协同创新团队交易型领导力与动态能力关系实证研究：调节定向的中介作用

创新驱动发展已经成为知识经济运行的关键机制。随着技术水平的快速提升与经济环境的转变，竞争对于组织反应力与应对能力的要求促使学者们将研究视野聚焦于动态能力，并将其视为可持续竞争优势的来源[1]。根据能力研究文献，能力可以分为实体层面的运营能力以及动力层面的创新能力。有学者认为，创新能力的本质可以概括为动态能力，即机遇把握能力以及为适应外界变化的资源重组能力[2]。研究表明，动态能力与组织变革以及竞争优势密切相关，会直接影响组织绩效[3]。目前的动态能力研究还处于初级阶段，尤其是技术联盟动态能力驱动因素的研究。

产学研协同创新联盟内部创意、问题解决新方法、知识分享与协同往往分散于组织内部，一旦转化为联盟共享实践与规范，将形成联盟动态能力。作为影响这些行为的重要因素——组织领导力，需要积极促进这种氛围形成[4]，如调整下属具体目标和创新举措，因此被认为是影响组织创新的重要因素之一。

根据全面领导力理论[5]，创新领导力包括变革型领导力与交易型领导力。变革型领导力会展现出更多的感染性、柔性以及创造性，因此被认为更容易促进创新。交易型领导力更多表现为组织运行调控、纪律执行、人力资源培训、任务执行准确度等。领导力研究受到了学术界的广泛关注，文献回顾显示这些研究多集中于变革型、民主型、魅力型领导力等理论，而交易型领导力研究尚属凤毛麟角[6]，有关交易型领导力与创新能力关系的研究更为匮乏。有研究认为，首先，交易型领导力依靠权变奖励等外部激励行为，不足以激发出下属创新的内在动力，其次交易型领导力中的例外管理行为旨在维持现状，这种机械管理方式不利于创新，因此难以促进动态能力发展[7]。但也有学者认为，交易型领导力有效预测了领导效能和下属满意度[8]，对组织效能起到积极作用。对于这些争议，本文认为，要真正理解领导力与创新能力的关系，需要深入研究变量间的作用机制。如Tung等[9]的研究表明，调节定向在参与型领导力、支持型领导力、工具型领导力与创造力之间具有显著中介作用，为进一步研究交易型领导力与动态能力间的作用机制提供了重要参考。

鉴于我国高校在科研领域的主导地位，交易型领导力是最普遍的领导力行为，同时，校企协同创新往往具有官方背景，有学者认为这种背景会降低创新联盟的柔性[10]。因此，有必要研究交易型领导力如何促进组织动态能力形成。本文首先基于战略领导力理论探索联盟动态能力的前因变量，同时，引入调节定向理论，构建交易型领导力—调节定向—动态能力的逻辑框架，丰富了研究视野，并以此为基础，区分了交易型领导力与动态能力的关系；其次，通过考察调节定向在交易型领导力与动态能力之间的中介作用，进一步提升了理论模型的解释力，丰富了交易型领导力的作用机制与动态能力的决定机制，有助于协同创新管理实践。

1 理论与假设

1.1 理论基础

动态能力通常是指组织有目的地创建、扩展和修改资源库以快速应对外界变化的能力[2]。根据Teece[11]的研究成果，动态能力包括：①机会感知和塑造能力；②机会把握能力；③组织资源重新配置能力。据此，本文定义动态能力为感知能力、掌握能力以及重构能力。

变革型领导力在激发员工创造力、促进联盟动态能力发展等方面的作用受到学术界广泛认同[6]，相比而言，交易型领导力与动态能力的关系则存在较大争议[4]。交易型领导力包括权变奖励与例外管理两个维度[4]。其中，权变奖励是指领导者根据下属业绩完成情况给予相应奖励；例外管理行为是指对任务完成情况的监督以及处理可能出现的突发状况，必要时采取纠正措施以维持组织绩效。这两种交易型领导力对动态能力的影响不同。因此，有必要进一步细化交易型领导力与动态能力维度，以促进定向作为中介变量，探究交易型领导力与动态能力之间的作用机理。

Higgins的调节定向理论归纳了两种个体为实现目标的自我调节方式，其中，理想导向的自我调节会产生与提高需求相关的促进定向，责任导向的自我调节会产生与安全需求相关的预防定向[12]。促进定向是指员工表现出对个体成长、自身成就以及进步的关切，把希望和理想作为目标并且热衷于取得成功，而预防定向是对安全感、个人责任、获得保障的关切，把责任和义务作为目标，竭力避免不利结果。对于特定个体来说，可以不同程度地同时拥有两种定向，这是因为两种不同类型的调节并不互斥[12]。

调节定向包括固定(本质)和情境(状态)两个部分[12]。其中，固定部分体现了个体可能产生调节定向类型的基本趋势，这种趋势通常由童年时期的教育程度塑造，通过教育以及监护人等榜样力量发挥作用，儿童的调节定向由此受到影响[12]。尽管个体可能因为早期的社会生活以及先天个性，产生持久、主导性的调节定向取向，但是调节定向也可以通过后天环境加以重塑[12]。Higgins[13]认为当情境因素强调进取、志向、理想以及回报时，易诱发促进定向心态，当情境因素强调安全需要、责任或义务以及避免损失时，则易诱发预防定向心态。

与之类似，组织领导者同样可能影响下属调节定向的塑造[12]。有研究认为，与组织领导的日常交流是个人调节定向形成的重要因素[13]。领导者是“意图的源头”，因此，下属会关注领导者言行以洞悉其潜在期待[13]。由于领导者拥有奖励或惩罚权力，组织成员为了获得奖励或避免惩罚，会积极关注领导者行为。

1.2 交易型领导力与动态能力

动态能力的首要组成部分是感知与掌握能力。Zollo和Winter[14]认为学习是创造和更新动态能力的核心要素，动态能力是经验积累、知识表达、知识编纂等学习机制共同演进的结果，这意味着感知和掌握能力可以被视为一种学习能力[2]。在协同创新背景下，联盟领导者会鼓励联盟合作伙伴通过认知努力，转移和吸收对方知识库，实现互补性[2]。

交易型领导力在组织学习管理方面起重要作用。House与Aditya[15]的研究发现，奖励制度和知识共享行为之间具有显著相关性。Yao等人[16]认为，缺乏奖励与认可是知识共享的障碍，下属对领导者奖励行为的感知与自我报告中的预期知识共享行为正相关。因此，在协调组织内部知识共享的过程中，交易型领导力十分有效。

此外，明确的奖励有助于清晰传达组织目标，了解组织关注面，降低批评恐惧度，使下属意识到自我效能在实现组织目标时的重要性，从而最大程度发挥自身创造力。研究表明，领导力之所以重要，原因在于其通过支持性监督(表彰和奖励)为员工创造力的迸发营造鼓舞性环境[17]。因此，本文提出以下假设：

H1：权变奖励有利于产学研协同创新组织感知能力与掌握能力的发展。

一般认为，例外管理行为会遵从组织现有规章制度，因此有学者认为例外管理行为旨在保持现状和实施现有战略，而不是开展主动型变革。这种机械的实践行为限制了下属创新的内在动力，降低了创造力和问题解决能力[18]。

但是，也有学者提出 “例外管理行为是机械实践”的想法并不合理 [19]。交易型领导往往通过激发外在动力以及遵从规章制度维持组织绩效，而不是一味地管理旧有观念；通过管理促进新创意，做到标准化精炼，并且通过关注效率实现保证组织绩效，使联盟技术水平和固定资产受益[4]。

与变革型领导力相比，交易型领导力更注重现有业务效率，从这个意义上来说，交易型领导专注于任务与绩效[5]。Teece认为[11]，交易型领导关注任务与绩效，必要时对现有资源进行重新配置以保持进化适应性。考虑到重新配置涉及精炼、执行、生产、效率(可以导致效率和熟练度提升)，例外管理行为可能与动态能力的组成部分相关，而这正是动态能力的第二个维度，即重构能力。

因此，片面认为例外管理行为只强调现状而忽略其通过关注任务与绩效，保持组织动态适应性的观点有失客观。Golla[20]的研究表明，交易领导力与新产品开发正相关，随着交易型领导力的提升，创新产品收入将大幅增加。因此，本文提出以下假设：

H2：例外管理有助于产学研协同创新组织重构能力发展。

1.3 交易型领导力与调节定向

研究表明，领导者会影响下属的调节定向[20]。当领导者通过讲话或举例表达理想期望与愿望时，很可能激发员工内心的促进定向。同样，当领导者强调义务、责任以及避免损失时，很可能激发员工内心的预防定向[13]。基于自我调节，个体会通过调整心态和行为实现与领导者期望的匹配[13]。另外，针对实验室人员的研究也表明，组织情境塑造了个体调节定向的情境(状态)部分。当个体所处组织环境能够引导促进定向时，该个体就会在工作中成为促进定向型个体[21]。

关于交易型领导力与调节定向关系的研究成果还不够丰富。如 Hamstra等人[22]发现，交易型领导促进了预防定向的形成，但是对于其中更为复杂的关系机制还欠缺探索。根据以上分析，可以作以下假设：

H3：权变奖励行为与产学研协同创新组织成员的促进定向正相关；

H4：例外管理行为与产学研协同创新组织成员的预防定向正相关。

1.4 调节定向的中介作用

促进定向倾向于变革而不是保持稳定，倾向于创新与创造力，并偏好于目标实现[13]。研究表明，怀有强烈促进定向的员工对新成果十分敏感，并重视获得成功的相关信息，因此他们做事精益求精。这种风格能够提升他们的综合思维能力，进而发现事物之间的微妙联系[23]。据此可以认为促进定向有助于提升感知能力。同时，采集到的信息经过整合被赋予了全新理解，该理解会最终推进一系列创意形成[24]。因此，当促进定向型员工面对棘手问题时，他们擅于奇思妙想并广泛尝试的特点大大提高了成功的可能性。这种推理得到了实证研究的支持，即以促进定向为主导的个体更倾向于提供多种替代方案，以确保实现预期目标。

另一方面，以预防定向为主的个体更关注有助于避免损失和失败的信息，关注应该做什么，责任是什么，以及最低满足标准[12]。预防定向有助于避免错误和负面结果，并且在目标实现基础上保持绩效，有助于在外界环境变化下维持系统稳定 [13]。研究表明，组织内部员工通过谏言促成变革和适应行为，或者通过遵从行为来稳定和维持工作关系，这两者对于组织绩效都至关重要 [25]。

Bandura[26]认为，自我调节是理解目的性行为和决策的核心，它调和了大多数外部因素的影响结果。领导与下属关系是领导力行为的重要内容。Benjamin和Flynn[27]提出，领导者的有效性取决于下属的自我调节取向，只有当追随者愿意投入自己的关键能力时，这种有效性才会实现。根据调节定向匹配理论，可以认为当领导者的某方面行为与下属的调节定向相适应时，下属才会更加重视他们的领导，从而提升领导力效能[28]。因此，当领导者管理风格与下属的调节定向相呼应时，下属对领导的重视才会发生。Hamstra等[28]也发现，促进定向在交易型领导力与员工创造力之间起中介作用。因此，提出以下假设：

H5：促进定向在权变奖励行为与感知及掌握能力之间存在中介效应；

H6：预防定向在例外管理行为与重构能力之间存在中介效应。

基于以上假设，构建概念模型如图1所示。

2 研究方法

为了验证假设与模型，采用问卷调查法获取产学研合作创新团队的调查数据，并运用统计与回归方法对假设进行验证。

2.1 样本选取与数据采集

本次研究对象有较为严格的界定，即产业技术领域高新技术产学研协同创新团队，故调研了来自哈尔滨、北京、上海三地的7家企业、高校及科研院所，如哈尔滨工业大学、中国商飞等。根据研究假设以及变量设置，研究主要基于非管理层科研人员视角展开，还包含少量人力资源部及市场部人员，这种关键线人研究方法在战略研究中得到广泛认可。研究通过线上与线下共发出500份问卷，回收333份，其中，有32份问卷包含部分空白项，经剔除后得到301份有效回复，有效回收率为60.2%。为了检查未响应偏差，采取Frazier等人[29]的方法，将样本按照收集时间分为前后期两组，根据行业关系、员工规模、收入水平等变量进行比较。双样本t检验结果表明，两者并无显著性差异(p > 0.1)，因此无需担心未响应误差问题。

2.2 测量指标与控制变量

本文测量变量包括交易型领导力、调节定向、动态能力。为了实现测量目标，采用学术界广泛使用的成熟英文量表，并经科技英语学者翻译核对。作为解释变量交易型领导力，采用常用的领导力测量MLQ问卷[30]。MLQ在测度交易型领导力时，共包括权变奖励与例外管理两个维度。调节定向测量分别采用Lockwood等[31]的测量量表，促进定向与预防定向包括5个测量指标。动态能力指标采用Lopez-Cabrales等[1]的测量量表，其中，包含感知能力的3项指标、掌握能力的5项指标、重构能力的5项指标。以上量表评分标准均采用七点Likert式量表计方法。

除模型自身变量外，可能存在影响模型关系的其它变量[4]。例如，下属的领导力感知可能受到上下级共事年限的影响，一般来说共事年限越久，下属对领导者的行为方式越了解，因此用共事年限作为衡量标准。本研究中上下级平均共事年限为5.03年(SD=4.06)。其次，研发人员性别也会影响变量测量结果，在测量时，用0代表男性，1代表女性。其中，参与调查的男性人员比例为62.4%，女性为37.6%，平均年龄为34.11(SD=8.39)。此外，团队规模也是开展关系研究时经常考虑的控制变量，本文中团队规模用所在团队人数衡量。将这些变量作为控制变量，研究它们对模型关系产生的可能影响。

2.3 测量完备性

由于研究数据单方面来自科研人员，可能导致同源偏差问题。首先，参考Koufteros等[32]的研究，将样本随机分为两组进行判别分析，使用Kolmogorov-Smirnov检验方法检查每组变量之间的差异性，结果显示样本之间没有显著性差异，说明研究结果具有鲁棒性；其次，采用Harman单因素检验方法[33]，对研究量表所有题项进行探索性因子分析，结果显示第一主成分解释了18.79%的方差，表明本文数据并不存在能够解释绝大部分方差的单一因子，因此同源偏差问题不明显。

3 结果分析

3.1 效度与信度分析

鉴于在测量构念中均使用成熟量表，因此主要进行效度检验。数据效度检验采用SPSS21.0软件工具。结果显示，所有变量的Cronbach's α 值均高于0.80，KMO值均大于阈值0.5，满足标准，说明量表效度较高。变量测量的验证性因子分析结果显示所有变量的因子载荷均大于0.75，说明验证性因子分析结果也符合要求。

3.2 相关性分析

在回归分析前，采用相关分析研究变量关系。表2中的Pearson系数表明，变量之间存在较强相关性，并且相关性系数都处于合理水平。同时，通过Smart PLS 2.0进行判别效度检验，结果显示，各变量间完全标准化相关系数均小于所涉变量自身AVE的平方根，表明各变量存在足够的区分效度[34]。同时，各变量间的方差膨胀因子VIF数值均小于10，表明变量间没有明显的多重共线性[34]。

3.3 假设检验

由于研究涉及较多子模型，故回归分析采用Mplus7.4完成，如表3所示，权变奖励与感知能力间呈显著正向关系(γ = 0.06，p<0.01)。同时，权变奖励显著正向影响掌握能力(γ = 0.11，p<0.01)，而例外管理对感知与掌握能力关系的正向影响不显著，但显著正向影响重构能力(γ = 0.04，p<0.05)。因此，假设H1与H2得到支持。此外，权变奖励与促进定向具有显著正向关系(γ = 0.31，p<0.001)，例外管理能够显著正向影响预防定向(γ = 0.36，p<0.001)。因此，假设H3和H4得到支持。

为了检验中介效应的显著性，采用蒙特卡洛方法重复抽样来构建置信区间。结果表明，权变奖励通过促进定向影响感知能力与掌握能力的间接效应显著(间接效应值分别为0.08和0.14)，例外管理通过预防定向影响重构能力的间接效应同样显著(间接效应值为0.11)，置信区间如表3所示。因此，假设H5和H6也得到验证。

注：N=301; #基于20000 蒙特卡洛模拟样本; ※p<0.1，*p<0.05，**p<0.01，***p<0.0014 结论

4.1 讨论

通过统计分析对研究假设进行验证，证明6个假设均有效。假设H1与假设H2成立，表明交易型领导力可以影响动态能力的发展。该结果与Schweitzer[4]的研究结果一致，不同的是，本文研究揭示了其中复杂的作用机理，更加细致地阐明了交易型领导力对动态能力的具体影响路径，即交易型领导力的权变奖励行为有助于促进感知与掌握能力，而例外管理行为有助于重构能力的发展。

假设H3和H4的验证结果表明，交易型领导力对个人调节定向类型有直接影响。以往研究多认为[21,35]，交易型领导力对促进定向作用不明显，促进定向更多地与变革型领导力相关，而交易型领导力主要促进预防定向的调节。通过细化交易型领导力，证明了交易型领导力与促进定向间也有关系，而且交易型领导力并非像以往研究中得出的只能促进预防定向形成的结论，本文研究结果表明主要是例外管理行为促进了预防定向形成。

假设H5和H6的验证结果表明，调节定向在交易型领导力与动态能力之间具有中介作用。以往研究多认为[36]，促进定向与动态能力密切相关，而预防定向与动态能力的相关性没有得到有效支持。本文证明促进定向主要促进了动态能力中的发展部分即感知与掌握能力，在权变奖励与感知能力、掌握能力之间起到中介作用，而预防定向则在例外管理与重构能力之间起中介作用。这也说明，关于交易型领导力与动态能力的研究还有待深化，充分挖掘交易型领导力与动态能力之间的中介机制、调节机制，有助于全面理解战略领导力行为内涵。

4.2 理论贡献

基于战略领导力理论、调节定向理论，通过建立理论模型，实证研究了交易型领导力在协同创新技术联盟背景下对联盟动态能力的影响，丰富了产学研协同创新研究视野。研究结果表明，交易型领导力有助于动态能力发展，其中，权变奖励行为促进了感知与掌握能力，例外管理行为促进了重构能力。个人调节定向的取向起到显著中介作用，促进定向与预防定向在上述影响路径中分别起中介作用。本文理论贡献主要体现在以下方面：

(1)创新了研究视角。在协同创新框架内，基于领导力理论与调节定向理论研究了协同创新动态能力的前因变量。这与之前基于知识管理、知识转移、知识吸收能力角度研究协同创新的过程及机理不同，而且学术界对于动态能力的研究还处于起步阶段，尤其是动态能力的决定因素亟待丰富与深化。本文结合知识转移等研究成果有助于全面理解产学研协同创新中的组织协同、创新过程与能力培养问题。

(2)进一步丰富了战略领导理论。以往研究聚焦于变革型领导力对创新的作用，交易型领导力的研究十分罕见，说明交易型领导力对创新的作用很少得到重视。但是，Waldman等[37]认为，交易型领导力比其它支撑性领导行为更为普遍，因此有必要研究交易型领导力在创新能力形成中的作用。与以往研究相比，本研究进一步将交易型领导力细分为权变奖励与例外管理两个维度，从而更细致地刻画了交易型领导力行为。

(3)发展了动态能力决定机制研究。有关协同创新团队动态能力的研究还处于起步阶段，从领导力行为入手的研究更是少见且多限于变革型领导力。鉴于交易型领导力行为的普遍性与重要性，本文从细化交易型领导力与动态能力概念入手，考察了调节定向的中介作用。研究结论有助于丰富动态能力前因变量研究，进一步揭示动态能力决定机制。

4.3 实践意义

在管理实践方面，为管理创新联盟、促进联盟动态能力发展提供以下建议：创新的关键在于能力培养，尤其是动态能力。一方面，动态能力影响组织知识水平，新知识运用与新技术发明有助于企业实现突破性创新，而突破性创新直接关系到企业的经济效益与社会效益。另一方面，在经济下行压力较大、突破性创新较为困难的情况下，动态能力有助于企业重新组合资源，驱动产品服务升级，实现渐进性创新。因此，任何组织或企业在实施创新时，需要关注更为本质的动态能力培养，否则创新将成为无源之水、难以为继。

本研究的管理启示在于，在国内高权力距离的文化背景下，领导者权变奖励与例外管理行为会影响员工的调节定向，进而显著影响员工动态能力的培养。

首先，协同创新不仅仅是知识层面的合作，非知识层面的组织因素尤其是组织领导的作用不容忽视，这已经被众多领导力研究所证实，但是作为最普遍的交易型领导力却很少得到重视。因此，为了提升校企协同创新绩效，创新联盟组织可以在实际工作中采取合适方法，选拔善于运用权变奖励与例外管理的人员来管理组织，而不是仅考虑其学术水平。此外，组织还可以通过培训使组织管理者具有交易型领导风范。当面对下属创新不足时，不要一味抱怨、批评，而应当反思当前的管理水平是否低下。

其次，本文模型验证了调节定向的显著中介作用。研究基于科研人员视角展开，结果显示，领导者应更加关注科研工作者的领导力感知以及下属的调节定向类型，量才而用，将促进定向类型的人才放在最具挑战性的岗位上。同时，管理层应做好与科研人员的沟通交流工作，培养下属的调节定向，从而促进组织动态能力的形成与发展。

4.4 局限性与未来研究方向

本文局限性主要体现在以下方面：首先，研究是在产学研背景下展开的，样本较为单一，可能影响研究结果的普适性；其次，虽然横截面数据可以表明变量关系，但是要精确测度变量因果关系较困难。未来研究有必要采取纵向角度，进一步验证结论的有效性。最后，本文理论设定来源于交易型领导力理论，选取交易型领导力的两个维度——权变奖励、例外管理作为因变量，但是并不清楚研究模型对于变革型领导力是否同样成立。因此，未来研究可以比较两种领导力行为影响的区别，以进一步明确交易型领导力的作用。

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