图1研究框架
党的十九大报告进一步明确了创新在引领经济社会发展中的重要地位。我国经济正处于由高速增长转向高质量发展的关键时期，各级政府采取一系列举措鼓励“大众创业、万众创新”，创新驱动已成为新时代中国经济高质量发展的不二选择，也是中国企业提升竞争力的重要路径。探索式创新和利用式创新是技术创新的两种形式，二者都是企业可持续成长的战略支撑。探索式创新是利用新知识和资源进行颠覆式、风险性较大的创新活动，它有利于企业自主知识产权拥有量的积累。利用式创新是利用既有知识和资源进行渐进式、风险相对较小的创新活动，有利于企业短期发展。近年来，中国企业创新意识逐渐增强，但与世界先进水平相比，在自主创新能力、资源利用效率等方面还存在差距，这无疑制约了企业可持续成长，中美贸易战致使中兴通讯深陷危机就是最好的例证。可见，进一步增强企业创新意识，提升自主知识产权拥有量对企业成长尤为重要。
CEO是企业战略决策的重要发起者和引领者，以往关于CEO对企业创新成长影响的研究大多基于理性人假设，关于CEO的心理特征及其影响企业创新成长的研究成果较少，但管理者自恋的概念界定已规范、清晰。“自恋”是一种根深蒂固的个性特质，较少受外部环境的影响。自恋包含认知和动机两方面因素。从认知角度来说，自恋者相信自己拥有卓越的能力；从动机的角度来说，自恋者需要获得持续的赞美，需要不断肯定其自身的优越性，渴望从他人的喝彩和赞美声中获得满足感[1]。自恋者通常拥有高度且脆弱的自尊，并且喜好名声，持续地需要被肯定；自恋与过度自信尤为相似，但是区别在于，自恋作为一种特质是相对持续且稳定的，而过度自信表现为一种同时存在的自恋及自信的心理状态，且没有以持续的掌声和赞美为需求和以自我为中心的特点[2]。中国是一个强调谦逊的国家，多数国人认为自恋在中国并不多见，但随着我国经济的迅猛发展和西方个人主义价值观的不断渗入，人们的自恋水平也在不断提升，诸如阿里巴巴的马云、格力电器的董明珠等一批知名的CEO都多少表现出自恋的人格倾向，而他们执掌的企业在创新成长上也有傲人的业绩。但是这些个案能够证明CEO自恋有利于企业创新成长吗？自恋对企业成长的作用机理值得深入思考。
随着行为金融领域研究的不断深入，国内外诸多学者对CEO心理特征及其对企业行为的影响作了深入探讨，有关CEO自恋对技术创新与企业成长影响的研究亦开始起步。本文相关研究主要包括管理者自恋测量和管理者自恋与企业创新成长关系两个方面。在对CEO自恋测量方面，国内外学者多采用非介入式调查方法，通过CEO自恋所表现出的行为进行测量。如对CEO报道的新闻占公司新闻的比例、CEO接受采访时使用第一人称“我”的频率、CEO微博和博客中发布原创内容占总发布内容的比例、企业年报中CEO照片尺寸的大小等。也有学者使用心理学家Emmons(1987)，Ames(2006)等编制的NPI量表(Narcissistic Personality Inventory，简称NPI)进行测量。总之，关于CEO自恋的研究多是基于西方文化背景开展的。国内对于CEO自恋的研究仍处于起步阶段[3]，没有结合中国企业家特点的本土化自恋人格测量量表，国外测量指标是否适用于中国情景受到挑战；在管理者自恋与企业创新成长方面，国外学者认为自恋型领导者倾向于选择宏大且持续变化的战略行动[4]，例如公司收购等。自恋型CEO更倾向于冒险性创新行为并引入新产品[5]、采用飞跃性新技术，以此引发外部公众的注意和崇拜[6]。国内学者在此方面研究成果较少，中国知网上相关研究文献仅8篇。王飞绒[7]基于创业板上市公司相关数据研究发现，创始人自恋水平与企业成长呈倒U型关系，结构性权力和所有者权力在创始人自恋与企业成长间起到部分中介作用；倪清[8]研究发现自恋型CEO会引发企业过度投资行为；文东华[1]研究发现非国有企业CEO自恋会带来公司战略和业绩不稳定性。
综上，国内外学者在CEO自恋与企业成长关系研究上进行了不懈探索，形成了较有价值的学术成果。然而，现有研究成果中缺乏本土化管理者自恋人格量表，且多局限于管理者自恋与企业创新成长的直接作用关系，缺少对CEO自恋与企业创新成长作用路径的深入分析。虽然国内已有将权力作为管理者自恋与企业成长关系中介变量的研究成果，但尚未涉及企业创新行为的中介效应。创新是企业获取竞争优势的战略支撑，企业若失去创新能力，必将受制于人。
本文基于目前该领域研究缺口，以我国上市公司为研究对象，在实际调查的基础上开发本土化自恋测量量表，引入双元创新作为中介变量，深入探讨CEO自恋与企业成长间的影响关系与作用路径，为创新驱动时代背景下企业家培育提供参考借鉴。本文贡献有3个方面：①厘清CEO自恋对双元创新与企业创新成长的作用机理，以及双元创新在该路径中的中介机制，拓宽了高阶梯队理论；②开发了中国情境下管理者自恋测量工具，探究管理者自恋人格测度的普适性，为中国本土管理者自恋对企业决策影响实证研究提供了可靠的测量保障；③实践意义上，可为企业CEO选聘提供有益的理论指导，为我国企业成长中企业家资源利用与发挥提供参考借鉴。
自恋者通常对自身能力保持自信，对未来保持乐观态度，已有研究发现拥有乐观情绪的管理者会充分发挥自己的特长采取一系列措施来加快企业成长[9]。自恋型CEO更具备冒险精神，而具有冒险精神的管理者能够缓解投资不足问题，有利于提升企业价值[10]。在竞争激烈的市场环境与个人价值观影响下，自恋型CEO为了博取关注和肯定，会设法抓住一切机会自我超越或抵消竞争对手的优势，致使他们拥有刷新财务业绩、扩大市场势力、击败行业竞争对手的强烈原动力。此外，自恋型CEO高度相信自己在竞争中获胜的能力，所以当出现新的成长机遇时他们会推动企业实施跨区域、跨职能、跨行业成长战略[11]。如此让企业在市场竞争中更容易占得先机，拥有更大的发展潜能，促进企业成长。基于此，本文提出假设:
H1：CEO自恋对企业成长具有显著正向影响。
企业选择创新方式时，往往因为惧怕风险，导致对探索式创新投入不足，这就对CEO的风险承担水平提出了较高要求(林慧婷，2016)，而自恋性格特点恰好可以满足此要求。自恋者有很强的支配性倾向[12]。心理学家将支配性倾向定义为天生的攻击性，以及对权力和优越感的需求[13]。为了寻求可以支配他人的权力，自恋型CEO比其他人更喜欢采取有竞争力的行动，以此赢得比同行业竞争者更胜一筹的社会认同[14]。事实上，自恋型CEO更有可能在变化的环境中冒险[15]，他们认为自己的决定是最好的决策，失败的可能性非常低，成功的机率很大。自恋型CEO的这种心理特质会使其愿意采取大胆、冒险的行动[16]，他们往往会认可那些大多数人认为不可行的方案，采取大胆和颠覆传统的行为。其创新式领导行为有助于团队打破常规思维，在工作中敢于突破[17]，也有助于促进研发团队成员进行探索式学习(赵锴，2016)，从而形成探索式创新动力。对于高自恋CEO来说，他们更喜欢那些可以提供最大“自恋供给”或最有可能提供关注和掌声的可选方案[1]。探索式创新作为一种突破式、风险较大的创新活动，其发明专利创新产出可以给企业带来更大的竞争优势，更有可能帮助企业在行业内获得主导地位，从而使CEO从公司利益相关者那里获得广泛关注和钦佩。因此，自恋型CEO可能有欲望选择探索式创新。基于此，本文提出假设：
H2：CEO自恋对企业探索式创新有显著的正向影响。
利用式创新是指企业在原有知识和技术的基础上，以满足现有市场为目标，挖掘现有市场中可能出现的新需求所进行的创新。利用式创新具有更低的风险和不确定性，有助于企业短期盈利性的提高，给企业带来稳定回报。翟淑萍(2015)在研究与自恋特质相似的过度自信时发现，即使CEO拥有较高的风险承担水平，但是由于CEO任期有限，他们更倾向于将风险控制在可以接受的范围内，更加偏好于利用式创新。李晋[18]研究发现，随着自恋者自恋水平的提高，其自我中心的特征便会逐渐向自我本位的自利性倾斜，为了维持自己的利益，甚至不惜以牺牲团队其他成员的利益为代价。因此本文推测，自恋型CEO为了在任期内证明自己的工作能力，他们同样会选择利用式创新，迅速提升业绩以提高自己在业界的声誉。声誉与赞美这种来源于外部的肯定性评价恰好形成了“自恋维持剂”，满足了自恋者获得持续赞美的需求[1]。基于此，本文提出假设：
H3：CEO自恋对企业利用式创新有显著正向影响。
根据高阶梯队理论，企业家在面对同样情景时会作出个性化选择。自恋水平高的CEO，一方面对自己的能力高度自信，并想获得持续的赞美。所以他们倾向于获得掌声多的方案，这些方案往往具有“高风险、高收益”的特点，需要CEO具备一定的冒险精神，而CEO的自恋特质正好符合这一特点。因此在企业选择创新方式时，自恋水平较高的CEO有可能会选择即便风险较大但能给企业带来更多优势且关注度高的探索式创新；另一方面，由于任期限制，CEO为了在任期内迅速提升业绩来证明自己的工作能力，以此维持自己在业界的声誉，他们同样可能选择利用式创新。
企业成长的实质是创新，创新能够有效克服企业核心能力刚性，维系其可持续成长。探索式创新是一种幅度大、激进的创新活动，企业可以通过探索式创新开发新产品、开辟新市场，拓展新的分销渠道并发展新的消费群体，由此可以增强企业长期竞争力，增加未来收益，提升企业绩效[19]。在面对复杂、动态的市场环境时，现有产品容易过时而被淘汰，企业探索式创新能超越现有竞争范围，找到新的市场“利基”，提高企业市场适应能力，有利于企业长远发展[20]。利用式创新是一种可预测的、积极的创新活动，企业可以通过利用式创新降低成本，提高新产品研发效率，带来更好的新产品开发绩效[21]，提高企业短期收益能力，从而实现企业平稳成长。基于企业家自恋心理特质，按心理—行为—结果的逻辑范式，双元创新在CEO自恋与企业成长性的作用关系中，起到桥梁与传导作用。基于此，本文提出假设：
H4a：探索式创新在CEO自恋与企业成长中起中介作用；
H4b：利用式创新在CEO自恋与企业成长中起中介作用。
根据上述理论推导及研究假设，本文构建研究框架如图1所示。
图1研究框架
本文量表设计借鉴了Raskin and Hall的自恋人格测量量表以及Ames et al开发的16条目人格测量量表，保留了其中可以形容管理者自恋性格的题项。形成初始测量量表后，首先邀请了管理学及相关领域专家进行开放式访谈，对问卷题项进行修订，并增加了适用于中国情景的CEO自恋性格特点的题项；其次，通过“滚雪球”式调查方法，让企业中具备多年工作经验并且了解CEO性格的董秘、副总经理和资历较深的中层管理者结合中国企业管理者的实际情况对题项进行完善，修改了一些容易产生歧义的词汇；最后，依据Emmons划分人格的4个子维度，加入中国情景化因素，分4个维度形成管理者自恋人格量表，如表1所示。本文在参考现有研究成果的基础上，对所涉及的构念度量进行操作化定义，采用Liket7级量表的形式测量，通过非常符合、符合、较符合、一般、较不符合、不符合、非常不符合7种回答衡量量表条目与实际情况的吻合度，分别记作7、6、5、4、3、2、1。
表1管理者自恋人格量表
维度测量题项剥削/权欲企业经营决策时他是否不愿听从下属意见他对权力有强烈的欲望他有一种气势凌人的感觉他喜欢让别人遵从他的行为方式做事领导力/权威他在业界中有很高的威望他有一种很强大的气场他的成功来自能力,而不是运气他在公司中做出的承诺都能兑现优越感/自大他喜欢被人追随他认为企业业绩不好就是下属无能他不是一个谦虚的人他总是知道自己在做什么自我欣赏/自我沉迷他总是在微博、微信等新媒体上发布自己的喜好当人们批评他时,他会觉得很沮丧他愿意在公共场合发表自己的言论无论工作中还是工作外,他都喜欢将自己的管理理念传授给别人
考虑本研究量表主要针对CEO自恋特质，若被试对象直接为CEO，他们为了不外泄自己的弱点或缺点，可能会隐瞒自己的真实想法，导致调查结果不符合实际。为了保证测试结果不受这种主观偏差的影响，本研究调查对象主要针对企业中具备多年工作经验并且充分了解CEO性格特点的人员，例如董秘、副总经理或者资深的中层管理者。在测量每一个CEO自恋水平时均选择两名测评人，为了确保问卷的真实性，要求问卷填写人员必须在该企业工作至少3年以上。在问卷调查中，除已设计好的量表条目之外，本研究还加入了有关CEO基本信息的题项，例如CEO性别、学历等信息。根据回收后的样本数据，首先对样本公司CEO的基本信息进行比对，基本信息错误的问卷视为无效问卷。其次，对差异较小的两份问卷进行均值处理，对差异较大的两份问卷重新邀请另一名测评人进行测试，在3份问卷中保留测试结果相近的2份进行均值处理。采取在线问卷填写方式，回收问卷149份，去除重复问卷、无效问卷、CEO在职未满3年的问卷，得到108份有效问卷，有效问卷比例为72.48%。为进行CEO自恋与企业成长关系的实证分析，本文对有效问卷涉及的企业作进一步筛选，剔除ST、金融类及数据缺失和异常的样本，最终得到55家上市企业，合计165个企业年度观测点，其中国有企业10家、非国有企业45家；制造业占比65%，其它行业(信息传输、软件和信息技术服务业，租赁和商务服务业，建筑业，电力、热力、燃气及水生产和供应业，水利，环境和公共设施管理业，科学研究和技术服务业，文化、体育和娱乐业)占比35%。本文数据主要通过国家知识产权局和公司年报获取，数据处理及实证检验使用SPSS和Stata14.0软件。
本文利用SPSS统计软件对量表进行信度和效度检验以保证量表的科学性，结果如表2所示。本研究通过Cranach's α值检验量表的内部一致性，该指标已经被证实是检验多维度量表可靠性的有效指标，量表整体Cranach's α值为0.842，量表整体可靠。各维度的Cranach's α值介于0.647～0.874，Cranach's α值不低于0.6被认为可以接受，故量表信度通过检验[22]；量表效度检验方面，本研究在借鉴已有自恋人格测量量表的基础上，通过概念分析和征求专家意见，设计出量表条目，并根据实际调研进行修正，让企业中已经具备多年工作经验并且了解CEO性格的董秘、副总经理和资历较深的中层管理者对题项进行完善，保证了量表内容效度[23]。其次，本研究利用样本数据进行探索性因子分析，检验量表结构效度。在分析探索性因子前，对量表进行了Kmo检验(Kmo值为0.787)以及巴特利球体检验(在1%水平下显著)，检验结果表明适合作因子分析。分析数据显示，量表中的各测量条目因子载荷介于0.664～0.954，均大于0.5。结果表明该研究量表具有很好的结构效度[24]，故量表效度通过检验。
(1)因变量：选取总资产同比增长率指标衡量企业成长能力，考虑到创新产出带来的企业成长绩效存在滞后效应，本文将其滞后一年处理。
(2)自变量:对量表中的16个题项采用主成分分析法合成CEO自恋综合指标，该指标值越大，代表CEO自恋水平越高。经计算，样本Kmo值大于0.7，巴特利球形检验卡方值对应的概率为0，符合采用因子分析的前提条件，累计方差贡献率为62.705%，能够反映样本所含信息。
(3)中介变量：我国专利分为发明、实用新型和外观设计3种，其中发明专利的审核程序更为严格，对产品和技术的创新性要求更高。借鉴钟昌标[24]的观点，发明专利是从根本上突破现有技术，建立全新概念的技术平台和新技术标准，即探索式创新；而实用新型与外观设计专利更多的是对现有产品和技术的延伸，或对现有技术平台和产品进行改造，即利用式创新。因此本文利用发明专利申请数衡量企业探索式创新，用实用新型和外观设计专利申请数之和衡量企业利用式创新。
(4)控制变量：为了保证实证模型的准确性，借鉴江新峰[10]的做法，引入公司规模(Size)、研发强度(RD)以及行业(Ind)作为控制变量。各变量定义如表3所示。
表2信效度检验
构念Cranach’s因子载荷构念Cranach’s因子载荷αα剥削/权欲0.839领导力/权威0.87410.69350.86320.87660.88430.82970.83940.89380.829优越感/自大0.647自我欣赏/自我沉迷0.73890.845130.730100.692140.664110.808150.871120.954160.717整体0.842
表3变量定义
变量变量名称变量符号变量定义因变量企业成长Growth总资产同比增长率滞后一年处理自变量CEO自恋Nar自恋综合得分中介变量探索式创新Pat1发明专利申请数利用式创新Pat2实用新型和外观设计专利申请数之和控制变量企业规模Size期末总资产的自然对数研发强度RD研发费用/总资产行业Ind按行业分类设置虚拟变量(制造业为1,其它行业为0)
由于专利数是数值变量，具有独立、非负整数的性质，更适用于计数模型。常用的计数模型是泊松模型，但本文样本中探索式创新与利用式创新的替代变量(专利数)的均值和方差相差过大，存在过度分散问题，不适用泊松模型。本文借鉴张元钊[24]的观点并结合样本特征，采用面板负二项回归模型对CEO自恋与企业双元创新进行实证分析，其它回归分析采用可行的广义最小二乘回归法消除了序列相关性[25]，同时参考温忠麟在验证中介效应模型时的逐步回归法，验证双元创新在CEO自恋与企业成长间的中介效应[27]。根据研究假设，建立回归模型如下：
Growth=α0+β1Nar+λ1size+λ2RD+λ3Ind+ε
(1)
Pati=Exp(α0+β1Nar+λ1size+λ2RD+λ3Ind+ε)
(2)
Growth=α0+β1Nar+β2Pat+λ1size+λ2RD+λ3Ind+ε
(3)
其中，模型(1)用于检验假设H1；模型(2)用于检验H2和H3；模型(3)用于检验假设H4a、H4b。
根据表4描述性统计结果，企业探索式创新的标准差高达672.268，利用式创新的标准差高达459.178，说明企业间的专利数存在明显差异，反映出被调查公司创新产出差距较大。企业成长的平均值为65.936，标准差为141.612，说明样本企业整体上具有成长性且差异较大。自恋分数平均值为0.005，最小值为-1.902，最大值为1.637，说明样本企业中CEO自恋具有差异。可见，样本数据特征可用于CEO自恋与企业成长关系的检验。
表4主要变量描述性统计
VarNMeanSdMinMaxGrowth16530.54165.936-60.510675.369Pat1165141.612672.26804846Pat216586.236459.17804058Nar1650.0050.937-1.9021.637Size1654.6892.5910.25510.307RD1650.0540.11001.153
各变量Pearson相关系数及VIF值如表5所示，可以看出解释变量与控制变量的相关系数都远低于0.5，且各变量VIF值均远小于10，基本排除多重共线性问题，可进行回归分析。
表5各变量相关系数与VIF值
GrowthPat1Pat2NarSizeRDIndVIFGrowth11.04Pat1-0.03212.54Pat2-0.0100.074∗∗∗12.30Nar0.095-0.135∗0.01511.10Size-0.123∗∗∗0.384∗∗∗0.333∗∗∗0.10811.33RD0.0240.019-0.030-0.053-0.242∗∗∗11.08Ind-0.0960.1390.1180.0420.0600.03911.04
注：***、**、*分别表示在1%、5%、10%水平上显著(双尾)
表6回归分析结果
变量GrowthPat1Pat2GrowthGrowth(1)(2)(3)(4)(5)Nar4.003∗∗(2.09)-0.212(-1.52)0.555∗∗(1.98)5.363∗∗(2.53)3.707∗∗(1.90)Pat1---0.003(1.44)-Pat2----0.006∗∗(2.47)Size-1.973∗∗∗(-3.10)0.421∗∗∗(8.89)0.608∗∗∗(7.15)-2.642∗∗∗(-3.45)-2.402∗∗∗(-3.52)RD7.206(0.63)3.159∗∗∗(3.70)0.569(0.34)5.199(0.48)5.287(0.47)Ind-4.985(-1.43)0.019(0.07)1.494∗∗∗(2.98)-6.019∗(-1.66)-5.207(-1.49)N165165165165165_cons37.846∗∗∗(7.33)-1.786∗∗∗(-4.94)-3.495∗∗(-5.38)41.609∗∗∗6.83)39.505∗∗∗(7.23)Wald chi217.41∗∗∗81.35∗∗∗63.65∗∗∗23.30∗∗∗19.95∗∗∗
注：***，**，*分别表示在1%，5%，10%水平上显著(双尾)
依据模型(1)进行回归分析，结果如表6所示。从列(1)回归结果可以看出Nar的系数在5%水平上正向显著，意味着自恋型CEO有利于企业成长，该结果支持假设H1。
依据模型(2)进行回归分析，由列(2)和列(4)可知，Nar的系数不显著，假设H2、H4a不成立，实证结果并没有表明自恋型CEO与探索式创新之间的关系，这与许多国外研究结果相悖。为什么自恋型CEO已经具备冒险精神而对企业的探索式创新没有显著正向影响呢？本文认为原因可能是：①从企业角度而言，文化对企业创新起到至关重要的作用，探索式创新需要鼓励创新、容忍失败的包容性文化。但受“成者王、败者寇”的中国传统文化影响，人们将成功看得太过重要，无论是社会文化还是企业文化，都缺乏容忍失败的包容性，导致自恋型CEO的创新潜力和个性得不到有效开发，探索式创新动力不强。另外，有学者认为在企业内同时开展双元创新的难度很大，探索式创新与利用式创新是企业创新活动的两极，利用式创新的增加必定要以探索式创新的减少作为代价(伍勇，2013)，中国企业探索式创新成功率低、推广难，组织对其调整的难度较大，成本也较高[28]，致使企业不愿承担探索式创新的高风险；②从CEO个人角度而言，自恋型CEO对自己的声誉和名望有较高追求，他们需要获得一种持续的赞美，不愿意被人批评，自恋程度越高的人，为了照顾自己的自尊不受伤害，越有可能在风险较大的探索式创新面前表现谨慎，他们害怕一旦创新失败使自己在业界的名誉受损而得不到他人的赏识，因此CEO不愿意选择探索式创新。此外，根据委托代理理论，出于自身利益考虑，CEO会更关注当期盈利水平而缺乏长期发展视野。由于多数国内企业激励体系不够完善，一些大股东比较看重短期投资回报，而探索式创新回报周期长、不确定性大、失败率高的特点，致使CEO在决策时会回避可能威胁到岗位安全与个人物质回报的探索式创新。
由列(3)可知，Nar的系数在5%水平上正向显著，意味着自恋型CEO与企业利用式创新存在显著的正向影响，该结果支持H3，该结论与翟淑萍(2015)的研究结果一致，具备与过度自信相似的自恋特质CEO在创新方式选择上会选择利用式创新。由列(5)可知，Pat2的系数在5%水平上正向显著，Nar的系数在5%水平上正向显著，说明利用式创新在CEO自恋与企业成长间起到部分中介效应，该结果支持H4b。
为了确保结论真实可靠，本文利用3种方法进行稳健性检验。一是用净资产同比增长率作为替代变量重新代入模型进行检验；二是根据公司所有制形式缩小样本，选择非国有企业进行回归分析；三是通过实际调查二次发放问卷扩大样本，利用SPSS对自恋分数重新进行计算，得到Kmo值为0.794，显著性为0，符合因子分析的前提条件，累计方差贡献率61.328%，能够反映样本所含信息。回归结果表明，除了显著性水平稍微变化外，结论保持一致，为节省篇幅，本文控制变量用control代替，如表7所示。
表7稳健性检验回归结果
变量方法一方法二方法三GrowthPat1Pat2GrowthGrowthGrowthPat1Pat2GrowthGrowthGrowthPat1Pat2GrowthGrowthNar9.641∗∗(2.43)-0.212(-1.52)0.555∗∗(1.98)8.337∗∗(1.99)9.288∗∗(2.37)15.397∗∗∗(3.21)0.214(0.78)0.923∗∗∗(2.91)11.613∗∗(1.97)11.104∗∗(1.90)14.246∗∗∗(4.40)-0.153(-1.00)0.469∗∗(1.96)14.560∗∗∗(4.54)14.138∗∗∗(4.49)Pat1---0.006(1.57)----0.007(1.52)----0.005∗∗(2.05)-Pat2----0.009∗∗(2.22)----0.007∗(1.81)----0.005∗∗(2.10)control控制控制控制控制控制控制控制控制控制控制控制控制控制控制控制N165165165165165135135135135135213213213213213_cons-3.892(-0.29)-1.786∗∗∗(-4.94)-3.495∗∗(-5.38)-3.827(-0.26)-2.018(-0.14)16.245(0.95)-2.683∗∗∗(-3.76)-2.223∗∗∗(-3.12)7.3173(0.41)5.193(0.31)-3.423∗∗∗(-2.82)0.517∗∗∗(2.60)0.451∗∗(2.01)6.628(1.60)5.724(1.47)Wald chi220.59∗∗∗81.35∗∗∗63.65∗∗∗15.16∗∗∗19.81∗∗∗15.06∗∗54.05∗∗∗35.11∗∗∗10.13∗∗11.66∗∗73.24∗∗∗66.75∗∗∗38.74∗∗∗70.13∗∗73.56∗∗∗
注：***、**、*分别表示1%，5%，10%的显著水平
本文采用2014-2016年上市企业相关数据，探讨自恋型CEO对企业成长的影响，结果表明：CEO自恋这一特质有利于企业成长；自恋型CEO有利于企业利用式创新，但是由于企业创新文化不足、高管激励制度缺失、CEO任期有限等原因，自恋型CEO对企业探索式创新没有显著影响；企业利用式创新在CEO自恋与企业成长中存在部分中介效应。基于研究结论与中国情景下企业发展现状，本文提出如下建议：
(1)企业在聘请CEO时，不仅要考虑候选人的素质和经营能力，也要考虑其人格特征是否有助于企业发展战略。董事会应该对CEO有一个全面的认识，不仅要合理规避其性格可能导致的负面影响，还应该承认其性格特点中的积极作用。企业采取赶超战略时可以大胆启用自恋型CEO，因为他们为了证明自己的实力，往往想在最短的时间内快速实现企业成长，这样便可以帮助企业迅速在市场中找到一席之地。
(2)弥补CEO激励不足与包容性创新文化缺失的短板，保护并弘扬企业家创新精神。具体措施如下：第一，为了避免CEO害怕自己名誉受损，以及高管激励体系不完善和任期有限等原因对其开展探索式创新的制约，企业应协调好CEO与股东的利益冲突，科学设计薪酬、股权激励机制，将CEO与企业的长远利益捆绑在一起，激发CEO进行探索式创新的积极性；第二，要营造企业家健康成长的环境，营造鼓励创新、宽容失败的创新文化，以此激发CEO的创新活力和创新自信，使CEO在决策时不会因为害怕受到嘲笑而过于保守，愿意并敢于开展探索式创新；第三，政府要引导不以成败论英雄的社会风气，提倡更加客观、公正的价值观，厚植创新发展的文化土壤，引导企业家以企业长远利益为导向进行科学决策。
(3)基于利用式创新在CEO自恋与企业成长中的部分中介效应，结合探索式创新风险大、短期财务绩效不确定的客观现实，建议企业作好双元创新平衡。在企业研发经费有限，现有市场竞争力不具备优势的环境下，应重视利用式创新，提升财务绩效，为未来探索式创新提供资本积累。
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