图1研究框架
孙继伟，李晓琳
(上海大学 管理学院，上海 200444)
摘 要：基于IMOI模型，引入具备动态特征的“过往绩效”概念，利用长三角地区101个项目导向型研发团队问卷数据，依据社会信息处理理论和归因理论探讨过往绩效对团队创新行为的影响效果与内在机制。结果发现，过往绩效与团队创新行为显著正相关，关系冲突在过往绩效影响创新行为路径中起部分中介作用，并且关系冲突的中介机制在中国“人情”文化背景下能得到更好的解释；进一步，团队内部的恶意归因倾向在这一过程中发挥着调节作用。研究结果有助于从新视角探索技术型团队创新行为诱发机制，对双创背景下技术型企业创新管理实践具有一定参考意义。
关键词：技术型企业；过往绩效；团队创新行为；关系冲突；恶意归因倾向
当前，我国正处于“大众创业、万众创新”的新浪潮中，创新对于国家发展的重要性日益凸显。德鲁克[1]认为，创新是一种赋予资源创造新财富能力的行为，并提出两种创新类型：技术创新和社会创新。技术型企业的重要特征是实施持续不断的创新行为，以此获取市场竞争优势并实现可持续发展[2]，而绩效水平在技术创新中发挥着重要作用[3]。现有针对绩效与创新行为关系的研究多基于“输入-过程-结果”(IPO)模型展开，绩效常作为结果变量，而过往绩效在技术型团队研究中的作用并未引起重视。“输入-中介-结果-输入”(IMOI)模型在IPO模型基础上引入结果反馈机制[3]，绩效也因此经历了从现有绩效到过往绩效的研究历程。基于IMOI模型，本研究将过往绩效作为输入变量，考察过往绩效对于企业交互过程产生的循环动态影响机制。依据社会信息处理理论，团队绩效表现、员工工作经验都是重要信息来源，它们无形中会给团队成员创造一种约束当前和未来的心理情境，进而影响团队成员对感知信息进行加工处理，其处理结果影响员工工作表现[4]。由于创新行为是技术型团队的重要行为特征[2]，因此技术型团队过往绩效对团队创新行为具有重要影响。
过往绩效影响创新行为的内在机制同样值得关注。依据社会信息处理理论，个体在信息加工处理过程中有可能发生认知偏差，继而导致相互间产生误解甚至冲突[5]，这种认知偏差在消极组织氛围中更加明显。当团队过往绩效较差时，员工会对绩效原因进行猜测，彼此间不信任程度随之增加，并最终导致人际关系破裂。此外，中国人注重人情，常将感知到的问题内隐于心，这反而容易激化问题，进而引发更为激烈的关系冲突，降低技术型团队成员工作专注度，从而减少团队创新行为。鉴于以上分析可知，关系冲突可能是过往绩效与团队创新行为之间的中介变量。
更进一步，由于企业创新是一个复杂动态过程，不同个体因经验、心态等不同，从事创造性思维的结果也不同[6]。因此，研究过往绩效对创新行为影响机制，不能忽视个人归因倾向发挥的作用。员工面对不同绩效会产生不同心理情境，并会对可能产生不同绩效水平的原因进行推测[7]。基于归因理论，恶意归因属于外部归因的一种。在情境不明确状况下，这种负向外部归因方式会给予他人过度的敌意判断[8]，而这种敌意判断可能在过往绩效、关系冲突与创新行为间起调节作用。
综上所述，本研究基于社会信息处理理论和归因理论，考察过往绩效对团队创新行为的影响效果与内在机制，以为双创背景下企业管理实践提供相关借鉴。
过往绩效是指将绩效按时间维度进行动态考量，重点在于考核过去一段时间内绩效水平高低。创新行为是指企业通过研发新技术、实行新组织形式而获取利润、维持竞争优势的行为[9]。现有文献多着眼于单线条研究创新行为对企业绩效的影响，如企业通过研发新技术、开发新产品等创新行为，实现提高绩效的目标[10]。研究发现，技术创新行为是维持企业技术能力的关键，创新行为将技术转化为生产力，能够防范研发风险，提高绩效增长率[11]。随着研究的不断深入，创新行为对绩效的单向研究得以拓展，学者开始关注绩效对创新行为的影响。Mario等[12]指出，当绩效上升时，企业会加大创新力度，通过持续创新行为实现可持续发展。夏清华、王瑜[13]以台湾地区为例，通过调研发现，该地区企业总资产收益率与创新显著正相关。以上研究揭示了绩效对于创新行为的影响，并且随着IMOI模型的推广，绩效作为前因变量的研究开始增多，但目前专门探讨过往绩效对团队创新行为提升作用的研究较少，且对于过往绩效的实证研究较缺乏。因此，探索过往绩效作为前因变量作用于团队创新行为的影响机制，既有利于填补现有研究空白，也有助于提升企业对于过往绩效研究的重视程度。
已有研究多关注冲突对绩效产生的影响。伴随学界对IMOI模型的关注，绩效作为冲突诱发变量的研究日益增多。卫旭华等[14]考察过往绩效对团队冲突的影响发现，任务冲突在过往绩效与关系冲突间发挥中介作用，这一研究结果说明绩效是冲突诱发因素之一。同时，研究表明，个体面对不同水平绩效将产生不同心理认知，加之中国人注重人情，习惯将问题内隐于心，反而容易引发严重的关系冲突。研究表明，关系冲突会破坏团队合作，恶化成员间关系[15]。为解决冲突，成员会分散工作精力，这显然不利于技术型团队持续创新。因此，关系冲突很可能是过往绩效与创新行为间的中介变量。
目前，针对恶意归因的研究较少。Tedeschi等[8]认为，拥有恶意归因倾向的个体更容易在消极组织氛围中表现出不满。刘军等[16]指出，恶意归因属于外部归因，恶意归因倾向较高的人倾向于将责任推卸给他人。因此，这种归因倾向将在团队内部产生一定负面影响，并在过往绩效、关系冲突与创新行为间起调节作用。
综上所述，技术型团队绩效与创新行为间的关系比较复杂，现有单向研究难以反映二者之间的深层关系，且在不同过往绩效水平下，员工心理认知存在差异，产生的创新行为也不同。本研究基于双创背景，结合中国独特的“人情”文化，探讨技术型团队过往绩效对创新行为的影响。具体而言，主要从以下3个层面分析：首先，探索技术型团队过往绩效对团队创新行为的直接影响；其次，探讨关系冲突在过往绩效与创新行为关系中的中介作用，力求揭开关系冲突发挥作用的“黑箱”；最后，以恶意归因倾向为调节变量，探究以上关系的权变影响，旨在更好地阐释关系冲突的中介作用过程，研究框架见图1。
图1研究框架
IMOI模型借鉴了经济学的路径依赖理论，认为过往绩效水平将使公司发展陷入惯性，从而对企业发展产生影响[17]。公司绩效一旦进入较好或较差状态，未来就有可能对这种状态产生路径依赖，惯性将不断强化这一循环过程[18]。此时，若过往绩效较好，企业将进入一个良性循环过程；若过往绩效较差，企业将陷入恶性循环。因此，将过往绩效作为前因变量进行研究显得尤为重要。目前，团队层面研究者多将团队静态特征——团队多元化作为创新行为的前因变量[19]，但已有研究证明这种静态特征对团队发展的影响会随着时间推移渐渐弱化甚至消失[20]。因此，针对过往绩效对于创新行为影响机制的研究日益引起学界关注。
创新行为是指企业通过研发新技术等行为获取市场竞争优势[11]。研究表明，技术型团队创新活动具有高成本、高风险等特征，需要强大的资金支撑[21]。因此，当过往绩效水平较高时，企业会增加资源且团队抗风险能力也随之增强，此时企业有更强的实力支持创新行为开展。反之，当企业过往绩效较差时,其将难以维系持续不断的技术创新行为。其次，过往绩效表现容易给团队成员创造一种约束当前和未来发展的心理情境，这种情境化因素会影响员工工作行为，继而影响整个团队创造力[11]。在技术型团队中，良好的过往绩效会给成员带来一定鼓励，增强团队成员间信任感与团队凝聚力[22]。此时，团队内部气氛和谐、人际关系良好、发生关系冲突的可能性较小，并且成员感知到这种正向激励后，将更加专注于技术创新行为；当过往绩效较差时，团队成员间可能产生互相猜疑和不信任状况[23]，并出现消极怠工行为，由此导致团队创新行为减少。
鉴于以上分析，根据社会信息处理理论，技术型团队过往绩效作为一种动态信息来源，被个体感知后经过一个自我信息加工过程，继而影响创新行为[10]。由此，本研究提出如下假设：
H1：过往绩效对创新行为有正向影响。过往绩效越好，团队创新行为越多。
关系冲突是指团队成员间情感上发生摩擦，进而导致人际关系不和谐，如对其他成员产生厌恶、排斥等感觉。关系冲突在团队中比较常见且不可避免[24]。
根据社会信息处理理论，不同水平过往绩效会给团队成员带来不同的信息来源认知[10]。较差的过往绩效易在团队成员间传达负面情绪，在这种消极氛围的笼罩下，极易在团队内部出现互相猜疑、不信任等现象，甚至某些成员可能对他人进行人身攻击，进而引发关系冲突[14]。此时，爆发的关系冲突让员工对企业当前创新改革行为产生抵触心理[25]，进而影响企业实际创新效果[26]。其次，考虑中国特殊的“人情”文化，有助于进一步理解过往绩效作用于关系冲突并影响创新行为的作用机制。中国人向来注重人情，人情发展至今已经演化成为待人的一种社会规范[27]。因此，当中国人面对组织较差的过往绩效时，他们更多表现为回避问题并努力维持团队表面和谐，这种内隐于心的人情情结使得成员对于企业过往绩效虽有意见却不愿直接表达，这将加剧潜在问题的严重程度，最终导致问题外显并引发更为严重的关系冲突[28]。研究表明，员工在处理关系冲突时极易分散工作精力，阻碍其创造力的发挥[29]。此外，由于差序格局的存在，团队成员在解决关系冲突时需要兼顾存在尊卑上下等级差异的不同关系圈[30]，并为此付出更多时间和精力，进一步阻碍团队创新行为的发生。根据以上分析，本研究提出如下假设：
H2：关系冲突在过往绩效对创新行为的影响间起中介作用。
冲突诱发因素与冲突本身的关系并非一直处于稳定状态，二者之间可能存在某些潜在调节变量。研究表明，较差的过往绩效通常会挫伤员工信心[21]，如果员工倾向于将责任归结到他人身上，将增强过往绩效与关系冲突关联度。在这一过程中，恶意归因倾向发挥了一定作用。恶意归因是指在情境不明确状况下，个人倾向于将他人行为视为有敌意的倾向，这种负向归因方式给予他人过度的敌意判断，即使他人只是无意而为之[31]。个体一旦有恶意归因倾向，便喜欢将组织中的错误、问题归因于他人或环境等外部因素，因此他们会比普通人更容易愤怒，并表现出攻击行为，继而引发团队关系冲突。研究表明，这种倾向在消极组织氛围中发挥的负面作用更大[16]。
基于归因理论本文发现，当面对较差的过往绩效时，团队成员恶意归因倾向越高，就越可能引发成员间关系不和谐，导致更为激烈的关系冲突。由此可见，团队内部恶意归因倾向越高，过往绩效与关系冲突之间的负向关系就越强。当团队成员恶意归因倾向较低时，即使绩效较差，成员也不会随意责怪他人，而是致力于共同解决问题。因此，低恶意归因倾向对于过往绩效与关系冲突间的负向影响并不显著。由此，本研究提出如下假设：
H3：团队恶意归因倾向对过往绩效与关系冲突存在显著调节作用，即相对于低恶意归因倾向团队，在高恶意归因倾向团队中，过往绩效对关系冲突的负向作用更大。
进一步，综合H2和H3，本研究认为恶意归因倾向还可以调节关系冲突在过往绩效与创新行为间的中介作用。过往绩效与关系冲突之间是一种负向互动关系，团队成员对这种负向互动的归因影响成员个体对不同绩效水平的感知。基于归因理论，不同个体会将感知到的信息归结于内部或外部因素[32]。当恶意归因倾向较高时，团队成员倾向于将错误和问题归因于外部因素，如果此时团队经历了较差的过往绩效，这种外部归因更容易诱发关系冲突。此时，关系冲突带来的负面情绪在团队内部经历了一个扩散过程，冲突双方都会产生消极的情绪表现，处理关系冲突将进一步分散员工精力、降低员工创造力，导致团队创新行为减少。在此过程中，关系冲突的中介作用被强化。而当个体恶意归因倾向较低时，即使过往绩效较差，团队成员间关系也比较融洽，此时大家致力于共同解决问题，发生关系冲突的可能性较小。因此，关系冲突并未发挥太强的中介作用，对于创新行为的负面影响也相应降低。综上所述，对于高恶意归因倾向团队而言，由于团队成员倾向于将错误归结于他人，极易诱发团队成员间关系冲突。因此，过往绩效通过关系冲突对于创新行为的影响得到强化。相反，对于低恶意归因倾向团队而言，过往绩效通过关系冲突对创新行为的影响减弱。基于此，本研究提出如下假设：
H4：团队恶意归因倾向显著调节关系冲突在过往绩效影响团队创新行为中的中介作用，即相对于低恶意归因倾向团队，在高恶意归因倾向团队中，过往绩效通过关系冲突影响团队创新行为的中介效应更强。
本研究以技术型企业中的项目导向型研发团队为对象，采用问卷调查方式收集问卷。样本来自长三角地区31家技术型企业中的101个研发团队，涵盖智能教育、电子信息、精密仪器等行业。在调研前，研究人员向受访企业员工强调整个调研过程的保密性、调研结果的学术性及作答的如实性，并对问卷相关问题进行解答。此次调研向31家企业136个研发团队发放问卷，共有123个团队的265名员工提交问卷。在数据分析阶段，本研究最终保留101个研发团队的209份有效问卷。本研究样本量为101，团队样本问卷有效回收率为74.265%。同时，由于参与本次调研的企业多为创办时间不超过3年的创业型企业，项目导向型研发团队主要成员数量相对较少且身兼数职。因此，平均每个团队收集有效问卷数2～3份。其中，团队成员以男性为主，占63.584%。年龄方面，以中青年为主，59.314%的员工为25～35岁，26.641%的员工为35～45岁。学历方面，以大学本科学历为主，占47.052%；29.075%的员工拥有硕士学历。在当前企业工作1～3年的员工比例最大，占72.861%；其次是在企业工作3～5年的员工，占12.351%。
本文选取在国内外主流文献中被广泛使用的成熟量表，以保证变量测量信度和效度。同时，为提高国外量表在中国情境化研究中的适用性，本研究对量表采用“翻译—回译”等处理手段。由于本研究中关系冲突和恶意归因倾向变量具有一定敏感性，为降低因社会期许性或印象管理而造成的掩饰性回答，本研究为两个量表的每个题项开发出一个情景故事，让受访者在阅读故事后再答题，以增强受访者的代入感及回收问卷的有效性。答题采用李克特5点计分法，1表示“完全不同意”，5表示 “完全同意”。
(1)过往绩效。采用DTjosvold等[33]开发的量表，共6个题项，其代表性题项为：“在过去一年中，团队成员总是能按要求甚至超额完成任务。”
(2)关系冲突。采用Chen等[34]开发的量表，共4个题项，其代表性题项为：“团队成员间存在很多摩擦。”
(3)创新行为。采用Janssen等[35]开发的量表，共8个题项，其代表性题项为：“团队成员经常为实现目标提一些新方法。”
(4)恶意归因倾向。采用Adams等[36]开发的量表，共6个题项，其代表性题项为：“团队成员时常质疑他人动机，不信任别人。”
(5)为排除其它解释机制，根据已有研究[14,37]，本研究在团队层面选取4个控制变量，分别为：①团队成员性别。女性为1，男性为2；②团队成员平均年龄；③团队成员平均教育水平；④团队规模。
本研究通过内部一致性系数(Cronbach′s α)和组合信度(CR)评估量表信度，检验结果见表1。其中，各量表的Cronbach′s α系数均大于0.700，CR值均大于0.600，说明本研究量表具有较好信度。
表1信度检验结果
研究发现，过往绩效、关系冲突、团队创新行为和恶意归因倾向四因子模型拟合结果较好，χ2/df =2.189，RMSEA=0.068，IFI=0.972，CFI=0.971，TLI=0.959。三因子模型将过往绩效和关系冲突合并为一个因子，二因子模型将过往绩效、关系冲突和恶意归因倾向合并为一个因子，单因子模型将所有变量合并为一个因子，发现四因子模型对数据拟合最理想，说明本研究变量具有良好的结构效度，且变量之间person相关系数平方均小于每个变量的变异抽取量，满足区分效度要求。
由于本研究所有数据均通过问卷调查方式收集，因此可能存在共同方法偏差。对此，本研究借鉴Podsakoff等[38]的意见，在程序上采取如下措施：①问卷采用中性表述，不明确显示调研目的和相关具体研究变量；②调整量表排序，减少被试者对调研目的的猜度；③将有相同倾向性的量表分两次进行问卷发放；④强调调研目的的学术用途，以排除被试者顾虑。同时，采用单因子验证性因子分析进行统计检验。结果发现，单因子模型拟合指标不理想(χ2/df =10.574，RMSEA=0.23，IFI=0.531，CFI=0.523，TLI=0.498)，上述检验数据说明本研究不存在严重的共同方法偏差问题。
本研究为团队层面分析，由于过往绩效、关系冲突等变量由多个团队成员进行评价，因此需将团队成员个体测量聚合成为团队层面变量。具体而言，通过组内一致度Rwg(j)、组内相关系数ICC(1)和ICC(2)验证个体数据聚合到团队层面的合理性。根据LeBreton等[39]的研究，数据满足“可聚合”的基本要求是：Rwg(j)>0.7，ICC(1)>0.12，ICC(2)介于0.70～0.85之间，结果见表2。
表2聚合分析结果
上述指标均符合要求，F 值也通过显著性检验，表明数据聚合性良好，符合数据聚合要求。
表3列出了研究变量的相关矩阵：①过往绩效与团队创新行为显著正相关(r=0.574，p<0.010)，与关系冲突(r=-0.431，p<0.010)、恶意归因倾向显著负相关(r=-0.488，p<0.010)；②关系冲突与恶意归因倾向(r =0.367，p<0.010)显著正相关、与团队创新行为显著负相关(r =-0.379，p <0.010 )；③恶意归因倾向与团队创新行为(r =-0.349，p<0.010) 显著负相关，相关分析与研究假设基本一致。同时，本研究中各变量方差膨胀因子(VIF)值在1.015～1.438之间，表明数据不存在严重的多重共线性问题。上述统计结果为接下来的回归分析提供了基础。
本研究采用SPSS21.0层次回归法检验主效应、中介效应和调节效应，结果见表4。
表3描述性统计结果与相关系数
注：*、**分别代表在5%、1%显著性水平下显著，下同
表4过往绩效对团队创新行为的层级回归结果
注：所有回归系数均为标准化系数
(1)团队过往绩效与团队创新行为的关系。由表4 可知，加入控制变量后，团队过往绩效与团队创新行为(模型2，β=0.566，p<0.010)存在显著正相关关系。因此，H1得到数据支持。
(2)关系冲突的中介作用。按照Baron等[40]建议的方法，检验关系冲突在过往绩效与团队创新行为之间所起的中介作用。由表4层级回归分析结果可知，过往绩效与关系冲突(模型4，β=-0.433，p<0.01)显著负相关；过往绩效与团队创新行为(模型2，β=0.566，p<0.01)显著正相关；关系冲突与团队创新行为(模型3，β=-0.137，p<0.05)显著负相关。同时，在加入中介变量关系冲突后，过往绩效对团队创新行为(模型3，β=0.507，p<0.01)的影响系数变小，起部分中介作用。综上所述，H2得到数据支持。
(3)恶意归因倾向的调节作用。为减少回归方程中变量间的多重共线性问题，本研究在分析之前对所有变量进行中心化处理。由表4可知，对于过往绩效与关系冲突之间的显著负相关关系，恶意归因倾向起显著负向调节作用(模型6，β=-0.140，p<0.05)。为更清晰地判断调节效果，本研究绘制调节效应图(见图2)。从中可见：与低恶意归因倾向团队相比，团队内部恶意归因倾向越高，过往绩效与关系冲突间的负向关系越强。由此，H3得到数据支持。
图2团队恶意归因倾向对过往绩效与关系冲突间关系的调节作用
对于条件性间接效应检验，本研究根据Preacher等[41]建议的方法检验H4，具体验证4个条件：①自变量(过往绩效)与因变量(团队创新行为)显著相关；②调节变量(恶意归因倾向)对自变量(过往绩效)与中介变量(关系冲突)之间关系的调节作用比较显著；③中介变量(关系冲突)与因变量(团队创新行为)显著相关；④在不同水平恶意归因倾向调节下，过往绩效通过关系冲突影响团队创新行为的“条件性间接效应”显著不同。
由表4可知，H1结果表明，过往绩效与团队创新行为显著正相关，条件1得到验证；H3结果表明，对于过往绩效与关系冲突之间的显著负相关关系，恶意归因倾向起显著负向调节作用，条件2得到验证；H2结果表明，关系冲突与团队创新行为显著负相关，条件3得到验证。
为进一步验证“被调节的中介效应”模型，本研究运用process检验条件4。具体而言，将恶意归因倾向均值加减一个标准差，由此将样本分为高低两组，描绘不同水平恶意归因倾向团队在过往绩效对团队创新行为的“条件性间接效应”差别。结果显示，在关系中介作用下，如果团队恶意归因倾向较高，过往绩效对团队创新行为的“条件性间接效应”比较显著(效应值=0.040 7，95%水平下置信区间为[0.005 2，0.092 4]，区间不包括0)，说明调节作用显著；如果团队恶意归因倾向较低，此效应值明显降低且不再显著(效应值=0.0127，95%水平下置信区间为[-0.009 6，0.059 1]，区间包括0)。综上所述，H4得到验证。
本研究借鉴IMOI模型，以社会信息处理理论和归因理论为依据，考虑中国文化情境下特殊的“人情”情结，提出技术型团队过往绩效、关系冲突、恶意归因倾向与团队创新行为关系理论模型，并进行实证检验。结果表明，过往绩效与团队创新行为间存在显著正相关关系，关系冲突在过往绩效与团队创新行为间起部分中介作用，恶意归因倾向负向调节过往绩效通过关系冲突对团队创新行为的中介作用。其中，对于高恶意归因倾向团队而言，关系冲突的中介作用更加显著；对于恶意归因倾向较低团队而言，中介作用不显著。
(1)本研究借鉴IMOI模型，将团队绩效作为自变量，考察过往绩效对技术型团队创新行为的影响，对团队理论研究进行了有益补充。同时，现有文献多集中于创新行为对于团队发展的研究，而本研究探索影响创新行为的前因变量，丰富了团队创新行为影响因素研究视角。通过引入过往绩效，将团队创新行为诱发因素从静态团队多元化特征扩展到动态研究变量，有助于全面了解团队创新行为的产生，也为如何激发团队创新水平提供了新视角。
(2)通过探讨过往绩效与团队创新行为间作用机制，回答过往绩效“是否能”、“如何能”及“何时能”影响团队创新行为这3个问题，揭开了二者关系间存在的“黑箱”。选取关系冲突作为切入点，探讨在不同过往绩效水平下，过往绩效、关系冲突与创新行为之间的关系。尽管目前针对团队创新行为的研究较多，但探索其影响机制的研究却较少。本研究揭示了过往绩效通过关系冲突对团队创新行为的影响机制，丰富了团队绩效与团队创新行为之间的中介机制。研究发现，关系冲突中介作用机制在中国特殊的“人情”文化背景下得到了更好的解释，由此扩展了团队研究理论在中国情境下的运用。
(3)依据归因理论，选取恶意归因倾向作为调节变量，全面解释了关系冲突的中介作用。目前，针对归因的研究较多，但将视角聚焦于恶意归因这一负面影响因素的研究并不多见。实际上，团队员工对人际负面体验的归因在整个团队交互过程中起非常重要的作用，本研究对恶意归因倾向变量作用机制的发现，丰富了团队过往绩效与团队创新行为间心理机制的理论研究。
(1)企业绩效水平波动影响关系冲突发生的可能性。因此，企业应重视绩效水平变化并提高应对能力。首先，企业要在内部弘扬同舟共济的团队文化。当企业面对较差绩效时，一定要凝聚人心，防止团队内部自乱阵脚。丰田汽车、松下电器都在业绩大幅下滑时实施过“不裁员、共同减薪、共渡难关”的措施，并取得了良好成效，这些事例充分说明团队文化建设对团队发展的重要性。其次，企业应定期开展技术团队专项沟通活动。技术型团队员工平时多关注技术研发等工作，大多疏于人际交流，此时管理层应加强企业信息发布与传递透明度，可采用企业内部网络、“意见箱”等正式沟通方式，也可辅以茶话会等非正式沟通方式。这些方式都能有效促进团队成员对团队现状的理解和认同，增进团队成员间交流。
(2)关系冲突虽然会抑制团队创新行为，但关系冲突又难以完全避免，管理者可采用对称论证型决策和争议问题辩论赛两种管理方式，积极引导团队成员间关系冲突向良性方向发展。具体而言，管理者应鼓励冲突双方收集对本方有利的信息，深入挖掘对方问题，并进行自由辩论，将有利因素和不利因素充分呈现出来[42]，这样可以有效破解“人情”文化的阻碍，充分激发团队员工创新意识，并为管理层决策提供参考。
(3)恶意归因倾向会给组织带来严重的负面影响，为有效解决这一问题，管理者应主动实施问题管理策略，正确引导员工由恶意归因向积极归因转变。借助问题管理，提倡员工积极挖掘自身问题并主动改进，将个人问题转化为个人发展资源与优势[42]，从而提升团队整体实力，实现个人发展与企业发展双赢。
本研究探讨过往绩效对团队创新行为作用机制，拓展了团队创新行为理论基础，同时也为双创背景下企业创新提供了一些启示。但本研究也存在一些不足。首先，本研究对于过往绩效测量采用的是追溯研究法，即请被试者通过回忆方式对团队过去一年的绩效水平进行评价，这种测量方式有可能导致回忆偏差和回忆扭曲[43]。虽然Bnrney等[44]研究指出，某些信息回忆在长达50年时间内可以保持较高的精确度，但测量方式还是会在一定程度上影响测量结果。因此，未来可考虑延伸研究周期，即在当前时间点测量团队绩效水平，一年后再次进行测量，以此保证数据收集的准确性。其次，由于关系冲突和恶意归因倾向问题具有一定敏感性，可能受到团队成员社会期许性偏见的影响。未来研究可采用深度访谈、扎根理论等质性研究方法提高数据的可靠性。最后，本研究只检验了一种团队冲突类型，即关系冲突的中介作用机制，未来研究可从任务冲突、过程冲突、目标冲突等其它冲突类型入手，有助于更加全面地理解团队创新行为形成机制。
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Sun Jiwei,Li Xiaolin
(School of Management, Shanghai University, Shanghai 200444,China)
Abstract：Using the 101 R&D team samples in Yangtze River Delta region, we introduce past performance, and examine its influence on team innovation behavior as well as the underlying mechanisms based on the social information processing theory and the attribution theory. Results indicate that past performance has a positive effect on team innovation behavior. Relationship conflict plays a partly mediated role in the positive effect of past performance on team innovation behavior. The mediated mechanism of relationship conflict in China's "human relationship" cultural background can be better explained. Moreover, negative attribution significantly moderates this effect of past performance on team innovation behavior of technical teams through relationship conflict. The findings deepen our understanding of the induced mechanism of team innovative behavior, and provide implications for team innovation management.
Key Words:Technical Firm; Past Performance; Team Innovation Behavior; Relationship Conflict; Negative Attribution
DOI：10.6049/kjjbydc.2017050264
中图分类号：F276.44
文献标识码：A
文章编号：1001-7348(2018)05-0088-08
收稿日期：2017-06-26
作者简介：孙继伟(1968-)，男，山西临县人，博士，上海大学管理学院教授，研究方向为危机管理与问题管理；李晓琳(1994-)，女，安徽巢湖人，上海大学管理学院硕士研究生，研究方向为创新与创业管理。
(责任编辑：王敬敏)