图1师徒关系、工作活力、情绪智力以及创新绩效关系模型
王 凯1,2，韩 翼1
(1.中南财经政法大学 工商管理学院，湖北 武汉 430073；2.湖北工程学院 经济与管理学院，湖北 孝感 432100)
摘 要：基于积极情绪理论，研究师徒关系对徒弟工作活力这种积极情绪的作用机制及情绪智力的调节机制。结果显示，师徒关系与徒弟的创新绩效、工作活力显著正相关；工作活力与创新绩效显著正相关；工作活力在师徒关系影响徒弟创新绩效的过程中起完全中介作用；情绪智力在工作活力对创新绩效的影响过程中不具有调节作用。
关键词：师徒关系；工作活力；情绪智力；创新绩效
如何能够让企业员工拥有积极的信念和正确的判断？这是企业管理人员一直期待解决的问题。员工在工作场所表现出来的活力被认为是一种积极的正面情绪。关于活力的讨论由来已久，如何提升和保持员工的工作活力成为现代企业人力资源管理的难题。学者们大多从各自角度对工作活力的某一部分进行研究，单独探讨工作活力的影响因素或结果变量，很少有学者在某一组织资源情境下探讨工作活力的影响因素及作用机制。Shirom[1]提出了活力理论模型，但此模型中的活力预测变量和结果变量都是基于以往对积极情感和其它积极情感变量的研究推测而来，还需要更多的实证支持。目前，既有工作活力的研究成果基本上都是在西方文化背景下获得的，国内在该领域的研究仍然处于空白。因此，中国文化背景下个体对工作活力的理解和认知与西方是否存在差别，以及源于国外的量表是否适用于中国情境等问题都需要作进一步探索。
近年来，创新绩效是学者们研究的热点。创新绩效的影响因素复杂多样，各种因素交互作用更加大了绩效决定因素识别难度。工作环境、个体工作技能、激励机制、情绪状态等因素都会对创新绩效产生影响。高情绪智力个体能准确识别自己的情绪，并适当调节、控制和转变情绪，激发自己的精力和活力，从而适应性地确定目标并创造性地实现目标。从目前文献看，对员工工作活力影响因素的研究主要集中在领导下属关系，即领导风格对下属工作活力的影响，中国情境下师徒关系对徒弟活力水平影响的研究鲜见。在工作活力效应机制研究中，工作活力对创新绩效的积极作用是基于同事之间的关系，也没有涉及到师徒关系。师徒关系情境下，师徒关系的建立能否提高徒弟工作活力水平，进而提升其创新绩效？徒弟情绪智力的高低是否会影响其运用活力指导个体行为？
因此，本文旨在企业师徒关系情景下，研究师徒关系对徒弟工作活力这种积极情绪的作用机制。同时，基于情绪智力的重要性，研究其与工作活力及创新绩效的关系，对企业整体绩效提升是有价值的。
1.1.1 师徒关系与创新绩效
师徒关系被定义为一个年龄更大、经验更丰富、知识更渊博的员工(师傅)与一个经验欠缺的员工(徒弟)之间进行的一种人际交换关系。师徒关系对徒弟创新绩效的直接影响已被学者证实。Underhlil[2]研究证实师徒关系能够直接提高徒弟工作绩效。员工创新绩效是指员工在工作角色、工作群体或组织内有目的地产生、推销并实施新颖且有益于角色绩效、工作群体或组织的想法或成果[3]。企业组织只有正确理解影响员工创新绩效形成的个体因素、情境因素及其作用机制，才能有效提升员工创新绩效[4]。在员工创新绩效的个体影响因素中，师徒关系是颇有争议的影响因素，有师傅的员工能否有更好的创新活动？这是一个值得研究的问题。
师徒关系促进职业发展，是通过创新绩效提高与职业生涯强化进步实现的。师徒关系不仅能为徒弟带来利益，也能影响师傅以及组织未来发展[5]。在发展师徒关系时，师傅能够扮演多种角色，如教练、赞助、保护、信息传递、挑战性任务安排、角色模范、辅导、建议、友谊、社会需求及父母角色等[6]。徒弟在完成师傅布置的相关工作任务过程中，能够启发师傅产生一些新的想法、观点，甚至是技术创新。杨英[7]发现，师徒关系中的职业生涯支持和社会心理支持能够有效提高徒弟工作绩效。董慧杰[8]研究证实了师徒关系对徒弟工作绩效提升的积极作用。McMnaus[9]指出，在师徒关系中师傅不仅可以向徒弟传授专业技能，使徒弟尽快适应工作环境和组织氛围，而且能够以心理支持的方式帮助徒弟减少角色模糊和角色冲突。师傅不仅能帮助徒弟解决工作问题，而且能为徒弟提供解决生活和家庭困惑的建议，让徒弟处于稳定的工作生活环境，集中精力投入工作。师傅对徒弟工作表现的称赞能让徒弟树立自信，并保持愉悦的心情。师傅与徒弟保持的朋友般的关系，为徒弟提供人际支持[10]，有利于徒弟创新绩效提高。Bozionelos[11]通过对207家欧洲中小企业的实证研究发现，徒弟接受师傅的指导能促进自身创新绩效提升。基于以上研究成果，提出以下假设：
H1：师徒关系与徒弟创新绩效显著正相关。
1.1.2 师徒关系与工作活力
关于人们影响彼此情感状态的方式，包括概念重叠过程研究，如情绪联动[12]、情绪感染[13]、情绪交叉和溢出[14]，认为员工关系能够影响彼此的心情。研究发现，这种影响与工作事件的共享相互独立，但是与工作中的他人互动程度相关。因此，工作一段时间后，人际交往关系可能会使员工间的情绪相互联系[15]。师徒关系的实质是组织成员之间更为紧密的交往和互动，这种交往和互动比组织内其他成员更为频繁。因此，本文认为师傅和徒弟之间的情感能够相互影响。
基于资源保护理论，师徒关系对徒弟来说是一种积极的关系资源，师傅对徒弟的职业生涯指导是基于工作事务的实际支持，而心理支持则是一种情感支持，都有助于徒弟产生高水平活力。Shirom[16]认为，活力包括了情绪成分(因为活力是以个体工作情境为背景的)，但比瞬时情绪持续时间长，往往能够持续数天甚至数个星期。上述理论模型认为，高质量的工作关系能够产生积极的社会支持并增强彼此协同互动。这些积极的支持及互动之所以能够发生在师徒关系中，是因为在师傅与徒弟高质量的人际互动和价值资源交换中，移情聆听和关注及相互学习不仅能够提高徒弟的认知活力，而且能够增强徒弟的自信和自尊，让徒弟拥有积极的情绪能量[17]。
根据上述分析，在师徒关系这种积极的关系资源中，师傅为徒弟提供职业生涯指导、社会心理支持和角色榜样，从知识、技能、心理等方面支持徒弟，有助于提高徒弟的士气和工作绩效。师傅和徒弟之间因工作发生的紧密联系，可能让徒弟达到更高的活力水平[18]。基于上述研究成果，提出假设：
H2：师徒关系与徒弟的工作活力显著正相关。
1.1.3 工作活力与创新绩效
积极情感的扩大建构理论是活力的重要理论基础。情感理论家认为，某些情感状态与具体行为趋向相关[19]。Fredrickson[20]在积极情绪扩大和建构模式研究中认为，积极情绪属于思维-行动范畴，是指在某个特定活动上思考或行动的冲动。因此，活力感知可能导致一个特定的思维活动，并促进与工作相关的创新方案提出，从而提升工作创新绩效。
根据扩大建构理论，活力能促进积极行为的产生。积极情绪与影响绩效的某些行为有关，包括创造力提升、更有效的决策，以及与工作相关的亲社会行为[21,22]。Shirom[1]认为，活力与工作表现之间的关系是积极的，两者可能是相互的而不是递归的，这一观点为活力与创新绩效的关系提供了支持。
工作中充满活力的员工有足够精力帮助他人、维护组织、提供建议和传递善意。Csikszentmihalyi[23]提出，从事有趣活动的人，在与自身技能水平相适应的情况下，可能会经历各种积极情绪，其中包括活力。Carmeli[24]等研究发现，当员工在工作中与同事建立起良好的人际关系时，会表现出更高的活力，并产生行动动机，从而全力投入工作，进而提升创新绩效。Walumbwa等[25]通过实证研究得出，工作活力与绩效正相关，个人层面的健康状态在其中起中介作用。同时，工作环境和个人特质对工作活力起重要促进作用，工作活力则是组织提高创新绩效的重要手段。基于此，提出以下假设：
H3：徒弟工作活力与创新绩效显著正相关。
1.1.4 师徒关系、工作活力与创新绩效
根据资源保护理论，人们获得、维持并保护资源的动机是一种本能。资源不仅包括人们以自身权力评价的实物、个人特征、身份、能力等，也包括可以使人们获得重要资源的实物、个人特征、处境或能力[26]。工作活力来源于工作本身和工作环境，是一种积极的情感状态。师徒关系是组织赋予个体的一种有利的环境资源，在这种环境资源下，师傅、徒弟和组织都是受益方[27]。师傅为徒弟提供了角色榜样，不仅给徒弟工作技能上的支持，而且能够为徒弟带来认知和情感上的能量[6]。徒弟从师徒关系中收获的工作技能、认知和情感上的能量资源，必然会产生特定的资源结果，这种结果积极有利，如高质量完成工作任务、和谐的组织成员关系、工作满意及身心健康等[28]。
师徒关系对于个体和组织有直接影响和间接影响。间接影响主要强调相应的中介和调节机制，最重要的是徒弟的改变。师徒关系对徒弟的改变就是改变学习模式，即对其认知、技能、情感学习的改变[6]。
工作活力的一个维度是认知灵活性，认知灵活性是指个体的思考过程和精神活跃[16]。有活力的员工表现出敏捷的思维和强烈的自信，有强烈的工作动机，并保持较高的工作效率[16]。师徒关系可以改变徒弟技能学习和认知学习模式，从而提升徒弟的思维能力和活跃程度，进而改善个体行为结果。其中，最直接的效应是提高徒弟知识和技能，徒弟表现出强烈的工作动机，对自己的工作表现更为自信，敢于主动解决工作中的难题，从而快速、高质量地完成工作，提升创新绩效。基于上述研究成果，提出假设：
H4：徒弟的工作活力在师徒关系对徒弟创新绩效的影响过程中起中介作用。
1.1.5 情绪智力对工作活力与创新绩效的调节作用
已有研究证实了情绪智力对创新绩效的积极影响。Bar-On[29]指出，情绪智力是影响个体对外界环境与各种压力的所有反应、情绪表现、人格和人际关系处理能力的总和，即影响个体有效应对环境所要求的情绪知识和能力综合体。国内的一项元分析发现，情绪智力与创新绩效存在积极关系[30]。
情感对个体工作体验至关重要，因为个体区分、调节情感并利用情感提供信息的能力，对个体的适应性社会行为非常重要。区分、调节和利用情感的能力存在个体差异，因为情绪智力存在高低之分[1]。同时，情绪智力高的个体具有良好的自励能力，即利用情绪信息调控情绪，适应性地确立目标并创造性地实现目标[31]。活力是一种积极情绪，情绪智力高的员工能有效识别并利用这种情绪指导自己的行为。根据资源保护理论，工作活力是一种积极的情绪资源，情绪智力则是智力资源。对工作活力而言，情绪智力是一种资源促进或抑制因素，能强化或减弱工作活力的行为反应。因此，本文认为活力指导并维持个体行为的能力存在个体差异，情绪智力可能是活力与行为反应关系中的一个重要调节变量。
Shirom[24]提出了活力理论模型，认为创新绩效是员工工作活力的一种行为反应，也证实了个体在工作场所表现出的活力对创新绩效有积极作用。因此，对个体而言，高情绪智力是一种资源促进因素，能强化工作活力对创新绩效的影响，低情绪智力则是一种资源抑制因素，会减弱工作活力对创新绩效的积极作用[32]。基于上述分析，提出以下假设：
H5：个体情绪智力在工作活力与创新绩效之间起调节作用，相对于低情绪智力的个体而言，高情绪智力的个体在具有工作活力的条件下，倾向于展现出更高水平的创新绩效。
本研究构建师徒关系、工作活力、情绪智力以及创新绩效4个变量的关系模型，如图1所示。
图1师徒关系、工作活力、情绪智力以及创新绩效关系模型
本研究的测量量表主要来自于国外研究文献，为保证量表的有效性，采用“翻译-回译”法修订量表，并形成问卷。调查问卷分5个部分，分别是基本信息、师徒关系、工作活力、情绪智力及创新绩效。
(1)师徒关系。采用Scandura与Ragins[33]编制的问卷，共包含15个项目。其中，心理社会支持包含“我与师傅相互信任”等5个项目，职业生涯指导包含“师傅对我的职业生涯很感兴趣”等6个项目，角色榜样包含“我把师傅作为学习的榜样和模仿的对象”等4个项目，Cronbach′s α值为0.899。
(2)工作活力。采用Shirom[16]开发的Shirom-Melamed Vigor Measure(SMVM)量表。身体力量维度量表包括“我感觉精力充沛”等5个项目，认知活力量表包括“我感觉精神警觉”等3个项目，情绪能量量表包括“我感觉能向他人表示关怀”等4个项目，Cronbach′s α值为0.936。
(3)情绪智力。采用Wong与Law[34]的情绪智力问卷(WLEIS)。该问卷共16个题目，包含4个维度：自我情绪评、他人情绪理解、自我情绪管理及自我情绪激励，Cronbach′s α值为0.920。
(4)创新绩效。采用 Janssen[3]开发的9个条目量表。本研究包括“我为工作中的难题找到具有原创性的解决方案”、“我找到了新的工作方法、技术及工具”等项目，Cronbach′s α值为0.871。
除人口统计学变量外，其它4个变量均采用1-6级Likert量表，1表示非常不同意，2表示基本不同意，3表示略不同意，4表示略为同意，5表示基本同意，6表示非常同意。
本研究主要采用两种渠道收集问卷：①由专业问卷发放网站制作网络调查问卷，通过同学和朋友将问卷链接发给可能符合条件的调查对象填写，形成网络调查问卷样本；②对湖北的两家国企进行问卷调查，直接填写。总体看，共发放问卷300份，回收问卷223份，回收率为74.33%，其中有效问卷202份，有效回收率为67.33%。在调查样本中，男性53%，女性47%。从年龄分布看，35岁以下的占总人数的99%，其中25岁以下的为41.6%，25～34岁的为57.4%。从工作年限看，2年以下的为78.7%，3～5年的为19.3%，6～10年的为1.5%，11年以上的为0.5%，由此可见，大部分调查对象的工作年限都在5年以下，符合问卷对师徒关系定义的设定。从学历看，大专以下的为3.5%，大专学历的为8.9%，本科学历的为52%，硕士研究生及以上的为35.6%。工作单位性质看，国企或事业单位29.2%，集体企业20.1%，私营企业6.9%，港澳台投资企业13.7%，外商投资14.6%，中外合资企业7.3%，其它8.2%，分布比较均匀。可见，师徒关系在不同所有制企业中广泛存在。
本研究数据来源于徒弟的自我报告，可能存在共同方法偏差，对研究的有效性带来影响。因此，采用Harman单因素检验同源误差是否存在。本研究通过对所有问卷题项进行因子分析发现，第一主成分为22.36%，说明共同方法偏差的问题不大，不足以对结果产生实质性影响。
变量描述性统计用以说明样本测量值的集中趋势和分布状态，4个变量的相关程度用Pearson系数反映，具体结果见表1。
表1各变量均值、标准差、相关系数及内部一致性系数(N=202)
注：**表示在p<0.01上显著；()内为量表内部一致性系数
由表1可以看出，师徒关系与工作活力、情绪智力和创新绩效的相关系数为分别为0.47、0.37、0.38；工作活力与创新绩效、情绪智力的相关系数为分别为0.52、0.61；情绪智力和创新绩效的相关系数为0.58，均在P<0.01水平下显著相关。
本研究通过SPSS 19.0软件和PROCESS 2.16宏程序进行假设检验。PROCESS宏程序能够嵌入SPSS，对各种中介、调节及混合模型进行检验。根据表2的中介效应检验结果，师徒关系对创新绩效和工作活力有正向影响，工作活力对创新绩效有正向影响，H1、H2、H3得到验证。
对于H4，采用PROCESS宏程序对中介效应进行Bootstrap分析。师徒关系通过工作活力影响创新绩效的中介效应为0.323(置信区间为[0.145,0.476])，由于置信区间不包含零，因此中介效应是显著的，H4得到验证。
表2中介效应回归分析结果(N=202)
对于有调节的中介效应检验，当前主要有3种方法：亚组分析法、差异分析法和系数乘积法。有学者建议使用系数乘积法进行第一阶段或第二阶段被调节的中介模型检验[35]。Hayes在PROCESS宏程序中加入了INDEX指标，以此判定是否存在有调节的中介效应。经过运算可知，工作活力和情绪智力的交互项并不显著(β=0.03,p>0.05)，当工作活力作为中介变量时，情绪智力对师徒关系影响创新绩效的间接关系存在调节作用的判定指标为0.034(置信区间为[-0.145,0.276])，置信区间包含零。因此，情绪智力在工作活力与员工创新绩效之间不具有调节作用，H5未得到验证。
本研究以资源保护理论为基础，通过问卷调查和实证分析，得出以下主要结论：师徒关系与徒弟创新绩效显著正相关；师徒关系与徒弟工作活力显著正相关；工作活力与创新绩效显著正相关；工作活力在师徒关系影响徒弟创新绩效的过程中起完全中介作用；情绪智力在工作活力影响创新绩效的过程中不具有调节作用。
(1)师徒关系与徒弟创新绩效之间的关系。由相关分析及回归分析结果可以看出，师徒关系对创新绩效有显著正向影响，并且师徒关系可以预测徒弟的创新绩效。该研究结果与Underhlil[2]的研究结论一致，证实师徒关系能够提高徒弟的创新绩效水平。在师徒关系中，师傅不仅可以向徒弟传授各种工作知识和技能，帮助徒弟学习如何尽快适应企业文化，而且为徒弟提供的心理支持能够帮助徒弟减少角色模糊和角色冲突[9]。因此，师徒关系对徒弟的创新绩效有积极作用。
(2)师徒关系与工作活力之间的关系。本研究证实了师徒关系对工作活力有显著正向影响，并且师徒关系可以预测徒弟的工作活力。师徒之间发展出的私人情谊、师傅对徒弟的“圈内人”态度，使师傅更容易向徒弟传递自己的信息，同时向徒弟传授知识和技能，让徒弟掌握更多工作技巧和方法，从而提升徒弟的认知能力。本研究扩展了当前工作场所以关系为基础的活力研究，进一步揭示了培养积极和高质量的组织成员关系对提供成员活力水平的重要性。
(3)工作活力与创新绩效之间的关系。本结论与Carmeli等[24]基于活力三维概念的研究结果一致，认为工作活力能够有效预测创新绩效。感觉有活力能促进特定的思想行为活动产生，思想行为活动则能促进创造性解决方法产生，改善员工遇到工作问题的行为表现[27]；感觉有活力能促进个体行为改进；感觉有活力的员工能够将个体的注意、认知和行为集中在与工作相关的事件上，实现身体、智力和心理资源积累，提高个体资源的社会整合性，使员工成为一个知识更渊博的人。知识积累和运用能帮助员工采用合适的方式进行合适的改变，从而提高工作绩效。
(4)工作活力的中介作用。从构建的结构方程模型看，工作活力在师徒关系与创新绩效之间起完全中介作用。师傅为徒弟提供职业生涯指导、社会心理支持以及角色榜样。师徒关系对徒弟技能学习和认知学习模式的改变，能丰富徒弟的各种知识，提升徒弟思维能力和活跃程度，进而改善个体行为结果。其中，最直接的效应是提升徒弟知识和技能，使徒弟表现出强烈的工作动机，对自己的工作表现更为自信，从而快速、高质量地完成工作任务，提升创新绩效。
(5)情绪智力的调节作用。从调节作用分析的结果可以看出，情绪智力并没有起调节作用。情绪智力本身对创新绩效有显著预测作用，但在工作活力和创新绩效之间的调节作用不显著，主要原因在于：①个体运用活力指导并维持其行为的能力不存在个体差异，活力指导个体行为的能力是一种自然而然的反应，无需借助促进或抑制因素；②情绪智力不能代表个体运用活力指导行为的能力，活力情绪能量本身就代表了个体运用活力指导行为的能力，无需外部能力促进或抑制。
(1)建立基于师徒关系的人才培养机制。师徒关系直接影响徒弟的创新绩效，师徒关系也可以通过提升徒弟工作活力影响徒弟创新绩效。师徒关系有正式与非正式两种形式，两者差异在于是否自愿建立以及培训是否必需，因为正式的师徒关系计划由组织建立并且有详细的培训规划。学者们也意识到了正式师徒关系可以通过企业规章制度加以保障，在这个层面上，正式师徒关系对企业具有现实指导价值，即具有可操作性。因此，建立广泛而深入的培训体系能够提升员工活力水平，并有效提高员工创新绩效。企业应该真正重视师徒关系，将师徒关系作为人才开发机制的核心，使新员工进入企业后就得到师傅的指导与帮助，从而获得技能进步。同时，通过人力资源管理各项规划保证培训顺利实施，并取得预期效果。例如，华为将师傅带徒弟的情况作为师傅绩效考核标准之一，使师傅以身作则，积极培养徒弟。
(2)注重员工的情绪劳动。情绪劳动可以产生多方面的效用，因此企业应重视员工情绪管理，具体包括：①营造情绪氛围，提升个体感受；②塑造企业文化，改善员工关系；③开放沟通渠道，影响情绪氛围。具体来讲，调整员工情绪必须对症下药，通过深化师徒关系，为徒弟提供丰富的团队水平资源，激发员工活力，提升创新绩效。师徒关系对工作活力有积极的预测作用，企业可从实际出发，建立正式师徒关系机制，并将其纳入企业培训战略管理体系，从而激发员工活力和提升员工创新绩效。
(3)选拔与培养高情绪智力水平员工。具有高水平情绪智力的员工，对自身情绪有较高的识别和调节能力，能有效控制自己的情绪，避免负面情绪影响工作和人际交往。同时，能轻易地识别他人情绪，从而恰当地处理与同事和顾客的关系。国外研究表明，通过设计一些与情绪智力有关的活动和课程，让员工接受这种定期的且持续一段时间的活动课程，可以提高员工自我识别和识别他人情绪的能力，学会更好地开展自我激励。在工作中，一个高情商的员工更容易与领导、同事和客户建立良好的关系，从而获得更多工作资源，提升工作创新绩效。
本研究有以下局限：①问卷跨文化适用性。本研究使用的师徒关系和工作活力问卷来源于国外研究文献，其跨文化适应性值得商榷。在中国情境下，考虑到文化差异，使用西方量表可能产生歧义；②研究样本的局限性。本研究有效问卷数量202份，样本数量和范围可以考虑进一步扩大；③师徒关系的阶段性和活力的周期性。师徒关系持续时间会影响关系质量，从而对徒弟产生影响。本研究并没有调查师徒关系所处阶段及其对变量的不同影响。由于无法控制活力的周期性和非工作因素影响，问卷数据可能缺乏说服力，从而影响研究结论。
未来研究方向：①应考虑师徒关系和工作活力的纵向研究。师徒关系持续时间会影响关系质量，可以采用纵向研究检测和验证工作活力、资源以及个体工作能力的关系；②应考虑师徒关系的中国文化情境分析。在中国社会文化背景下，需考虑权力距离和差序氛围的影响。此外，与重要人物的关系非常重要，重要人物对团队资源、任务分配起决定性作用；③活力的3个维度可能存在不同的前置变量。根据资源保护理论，不同资源对身体力量、认知活力及情绪能量的影响可能存在差异，未来研究可考虑活力的3个维度可能存在的不同前置变量。
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Wang Kai1,2,Han Yi1
(1.School of Business and Administration,Zhongnan University of Economics and Law,Wuhan 430070,China;2.School of Economics and Management,Hubei Engineering University,Xiaogan 432100,China)
Abstract：This study based on the positive emotion theory,exploring the influence of mentoring relationship on job vigor and also the moderate effect of emotional intelligence.The results show that:mentoring relationship has a significant positive effect on innovative job performance and job vigor; job vigor has a significant positive effect on innovative job performance; job vigor fully mediates the process of mentoring relationship affecting the innovative job performance of protégé;emotional intelligence doesn't play the moderating role between job vigor and innovative job performance.
Key Words:Mentoring Relationship; Job Vigor; Emotional Intelligence; Innovative Job Performance
DOI：10.6049/kjjbydc.2017090618
中图分类号：F272.92
文献标识码：A
文章编号：1001-7348(2018)05-0147-07
收稿日期：2017-11-22
基金项目：国家社会科学基金项目(14BGL199)；湖北省软科学重点项目(2016ADC012)；湖北小微企业发展研究中心项目(17y04)
作者简介：王凯(1983-)，男，湖北武汉人，中南财经政法大学工商管理学院博士研究生，湖北工程学院经济与管理学院实验师，研究方向为组织行为学与人力资源管理；韩翼(1970-)，男，湖北浠水人，博士，中南财经政法大学工商管理学院教授、博士生导师，研究方向为组织行为学与人力资源管理。
湖北省科学技术协会 协办
(责任编辑：张 悦)