图1领导力概念界定
郭捷楠，任 旭，郝生跃
(北京交通大学 经济管理学院，北京 100044)
摘 要：基于对领导力概念厘定和维度划分的文献回顾与分析，就当前存在的问题进行总结。按照研究内容、研究方法、研究结论和研究层次4个角度，归纳和分析了近年来国内外有关领导力与知识转移关系的文献，重点围绕组织、项目团队和个体3个层面展开综述，为未来研究提供新的研究视角：领导力对知识转移的作用机理、领导力与知识转移关系的跨层次研究、领导力与知识转移关系的动态演化分析。
关键词：领导力；知识转移；情境
经济快速发展和经营格局全球化，使得市场竞争愈演愈烈，知识作为企业核心资源已成为其生存和获得竞争优势的根本保证，如何将组织内个体拥有的知识转化为生产力成为一个关键议题。现今不少企业选择通过建立知识管理系统或搭建知识管理平台以促进个体间知识流动，但成效甚微[1]。因为任何组织内的知识转移过程都不是自发的，或多或少需要借助其它力量，而处于组织核心地位的领导对激发和促进知识转移尤为重要。
领导力与知识转移相结合为管理理论和实践提供了新的研究视角。1985年，Cleveland[2]率先在其《The Knowledge Executive》中指出领导在知识管理中发挥的重要作用。随后，该议题日益受到学者们关注。但不论是在领导理论还是在知识转移理论中，就领导对知识转移的作用机制研究仍显不足。因此，本文在厘清领导力概念和维度划分的基础上，进一步梳理和分析国内外关于领导力和知识转移研究成果，从组织、项目团队和个体3个层次对领导力与知识转移关系展开综述，揭示目前研究的局限性，以期为后续研究提供思路。
领导力的概念自1930年被正式提出后[3]，引起了管理学、社会学、心理学等研究领域学者的关注，研究视角的不同使得现今仍未对领导力概念的界定形成一致结论[4]。例如，部分学者聚焦于领导者本身的特质和行为等，或是把研究的落脚点放在领导与下属的关系上，再或是从以追随者为中心的角度研究领导力[5]。本文通过对文献的回顾与分析，将领导力的概念界定归纳为以下两个方面：
(1)人力资本视角。人力资本是个体思想、知识、技能、承诺和体力等质量因素的集合，能为组织提升经济价值[6]。早期持人力资本观的学者将领导力看作是内嵌于领导自身的知识和技能，有助于实现组织目标。他们认为领导力是天生的[7]，进而更多地关注领导与领导之间的共有特质[8]，如个性特点、领导行为和领导风格，以及领导与非领导者之间的差异等，强调个人特质是领导行为的原因和结果[9]。其后，学者们在研究人力资本属性的基础上纳入了领导力的情境因素，主要包含任务结构、决策过程、领导-下属交换质量等。
(2)社会资本视角。社会资本是指由个体或社会团体在其嵌入的网络结构中，通过关系网络可获得的实际或潜在资源的总和[10]。Landry[11]和Tyssen[12]认为，领导力概念的核心在于领导者(leaders)和追随者(followers)之间复杂的互动关系；Yukl[13]指出，领导力就是领导利用其自身影响力鼓励成员参与，从而实现既定目标的能力。该视角下的有效领导力表现为，领导者通过识别追随者的需求和动机，系统构建或重构其状态、认知和期望，以关怀和激励的方式促成其完成任务。因此，领导力不仅是个体本身拥有的某种特质，或是在特定情境下规定的某些行为的集合，还可以将领导力理解为一种社会资本，是领导者基于自身社会认知和社会关系，通过创造合适的文化氛围，增进个体间信任，进而构架稳定的社会网络关系。
两种界定虽然从不同视角对领导力的内涵进行了探讨，但缺乏完整的归纳与整合。人力资本视角下的领导力界定强调了领导者共有的特性和潜质，忽视了领导者同样属于"社会人"的基本事实，机械地割裂了领导与下属、领导与环境的关系；社会资本视角下的领导力界定在一定程度上弥补了人力资本视角下定义的不足，由领导自身延伸至周围的关系网络，强调领导力的形成并非通过领导者独一角色完成，还涉及多层次互动，但情境因素仍未得到重视。不难看出，以上两个视角的思辨性解读均具有片面性和局限性。因此，本文在Bass[14]和Yammarino[15]对领导力诠释的基础上，确定了构成领导力的三大因素——领导者、追随者和情境，并借助文氏图表示(如图1所示)，3个圆形分别代表领导者(L)、追随者(F)和情境(S)，圆形交叉部分具有特定含义，如L×S表示领导者行为是在一定情境下其知识、技能和能力的表现，F×S表示追随者行为是在一定情境下其知识、技能和能力的表现，L×F表示领导者与追随者之间的互动过程，而L×F×S就是领导力。
领导力内涵的丰富性和不确定性决定了领导力维度的划分标准不一。自20世纪40年代以来，学者们从领导特质、领导行为和领导风格、领导情境等多重视角提出了不同的领导理论，基于不同理论和标准划分出的领导力维度纷繁复杂。本文将按照时间轴梳理各个领导理论背景下领导力的结构维度，以便厘清领导力维度发展的来龙去脉，具体见表1。
图1领导力概念界定
根据表1，领导理论遵循由简单到复杂、由单一向多元、由孤立到系统的路径发展至今。不同领导理论下的领导的构成要素各具特征，下面将按照时序逐一分析。
(1)领导特质理论视角下，学者们侧重于寻求确认与有效领导者相关的个体特征(包括生理特征、心理特征、个体特征)[16]，试图将所有可测量的个性特质与领导的成功标准联系起来，以此为领导者选拔提供依据。然而，基于领导特质理论的维度划分存在以下矛盾：①领导者特质是无限变化的，研究中不断有新的特征被赋予到个性、体质特征和智力上，这个持续的"附加"过程使得结构维度存在很大的不确定性[16]；②尽管领导者特质被归纳为身体特性、社会背景、智慧和技能、性格、与任务相关的特征、社交能力等维度[17]，但仍未能指明各种特质间的相对重要程度；③片面地强调领导个体特征，忽视了追随者和情境因素。Stogdill[17]的研究结论也表明，不存在通用的有效领导特质，领导特质的适用性会随着环境变化而变化。
(2)基于领导风格和行为理论的维度划分以领导者为中心，探讨其外在行为表现。无论是俄亥俄州立大学经典的结构维度-关怀维度、密歇根大学的员工中心-工作中心，或是在员工中心-工作中心基础上提出的管理方格理论，都未能解决环境因素与领导行为和绩效的关系。尽管领导风格或领导行为理论不能完全解释领导者的有效性，但密歇根大学和俄亥俄州立大学关于领导行为的二分法因其简便性吸引了后续学者的研究和改进，尤以Ekvall、Arvonen[18]与Yukl[13]为代表。他们认为，工作导向/结构维度和员工导向/关怀维度的领导行为仅适用于稳定的外部环境，以此衍生出契合环境条件变化的第3种维度——变化导向[19]，进一步补充和完善了领导行为构成要素。值得注意的是，Ekvall、Arvonen与Yukl就领导权变理论对环境因素理解的区别在于，前者将环境导向、工作导向、员工导向并行构成领导行为的三重维度，后者侧重于研究环境与领导风格(如任务导向型和关系导向型)的匹配性。
表1基于领导理论的领导力维度划分
资料来源：作者自行整理，限于篇幅原因未逐一列入参考文献
(3)领导权变理论认为，领导的有效性取决于其与追随者、环境的适应程度。据此，学者们试图为特定的领导环境寻找合适的领导风格[16]，进而出现了费德勒权变模型、环境领导模型、路径-目标模型3种具有代表性的模型。其中，费德勒模型的争议在于，费德勒认为领导不可能同时兼具任务导向和关系导向，否定了领导行为的动态变化。但不容置疑的是，时至今日仍有许多研究在不同情境下沿用或改进费德勒模型中任务导向型-关系导向型的结构划分[20, 21]；环境领导模型提出了4种领导风格以适应不同成熟度的追随者，但未能证明哪种领导风格最佳，以及处在领导岗位的管理者能否通过改变领导风格以适应下属；路径-目标模型同时引入环境因素和个体差异，试图探讨特定情境下某种领导风格的有效性，但在过去的30年中，该模型并未引起学者的研究兴趣[16]。总之，领导权变理论由于考虑了外部因素，相对领导特质理论和行为理论有了长足进步，但研究结论仍不能完全为其结构维度的划分提供理论支撑。
(4)新魅力型领导理论的出现离不开知识经济时代人力资本重要性的凸显，是一个崭新的领导有效性研究视角。相对传统的领导理论，新魅力型领导将追随者视为可改变的个体或群体，领导可以通过价值观灌输、共同愿景刻画、文化氛围创造、情感共鸣等方式影响追随者的知觉、态度和行为。在新魅力型领导理论中，变革型领导和交易型领导成为目前的研究热点[22]。Burns[23]通过对政治领导展开研究，最早将领导行为划分为交易型领导和变革型领导两个维度。其中，交易型领导是指通过权变奖励的方式激励下属完成工作目标，而变革型领导更关注与下属互动，通过理解下属的需求、创造一种集体主义氛围促使目标实现。与交易型领导相比，变革型领导在实现预期目标的过程中更加灵活，可以根据组织内外环境变化及时作出调整。Bass[24]认为，交易型领导与变革型领导实质上是同一层次的两个极端，一个领导者可能同时具备交易型领导与变革型领导的特点[25]。相对Burns的研究，Bass更注重领导行为的动态变化以及领导者与追随者之间的关系。关于魅力型领导、交易型-变革型领导、愿景型领导的解释是有趣的，相关研究层出不穷。但是，在理论层面，魅力型领导或变革型领导的部分维度均未能形成一致结论[16]，在实践中也不存在充足的研究证据。特别地，该理论主要由西方学者根据企业高层领导者行为而提出，是否适用于东方文化背景或不同情境(如项目情境)还是未知数。
近年来，学者们开始有意识地将领导力与知识转移相结合，挖掘领导者对员工间知识转移活动的促进或消极作用，以期为提高组织竞争优势、项目团队和个人绩效提供借鉴。本文以“领导力/领导(leadership/leader)”和“知识转移/知识共享(knowledge transfer/knowledge sharing)”为关键词，通过检索SSCI、EI和CNKI三大数据库收录的国内外相关文献，将12篇英文文献和12篇中文文献按照研究内容、研究方法、研究结论和研究层次4个维度进行梳理，如表2所示。
表2领导力与知识转移关系研究的文献梳理
资料来源：根据相关文献整理，限于篇幅原因未逐一列入参考文献，如有需要可与作者联系
通过对文献梳理和解析发现，国内外对领导力与知识转移关系的研究主要呈现以下特点：
(1)在研究内容方面，国内外学者更倾向于以变革型领导为研究对象，原因可能在于，越来越多的实践证明，组织发展中人的作用不容忽视，个体情感、态度和行为会直接或间接地影响组织绩效表现。变革型领导正是一种人本导向的领导行为，符合知识转移促进者的角色设定。国内学者在西方领导理论的基础上，引入中国传统文化，提出家长式领导这一符合中国本土情境的领导风格理论，未来可将该视角与知识转移联系起来进行探讨[26]。
(2)在研究方法方面，对领导力与知识转移关系的论证多以实证分析为主，主要验证领导力对知识转移的直接作用，以及将组织氛围、信任、转移意愿、领导-下属交换关系等作为中介变量纳入假设模型探讨领导力对知识转移的间接作用。这些探索深化了领导力与知识转移关系研究。
(3)在研究结论方面，大多数研究证明了领导力与知识转移间的因果关系，但部分文献假设并未得到验证，表明现有研究还需结合不同情境，进一步探索领导力与知识转移关系的一般规律。
(4)在研究层次方面，本文将从组织、项目团队和个体3个层面对二者关系展开详细评述，具体如下。
在理论研究方面，已有文献指出了知识转移对于提高组织学习和组织绩效的重要性。在管理实践方面，Wah[27]调查了近2 000家美国公司，发现其中有34%的公司正在使用知识管理系统，表明知识在组织内或组织间的转移已成为学者和管理者们迫切关注的议题。本文从组织内部和跨组织边界两个视角阐述领导者对于知识转移的影响机制：一方面，以组织内部为界，对领导力和知识转移关系的案例研究表明，领导者为组织各层面提出的愿景、建立的制度、构造的系统等均有助于将知识转化为企业竞争优势[28]。Stewart[29]指出，一个企业若缺乏具有奉献精神和责任意识的领导，即使具备知识转移氛围和有效的激励机制，也无法保证知识转移的顺利进行。Kluge等[30]认为领导者(特别是CEO)对于知识的重视会引发员工自觉效仿。DeTienne等[31]认为，自上而下地开展知识转移活动更为有效；另一方面，知识在组织间转移的效率和质量，不仅取决于领导者个人能力，还与其所处的关系网络密切相关。其中，领导者社会关系网络决定了知识在跨组织边界转移的广度，如关系导向的领导更善于打通合作企业间的知识转移渠道，提升知识转移发送方和接收方的关系质量并建立信任关系，以此促进合作双方相互学习和信息交换，形成长期互惠合作[32]。领导者个人能力决定了知识在跨组织边界转移的深度，良好的沟通能力作为领导者特质之一，有助于降低知识转移粘性，创造浓厚的知识共享氛围，进而提高知识资源转移效率。
以上研究初步证明了领导力与知识转移的相关性，而后续研究在检验不同领导行为对知识转移的作用时发现，某些特定领导行为(如变革型领导、授权型领导)对知识转移的促进作用更为明显。此外，领导者不仅会对知识转移的4个阶段——社会化(Socialization)、外部化(Externalization)、内部化(Combination)、组合化(Internalization)产生直接影响，也会通过准则制定和文化创造等活动间接影响知识转移效果。
本部分首先对项目、项目团队、项目团队内的知识转移3个概念加以说明，以便突出研究项目层面领导力对知识转移作用的异质性。首先，项目作为一种临时性组织，具有复杂性、唯一性、临时性、资源约束性等特征，这些特征的存在会潜移默化地影响项目经理的领导行为。其次，项目团队与传统的组织形式存在一定差异，更强调团队成员相互依赖地利用各种资源实现目标。再次，项目团队内的知识转移是指团队成员间共享与任务相关的想法、信息和意见[33]，由于知识转移是项目成功的关键因素[34]，因此项目经理会以正式或非正式方式积极推动员工间的沟通交流，但碍于时间约束性等项目特点，项目经理同样会对知识与信息的流动起到阻碍作用。
基于项目团队特性的视角，Fedor等[35]运用多层线性模型验证了知识转移在团队领导者与项目成功之间的调节作用；Lindner和Wald[36]应用偏最小二乘法发现领导力是项目内知识转移成功的一项重要因素；Yang等[37]指出关于领导力的四大理论——领导特质理论、领导行为理论、领导权变理论、变革型和魅力型领导理论实质上均与知识管理密不可分，如领导行为理论和权变理论提到信息的搜寻、获取和使用等领导行为对绩效十分重要，基于此论证了知识型领导对知识转移和项目绩效的正向作用；Wickramasinghe和Widyaratne[38]以软件项目为例，发现团队领导者的支持对项目内知识转移的正向影响这一假设未得到验证，他们认为是软件项目的特性使得员工对领导的依赖性较低，反而更倾向于自由交流。不难看出，学者们对项目团队层面领导力与知识转移关系的研究越来越聚焦，研究结果也越趋结合项目自身特征而非得到普适性的结论。然而，通过对国内外文献分析发现，目前有关项目情境下领导力与知识转移关系的研究甚少，未来值得进一步深入探讨。
从微观层面研究个体间知识转移更多是从心理、行为的角度剖析其转移动机和障碍。在知识转移障碍研究方面，Darrah[39]把个体间知识转移的受阻归因于个体心理障碍，他们担心知识被转移后权利也会随之丧失，尤其是对特定专业领域投资较高的人更不愿进行知识转移[40]。此外，许多学者指出缺乏对领导者、工作伙伴和公司的信任也是遏制知识转移的重要因素[41]。鉴于知识转移是组织可持续发展和个人能力提升的关键，因而如何消除知识转移阻碍、增强员工知识转移意愿便成为下一步研究的突破口。在众多知识转移驱动因素中，领导力被认为是关键点。Xue等[42]认为提高知识转移的“软”策略之一就是领导力；Carmeli[43]指出领导的作用就在于消除知识转移阻碍，以结构化和情境化的方式促进员工间的知识转移，即一方面通过重新设计工作结构增加员工间的互动频率，另一方面通过使用领导权力、利用各种手段，营造适合知识转移的氛围。领导通过打通同部门或跨部门员工之间沟通交流的渠道，间接促成了知识转移和信息共享。
回顾领导力的基础研究、领导力与知识转移关系的相关研究，总结出以下特点：
(1)当前关于领导力的基础研究(包括领导力的概念和领导力的维度划分)较为丰富，但是有关领导力概念的研究大多是某一视角下的片段化研究，缺乏系统性，不能很好地呈现领导自身、领导与追随者、领导与环境互动的全部内涵。另一方面，领导特质理论、领导风格和行为理论、领导权变理论、新魅力型领导理论等理论背景下领导力构成要素存在明显区别，经典的维度划分标准(如俄亥俄州立大学的研究)或是由于其过于简单化、与情境联系不足等问题，难以充分反映出领导力内涵的复杂性，或是由于本身内涵界定模糊(如魅力型领导)使得研究结论难以支撑结构维度的划分。因此，领导力基础研究的理论和实践层面尚需更深入的分析并通过充足的证据进一步验证。
(2)通过梳理和总结领导力与知识转移关系文献，本文提出了领导力与知识转移关系的研究框架，如图2所示。再根据研究内容、研究方法、研究结论和研究层次对既有研究进行归纳与分析，发现领导力与知识转移结合的跨领域研究尚属新兴的研究方向，研究成果相对匮乏，研究结论也尚不统一，二者间是否存在直接或间接关系仍需进一步论证。通过梳理既有领导力与知识转移关系的研究发现：一方面，对二者关系的研究多以发展较为成熟的领导理论和知识转移理论为基础，并采用实证主义研究范式，受研究理论与方法的限制，导致研究成果在理论创新方面较难有重大突破；另一方面，二者关系研究较为分散，大多是从宏观、中观或微观层面进行考察，而系统性分析多层次情境因素对领导力和知识转移综合影响的研究较少。因此，现有研究仅能片面地揭示出二者在某一特定情境下的关联，难以深入揭示复杂环境中二者间的动态互动过程。
图2领导力与知识转移关系研究框架
基于当前研究成果的归纳和阐释，未来领导力与知识转移研究可关注以下方面：
(1)领导力对知识转移作用机理。近年来，无论是有关领导力还是知识转移的研究均从不同角度论证了其对组织绩效、项目成功、个人创新性等的影响，但鲜有将领导力与知识转移整合起来进行研究，由此引申出以下研究主题：领导力与知识转移是否存在交互效应？二者对绩效的关系如何，是替代关系、互补关系或是相互独立？此外，既有关于领导力对知识转移直接影响的研究颇多，未来可尝试从新视角切入，通过质性与量化相结合的方法探究二者间的间接联系，进一步揭示领导力对知识转移的作用机理。
(2)领导力与知识转移关系的跨层次研究。组织、项目团队、个体3个层次不是孤立存在，而是相互促进、彼此制约。因此，为了更清晰地认知领导力与知识转移的关系，未来研究应摒弃从单一层次分析的惯性思路，系统性地将组织、项目团队、个体结合起来，在探讨领导力与知识转移跨层次互动关系的同时，构建系统、科学的理论分析框架。
(3)领导力与知识转移关系的动态演化分析。不仅领导行为会随时间推移而动态变化，显性知识和隐性知识的相互转化也与时间紧密相关。由此，未来对二者关系的研究不应局限于静态视角，而应采用动态、连续的方式进行纵向研究。项目团队作为拥有完整生命周期的特殊组织，为分析二者关系动态演化过程提供了合适的情境条件，是一个非常有价值的研究方向。
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Guo Jienan，Ren Xu，Hao Shengyue
(School of Economics and Management，Beijing Jiaotong University，Beijing 100044，China)
Abstract：Reviews the concept and dimension of leadership based upon existing literatures and points out its limitations.Literature review on the relationship between leadership and knowledge transfer is conducted in terms of research content, research method, research conclusion and research level, of which organizational-, project team-, and individual-level are emphasized.Several new directions of future study are identified, including the mechanism of leadership and knowledge transfer, the cross-level examination of leadership and knowledge transfer, and the dynamic evolution analysis of leadership and knowledge transfer.
Key Words:Leadership; Knowledge Transfer; Context
收稿日期：2017-07-18
基金项目：国家自然科学基金青年项目(71302025)
作者简介：郭捷楠(1991-)，女，河南新乡人，北京交通大学经济管理学院博士研究生，研究方向为项目管理、知识管理；任旭(1979-)，男，山西太原人，博士，北京交通大学经济管理学院副教授、硕士生导师，研究方向为知识管理；郝生跃(1967-)，男，内蒙古包头人，博士，北京交通大学经济管理学院教授、博士生导师，研究方法为项目管理、国际工程管理。
DOI：10.6049/kjjbydc.2017060118
中图分类号：F272.91
文献标识码：A
文章编号：1001-7348(2018)04-0153-08
(责任编辑：林思睿)