业平台无法满足这类员工成长需求时，他们往往会选择跳槽。因此，适宜的晋升渠道和发展空间是影响员工工作态度的因素之一[8]。如果员工了解自身发展前景，以及企业与员工之间具有长期发展合作关系，晋升激励会激发其表现出更多有价值和高质量的创新行为，有利于企业创新绩效提升。信任激励对于渴望个体成长和工作自主性的新生代员工而言，给予员工充分的工作授权以及参与企业管理的权利，能够提高员工对自我的控制程度，增强员工主动适应工作环境和任务的积极性，创造超越职责规定的积极贡献，从而为企业创造更大价值[8]。环境激励不仅包括为员工提供好的办公环境和设施，追求社会认同和价值契合也已经成为员工潜藏于内心的强大驱动力[8]。引导员工将个人目标与企业目标相结合，塑造与企业文化契合的价值观，有利于增强企业凝聚力和向心力，调动员工的工作积极性、主动性和创造性。同时，企业内部轻松、良好的人际关系能够凝聚员工注意力，使其投身于组织价值提升活动中, 避免注意力分散，这将极大提高员工工作效率，对组织创新具有积极作用。基于以上分析，提出以下假设：
H1：非物质激励对创新绩效具有显著正向作用。
H1a：晋升激励对创新绩效具有显著正向作用；
H1b：信任激励对创新绩效具有显著正向作用；
H1c：环境激励对创新绩效具有显著的正向作用。
认知理论主要从心理学角度解释人如何接受外界信息，将其加工转换成心理认知，进而支配人的行为。Neissrr等[10]在20世纪90年代提出，随着时间推移，认知会逐渐模糊非物质激励事实的焦点，并在员工心中留下清晰的企业信任形象。因此，非物质激励的根本目的是为企业员工建立团队信任认知。由认知理论可知，团队信任这一中介变量能够增强非物质激励对创新绩效的显著正向作用,而形成团队信任认知最重要的前提是理解新生代员工的行为动机，即了解其需求、价值观等因素[14]。因此，通过非物质激励满足新生代员工高层次社会认同和价值契合需求，有利于构建团队信任认知，影响新生代员工的行为和决策。
2.2.1 非物质激励与团队信任认知
信守承诺是建立信任的重要前提，在企业晋升激励手段中，为员工提供学习深造机会和晋升空间，既是对员工的长期激励又是一种间接承诺。这种承诺会强化新生代员工对企业的忠诚度，有利于建立企业与员工长期共同发展的合作关系，即从个人体验维度建立员工对企业的信任度。同时，受益于晋升机制的员工能够为其他员工形成参照，发挥引导作用，其他员工可以此考察企业对承诺的执行力度，深化对企业信任[16]。信任激励中的领导授权和新生代员工的企业管理参与本身就是一种信任行为，通过加深团队成员对企业状况和执行内容的了解，加强与实践的联系，引导员工信任倾向和感知执行的可信度，深化创新团队信任认知[16]。环境激励能为新生代员工建立一种开放坦率的沟通与反馈氛围，减少员工机会主义和搭便车行为，极大提高员工工作满意度。同时，企业文化能够直接通过领导指引，对员工的初期认知加以形塑，增强企业凝聚力和向心力，形成团队信任认知。基于以上分析，提出如下假设：
H2：非物质激励对团队信任具有显著正向作用。
H2a：非物质激励对于情感型团队信任具有显著正向作用；
H2b：非物质激励对于认知型团队信任具有显著正向作用。
2.2.2 团队信任认知与企业创新绩效
长期以来，企业通过激励手段建立团队信任的原因在于，企业认为团队信任能直接影响员工工作的主动性，进而影响企业绩效。但在以知识共享为背景的创新环境中，团队信任影响创新绩效存在两种机制，即理性和感性机制[17]。
在认知型团队信任中，由于员工具有的个性化需求，因而实施精准的制度化管理成本较高且难度较大，但信任的脆弱使得员工更容易受到外界影响，接受员工间合作和管理者的管理。因此，团队信任能以较低成本、较高效率维护企业管理秩序，并极大提高信息和知识共享程度，促进合作间合作。此外，信任能够减少监管行为，降低企业监管成本，削弱管理壁垒，基于认知型信任导向的管理将更有利于组织可持续发展，为企业创造持续创新氛围和创新绩效。而在情感型信任中，企业和员工双方都愿意用开放的心态和标准评估对方行为，有助于减弱沟通壁垒，支持彼此工作，满足对方超额需求以促进创新，并且能减少团队中的机会主义和搭便车行为。高信任状态有利于减少员工自我保护和防御性行为，增加员工间合作行为、加深了知识共享程度，使其专注于能为组织创造价值的活动，进而促进企业创新绩效提升。基于以上分析，提出以下假设：
H3：团队信任对企业创新绩效具有显著正向作用。
H3a：认知型团队信任对企业创新绩效具有显著正向作用；
H3b：情感型团队信任对企业创新绩效具有显著正向作用。
H4：团队信任在非物质激励与创新绩效中起到中介作用。
基于以上分析，本研究现构建非物质激励、团队信任与企业创新绩效三者间关系的理论模型，如图1所示。
考虑到员工对非物质激励的敏感程度，以及创新所需的知识基础，本文以新生代员工为研究对象，采用网上发放调查问卷的形式，共回收问卷256份，运用SPSS 22.0软件对样本的行业、学历、职位等特征进行分析，以便对新生代员工与普通员工加以区分。样本中符合新生代员工条件的有效问卷共210份，有效率为82%，如表1所示。
由表1可知，员工就职于私营企业和外资企业的比例高达53%，收入水平较高；本科及以上学历占比90%，表明研究对象学历水平高于平均值。由此可知，本研究问卷获取的样本数据质量较好，员工多为高知群体，既拥有丰富的专业知识和技能，也具有独特的思维模式和价值观，较好反映出新生代员工是具备一定知识并从事创造性工作的群体，满足本研究要求。
图1理论假设模型
表1样本特征统计
为保证研究样本信度，本研究变量主要借鉴国内外成熟量表，采用李克特5点计分法。
(1)非物质激励。参考程隆云、Mcaiiister等的研究成果，从晋升激励(公司承诺的学习深造和晋升机会)、信任激励(领导对员工工作授权度和员工管理参与度)、环境激励(公司的企业文化和人际关系管理)3个维度进行测量。
(2)团队信任。借鉴Mcallister和程德俊等开发的相关量表[15]，将团队信任分为认知型团队信任(相信成员胜任力、相信成员工作责任心、信任感知度)和情感型团队信任(成员之间互相帮助度、沟通交流程度以及活动参与度)两个维度。
(3)创新绩效。技术创新绩效概念由著名学者高建于2004年提出，是指企业技术创新效率和产出。但是，创新绩效很难用财务指标衡量，因而借鉴国内外学者的研究成果，将创新绩效理解为新生代员工通过提高创新能力和实施创新行为，促进创新绩效提升。因此，本研究从创新贡献度、创新产品占比率以及与同行业相比企业的创新速度3个方面考察企业创新绩效。
在对模型进行检验前，对量表的信度和效度进行检验，即用同样的方法对同一对象进行重复测量以检验数据的可靠性。本研究主要采用Cronbach's α系数对量表的6个潜变量信度进行检验，结果如表2所示。
表2量表信度分析
由表2可知，6个潜变量的Cronbach's α系数均大于0.8，处于0.8～0.9的置信区间，说明量表具有较高的信度水平。样本效度采用KMO值和Bartlett球形检验，测量结果显示，KMO值为0.847，大于0.7，Bartlett球形检验的sig值为0.000，小于0.005，说明样本数据效度较好，测量结果与考察内容的契合程度较高，可进行验证性因子分析。
根据SPSS软件的探索性因子分析要求，对各变量进行因子降维，在因子载荷矩阵中，因子载荷绝对值表明该主因子与该变量的信息重叠程度，信息重叠度越高，对主成分的解释越充分，一般要求指标在该公因子上的载荷大于0.5。根据SPSS因子分析结果可知，各项指标均在0.7以上，符合要求，可将15个指标归为6类因子：领导授权度、管理参与度命名为信任激励；学习机会、深造空间命名为晋升激励；人际关系、企业文化命名为环境激励；成员互相帮助度、沟通交流度、活动参与度命名为情感型团队信任认知；成员责任心、胜任力和信任感知度命名为认知型团队信任认知；创新参与度、创新产品占比率和创新速度命名为创新绩效。
根据以上分析结果，使用AMOS21.0软件对假设模型进行验证性因子分析，通过初步拟合验证非物质激励、团队信任和创新绩效之间的相互作用。拟合度用以衡量实际观察与模型预测的一致性程度，模型中共包含6个潜变量，15个观测变量，对假设模型的拟合适配度检验结果如表3。
表3模型拟合指标
结构方程模型拟合度用以衡量实际观察与模型预测的一致性程度，本研究在对模型适配度进行评价时,考虑了绝度拟合指数、相对拟合指数等多个指标。由表3可知，绝对拟合指数：卡方自由度比=1.214<(2.00),RMR=0.088(<0.09)，RMSEA=0.032(<0.05)，GFI=0.947(>0.9)，相对拟合指数CFI=0.992(>0.9)，TLI=0.989(0.9)，PNFI=0.692(>0.5)，PPGFI=0.600(>0.05)，其中RMR值为0.088，虽大于标准指标0.05，但仍在0.08～0.09的可接受范围之内。因此，总体而言，实验数据能较好契合理论模型。同时，根据验证性因子分析中观察变量对潜在变量的回归系数，该样本的因素负荷量值均大于0.80，表明模型的基本适配度良好，模型与数据的整体拟合度可以接受，具有较高的结构效度。结构方程模型对变量路径系数的计算结果具体如表4。
表4标准化潜变量路径系数
本研究运用极大似然法进行验证性因子分析。表4为标准化回归系数及其显著性检验摘要表，临界比值CR为t检验的t值，当该值大于1.96时，表示前面的回归系数达到了0.05显著水平，第四栏p值为显著性，如果p<0.001，会以符号“***”表示，若p值>0.001，会直接呈现p值的大小。由表4可知，11条假设的回归系数中有9条假设显著，相关假设模型路径系数详见图2。
由图2可知，其中信任激励、环境激励对创新绩效路径显著；情感型团队信任认知、认知型团队信任认知对创新绩效路径显著；信任激励、环境激励对情感型团队信任和认知型团队信任路径显著；晋升激励对情感型团队信任和创新绩效路径不显著。总体而言：非物质激励下两个维度对团队信任和创新绩效存在正向作用，其中晋升激励对认知型团队信任存在正向作用，对创新绩效和情感型团队信任的正向作用不显著。利用Bootstrap方法对中介效应进行检验可知：非物质激励对创新绩效的路径系数为0.26，而非物质激励对团队信任的路径系数为0.96，团队信任认知对创新绩效的路径系数为0.56，计算可知中介效应为0.96*0.56=0.537 6，因此，通过中介变量团队信任认知，非物质激励对企业创新绩效的正向影响更显著，具体中介作用如图3所示。
图2模型拟合路径系数
图3团队信任的中介作用
通过提出研究假设，采用模型验证分析，对非物质激励、团队信任和创新绩效间的影响关系进行研究，得出如下结论：
(1)非物质激励中环境激励和信任激励对创新绩效具有显著正向作用，晋升激励对创新绩效正向作用不显著。由此可知，基于新生代员工追求社会认同和价值契合的特质，企业应有选择地实施非物质激励政策，其中，信任激励能够提高新生代员工自我控制程度，提高员工工作热情；环境激励则能使员工形成工作聚焦，使员工聚焦于为组织增加价值的活动，避免分散注意力，极大提高员工工作效率，提高新生代员工创新积极性和贡献度。鉴于晋升激励对创新绩效作用不显著，本研究认为，可能是由于晋升激励属于长期激励手段，在某种程度上受外部环境的影响较大，对于自主性较高且具有探险精神的新生代员工而言，晋升激励束缚了对创新及自我价值的追求。
(2)团队信任对非物质激励和企业创新绩效具有中介作用，其中非物质激励中的晋升激励维度对情感型团队信任的作用不显著。在团队信任的中介作用下，非物质激励对创新绩效的影响作用得到了极大强化。因此，企业应以非物质激励为手段，以构建团队信任为最终落脚点，通过信任激励和环境激励，深化员工感知执行的可信度，减少团队成员之间的机会主义和搭便车行为。高信任导致自我保护和防御性行为减少，对建立情感型和认知型团队信任认知具有显著正向作用，能促进新生代员工知识共享，对创新绩效产生显著的正向作用。而晋升激励对情感型团队信任正向作用不显著，这可能是由于晋升激励会增加团队成员之间相互竞争的行为，导致员工自我保护和防御性行为的增加，不利于情感型团队信任的形成，但晋升激励能够激发认知型团队信任，表明晋升激励在团队合作和竞争关系中，反而会促使团队成员之间对其工作能力形成客观评价。因此，企业应根据实际情况选择是否使用晋升激励。
(1)重视新生代员工追求社会认同和价值契合的特质，有针对性地实施非物质激励政策。如搭建丰富多样的众创平台，开展能力提升培训课程，加强领导对员工的工作授权，提升员工参与企业基层管理和决策的程度，建立宽容、开放的沟通和反馈渠道，保证团队成员、上下级之间沟通渠道的畅通，完善员工建议制度，为员工展现自我和积极建言提供平台及渠道，以激发员工的工作热情，促使其创造超越职责规定的贡献；充分肯定员工的工作能力和水平，做到“疑人不用，用人不疑”，通过设立荣誉称号，开展优秀员工评选，颁布荣誉证书或聘用证书，登入企业荣誉墙和企业年鉴以满足新生代员工追求社会认同的精神需求，进而激发员工的工作热情和积极性；以团队合作、尊重差异性、协作解决问题、互相支持为基础建立企业团队文化，鼓励非正式团队合作；通过描述企业愿景和目标，运用环境激励手段将企业目标与个人目标相结合，完善企业管理制度和核心文化内容，增强企业凝聚力和向心力，形成工作聚焦，使员工聚焦于为组织创造价值的活动之中。
(2)营造知识共享的团队创新氛围，集聚企业创新资源，提高企业内部协同创新水平。本研究的管理启示在于，在新生代员工这一特殊对象中，团队信任认知是非物质激励影响企业创新绩效的重要中介机制。因此，企业应采取愿景式和参与式的管理方式鼓励员工之间非正式知识共享行为；提高员工感知执行的可信度，使员工充分了解执行内容，深化团队信任认知；加强企业对承诺的执行度，由领导直接指引，对团队信任加以形塑，提高员工对企业的期望度和忠诚度；通过关联奖励手段，创造新的整合目标和共同的利益基础，减少团队成员之间的竞争性，鼓励彼此之间的交流合作；建立团队上下级之间宽容开放的沟通和反馈渠道，在企业内部营造出一种积极活跃、乐于共享、协同创新的创新团队氛围，提升团队成员间的相互认知度，推动企业知识共享模式的发展和完善。
本研究基于认知理论，论证了运用非物质激励构建团队信任认知，提高新生代员工创新绩效的可能性，为企业通过建立信任机制提升创新绩效提供了理论指导和实践依据。本文也存在以下局限性：①仅在横向截面上讨论了非物质激励和团队信任认知对创新绩效的影响作用，今后应从不同发展阶段入手，探讨非物质激励和团队信任认知对创新绩效影响关系的变化，对团队信任认知在非物质激励与创新绩效间的关系开展纵向研究；②本研究结果显示晋升激励对认知型团队信任认知正向作用显著，但对情感型团队信任认知正向作用不显著，二者间内部影响机制和差异性是未来研究的重点内容；③样本数据尚未从定量分析角度判断出非物质激励和团队信任认知对企业创新绩效的影响效率。
参考文献:
[1] 杨皎平，侯楠，王乐.集群内知识溢出、知识势能与集群创新绩效[J].管理工程学报，2016(3)：27-35.
[2] 韩莹，陈国宏.集群企业网络权力与创新绩效关系研究[J].管理学报，2016(6)：855-862.
[3] 杨慧军,杨建君.外部搜寻、联结强度、吸收能力与创新绩效的关系[J].管理科学，2016(3)：24-37.
[4] GARRIDO MJ，CAMARER0 C.Learning and relationship orientation：an empirical examination in European museums[J].International Journal of Non-Profit & Voluntary Sector Marketing，2014，19(2)：92-109.
[5] MASLOW A H. A theory of human motivation[J].Psychological Review,1943,50(4):370-396.
[6] WESTERMAN J W,YAMAMURA J H. Generational preferences for work environment fit：effects on employee outcomes[J].Career Development International,2014,12(2):150-161.
[7] NEISSER U. Cognitive psychology[M].New York：Appleton-Century-Crofts,1967.
[8] AMAR MOTLVATING. Knowledge workers to innovate [J].European Journal of Innovation Management Bradford,2015(1):89.
[9] 宫淑燕,牛振喜.中国情景下企业新生代知识员工自我认同测度研究[J].科技进步与对策，2014,31(20)：145-150.
[10] 贾冀南，张琦.心理契约违背对新生代科技人才偏离行为的影响机理：一个被调节的中介作用模型[J]. 科技进步与对策，2016,33(21):143-150.
[11] LEWICKI R.J, BUNKER, B.B. Developing and maintaining trust in work relationships[M].Trust in Organization: Frontiers of Theory and Research, Sage, Thousand Oaks,Ca,1996:114-139.
[12] MCALLISTER. Affect-and cognition-based trust as foundations for interpersonal cooperation in organizations[J].Academy of Management Journal,1995(1)：24-59.
[13] 吴悦,顾新,王涛.信任演化视角下知识网络中组织间知识转移机理研究[J].科技进步与对策，2014,31(20)：132-135.
[14] 高照军.内向型开放式创新、国际化、投机性学习与创新绩效的关系[J].科技进步与对策，2016,33(19)：8-13.
[15] ANA CRISTINA COSTA. work team trust and effectiveness[J].Personnel Review,2003(5):605-622.
[16] 程德云,周小军.非物质激励效果的调查问卷与分析[J].会计研究，2010(4)：57-64.
[17] 程德俊，宋哲，王蓓蓓.认知信任还是情感信任：高参与工作系统对组织创新绩效的影响[J].经济管理，2010(11)：81-99.
[18] 高建,汪剑飞.企业技术创新绩效指标：现状、问题和新概念模型[J].科研管理，2004(29):14-22.
Li Yunmei，Xu Hui
(School of Management, Wuhan University of Science and Technology，Wuhan 430081，China)
Abstract：The new generation employees has gradually become the leading force of enterprise innovation. In order to improve the performance of the new generation employees, this paper is based on the characteristics of the employees' pursuit of social identity and value fit, from the cognitive theory, further study the possibility of using the nonphysical incentive to construct the team's trust cognition and improve the innovative performance of the innovative subject of the new generation employees. Through the structural equation model test, the team trust strengthens the link between the knowledge-sharing innovation team composed of the new generation staff, and plays a role in the non-material incentive and innovation performance. The paper have a certain reference for revealing the influencing factors of internal innovation environment and guiding the enterprises to establish the trust between the new generation employees through the relevant means to improve the innovation performance of the enterprise.
Key Words:The New Generation Employees; Non-material Incentives; Cognitive Theory; Team Trust; Innovation Performance
收稿日期：2017-07-18
基金项目：湖北省高等学校人文社会科学重点研究基地产业政策研究中心开放基金项目(CY2015-0105)
作者简介：李云梅(1963-)，女，湖北武汉人，博士，武汉科技大学管理学院教授、主任，研究方向为人才管理；徐惠(1994-)，女，湖北武汉人，武汉科技大学管理学院硕士研究生，研究方向为人力资源管理。
湖北省科学技术协会 协办
DOI：10.6049/kjjbydc.2017050127
中图分类号：F272.92
文献标识码：A
文章编号：1001-7348(2018)07-0118-07
(责任编辑：林思睿)