0 引言
“一阴一阳之谓道”，早在春秋时期的道家哲学中就出现了悖论的雏形。随着研究深入，相关悖论议题的探究不仅仅停留在哲学领域，还延展到组织管理领域 [1]。在当前行业竞争愈加激烈的情境下，面对技术革新更迭和市场需求多样性的严峻挑战，企业会面临诸如控制与弹性、探索与利用、集权与分权等宏观和微观层面的悖论难题，此时采取常规的“非此即彼”管理方式往往难以奏效[2]。近年来，新兴的悖论管理模式以动态均衡的观点看待相悖行为，促使悖论实现有益循环以灵活应对复杂管理情境的挑战[3]。研究表明，领导者行为对悖论的有效管理发挥着不可小觑的作用。如Zhang等[4]提出了有效协调相悖行为的领导范式——悖论式领导。悖论式领导作为一种新兴领导风格，具备“两者/都”而非“二选一”的辩证思维模式，能将看似矛盾却又相互联系的行为方式统一、协调起来。
综观现有文献，学者们就悖论式领导的后果变量开展了相关讨论，证实了悖论式领导对员工创造力、双元行为等均具有显著正向作用[5-6]，这些研究立足于个体层面对悖论式领导的有效性进行探讨。与个体层面蓬勃发展的研究现状相比，有关团队层面的悖论式领导有效性研究尚未得到足够重视。实际上，团队工作模式已成为企业进行日常活动的主流方式，领导者不仅要指导和管理员工，还要引导团队实现共同目标。与传统领导方式相比，悖论式领导能辩证综合地感知、看待及协调团队悖论问题，在应对创新过程中的对立问题上发挥至关重要的作用，有助于加速推动团队创新进程[7]。鉴于此，本文将着重探讨悖论式领导能否影响团队创造力，并扩展团队层面悖论式领导的有效性研究。
回顾相关领导行为和团队创造力研究发现，现有文献主要基于社会认知理论和自我决定理论等传统心理学视角对作用机制加以解读[8-9]。由于个体心理因素的发挥具有不稳定性，难以全面解释其中的影响机理，需要借助更广泛的理论视角[10]。事实上，已有学者发现团队成员内外部人际关系是团队创造力形成的关键来源之一[11]。尤其在关系文化浓厚的中国组织情境下，团队关系网络建构有助于成员实现自我价值，同时，也为团队及组织创造价值。团队社会网络是指团队成员和团队内外部成员及他们形成的正式或非正式关系集合[12]。作为用于衡量团队社会网络关系特征的关键指标，网络连带强度被定义为行动者间人际关系的亲密程度[13]，具体分为内部网络连带强度和外部网络连带强度。团队内部强连带能提升内部资源共享程度，团队间强联结能提高外部资源获取质量[14]，可见，团队内外部网络的作用都不容忽视，单从团队内部或外部无法全面诠释两者对团队创造力的差异性影响，需要将两者结合进行探讨。由此，本文将基于社会网络理论，将团队内部网络连带强度和团队外部网络连带强度同时纳入研究模型，考察两者在悖论式领导和团队创造力间发挥的传递作用。
综上所述，本文将基于社会网络理论，以团队内部网络连带强度和团队外部网络连带强度为中介变量，建构并验证悖论式领导对团队创造力的双重中介模型，探索性比较两者的中介作用，以明晰悖论式领导影响团队创造力的作用路径，补充和拓展悖论式领导有效性的实证研究，为管理者实施悖论式领导风格、激发团队创造力提供实践参考。
1 理论基础与研究假设
1.1 悖论式领导与团队创造力
Zhang等[4]将悖论式领导界定为领导者通过辩证、综合地审视组织内部矛盾，有效协调两种相悖行为导向，以应对复杂多变情境下存在的对立困境的领导方式。同时，通过系统分析，提出了悖论式领导的五维度模型：自我中心和他人中心相统一、与员工保持松紧恰当的距离、既一视同仁对待下属又允许个性化、高标准和高灵活相结合、高控制和高自主相统一[4]。梳理相关研究发现，具备“既/又”思维模式的悖论式领导能激发个体、团队等多层面的创新行为[5，7]。
团队创造力是指团队成员共同呈现的有关服务、产品、流程和程序等新颖且有实用价值的想法[15]。究其本质，团队创造力的提升需要同时处理好新颖性和实用性的矛盾，即团队成员既要运用扩散性思维深入探索和搜集创造性灵感，又要通过聚敛性思考保证其付诸实施[16]。因此，要实现两者平衡，需要领导者具备一定协调能力。与传统领导行为相比，悖论式领导具备“两者/都”的辩证思维模式，能兼顾看似对立却又相互关联的要素，在团队创新过程中发挥协调、平衡的关键作用[7]，因此有助于提升团队创造力。
首先，在权力分配授予过程中，悖论式领导能够协调自我中心与他人中心关系，使其在保持自身核心影响力的同时，适当赋予成员常规性权力，有效顾及他们的尊严和信心、认可他们的贡献和价值，从而激发成员创造潜能，提升团队创造力水平[17]；其次，在处理上下级关系过程中，领导者具备同时处理等级距离和人际关系的平衡与协调能力，不仅能够维护自身在团队中的领导权威和主体地位，还能推动与成员间的良性互动，使得他们感知团队中高质量的领导成员交换关系，进而主动投入创造性工作中[18]；再次，在对待不同特质团队成员过程中，拥有悖论思维的领导者既能不偏不倚地对待团队成员，为其营造公平的工作情境，又能够根据成员不同需求实施差异化管理，在一定程度上促进其个性化能力提升，鼓励他们展现创新性行为[19]。此外，在贯彻执行团队任务过程中，悖论式领导能将高标准和灵活性合理分配，这就意味着领导在提出明确工作指导和具体行动标准的同时，允许成员发挥灵活和能动的思维方式，通过平衡与协调，确保创新活动的实用性和有效性[7]，促进团队内部创新进程的全面推进；最后，在决策制定过程中，悖论式领导能同时兼顾高控制和高自主，这不仅有助于稳固重大问题的决策权，实现关键决策的连贯性，而且能为成员参与团队事务决策提供机会和支持，有效调动工作热情、增强创新活力，推动团队创造力水平提升[20]。总的来说，悖论式领导能够兼顾看似矛盾却又相互联系的行为方式，从而有效提升团队创造力。由此，本研究提出如下假设：
H1：悖论式领导对团队创造力具有显著正向影响。
1.2 团队内部网络连带强度的中介作用
团队内部网络连带强度反映了团队内部成员之间正式或非正式关系的紧密程度[21]。团队内部网络连带强度越大，团队成员间的互动性、互惠度和情感依赖度越高[21]。现有研究表明，领导者在维系和推动团队成员交互中发挥不可或缺的作用[22]。悖论式领导能够推动团队整体氛围塑造，有利于成员收获正向情感体验[7]，提升团队内部交流沟通的意愿。据此，本研究推测悖论式领导对内部网络连带强度有重要影响。
首先，悖论式领导既能一视同仁看待下属，又能满足不同下属的个性化需求。平等地对待下属促使团队成员感知到公正而不偏袒的团队氛围，从中收获尊重与认可；允许下属个性化发展推动团队成员认识到领导对其的关注与鼓励[23]。当领导者满足成员公平和个性化的双重需求时，他们更愿意与内部成员建立较强连带关系；其次，悖论式领导强调在与下属的互动中维持适当关系，与下属保持一定距离能稳固领导在团队中的威望，使成员对其抱有应有的尊重与敬畏。与下属建立亲密联系能加强与成员的交流和沟通，有助于良好上下级关系的建立和推进[24]。这种松紧适当的距离有助于领导与成员间良性互动，使团队成员收获正向情感体验，从而提升他们与内部成员建立连带关系的意愿；最后，悖论式领导在决策中强调高控制和高自主的统一，坚持重大事项决策权能巩固领导的核心影响力，确保团队决策高效运行。授予下属工作自主权能提高团队成员在决策过程中的参与程度，使他们主动参与团队互动过程 [2]。在这种团队情境下，团队凝聚力得以提升，增强了团队成员间的认同度和信任度，进而形成内部成员强连带关系。总的来说，悖论式领导能提升团队内部成员交流沟通的意愿，从而促进团队内部成员之间形成高强度的连带关系。由此，本文提出如下研究假设：
H2a：悖论式领导对团队内部网络连带强度具有正向影响。
在内部网络连带较强的团队中，成员联结紧密，具有较多的沟通交流和资源共享渠道，为团队创造性活动的开展提供所需支持。①根据自我决定理论，满足自主、能力和关系3种内在心理需求的工作环境有助于触发成员内部动机[25]。团队成员间紧密的连带关系能够强化成员沟通和互动行为，有利于营造充满关怀和尊重的情感氛围，满足成员的关系需求[26]，从而增强自身内部动机并主动参与团队创新活动；②在内部网络连带较强的团队中，团队成员间的情感和互惠程度较高[21]，此时成员对团队的情感依附程度较高，有益于形成共同的团队认知。在这种情况下，基于自我归类机制，团队成员会把自身定义为内群体[27]，其工作信心和热忱度得到较大提升，从而愿意付出较多的创造性努力；③团队成员通过频繁的沟通交流获得了相互信任与支持，提升了团队内部合作意识和协作能力，畅通了内部信息和资源共享渠道[13]。因此，具有紧密连带关系的团队在解决创新棘手问题时更有优势，有助于团队创造力水平提升。总的来说，团队内部网络连带强度较高时，通过频繁联系和密切交往，团队内部成员能够感知彼此间的情感关怀和提升资源共享，这为创新行为产生提供了必要保障和支持，最终促使团队创造力产生。由此，本文提出研究假设：
H2b：团队内部网络连带强度对团队创造力具有正向影响。
如上所述，悖论式领导通过对团队中固有的多种矛盾进行系统分析、协调和整合，从而为成员情感交互和信息交换提供支持性环境，促使团队内部形成高强度的连带关系；内部网络连带强度较高时，成员能感知到团队内部的情感关怀和提升资源共享，这为团队创造力产生提供了必要保障。由此，本文提出研究假设：
H2c：团队内部网络连带强度在悖论式领导与团队创造力之间发挥中介作用。
1.3 团队外部网络连带强度的中介作用
团队外部网络连带强度反映的是团队成员与团队外部成员间的正式或非正式关系的紧密程度[28]。研究表明，领导在管理过程中的关键职能是促使个体或团队间形成形成良性互动格局[29]。悖论式领导能根据情境变化，积极与其它工作团队进行事项对接。通过观察，成员仿效其行为，主动与团队外部成员互动、沟通以建立紧密联系。据此，本研究推测悖论式领导对外部网络连带强度具有重要影响。
首先，悖论式领导在工作中能同时兼顾高标准和灵活性，这意味着其能在明确团队目标的前提下，留有自我调整和灵活机动的余地，积极与团队外部行动者开展事项对接以应对环境变化[30]。领导者作为团队中地位和权力的象征，容易成为团队成员学习和仿效的对象，即成员会通过直接观察，模仿领导者行为，自发地与团队外部成员进行交流沟通，从而有利于构建团队间网络连带关系；其次，悖论式领导运用适度的思维模式处理工作人际关系，与团队内外部成员保持松紧适当的距离，并营造良性互动的工作氛围。此时，成员会通过周围环境的社会性暗示，主动展现出与团队内部规范和期望相一致的行为[31]，即积极与团队内外部成员互动以构建自身人际关系网络，这对形成团队外部网络连带具有促进作用；最后，悖论式领导既能公正对待下属，又能为其提供个性化发展规划。平等看待下属体现了领导的公平公正意识，有助于提升成员的被尊重感知；为下属设计个性化发展路径能有效满足成员不同需求，最大程度激发成员潜能[3]。在这种管理方式的影响下，成员有足够的欲望与其他行动者沟通和协调，更易与外部成员建立较强连带关系。总的来说，悖论式领导能通过有效协调两种相悖的行为导向，增强成员与外部成员建立关系纽带的意愿和机会，从而促进团队外部网络连带强度提升。基于以上分析，提出研究假设：
H3a：悖论式领导对团队外部网络连带强度具有正向影响。
在外部连带强度较强的团队中，成员凭借自身外部网络优势，及时、高效地获取丰富的外部信息和资源，从而为团队创造力水平提升奠定基础。①在强外部连带关系团队中，团队成员与外部行动者交往密切、联系频繁，有助于他们接触新信息和新资讯，有利于团队拓展外部资源渠道，从外部获得大量异质性资源[32]。这些资源对团队成员的创造性活动大有裨益，促使其创新能力提升，最终促进团队整体创新水平；②资源保存理论认为，对于拥有较多资源的个体来说，他们遭遇资源损耗和流失的可能性较低，并且倾向于获取更多有价值的资源[33]。在外部连带紧密的团队中，团队成员能通过广泛的外部网络获得较多新信息和新资源，在这种情况下，他们会在团队工作中给予更高的投入[34]，为创新产生创造必要条件；③具有强外部连带关系的团队与外部团队进行较多互动与合作，促使其成员与外部成员建立紧密联结关系。换言之，良好的外部网络关系能推动团队跨界行为的有效开展[35]。有效的团队跨界行为为信息流动和知识整合提供了有力支持，从而促进成员创造性提出解决方案 (徐建中，曲小瑜，2014)。总的来说，团队外部网络连带强度越高，团队与外部团队间越易于共享信息和知识等，从而实现更多价值资源的互换和整合，推进团队创造力提升。由此，本文提出研究假设：
H3b：团队外部网络连带强度对团队创造力具有正向影响。
如上所述，悖论式领导具备同时处理二元矛盾的平衡与协调能力，在增强成员工作动机的同时能激发团队活力[7]，为成员提供更多与外部成员交流沟通的机会和时间，促使其与外部成员建立高强度的连带关系；高强度的外部联结使得成员与外部团队间进行深层次互动成为可能，从而实现更多资源互补和整合，最终促进团队创造力提升。由此，本文提出研究假设：
H3c：团队外部网络连带强度在悖论式领导与团队创造力之间发挥中介作用。
综上所述，构建一个双重中介模型来阐述悖论式领导影响团队创造力的作用路径，如图1所示。
图1 理论模型
2 研究方法
2.1 研究样本
本文将采取问卷调查法搜集数据，参照以往研究[29]，为保证样本选取的典型性，调研数据来源于具有较强创新活力的经济区域——宁波和常州，选取两地创新能力较强的6家高新技术企业，以匹配本文研究问题，提高研究结论的可靠性。为避免同源偏差引发的不良效果，研究从团队领导和团队成员两个不同来源搜集数据。其中，团队领导负责对团队创造力进行评价，团队成员对悖论式领导、团队内部网络连带强度及外部网络连带强度进行评价。为了保证调研质量和效率，在进行现场调研前，与企业人力资源部门经理进行沟通并确定调研参与者名单，以便回收后将团队领导与成员问卷进行有效匹配。同时，为了减轻参与者的疑虑，开展调研前向其告知本次调查目的及数据的匿名性。
本研究共向60个团队的240位参与者发放问卷，其中，团队领导问卷60份，团队成员问卷180份。通过回收和筛选，删除无效配对问卷，最终得到有效配对问卷41套，包括团队领导问卷41份，团队成员问卷137份，有效回收率为74.167%。41位团队领导中男性占61.000%，女性占39.000%；平均年龄为36.683岁(SD=6.987)，总体分布在26～49岁之间；受教育程度在大专以上的占97.600%；平均工龄为14.463年(SD=7.830)。137位团队成员中男性占48.200%，女性占51.800%；平均年龄为31.230岁(SD=6.682)，总体分布在21～54岁之间；受教育程度在大专以上的占86.900%；平均工龄为8.450年(SD=7.183)。
2.2 变量测量
(1)悖论式领导(PL)。借鉴Zhang等[4]编制的测量量表，共22个测量题项，包括自我中心和他人中心相统一、与员工保持松紧恰当的距离、既一视同仁对待下属又允许个性化、高标准和高灵活相结合、高控制和高自主相统一5个维度。示例题项如“他/她会强调按照规章制度执行任务，但允许例外情况”、“他/她会控制重要的工作问题，但也允许员工处理细节”。
(2)团队内部网络连带强度(TS)。借鉴赵娟和张炜[32]编制的单维度测量量表，共4个测量题项。示例题项如“我经常和团队成员举办聚餐、联谊等交流活动”、“我经常和团队成员举办一些讨论会”。
(3)团队外部网络连带强度(OTS)。借鉴赵娟和张炜[32]编制的单维度测量量表，共4个测量题项。示例题项如“我经常与团队外部成员因友情、社交等原因进行互动”、“我经常与其它部门或组织因工作原因进行互动”。
(4)团队创造力(TC)。已有文献主要采用两种方法对团队创造力进行测量：一是主观评价法，即由团队领导对团队创造力部分进行评价；二是客观测量法，即基于专利、技术方案、创造性建议数量等客观产出测量团队创造力水平。也有研究发现，团队创造力的主观评价结果与客观测量结果具有较高的正相关性[36]。因此，考虑到数据获取的便利性等客观因素，本研究采用主观评价法测量团队创造力，借鉴Shin&Zhou[15]编制的单维度测量量表，共4个测量题项。示例题项如“本团队的工作成果具有创新性”、“本团队提出了很多创造性的解决问题的方案”。
(5)控制变量。研究表明，领导性别、年龄、工龄和教育程度等人口特征变量会对团队内部网络连带强度、外部网络连带强度及团队创造力产生影响[37-38]。因此，本文将上述客观因素作为控制变量。
除控制变量以外，其余变量选用的量表均采用1分(非常不同意)-5分(非常同意)的Likert5点计分方式。
2.3 数据聚合检验与分析技术
鉴于研究是针对团队层面进行分析，除了团队创造力变量是以团队为基准测量的，其余变量均属于个体水平，因此需要将个体层面变量聚合到团队层面。在此之前，为了判断个体数据是否达到聚合标准，需要进行组内一致性检验，本研究采用Rwg指标作为检验指标。结果表明，悖论式领导、团队内部网络连带强度和团队外部网络连带强度的Rwg均值分别为0.963、0.736、0.982，符合James等 [39]建议的大于0.70的标准，表明团队内部成员的一致性程度较高。因此，本研究认为可以将悖论式领导、团队内部网络连带强度和团队外部网络连带强度等相关数据从个体层面聚合到团队层面。
采用SPSS22.0、LISREL8.5和Mplus6.11进行统计分析。具体而言，本研究采用SPSS22.0进行信度分析和描述性统计分析，采用LISREL8.5进行验证性因子分析，采用Mplus6.11进行Bootstrap检验。
3 数据分析与结果
3.1 信度与效度检验
研究选用的变量测量均具有较高内部一致性。悖论式领导、团队内部网络连带强度、团队外部网络连带强度及团队创造力的Cronbach's α系数分别为0.865、0.777、0.787、0.733，均在0.7以上，因此所用量表具有较好信度。
对变量进行验证性因子分析以检验悖论式领导、团队内部网络连带强度、团队外部网络连带强度和团队创造力的区分效度。由表1可知，与其它6个模型相比，四因子模型的各个指标均占优势，其拟合效果最好(χ2/df =2.082<3，RMSEA=0.089<0.09，CFI=0.918>0.9，NNFI=0.911>0.9，IFI=0.918>0.9)，表明模型具有较高区分效度。
表1 验证性因子分析结果
模型 组合dfχ2χ2/dfRMSEACFINNFIIFI四因子模型PL,TS,OTS,TC5211084.712.0820.0890.9180.9110.918三因子模型APL+TS,OTS,TC5241272.262.4280.1020.8980.8900.898三因子模型BPL,TS+OTS,TC5241134.002.1640.0930.9100.9040.910三因子模型CPL,TS,TC+OTS5241170.772.2340.0950.9040.8980.905二因子模型APL+TS+TC,OTS5261425.572.7100.1120.8820.8740.882二因子模型BPL,OTS+TS+TC5261210.522.3010.0980.8980.8910.898单因子模型PL+TS+OTS+TC5271533.222.6420.1180.8680.8600.869
注：PL为悖论式领导、TS为团队内部网络连带强度、OTS为团队外部网络连带强度、TC为团队创造力；+为将2个因子合并为1个因子3.2 描述性统计分析
研究涉及的各变量均值、标准差与相关系数如表2所示。结果显示，悖论式领导与团队内部网络连带强度(r=0.445,p<0.01)、团队外部网络连带强度(r=0.370,p<0.05)以及团队创造力(r=0.612,p<0.01)具有显著正相关关系；与此同时，团队创造力与团队内部网络连带强度(r=0.599,p<0.01)、团队外部网络连带强度(r=0.549,p<0.01)也显著正相关，为上述研究假设提供了初步支持。
3.3 假设检验
研究采用层级回归方法检验悖论式领导对团队创造力的正向影响，以及内部网络连带强度和外部网络连带强度在其中发挥的双重中介作用，分析结果见表3。M1、M2、M7和M8将团队创造力作为因变量，M3和M4将内部网络连带强度作为因变量，M5和M6将外部网络连带强度作为因变量。M2的结果显示，在M1的基础上加入悖论式领导，R2由0.049增加到0.410(ΔR2=0.361，p<0.001)。由此说明，悖论式领导对团队创造力有显著正向影响(β=0.618，p<0.001)，H1得到验证。M4的结果显示，在M3的基础上加入悖论式领导，R2由0.052增加到0.231(ΔR2=0.179，p<0.01)。由此说明，悖论式领导对内部网络连带强度有显著正向影响(β=0.434，p<0.01)，H2a得到验证。同理可得，M6的结果显示，在M5的基础上加入悖论式领导，R2由0.083增加到0.208(ΔR2=0.125，p<0.05)。由此说明，悖论式领导对外部网络连带强度有显著正向影响(β=0.363，p<0.05)，H3a得到验证。M7的结果显示，在M1的基础上加入内部网络连带强度和外部网络连带强度，R2由0.049增加到0.531(ΔR2=0.482，p<0.001)。由此说明，内部网络连带强度、外部网络连带强度对团队创造力有显著正向影响(β=0.474，p<0.01、β=0.372，p<0.01)，H2b、H3b得到验证。M8的结果显示，将所有变量同时放入回归方程，R2由M2的0.410增加到0.625(ΔR2=0.215，p<0.01)，即悖论式领导对团队创造力的直接效应减弱，但是仍然显著(β=0.359，p<0.01)。由此说明，内部网络连带强度、外部网络连带强度在悖论式领导与团队创造力的关系中起部分中介作用，H2c、H3c得到验证。
表2 描述性统计分析结果
变量均值标准差123456781.领导性别0.6100.49412.领导年龄36.6836.987-0.09513.领导教育程度3.6590.5750.047-0.376*14.领导工龄14.4637.830-0.1270.978**-0.447**15.悖论式领导4.2870.2950.047-0.201-0.015-0.19716.内部网络连带强度3.8660.4270.171-0.1310.066-0.1540.445**17.外部网络连带强度3.8740.4490.225-0.010-0.107-0.0320.370*0.449**18.团队创造力4.1890.487-0.075-0.041-0.143-0.0430.612**0.599**0.549**1
注：**p<0.01，*p<0.05
表3 中介效应检验分析结果
变量内部网络连带强度M3M4外部网络连带强度M5M6团队创造力M5M6M7M8领导性别0.1430.1340.2040.196-0.097-0.111-0.241-0.215领导年龄0.3760.3870.6180.6280.4330.4490.0250.130领导教育程度-0.0300.025-0.196-0.150-0.238-0.159-0.150-0.124领导工龄-0.517-0.419-0.698-0.617-0.585-0.446-0.080-0.119悖论式领导0.434**0.363*0.618***0.359**内部网络连带强度0.474**0.353**外部网络连带强度0.372**0.290*R20.0520.2310.0830.2080.0490.4100.5310.625ΔR20.179**0.125*0.361***0.482***0.215**F值0.4982.101+0.8131.8350.4644.872**6.404***7.846***
注：***表示p<0.001，**表示p<0.01，*表示p<0.05，+表示p<0.1 虽然内部网络连带强度、外部网络连带强度在悖论式领导和团队创造力之间的中介作用已通过验证，但由于研究样本量偏小(团队总数为41个)，鉴于此，根据相关文献建议[40]，采用Bootstrap法再次检验。由表4的检验结果可知，内部网络连带强度在悖论式领导和团队创造力间的中介效应值为0.228；外部网络连带强度在悖论式领导和团队创造力间的中介效应值为0.166；两条路径的中介作用在95%的置信区间下都不包括0。由此说明，H2c、H3c再次得到验证。双重中介模型路径分析结果如图2所示。
图2 模型路径分析
注：***表示p<0.001，**表示p<0.01，*表示p<0.05
虽然上述检验结果已经证实内部网络连带强度以及外部网络连带强度在悖论式领导影响团队创造力的过程中均发挥中介作用，但未考察两者的独特解释力。也就是说，内部网络连带强度和外部网络连带强度的中介作用孰强孰弱尚未明晰。鉴于此，本研究探索性地对悖论式领导影响团队创造力两条路径的中介效应进行比较分析，以明确两者解释效力的差异。如表4所示，内部网络连带强度和外部网络连带强度的中介效应差值为0.063，但95%的置信区间为[-0.205,0.360]，包含0，这表明内部网络连带强度和外部网络连带强度的中介效应并不存在显著差异。相关研究指出，在双重中介模型中，两个中介效应值差不显著代表两个中介变量在自变量和因变量间的中介作用相当[41]。因此，内部网络连带强度和外部网络连带强度在两者间的中介作用是相当的。悖论式领导有利于团队成员间加强内部联结，而紧密的内部网络连带推动成员收获情感关怀和提升资源共享，促进团队创造力提升；悖论式领导有助于成员与外部团队建立紧密的联系网络，而高强度的外部网络连带能实现更多价值资源的互换和整合，同时，促进团队创造力提升。
表4 Bootstrap检验分析结果
中介效应点估计95%置信区间上限下限p内部网络连带强度的中介效应a1*b10.2280.0670.5170.041外部网络连带强度的中介效应a2*b20.1660.0370.3550.043总体中介效应a1*b1+a2*b20.3940.1690.7140.003中介效应值差a1*b1-a2*b20.063-0.2050.3600.664
4 结论与讨论
基于社会网络理论，探索并实证检验了悖论式领导对团队创造力的影响机制。通过41个团队的问卷调查数据，得到以下结论：悖论式领导对团队创造力有显著正向影响；团队内部网络连带强度和团队外部网络连带强度在悖论式领导与团队创造力之间起中介作用。此外，经过比较两种中介作用的效果后发现，两者对悖论式领导影响团队创造力机理的解释效力相当。
4.1 理论贡献
首先，研究着眼于复杂情境下新兴领导风格——悖论式领导，探讨悖论式领导对团队创造力的影响，拓展了悖论式领导有效性的研究层次。以往文献立足于个体层面对悖论式领导的有效性进行探讨，相关团队层面的研究未得到足够重视[4]。本研究证实了悖论式领导能综合辩证地看待并有效应对团队创新过程中存在的矛盾，对团队创造力具有积极影响。该结论将有效性研究从个体层面延伸至团队层面，回应了有关学者呼吁的未来研究应该从更广层面考察悖论式领导有效性的倡议。
其次，研究从社会网络理论视角揭示悖论式领导影响团队创造力的作用机制，丰富了领导行为影响团队创造力作用机制的研究视角。在以往领导行为和团队创造力的研究中，多从社会认知理论和自我决定理论等传统心理学视角展开[8-9]，难以全面解释其中的影响机理。本研究从社会网络理论出发，揭示悖论式领导对团队创造力的作用过程机制，加深了悖论式领导作用于团队创造力过程的理解，也为后续研究提供了新的解释路径，从而丰富了该领域理论研究。
最后，研究探索性地对团队内部网络连带强度和团队外部网络连带强度的中介效应进行比较，证实了两种路径具有同等解释效力。一方面，领导者强化了团队成员内部联结，而紧密的内部网络连带与资源、信息共享相关，促使成员努力提升团队创造力水平；另一方面，领导者有助于外部网络连带的形成，而外部网络能影响资源和信息的获取效果(龙静，2015)，同样促使团队创造力提升。这些结论深化了人们对不同类型团队社会网络作用机制的认识，也为今后社会网络相关研究提供了整合视角。
4.2 实践启示
本研究对团队管理实践也具有指导意义：①领导者应意识到管理过程中必然存在矛盾和冲突，努力培养自身协调能力和平衡能力，灵活运用悖论思维有效解决创新问题。为了更高效地化解创新过程中的对立困境，领导者必须从辩证视角协调两种相悖的行为导向，从而应对团队创新过程中新颖和实用的矛盾，促使团队创造力稳步提升；②领导者要加强团队内部网络构建，重视团队内部文化建设。在日常团队管理中，悖论式领导应注重营造和谐的工作氛围，通过开展团队建设等方式在工作之余为成员创造更多接触机会，鼓励彼此间交流与沟通，从而推动成员收获情感关怀和提升资源共享，进一步促进团队创造力提升；③领导者也要提升外部网络关注度，加强团队外部网络构建。悖论式领导应为成员创造更多与外部接触的机会，引导成员与外部团体互动，促进其积极与其它团队进行事务对接。较强的外部联结为团队实现外部资源获取和利用最大化提供了保障与支持，促使团队创造力提升。
4.3 研究不足与展望
首先，本研究数据来源于宁波和常州两地的6家高新技术企业，获取的有效团队样本仅为41个，样本量偏小。未来研究可以选用更多地区和行业的样本进行调研，扩大样本容量及来源，以此增强研究的普适性；其次，本研究所用数据是横截面数据，难以澄清变量间的因果关系，忽视了其中的动态演化效应。未来可以设计多时间点的追踪研究，以使结论更加严谨可靠，增强研究说服力；最后，本研究着重探究悖论式领导对团队创造力的内在影响机制，仅考虑其中的中介变量，而忽视了过程中可能存在的其它调节变量。未来研究可以从成员特质、工作特性及外部环境等多方面进一步探讨边界条件，深化悖论式领导和团队创造力关系的理解。
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