图1理论模型
张宗贺，刘帮成
(上海交通大学 国际与公共事务学院，上海 200030)
摘要：在深化改革时代背景下，我国公共部门人员的工作积极性缺乏，责任意识缺失、“不作为”行为较为突出。从服务型领导风格、互动公平、权力距离等主要影响因素入手，试图解释公共部门人员责任行为的多重影响机制。根据社会信息加工理论和社会交换理论，构建了一个调节—中介模型，探讨服务型领导影响员工责任行为的过程机制。对8家单位58个部门400名员工进行两阶段配对调研和结构方程建模分析，结果发现：服务型领导对责任行为具有积极影响；互动公平在两者之间起中介作用；权力距离负向调节了互动公平与责任行为之间的关系；权力距离负向调节了服务型领导与责任行为之间的间接作用。最后，揭示了服务型领导影响员工责任行为的作用机制及边界条件，结论对提升公共部门管理效率、增强员工工作积极性具有重要价值。
关键词：服务型领导；互动公平；权力距离；责任行为
目前，我国处于制度变革和社会转型的关键时期，制度变革给我国公共部门带来了巨大影响。在访谈过程中发现，我国公共部门人员工作积极性普遍不高，责任意识较差。这对公共部门整体工作环境和员工行为态度产生了巨大影响，导致公共部门人员的“不作为”行为现象不断涌现。上述现象的出现和领导方式与文化因素密不可分，基于此，笔者认为领导者的有效带领会对员工行为起到至关重要的作用[1]。在我国社会转型过程中，引入了许多西方管理理论和实践方法，使我国管理模式发生了重大改变[2]。中国本身是一个权力距离明显的国家，如果领导自身没有公众服务意识、缺乏承担责任的勇气，那么下属就会减少积极行为表现。因此，笔者认为领导者自身服务意识和行为表现会对员工责任行为产生重要影响。
国外已有大量的服务型领导研究，但多数是以企业为研究对象的实证研究。纵观我国文化背景，我国公共部门更需要服务型领导。因此，本文选择服务型领导，不仅是因为它是学术界正在探讨的一种领导方式，更重要的是它与中国文化背景不谋而合，与中国公共部门匹配度更高。服务型领导是一种不计个人得失、超越个人利益层面的领导行为或方式，更加尊重员工的个体价值和利益，并将领导的核心价值放在服务他人上， 从而满足员工心理需求和情感需要[3]。研究表明，服务型领导在团队中的重要价值是显而易见的，对员工行为、创造力的影响主要是通过影响员工心理状态实现的[4]。责任行为作为员工工作表现的一种积极工作行为，研究表明它对组织绩效有显著正向影响[5]。已有研究探讨了服务型领导对员工工作中的创新行为、建言行为的影响[6][7]。员工责任行为体现的是一种能表达员工积极性以及对工作责任感知的行为表现，尤其在我国转型攻坚时期，责任行为与创新行为、建言行为等积极工作行为相比更具有研究价值和意义。
基于此，本研究基于社会交换理论，从自我认知角度分析服务型领导对员工责任行为的影响机制。首先，探讨服务型领导对下属责任行为的影响，研究领导风格与责任行为之间的关系；其次，检验互动公平在服务型领导和责任行为之间的中介作用；第三，检验权力距离的调节作用。由此，希望本研究成果能够帮助公共部门发现服务型领导对下属的内在激励，强化领导者的服务意识。
Robert K Greenleaf[8]最先提出服务型领导并认为杰出的领导者首先是将他人利益放在首位，有充分的理念和意识服务他人，把 “服务” 作为核心领导力并有效地运作在领导过程中。服务型领导主要为下属考虑，尽自己最大能力满足下属需要，并为下属创造各种学习机会，从而提升员工自我管理水平[9]。对于服务型领导来说，首要任务是服务而不是领导，有效地将服务作为领导动力并运用于领导过程中，影响下属工作积极性，从而使整个组织受益。研究表明，服务型领导对于组织建设和员工工作积极性有一定的正向激励作用，能够有效满足员工在工作上的各种需求[10]。服务型领导行为在工作中的有效“服务”能积极影响员工的工作态度、行为以及组织绩效[11]。研究发现， 在所有领导风格中，服务型领导是最容易提高员工工作满意度的领导风格[7]。
责任行为是员工工作结果的重要表现形式之一。责任行为源于公民责任，是组织公民行为的重要范畴，是一种利他主义行为[12]。根据社会信息加工理论，个体在接受来自所处社会环境下影响其工作态度和行为的因素时，对不同因素的解读决定了其行为表现。在工作场所，领导就是下属最重要的社会信息来源，员工在工作过程中以领导为核心，从领导身上寻求方向[13]。服务型领导会想尽一切办法为下属着想，注重员工个人利益和价值，努力满足员工切身需要，并为下属提供各种学习和锻炼机会，以提升员工自我管理水平[5]。服务型领导具有无私、授权、负责、谦卑、大度、诚信等重要品质[14]，尊重员工个人利益和需求[15]。根据社会信息加工理论，当服务型领导将下属需求放在首位,并尽可能地满足下属利益时，会使下属感受到来自领导的认同，根据互惠原则，下属会对领导的行为作出一定反馈，这种反馈主要体现在为组织作出更多贡献上。责任行为是一种利他主义、自愿付出的服务性行为，有助于提升组织绩效，是下属回馈领导的重要行为表现。同时，服务型领导“以身作则”将会激发下属的服务意识和责任感知，使其在工作过程中能够时刻看到领导的行为，更容易激发其额外作出对组织发展有益的行为。相关研究表明，服务型领导更容易激发自己的下属作出额外工作和努力[16]。基于以上分析，本文提出以下假设：
H1：服务型领导正向影响员工责任行为。
互动公平是指下属在和领导互动过程中的公平性感知[17]。它重点关注领导和员工在互动过程中感受到的平等程度，更多地体现为人与人之间的公平感知。组织公平感关系到组织绩效和综合竞争力，是组织最重要的特性[18]。研究发现，组织公平可以有效降低员工离职意愿，增强员工责任知觉与组织公民行为[19]。服务型领导在与下属互动过程中所表现出来的无私、谦卑、大度能够使员工更愿意与其共事，员工在与领导互动过程中也能感受到领导人际对待的公平性，进而愿意跟随这样的领导一起为组织利益付出更多的时间和精力。在中国文化背景下的组织其实更具人性化，笔者认为相对于分配公平和程序公平等程序化变量，互动公平更能体现领导与员工之间的相处模式和配合默契程度。
领导者在工作过程中用自己的行为激励下属，对于调动员工的积极性具有至关重要的作用。在管理实践中，服务型领导可以通过多种方式提升下属的互动公平感。首先，从服务型领导无私、谦卑的品质看，适当地将权力下放，让下属拥有自由掌控和发挥的权力，并在资源分配和人际互动过程中对下属一视同仁[20]，就会从心理层面促使下属为组织“奉献”的感知更强烈，从而为组织发展营造一种良好的工作环境和公平的氛围。其次，服务型领导在人际互动中更加重视授权、谦卑、以身作则等，鼓励员工在组织决策中勇于表现，尽最大能力发挥自己的特长，领导对下属的信任足以让下属服从并尊重领导，进而有效促进互动过程中产生员工公平感。根据社会学习理论，服务型领导一般都是起榜样作用，但是只有当领导受到下属充分信任时,下属才能对其进行学习和模仿[21]。
有研究表明，员工在组织中的公平感知对自我评价和责任意识都具有积极影响[22]。同时，互动公平是管理者责任心的前因变量(杨付等，2010)，也可以作为领导行为影响下属工作积极有效性的中介变量[23]。根据社会交换理论，组织内部的人员关系实质是一种社会交换关系的有效体现，而员工行为表现则是关系运作后所表现出来的交换结果，这个关系的前提条件是员工自我需求必须在一定程度上得以满足，才会有相应的反馈及回报。服务型领导为下属提供发挥才能的空间，以满足下属需求为主要目的。当员工接受到来自组织的公平感知较强时，就会对领导产生高度信任和认可，以领导作为自己工作的榜样，并效仿领导行为方式。同时，互动公平会使员工出于回报心理，作出更多的对自己负责并对组织负责的行为。基于以上分析，本文提出以下假设：
H2：互动公平在服务型领导与责任行为的关系中起中介作用。
Hofsted[24]提出，权力距离主要体现为组织中权力分配的不平等性。该观点的提出本身是建立在国家层面的，但是由于社会环境和工作氛围都直接影响员工的态度和行为，所以不同个体之间对权力距离的认知也是不一样的[25]。因此，本文中的权力距离主要用于反映员工心理特征，考虑到服务型领导、互动公平在影响责任行为过程中所发挥的作用机制，中国本身就是一个权力距离明显且集体导向的国家[26]，由于公共部门领导权力比较集中，当从个体层面考虑权力距离时，就能够有效影响员工角色定位和利他行为的产生。因此，本文预测权力距离有可能在互动公平影响责任行为的过程中起调节作用。
低权力距离的员工往往会要求组织内的权力平等分配，当权力距离低的员工感觉和领导之间的互动公平时，他就会对领导产生崇拜，对组织产生依赖，会认同组织资源分配公平。在这种情况下，员工会表现出对组织忠诚、信任，也愿意作出更多的责任行为。当权力距离高的员工和领导进行互动时，员工从心理上就不会产生互动公平，他们会认为领导永远与员工处于两端，不会有绝对的互动公平，那么自己就没必要牺牲更多的时间做更多的事情，只需要做好自己该做的事情，不愿采取更多责任行为。基于此，本文提出以下假设：
H3：权力距离负向调节互动公平与责任行为之间的关系。具体而言，这一关系对于低权力距离的员工影响较强，而对于高权力距离的员工影响较弱。
对于低权力距离的员工而言，服务型领导在授权或者服务过程中，使其感到与领导之间互动公平，出于获得的公平感与心理预期达到一定的平衡，更加坚信服务型领导与员工之间公平相处，领导与员工之间即使存在权力差异，员工也会基于领导的公平性而更加认可领导进行的资源分配和权力授予，从而更加认可自己的权力从属地位，做出更多的利他行为。同时，高权力距离的员工本身就认为组织内部存在一定的不平等分配，往往会默认组织的“熟成约定”，一旦在与领导互动过程中感觉到这种公平的存在，就会改变之前的想法，对服务型领导的权力差异不再那么认可。基于公平感知的存在，高权力距离的员工一旦遇到资源分配和权力授予不公平的情况，就会认为这种互动公平是不存在的，从而更加坚定组织内部依然存在不平等权力分配的看法。因此，员工就会认为自己的权力一直比别人少，但工作一直比别人多，因而不再愿意采取更多利他主义行为。因为，在他们心里始终认为自己已经做了很多额外工作。由此，本文提出以下假设：
H4：权力距离负向调节服务型领导通过互动公平影响责任行为的间接效应。具体而言，这一间接关系对于低权力距离的员工影响较强，而对于高权力距离的员工影响较弱。
综上所述，本研究理论模型见图1。
图1理论模型
本研究对山东省和河南省的8个单位58个部门的领导及400名公务人员进行调查，调研问卷主要包括两种不同版本，分别为领导问卷和员工问卷。所有英文量表都遵循标准翻译和回译程序翻译成中文。本研究采用两阶段问卷调查方式获取样本数据：第一阶段问卷调查为员工问卷，参与调查的员工回答了关于服务型领导、互动公平和权力距离的相关问题。时隔6周进行第二阶段调研，并发放领导问卷，由部门领导对5-7名下属的责任行为进行客观评价。第一阶段对每个单位发放50份员工问卷，共计发放员工问卷400份；第二阶段每家单位发放领导问卷7-8份，共计发放58份，在每次发放问卷前对其进行编码处理。对所有回收问卷进行匹配，删除不合格问卷后，最终匹配领导-员工版本的问卷数量为322套(共372份)，包括领导问卷50份和员工问卷322份，有效回收率分别为86%和81%。
在回收的有效样本中，男性有200人，占62%；女性有122人，占38%。在年龄方面，21-30岁76人，占25%；31-40岁102人，占33%；41-50岁的有74人，占24%；51岁以上的有57人，占18%。在教育程度方面，大专及以上水平的有63人，占21%；本科有121人，占40%；研究生有105人，占35%；博士及以上学历有11人，占4%。以上统计数据信息基本符合公务员人事制度安排。
本研究采用国内外广泛使用的成熟量表测量变量，调查问卷题项均采用Likert5点量表计分。
服务型领导测量采用 Ehrhart(2004)开发的量表[27]，如“我的领导能够清楚的知道组织未来的发展目标”，其一致性信度系数为0.82。由于服务型领导评价主要来自员工的主观感受，这种主观感受因人而异，不同的员工可能对于同一个领导有不同的认识和评价，因此可能导致对其行为影响评价具有一定的差异性。对此，本研究基于对服务型领导的单因素方差分析并检验组内相关性ICC(1)、ICC(2)及组内一致性系数Rwg，发现组内相关性和一致性并不显著。因此，本研究不采取分群跨层次讨论，将服务型领导置于个体层次进行研究。
互动公平变量测量采用Colquitt[28]开发的量表。该量表共包含9个题项，主要包括人际公平和信息公平，人际公平测量的是领导与下属互动过程中表现出的态度，如“您的主管和您相处非常有礼貌”；信息公平表达的是领导与下属在互动过程中的行为表现，如“您的领导在与您互动时非常坦诚”，一致性信度系数为0.83。
权力距离导向测量采用Dorfman、Howel开发的量表[29]，如“公司内的主要决策不需要与下属商议，有管理者决定即可”，一致性信度系数为0.79。权力距离测量以员工的实际感受为主，来自员工的主观感受，这种主观感受因人而异。对此，本研究对权力距离的单因素方差进行分析，检验组内相关性ICC(1)、ICC(2)及组内一致性系数Rwg，发现组内相关性和一致性并不显著。因此，本研究将员工权力距离也置于个体层面研究。
责任行为测量采用Farh等[12]开发的量表，共4个测项，如“在干好干坏一个样的情况下，都会认真负责地工作”，一致性信度系数为0.79。责任行为作为因变量，同样需要检验责任行为的组间差异显著性以确定是否能够在个体层面进行统计分析。因此，本研究通过对责任行为进行组内—组间分析 (Within and Between Analysis，WAWB)检验个体测量的独立性。如表1所示，责任行为在WAWB的分析结果中F值并不显著，说明员工责任行为组间和组内没有显著差异。
表1责任行为的WAWB分析
根据数据结果看，本研究并不需要进行分组讨论，只需要基于匹配的322套领导-员工数据进行个体层面的统计分析。
本研究控制变量主要包含年龄、性别和受教育程度3个人口统计学变量：①性别作为虚拟变量进行处理，“1”代表男性，“2”代表女性；②年龄按照 “1”代表20岁以下，“2”代表21-30岁，“3”代表31-40岁，“4”代表41-50岁，“5”代表51岁以上；③教育程度主要按照：“1”代表大专及以下，“2”代表本科，“3”代表硕士研究生，“4”代表博士研究生及以上。
本研究主要对服务型领导、互动公平、权力距离和责任行为这4个变量之间的关系进行检验，在假设检验之前，首先进行验证性因子分析，并对变量之间的区分效度进行评估。评估结果如表2所示：观测数据与四因素模型之间的拟合度很好(χ2= 960.74， df = 446; RMSEA = 0.07，CFI= 0.92，IFI = 0.91)。此外，本研究对其它3种替代模型进行了评估：三因素模型主要是将服务型领导和权力距离进行合并；双因素模型主要是将服务型领导与权力距离合并，互动公平与责任行为合并；单因素模型主要是将全部变量合并。结果显示，四因素模型的拟合指数显著优于其它替代模型，表明本研究测量的变量之间具有良好的区分效度。
表2各变量验证性因子分析结果
注：“+”表示两个因子合并成一个；SL指服务型领导; PD指权力距离; IJ指互动公平; RB指责任行为，下同
各变量之间的均值、标准差及变量间的相关性结果见表3。由分析结果可以看出，服务型领导与互动公平显著相关(r=0.25，P<0.01)，与责任行为显著相关(r=0.15，P<0.01)，互动公平与责任行为显著相关(r=0.30，P<0.01)。因此，H1和H2得到初步验证。
本研究采用结构方程模型对前文提出的理论假设进行验证。结构方程模型可以有效控制模型估计过程中的测量误差，同时，通过比较替代模型与假设模型的优劣检验中介效应。首先，针对责任行为加入各种控制变量进行回归分析，保存责任行为变量的残差值，进一步对结构方程模型进行路径分析和假设检验。其次，在结构方程建模过程中通过控制测量误差，比较替代模型与假设模型的优劣，进而检验假设。
本研究在评估中介模型的同时估计了4个存在嵌套关系的竞争模型，见表4。模型1是本研究理论假设模型，模型2、模型3和模型4分别代表具有潜在关系的竞争模型。模型2是检验完全中介的模型，模型3检验的是只有直接关系而没有中介效应的模型，模型4检验的是中介变量与责任行为之间作用不显著的模型。结果显示：模型1的拟合度优于其它3个竞争模型。
表3变量均值、标准差及相关性矩阵(N=322)
注：*P<0.05；**P<0.01；N代表样本数
表4结构方程模型比较结果
模型1的路径系数估计结果如图2所示，为了呈现简洁仅列出了反映潜变量关系的γ系数。服务型领导对责任行为影响的总效应显著(γ=0.116，p<0.05)，表明服务型领导对责任行为具有显著正向影响。由此，H1得到了验证。服务型领导到互动公平的路径是显著的(γ=0.19，p<0.05)，互动公平到责任行为的路径系数也是显著的(γ=0.26，p<0.001)，直接效应(γ=0.07，p<0.1)表明，互动公平在服务型领导与责任行为之间的中介效应显著。因此，H2得到支持。
图2调节—中介模型的模型估计结果
注：图示模型数据来自于两个分析得出：①中介模型检验；②互动公平和权力距离交互作用的检验。N=322，*P<0.05，**P<0.01，***P<0.001
H3提出权力距离负向调节互动公平与责任行为之间的关系。本研究将互动公平与权力距离的交互项放入模型，并设定权力距离与责任行为的直接关系，以及互动公平与权力距离的交互项和员工责任行为的直接关系。本文通过该模型与观测数据的拟合度比较其与假设模型的优劣。结果发现，调节模型与数据拟合良好 (χ2=986.26，df=506;RMSEA=0.04，CFI=0.93，IFI=0.94)，在加入交互项后，模型产生更好的拟合度。同时，互动公平与权力距离的交互项(γ=-0.02，p<0.001，SE=0.001)对员工责任行为具有显著负向影响。
利用Preacher等[30]的研究方法绘制出调节效应图。图3显示了权力距离在互动公平影响责任行为过程中的负向调节效应：对于权力导向低的员工(高于平均值1个标准差)来说，互动公平对责任行为影响较强(β=0.28，p<0.001)，而对于权力导向较高的员工(低于平均值1个标准差)来说，这一关系影响较弱(β=0.26，p<0.001)。综上所述，H3得到支持。
图3权力距离导向对互动公平与责任行为的调节效应
表5结果表明：服务型领导(X)-互动公平(M)-责任行为(Y)之间的间接关系效应在高权力距离导向组(β=0.06，p>0.1)不显著，在低权力距离导向组(β=0.05，p>0.1)不显著。其组间差异显著性较弱(β=-0.01，p<0.10)，但也达到了显著性水平。因此，H4得到支持。
表5调节-中介模型检验结果
注：+P<0.10，*P<0.05，**P<0.01，***P<0.001
(1)服务型领导与员工责任行为之间的关系。根据社会交换理论将服务型领导与员工的责任行为联系起来，通过构建模型进行实证研究，结果表明：服务型领导显著正向影响员工责任行为。责任行为作为一种自愿奉献的利他主义行为，是员工为组织长远发展和完善作出的行为贡献，而服务型领导为他、无私、谦卑的品质更是对其产生积极影响。
(2)互动公平的中介作用。基于社会交换理论将互动公平纳入服务型领导影响责任行为的过程中，并作为中介变量加入模型中，通过实证分析得到了验证。本研究证实了服务型领导通过自身特质对员工提供服务，与员工互动过程中时刻以员工需求和利益为目标，增强员工行为认知以及组织归属感，进而提高员工工作积极性和热情，在一定程度上增加对组织的付出和利他行为。
(3)权力距离的调节作用。研究结果表明：权力距离导向不仅在互动公平和责任行为的关系中起负向调节作用，而且在服务型领导对员工责任行为的间接效应中起到了一定的调节作用。这是因为，在组织中权力距离导向高的员工基于与领导互动时的公平感知，一旦遇到资源分配和权力授予不公平的情况，就会更加坚定组织内部依然存在不平等权力分配的看法。因此，员工就会拒绝采取更多的利他主义行为。而低权力距离导向的员工在与领导互动时感觉到公平，就会对领导产生认可，认同组织的资源分配。在这种情况下，员工会表现出对组织信任和忠诚，进而愿意采取更多的责任行为。
(1)本研究拓展了以往将责任行为作为单独行为变量的研究，突破了以往将责任行为作为组织公民行为和工作结果进行分析的局限[12，31]，同时将研究对象转移到公共部门。因为我国处在制度变革和转型攻坚期，我国公共部门需要鼓励公务人员的责任行为表现，更需要服务型领导以身作则，激励下属工作热情。
(2)本文主要运用多源纵向的研究设计，跨地区、跨部门地将调研分为两阶段。基于多源纵向跨时间段进行数据调研，相比于过去同源或同一时点的数据调研，本文调研过程和数据收集能够更加准确地检验变量之间的关系。
(3)本文从心理机制方面拓展了服务型领导对员工责任行为的影响机制。基于公共部门人员对组织和领导的依附性，从互动公平角度提出了一个中介机制，并结合中国文化背景，将权力距离导向作为边界条件引入到模型中，进一步结合国家情景解释 “不作为”行为现象。
本研究还具有重要的实践意义。中国公共部门责任缺失现象严重，应在法治建设的基础上，重点发挥“人治”的作用，通过领导作用引导和激发员工的工作责任行为。同时，在中国特殊国情下，倡导在伦理氛围营造过程中充分发挥领导者的作用，在管理过程中加强行为准则构建，营造良好的组织氛围。
我国公共部门因为地域不同、组织要求不同，人员工作状态也可能存在不同程度的差异。由于样本数量限制，本文在数据统计上的证明还不充分，未来研究可以考虑扩大样本量，在全国范围内对公共部门人员进行抽样调查，对中、东、西部公共部门分开调研。同时，考虑到中国特殊文化背景，服务型领导模型可能会受情景约束，服务型领导如何影响下属行为需要经过个人感知和理解进行评判。在此过程中，不同的下属感知和理解程度可能产生差异化影响。未来研究可关注跨文化和个体价值观，进一步检验模型的过程机制。
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Zhang Zonghe，Liu Bangcheng
(School of International and Public Affairs，Shanghai Jiao Tong University，Shanghai 200030，China)
Abstract：In the context of deepening reform，the lack of sense of responsibility of civil servant is obvious.Responsibility behavior in public service industries is particularly important.This research aims to explain the multiple action mechanism of service leadership，interactional justice，and power distance orientation on responsibility behavior. Based on the theory of social exchange theory，this research constructs a moderating- mediating model to explore the psychological mechanism of service leadership affecting responsibility behavior.With the help of 322 sets of paired questionnaire，it is found that service leadership is positively related to responsibility behavior; this relationship is mediated by interactional justice; power distance orientation has a negative moderating effect on the relationship between interactional justice and responsibility behavior; and power distance orientation also negative moderates the indirect effect of interactional justice on the relationship between servant leadership and responsibility behavior.This research could provide inspiration and advice for relevant theoretical research and practice of management in public sector.
KeyWords:Service Leadership; Interactional Justice; Power Distance Orientation; Responsibility Behavior
文章编号：1001-7348(2018)20-0144-07
文献标识码：A
中图分类号：F272.92
DOI：10.6049/kjjbydc.2018010115
作者简介：张宗贺(1990-)，女，河南商丘人，上海交通大学国际与公共事务学院博士研究生，研究方向为组织行为学、人力资源管理；刘帮成(1976)，男，湖北枣阳人，博士，上海交通大学国际与公共事务学院教授、副院长、博士生导师，研究方向为跨文化组织行为学、战略人力资源管理、知识和创新创业管理等。
基金项目：国家自然科学基金项目(71673185)
收稿日期：2018-03-16
(责任编辑：张 悦)