图1 研究模型
李燕萍,史 瑶,毛雁滨
(武汉大学 经济与管理学院，湖北 武汉 430072)
摘 要：以221份领导-员工配对问卷为样本，从心理所有权的视角，研究了授权型领导对员工建言行为的影响及作用机制。结果发现：授权型领导通过心理所有权的中介作用正向影响员工建言行为，且组织心理所有权和工作心理所有权的中介作用不同，组织心理所有权在授权型领导对自身工作相关建言和非自身工作相关建言的影响中均有中介作用，而工作心理所有权只在授权型领导对员工自身工作相关建言的影响中有中介作用。研究结果丰富了授权型领导与建言行为的中介机制，为管理者提升员工组织和工作心理所有权、有效激发员工建言行为提供了重要的理论支持。
关键词：授权型领导；员工建言行为；组织心理所有权；工作心理所有权
处于工作一线的员工接收来自组织、市场或客户的最直接反馈，其意见和建议是企业流程改进、运作效率与竞争力提升的重要来源[1]。而在实际工作中，存在员工因害怕挑战组织现状、碍于领导权威等，而不向组织、领导或同事建言的现象。如何激发员工建言行为，一直是学者和管理者关注的热点[2]。目前，已有学者从组织情境[3]、领导风格[4]、个人差异[5]等方面对影响员工建言的因素进行了系列研究。其中，领导不仅规定了员工的角色行为，还通过影响员工的工作环境、员工心理状态、典范作用等影响员工的角色外行为[6]。授权型领导作为一种强调授权、赋予员工工作自主权、激发员工内在动机和自我效能感的领导风格[7]，通过营造自主工作环境，激发员工内在动机，为员工建言创造了环境和心理条件。当前学者对授权型领导如何影响员工建言尚缺乏研究，因此，本文将构建授权型领导对员工建言行为的影响模型。
随着建言行为研究的深入，有学者提出新的建言类型。Wu等[8]基于角色认同理论提出自身工作相关建言和非自身工作相关建言，指出员工在组织社会化过程中会分别产生工作角色认同和组织角色认同，两种认同感分别激发员工对自身工作相关事务的建言行为和对组织、同事等非自身工作相关事务的建言行为。两种建言以“与自身相关性”为分类依据，代表针对不同内容的建言，有不同的影响因素。面对与自身相关和不相关两种事务，员工对自身相关的事务投入更多精力，对与己无关的事务则不关心。员工判断事务与自身相关性高低的依据，既有工作职权的客观事实，也有其主观心理感受，如心理所有权。心理所有权是一种占有感，它使个体将占有物视为自我的延伸，进而影响个体对占有物的态度、动机和行为[9]。心理所有权理论指出,个体对其心理所有权的目标物具有积极的情感，并具有维护该占有物的责任感[10]。当员工将所在组织视为占有物时，会有“这个组织是我的”的感觉，即组织心理所有权[11]；同理，当员工将自身工作视为占有物时，会有“这个工作是我的”的感觉，即工作心理所有权[12]。满足个体对自我效能感、自我认同、归属感的需求将促使个体产生心理所有权[13]，授权型领导强调授权，激发员工内在动机和自我效能感[14]，有助于员工心理所有权的产生，进而激发员工对目标物的积极行为。因此，本文将从心理所有权理论出发，分析授权型领导影响员工建言行为的内在机制，检验心理所有权的中介效应，从理论上扩展对授权型领导作用机制的认识。
授权型领导指领导通过阐明工作意义、提供工作自主性、表达对员工能力的信任、鼓励员工参与决策等方式实现同员工共享权力的过程[15]。已有研究表明，授权型领导对提升员工创造力、知识共享、组织承诺和团队效能、组织绩效等有积极影响[14,16,17]。
建言行为是员工自主做出的以改进组织为目的的角色外行为，具有一定的挑战性和风险性[18]。领导的态度和行为特征会直接影响员工建言的积极性[19]。授权型领导鼓励员工自我领导，强调与下属分享权力[20]，开发员工的自主决策和自主工作能力，为员工创造自主灵活的工作环境，使员工既能获得工作所需的信息与资源支持，又能通过自主工作发现组织与工作中的问题，为建言奠定基础。
授权型领导能够激发员工的内在动机。建言行为并非员工份内工作，员工的内在动机越强，越会进行建言行为[21]。授权型领导向员工阐释工作意义与重要性，能够提升员工的自我效能感和责任感[15]，强化员工对自身能力与价值的认知，提升员工工作的内在动机[22]，从而激发员工建言行为。此外，授权型领导信任下属、鼓励参与决策，其下属员工的信任[23]和心理安全感[24]更高，从而对建言行为产生积极影响。综上所述，授权型领导通过为员工建言创造良好的工作环境、激发员工建言动机，对员工建言行为产生积极影响。由此，本文提出以下假设：
H1：授权型领导对员工自身工作相关建言和非自身工作相关建言具有正向影响。
心理所有权是指个体对目标物产生的占有感[13]。个体会对不同的对象产生不同的心理所有权，包括指向整个组织的组织心理所有权[13]和指向特定工作的工作心理所有权[12]。根据心理所有权理论，心理所有权源于个体的3种基本需求：归属感、自我效能感、自我认同[11]，个体会对能够满足该3种需求的目标物产生心理所有权。
首先，对归属感的需求即个体对舒适、愉悦和安全环境的需求[25]，对目标物的归属感越强，个体心理所有权越高。授权型领导授予员工权力和责任、共享信息，表达对员工能力的信任，对员工安全感有积极影响[24]。授权型领导训练员工创新性、鼓励员工开发新技能，使员工对个人提升与职业发展保持积极态度，提升员工对组织和工作的归属感，从而增强员工的心理所有权。其次，自我效能感反映个体对胜任某一领域的能力的需求[11]，经验、言语劝说、情绪等会影响个体自我效能感的建立[26]。授权型领导鼓励员工自主工作、参与决策，增强了员工对工作的控制感和自我效能感[15]，促进员工心理所有权的产生。最后，自我认同是个体对清晰的自我感知的需求，明确自身与外界的关系有助于自我认同[11]。授权型领导与员工分享组织、团队或工作相关信息，提升员工对组织和工作的认知与理解，对员工自我认同感有正向影响[27，28]。综上分析，授权型领导有助于员工在组织和工作中获得归属感、自我效能感和自我认同，提升员工的组织和工作心理所有权。
根据心理所有权理论，心理所有权较高的个体会对目标物持有积极情感[29]，将其视为自我的一部分[9]，占有、所有权的认知进一步激发员工对目标物负责、维护目标物的态度和行为[9]。因而，员工的组织心理所有权、工作心理所有权越高，其越会将组织和工作视为自己的一部分，对组织和工作的积极情感与责任感就越强，因而在面对组织和工作中的问题时，会以主人翁的姿态主动地为改善“我的”组织和工作建言献策[30]。He等[31]研究指出，组织和工作心理所有权正向影响员工的组织公民行为。员工的心理所有权越高，其感知的建言风险越低，对员工建言行为有正向影响[19]。
综上所述，本文认为授权型领导能够通过提升员工的心理所有权，对员工建言行为产生积极影响。但组织心理所有权和工作心理所有权所指向的目标物不同，中介机制可能有所差异。组织心理所有权包含对组织整体的占有感，而工作心理所有权的目标物明确指向工作，影响更为直接。姚凯等[32]研究指出，工作心理所有权对个体层面的公民行为解释力更强，组织心理所有权对组织层面的公民行为解释力更强。因而认为工作心理所有权只能部分中介授权型领导对自身工作相关建言的影响，组织心理所有权则对两种建言均有部分中介作用。据此，提出以下假设：
H2：组织心理所有权部分中介授权型领导对员工自身工作相关建言和非自身工作相关建言的影响。
H3：工作心理所有权部分中介授权型领导对员工自身工作相关建言的影响。
本文研究模型如图1所示。
图1 研究模型
为了避免同源方差，本文采用领导与下属的配对研究，员工提供授权型领导、组织心理所有权、工作心理所有权的信息，领导则对该员工的自身工作相关建言、非自身工作相关建言行为进行评价。样本来自国内某科技公司位于北京、武汉等地的多家分公司，共91名领导及269名下属参与调查。现场回收员工问卷234份(回收率87.0%)，现场回收领导问卷88份(回收率96.7%)。在数据分析阶段，删除存在缺失、呈明显规律、不匹配的样本，最终获得221份有效匹配样本(有效率94.4%)。在配对样本中，男性占比46.6%，35岁以下的员工占比78.7%，接受过大专及以上水平教育的员工达88.2%，在该公司任职3年及以下的占比69.68%。
本研究所有量表均取自文献中成熟量表，在使用前均采用回译的方法进行修正。问卷采用Likert-5点评分法，从1到5分别表示“非常不同意”到“非常同意”。
授权型领导采用Ahearne等[15]开发的量表，该量表由员工对上级的领导行为风格进行评价，共有12个题项，如“我的上级帮助我理解工作的价值与意义”，“我的上级允许我用自己的方式开展工作”。其Cronbach's α为0.94。
建言行为采用Wu等[8]开发的量表，该量表由员工的直接上级对员工建言行为进行评价。自身工作相关建言有4个题项，如“对于影响到他(她)的自身工作的相关问题，该员工会提出他的建议”，其Cronbach's α为0.84。非自身工作相关建言有4道题项，如“该员工可以大胆地对与他(她)自身工作无关的事宜提出建议，即使是对立的意见”。其Cronbach's α为0.87。
组织心理所有权采用Van等[11]开发的心理所有权量表。该量表由员工进行自评，一共7个题项，如“这是我的组织”，其Cronbach's α为0.92。
工作心理所有权采用Pierce等[12]根据组织心理所有权量表进行改编的量表，共4个题项，如“我感觉这是我的工作”，其Cronbach's α为0.90。
控制变量。本研究选择员工性别、年龄、教育、任职时间为控制变量。
为检验变量的区分性，本研究对授权型领导、组织心理所有权、工作心理所有权、自身工作相关建言和非自身工作相关建言进行了验证性因子分析。表1的结果表明，五因子模型的拟合最好(χ2/df=1.369，RMSEA=0.041，CFI=0.963，IFI=0.964，TLI=0.960)，且显著优于其它备选模型。由此可见，这5个变量之间具有良好的区分效度。
各变量的均值、标准差、相关关系及显著水平如表2所示，授权型领导与组织心理所有权、工作心理所有权均显著正相关(r=0.51,p<0.01; r=0.53,p<0.01)，组织心理所有权与自身工作相关建言、非自身工作相关建言显著正相关(r=0.52,p<0.01; r=0.54,p<0.01)。
为了验证H1，本研究采用多元回归分析检验授权型领导对员工自身工作相关建言和非自身工作相关建言的影响。结果表明，授权型领导对员工自身工作相关建言(β=0.42,p<0.01)及非自身工作相关建言(β=0.37,p<0.01)的影响显著，由此，H1得到支持。
根据Bollen[33]的建议，本研究运用结构方程模型验证授权型领导通过两条路径对两种不同建言行为的预测作用。表3比较了研究模型与替代模型(模型1、2、3)的拟合度。模型1在研究模型的基础上增加了工作心理所有权对非自身工作相关建言的直接作用；模型2在研究模型的基础上删除了授权型领导对自身工作相关建言和非自身工作相关建言的直接作用；模型3在模型2的基础上增加了工作心理所有权对非自身工作相关建言的直接作用。其中，研究模型与观测数据拟合最好(χ2/df=1.372，RMSEA=0.041，CFI=0.963，IFI=0.963，TLI=0.960)。模型1在假设模型的基础上增加路径，数据拟合程度也很好，但新增路径并不显著(γ= 0.10, ns)。替代模型2和替代模型3与假设模型相比，模型与数据的拟合程度没有显著提高。因此，研究模型比替代模型更合适、更有效地反映了观测变量之间的数据关系。
表1 验证性因子分析结果
注：N=221；+代表两个变量合成一个变量；EL表示授权型领导，OPO表示组织心理所有权，JPO表示工作心理所有权，CV表示自身工作相关建言，UV表示非自身工作相关建言
表2 各变量均值、标准差及相关系数
注：N=221，**表示p<0.01，*表示p<0.05
表3 结构方程模型比较
假设模型的路径估计结果如图2所示，从授权型领导到工作心理所有权和组织心理所有权的两条路径均显著(γ=0.59,p<0.01；γ=0.55,p<0.01)。同时，从工作心理所有权到自身工作相关建言的路径系数显著(γ=0.48,p<0.01)，从组织心理所有权到自身工作相关建言和非自身工作相关建言的路径系数同样显著(γ=0.30,p<0.01；γ=0.39,p<0.01)。因此，假设H2、H3均得到支持。
图2 研究模型作用
为进一步验证中介效应的显著性并比较其差异性，遵循Preacher 和Hayes[34]的建议，使用Bootstrap方法并利用其开发的SPSS宏，检验和比较组织心理所有权和工作心理所有权在授权型领导与建言行为之间的中介作用。如表4所示，模型M1中，当自身工作相关建言为结果变量时，根据置信区间是否包含0的判断标准可以看出，组织心理所有权(BC 95% CI=[0.035，0.127])和工作心理所有权(BC 95% CI=[0.114，0.240])的中介效应显著。从两种中介效应的比较来看，中介效应差值a在95%的置信水平上的置信区间(CI=[-0.175，-0.019])不包含0，差异显著，表明组织心理所有权的中介效应显著小于工作心理所有权的中介效应。模型M2中，非自身工作相关建言为结果变量，组织心理所有权的中介效应显著(BC 95% CI=[0.038，0.150])，而工作心理所有权的中介效应并不显著(BC 95% CI=[-0.016，0.090])。以上结果再次验证了心理所有权的中介作用，H2和H3得到支持。
本文以心理所有权理论为基础，遵循心理所有权产生与影响效果的思路，构建了心理所有权的中介模型。研究结果证实了授权型领导对员工自身工作相关建言和非自身工作相关建言均有显著正向影响；心理所有权起部分中介作用。其中，组织心理所有权部分中介了授权型领导对两种建言的影响，而工作心理所有权只在授权型领导对员工自身工作相关建言的影响中有部分中介作用。
(1)授权型领导对员工自身工作相关建言和非自身工作相关建言均有显著正向影响，但影响大小略有不同。这一结论与以往授权型领导对员工建言行为等有正向影响[35]的结果相一致。比较发现，授权型领导对员工自身工作相关建言的回归系数(β=0.420，p<0.01)高于对非自身工作相关建言的回归系数(β=0.373，p<0.01)，这可能是因为授权型领导的授权行为更直接地提升了员工对自身工作的掌控权，而对员工工作之外的事务影响作用相对较小；从员工角度看，则可能是因为员工对非自身工作相关的事情，专业度不够、缺乏认识，导致建言风险更高，从而削弱了授权型领导对非自身工作相关建言的积极影响。
表4 中介效应检验与对比
注：BC表示Bias corected，1 000 Bootstrap Samples。EL表示授权型领导，CV表示自身工作相关建言，UV表示非自身工作相关建言。a表示对自身工作相关建言的效应中，组织心理所有权的中介效应减去工作心理所有权的中介效应。b表示对非自身工作相关建言的效应中，组织心理所有权的中介效应减去工作心理所有权的中介效应
(2)组织心理所有权和工作心理所有权有显著的中介作用，且中介效应存在显著差异，值得进一步研究和探讨。现有研究中，组织心理所有权经常作为组织或领导等情境因素与个体行为之间的桥梁[36,37]，是重要的心理中介机制，而对工作心理所有权的研究则相对较少，两者之间的异同值得关注。姚凯和崔晓明[32]同时对组织心理所有权和工作心理所有权进行研究，指出工作心理所有权与员工个体的工作联系更加直接，并证实工作心理所有权对个体层面的公民行为解释力更强，而组织心理所有权对组织层面的公民行为解释力更强。本研究得出了相一致的结论，即组织心理所有权和工作心理所有权均能中介授权型领导对自身工作相关建言的影响，且工作心理所有权的中介效应更强；在授权型领导对非自身工作相关建言的影响中，组织心理所有权有中介作用，而工作心理所有权的中介效应不显著。两种心理所有权在中介效果上的差异，进一步印证了心理所有权理论中对目标物的深入阐释，加深了人们对心理所有权目标指向性的认识，即心理所有权的产生与影响均指向明确的目标物[10]。心理所有权的目标物越大，其影响范围越宽；目标物越小，其影响范围越窄，作用也越直接。工作心理所有权以工作为目标物，与非工作相关的事务关联较小；而组织心理所有权以组织为目标，使员工对组织中的大小事务均有负责的态度，包括自身工作相关和非自身工作相关的事务。将组织心理所有权和工作心理所有权同时纳入研究当中，更有力地解释了授权型领导影响员工两种建言行为的不同中介机制，丰富了心理所有权的理论内涵。
4.2管理启示
(1)管理者可以考虑逐步授予员工自主工作权责，表达对员工的信任，在会议和工作交流中与员工分享组织发展和工作的信息，重视和支持员工需求等，从而提升员工对组织和工作的心理所有权，激发员工建言行为。
(2)通过员工持股计划、利润参与计划、决策参与、信息共享等正式所有权和非正式权力的分享，提升员工心理所有权水平，从而提升员工对组织和工作的责任感，主动维护、改进组织和工作。
(3)认识组织和工作心理所有权的差异性，加强内部控制、引导员工加强组织心理所有权，避免员工的工作心理所有权过高而组织心理所有权过低，以防员工只关注自身工作，而忽视对组织的付出，甚至产生破坏组织的行为。
本研究存在如下不足之处：①前因变量和中介变量均源自员工自我报告，未来可以采用跨期报告的方式分别测量前因变量和中介变量，以进一步减少同源方差对研究结果的影响;②授权型领导发挥作用可能受到组织文化、员工个人特征等的影响。未来研究可探讨组织文化、权力距离倾向、人格特质等变量对授权型领导作用效果的影响；③本研究证实并对比了组织心理所有权和工作心理所有权的中介作用，未来研究可对两种心理所有权进行深入的比较分析。
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Li Yanping，Shi Yao，Mao Yanbin
(Economics and Management School，Wuhan University，Wuhan 430072, China)
Abstract：On the foundations of psychological ownership theory, the present study explores how empowering leadership influences employee's voice behaviors. The questionnaire-based study is grounded upon 221 leader-employee matched samples from technical corporations. The results show that empowering leadership is positively related to employee's voice behavior; both the psychological ownership of organization and job mediated the relationship between empowering leadership and voice behavior, but has differences: psychological ownership of organization plays an mediating role in the influences of empowering leadership on self-job-concerned voice and self-job-unconcerned voice, while psychological ownership of job only mediates the relationship between empowering leadership and self-job-concerned voice behavior.
Key Words:Empowering Leadership；Voice Behavior；Psychological Ownership of Organization；Psychological Ownership of Job
收稿日期：2017-06-29 基金项目：国家自然科学基金项目(71372125)
作者简介：李燕萍(1965-)，女，湖南常宁人，武汉大学经济与管理学院副院长、教授、博士生导师，武汉大学中国产学研合作中心主任，研究方向为人力资源管理、产学研合作与创新人才开发；史瑶(1988-)，女，河北保定人，武汉大学经济与管理学院硕士研究生，研究方向为人力资源管理、组织行为学；毛雁滨(1991-)，男，江苏丹阳人，武汉大学经济与管理学院硕士研究生，研究方向为人力资源管理。
湖北省科学技术协会 协办
DOI：10.6049/kjjbydc.2017030824
中图分类号：F272.91
文献标识码：A
文章编号：1001-7348(2018)03-0140-06
(责任编辑：万贤贤)