<span class="emphasis_bold">组织性格维度及表征与认知差异</span>：<span class="emphasis

摘要：新经济环境下，组织性格成为企业差异化竞争优势的源泉。根据认知心理学进行研究设计，通过问卷调查获得员工认知视角下的组织性格描述性词语，利用质性分析工具进行编码，提取得到中国情境下企业组织性格的5个维度，并对不同性质企业组织的性格表征差异和不同类型员工对组织性格的认知差异进行分析。结果表明：企业组织性格可以分为创新、宜人、开放、责任、发展等5个维度，5个维度围绕情感、思想和目标3个中心构念形成完整体系，由此提出企业组织的“五型性格”框架；企业组织在性格表征与认知方面均存在差异，表明组织性格既有内生也有外生成分，从人格心理学和认知心理学角度对其进行诠释都有一定的科学依据。企业组织的性格维度及其表征与认知差异，为中国企业性格培育带来了一些重要管理启示。

关键词：组织性格；性格特质；表征差异；认知差异；质性分析

0 引言

在新经济时代背景下，传统组织管理模式和运行机制已不能满足市场竞争需要。Resnick[1]指出，在知识与技术日益成为核心竞争力源泉的同时，组织性格成为塑造差异化竞争力的核心因素。随着市场竞争日益加剧，一种符合时宜且适当定位的性格特质管理模式成为企业组织主导商业模式创新并赢得差异化竞争优势的有效途径[2]。近年来，国内外学者就组织性格对组织运行的内在影响机制展开了尝试性探索，并取得了一些具有启发价值的研究成果。例如，付悦等[3]以组织学习能力为中介，验证了组织性格决定组织命运的假设；喻登科等[4-5]深入讨论了知识资本、性格特质与企业绩效之间的关系，并实证测量了影响路径与效应。然而，在目前的实证研究中，学者观测的组织性格维度多是借鉴人格心理学中的Big Five理论或MBTI理论，而组织管理视角下尚缺乏一个系统、有效的尺度架构[6]。再者，组织性格(Organizational Character)理论研究源于西方文化，但中国与西方国家在市场竞争环境、组织治理制度、社会文化与关系处理等方面存在显著性差异[7]。因此，国外文献关于组织性格的探索性成果可能无法情境转移并适用于中国文化背景下的组织。那么，在中国特色社会主义市场经济背景下，企业组织具有哪些性格特征？不同性质的企业组织在性格特质上是否会存在显著差异？不同类型的个体对企业组织性格的认知是否也会存在差异？回答这些问题，将有助于了解这些企业，掌握它们的共性与个性，进而解释很多经济管理现象，为预测产业演化规律提供支持。为此，本文基于认知心理学理论，通过员工认知的问卷调查，以质性分析方法提取组织性格维度，并采用独立样本t检验辨识不同性质的组织、不同经历的员工在组织性格认知上的差异，以此形成对中国企业组织性格特质的维度诠释架构。

1 文献回顾

企业组织是员工的集合，而员工个体性格特质经过群体甄选、相互同化后诞生出渐趋稳定的文化、风格与特质。这些特质决定了组织在情境中的行为惯例与行动策略，对企业组织生存与发展至关重要[8]。虽然学界对员工性格、组织文化、品牌人格等早有研究，但组织性格这一概念直到2000年才由Bridges[9]正式提出。目前，组织性格研究主要沿袭3条理论脉络：①人格心理学。该理论认为，组织性格融合了一个组织内全部员工个体独有的、共同的性格特征，是员工个体人格在群体行为与决策时表现出的涌现性特质[10]；②认知心理学。该理论认为，性格特质并不是企业组织固有和内生的，而是取决于认识这种性格特质的观察者。不同观察者对同一组织的性格特征认知可能不尽相同，但所有被观察到的特征均可被认为是其性格特征[11]；③组织心理学。该理论认为，组织与个体都是有机体，具有相似性。因此，组织性格是组织固有特征，组织文化、组织惯例、组织认同、企业形象、品牌人格等都属于组织性格范畴[12]。也有学者从综合性视角对组织性格概念进行归纳，认为组织性格既有内生性也有外生性，并且同时受先天因素和后天环境影响。从总体看，性格特质对于一个企业组织而言，在一定时间内具有一致性和持久性：一致性体现为，组织性格由个体人格形成，与企业组织内员工个体的认知观及行为习惯等表现基本一致；持久性是指组织性格变化相对稳定，能够被持续观察到，其稳定影响着组织内员工个体行为[13]。但研究者们都强调，组织性格并无好坏之分，成功的组织会根据既定目标以及可持续发展需要培育并适时调整组织性格，以更好地为组织服务[14]。

组织性格具有多维结构，因而可从多种尺度对其进行认知与考察。把握组织性格的多维特征，对于理解组织决策、预判行动轨迹具有重要价值。早期学者们大多直接引用人格心理学中的大五人格理论，将组织性格维度划分为情绪稳定性、外向性、宜人性、开放性和尽责性[15-16]。但Bridges[9]认为，组织与自然人个体是有显著区别的，个体人格理论不能充分、有效地诠释组织性格。为此，他提出MBTI理论，将组织性格分为4个维度：组织定位维度，分为内向型(I)和外向型(E)；战略制定维度，分为事实型(S)和直觉型(N)；决策方式维度，分为理性型(T)和情感型(F)；环境感知维度，分为判断型(J)和感知型(P)。该理论更多地考虑了组织管理与决策过程，因而对管理实践更具指导价值，受到很多学者认同。但是也有学者认为，这种人为的维度划分方式过多地掺杂了主观判断和模型化因素，不一定能真实反映出企业组织的性格特质，应该更多地考虑组织员工与外部观察者的切身感受，使组织性格维度划分更具人性化。例如，Slaughter等[17]借用Aaker[18]对品牌人格的研究方法，识别出组织人格的5个维度，即团结、创新、权威、节约和时尚；Chun R等[19]从能力、宜人、进取、高雅和无情等5个维度探讨了组织性格对消费者认知和员工吸引力的影响。此外，还有学者将组织性格维度直接应用于企业类型划分。例如，Jorge E等[20]将企业分为以目标为导向的成就型企业、以稳定为导向的保守型企业、以员工为导向的合作型企业和以知识为导向的创新型企业。不同的组织性格维度划分方式各有利弊，但其研究思路都值得国内学者借鉴。对于国内学者而言，更突出的问题在于，目前尚未有中国情境下企业组织性格维度研究。为弥补这一缺口，本文借鉴认知心理学理论，从员工认知视角对中国企业性格特质进行维度划分，并探析组织性格在不同性质企业中的表征差异以及不同类型员工的认知差异，以丰富中国情境下的组织性格理论研究。

2 研究设计

2.1 问卷设计、发放与回收

问卷题项设置涉及3个方面：员工身份与类型识别，包括性别、学历、工龄、工作岗位；工作单位性质识别，包括组织规模、组织经济成分与组织技术类型；员工认知视角下的组织性格特质，这一题项为开放式填空，要求被调查者给出5个最适合描述所在工作单位的形容词(或名词、短语)。

问卷调查由专业服务机构“问卷星”网站完成。调查时间为2017年2月27-28日。共发放问卷239份，其中由系统测谎题项自动识别出无效问卷25份，剔除非企业单位来源的问卷5份，以及部分数据缺失或无效的问卷3份，最终获得有效问卷206份，有效回收率为86.19%，问卷来源与分布情况如表1所示。

表1问卷来源与分布情况

从调查样本特征看，被调查者性别分布较为均衡；本科学历人员居多，基本反映出我国企业组织内员工学历层次分布情况；员工工龄多在1年以上，表明他们对组织有较为深入的了解；受访者工作岗位分布均衡，能够满足不同员工对组织性格认知差异的分析需求；在工作单位性质方面，各类型组织分布较为均衡，有助于探究不同性质企业组织性格维度的差异。

2.2 研究步骤与方法

通过问卷调查，共收集到不重复的企业组织性格描述性词语576个，采用Excel软件对这些词语进行词频统计，高频词语如表2所示。

采用以扎根理论为基础的质性分析方法进行组织性格维度提取，该方法是一种基于实际资料反复编码、不断比较归纳，最终建立理论框架的研究方法[21]。具体地，研究分为3个步骤：①开放式编码。对识别出的组织性格描述性词语进行同义词、近义词、反义词编码，形成词汇集，进而生成宏观概念；②主轴编码。对概念相近的词语进行差异辨识，生成具有概括性和辨识度的范畴；③理论架构构建。在形成的范畴基础上进一步归纳，形成具有典型性、代表性、独立性的主范畴，形成组织性格维度。

在质性分析提取组织性格维度的基础上，采用如下步骤对各维度进行量化赋值：①对于某一样本，当它给出的5个描述性词语出现时，给予赋值，否则赋值为0；②在具体赋值时，假定被调查者越早想到的词语，越能反映企业组织性格特质，从而采用加权赋值法，即第一个词语赋值为5，最后一个出现的词语赋值为1；③当被调查者给出的描述性词语与主范畴意义相反时，赋值为负分，分值权重与上一步骤相同。因此，每一样本在各维度的得分值区间为[-15,15]，所有维度的得分总和也在区间[-15,15]内。

完成维度赋值后，采用独立样本t检验分析组织性格维度在不同性质企业组织间的表征差异以及不同类型员工对组织性格的认知差异。独立样本t检验过程采用SPSS工具包完成。

3 研究分析

3.1 维度提取

借鉴国内外学者有关组织性格及其维度的研究，通过开放式编码、主轴编码和选择式编码3个步骤，提取到组织性格的5个维度，分别是创新、宜人、开放、责任、发展，质性分析编码过程如表3所示。

(1)创新维度。从编码过程可以发现，创新特质被众多受访者以多种形式提及，其中技术的高与新、技术创新人才以及技术研发自主性等词汇被重点强调。在经济全球化背景下，创新早已成为一个企业核心竞争力的重要来源，也是其培育与获得持续竞争优势的关键所在。党的十八大明确提出要实施创新驱动发展战略，强调科技创新是提高社会生产力和综合国力的战略支撑，并且成为大多数中国企业的口号、标签与象征性活动，是一个企业对外宣传的重点。因此，创新成为国内外企业共有的、核心的组织性格维度，这一点在郭士伊[10]、Philipp[11]和Jorge[20]等的文献中均得到印证。与国外稍有不同的是，中国企业组织特别强调了“自主研发”这一具有浓厚中国政策导向特色的词语，意味着一些企业已从模仿创新、集成创新、引进消化吸收再创新等方式向自主创新转型。对于“日新月异”这一词语的内涵，或许特别适合于描述当前中国技术与经济发展态势，日新月异的市场环境对企业而言既是机遇也是挑战，关键在于企业组织能否通过技术创新、管理创新适应市场环境的快速变迁。具备创新性格的企业组织，无疑在国内外竞争环境中更具优势。

表3组织性格维度分析编码过程

(2)宜人维度。根据编码过程追溯，中国企业员工在宜人维度上，重点关注工薪待遇、工作氛围和工作环境3个方面。工薪待遇是员工努力工作的根本动力，工作氛围有利于团队凝聚力和员工情感归属形成，良好的工作环境能激发员工效能感。在宜人维度上，和谐、自由、团结、温馨和公平等词语被高频次提及：和谐，要求员工之间和睦相处；自由，强调给员工充分的发展空间；团结，意味着组织成员拥有共同愿景和组织目标；公平，重在建设有效的考核与激励机制。这些词语几乎涵盖了组织建设的各个方面，包括战略远景、组织文化、制度设计等，强调为员工创造一个优越的软环境。以人为本，是中国科学发展观思想的核心。在中国制造2025这一国家战略中，人才为本被列为基本方针。根据马斯洛的需求层次论，员工在“工薪待遇”能满足基本物质生活需要的基础上，会追求更高层次的情感归属、自我价值实现等心理目标。因此，无论是基于中国情境还是根据理论分析，宜人性都应是企业组织性格特质的一个重要维度和观察视角。建立一套良好的组织运行制度，重视员工不同层次的需求，提供宜人的组织氛围，是企业组织平稳、健康和可持续发展的保障。

(3)开放维度。在经济全球化与互联网技术日益发达的背景下，开放性成为一个企业组织应对市场环境复杂性和不确定性时必备的性格特质。改革开放以后，开放已经成为大多数中国人、中国企业的共识。因此，本研究提取的第3个组织性格维度为开放性，具体包括组织对外部环境的接受能力和适应能力两个范畴。企业组织需要有开明的心态、融于环境的意愿以及灵活的问题处理方式，才能实现与外部环境动态协调，而不是选择保守与封闭的发展战略。与外部环境相适应强调企业主动进行现代化、市场化和国际化改造，具备前瞻性的眼光和开拓进取精神。从本研究调查结果看，中国企业组织在开放性维度差异相对较大：部分传统产业、年龄较大的企业组织，其观念过于陈旧，难以做到开放进取；而另一些诞生于新经济环境中的新兴企业，持有开放、包容的心态，勇于实施商业模式创新，甚至改变外部环境。

(4)责任维度。根据质性分析结果，本研究提取的责任维度不仅包括企业承担的社会责任，还包括对投资者、客户、员工负责。因此，责任维度范畴包括信誉水平、商品质量、经营状况、社会责任等4个方面。在企业组织成为国家经济发展重要主体的背景下，各国都在强调企业组织应承担起社会责任。2011年，中国社科院发布了《中国企业社会责任报告》，将社会责任界定为责任管理、市场责任、社会责任和环境责任4个方面。此外，越来越多的中国上市公司将社会责任报告作为信息披露的必要内容。在这种情境下，中国企业员工将负责任作为观察和评判企业组织性格的一个基准，也是适合时宜的。本调查认为，企业组织要勇于承担责任，在守法经营、保证质量、重视信誉、服务公众等方面作出表率，为维护社会秩序、保障社会和谐、促进社会繁荣作出贡献。企业组织只有承担了社会责任，才能获得多方利益相关者的认可，才能受到社会公众尊敬，才能有更多发展机会。当然，从调查中也可看出，有一部分企业组织的员工并不认可其所在工作单位的负责任态度，还有一些企业组织在信誉与质量等方面存在问题。

(5)发展维度。调查显示，员工对企业组织发展现状和发展前景非常关注，因为只有在发展现状良好的企业中，才能安稳工作；只有在发展前景看好的企业中，才有奋斗的动力。从开放式编码的原始数据可知，企业员工对发展现状的描述性词语有“奋斗”、“进取”、“稳健”、“效益好”、“行业领先”等。在这些词语中，部分用以刻画过程，部分用于描述结果，说明员工通常会结合工作过程和结果两方面评判企业组织发展状况。与此同时，大多数被调查者都比较肯定其所在工作单位的发展前景，通常会用“前程似锦”、“突飞猛进”、“有潜力”、“前景广阔”等词语形容。发展是硬道理，在市场竞争日益激烈的环境中，企业组织必须展示给员工以良好的发展能力和潜力，才能让全体员工产生凝聚力和动力，促其为实现发展目标而奋斗，也只有不断进步的企业组织，才能留住具有竞争力和自我实现价值观的优秀员工，才能不被市场洪流所淹没。

企业组织作为一个社会群体，有其多样性和复杂性，其组织性格也不只表现为一个特定维度，是一个多维度复合的有机体[6]。本研究基于员工认知视角，借助质性分析工具，提取到5个组织性格维度。当然，虽然这5个维度基本符合我国企业组织的价值观与管理伦理，但是否能够高度概括中国情境下大部分企业组织的性格特质，其科学性、系统性与有效性都有待进一步的理论探索与实践检验。需要特别解释的是，本文组织性格维度提取采用开放式问卷调查法，这本身就类似于采用了访谈技术，是一种探索性研究方法，并且本文也没有加入任何先验性理论框架以保证其效度。因此，提取到这5个维度之后，只能依靠未来开发相关量表并开展问卷调查以验证其效度。

比照人格心理学中的“大五人格”理论可以发现，本文提取得到的组织性格5个维度与个体人格5个维度有3个是类似的，即开放、宜人、责任；有2个维度是不同的，在组织性格中强调创新与发展，而在个体人格中更重视外倾性与神经质。这种潜在的重合性应该是科学合理的，因为组织也是由很多个体组成的，组织性格在一定程度上是众多员工个体人格的群体选择与系统涌现，组织性格与个体人格的相似性正反映出二者的“一脉同源”关系。此外，组织也是有机体，有着组织心智，表现出与人类个体相似的性格特征也在情理之中。当然，二者之间的区别我们也需要表示认同，毕竟组织与个体在情感、行为与目标上均会有所差异，企业组织必然追求成长与发展。因此，从“创新”和“发展”两个维度归纳组织性格更为恰当；而人类个体对情绪体验的追求更强烈，从“神经质”和“外倾性”两个维度总结人格更佳。

那么，这5个维度之间是什么关系呢？在人格心理学中，有一种“九型人格”理论，它将人的性格从思想中心、情感中心、本能中心3个方面进一步划分为9种类型[22]。本文借鉴该理论，根据企业组织特点，将“本能中心”修改为“目标中心”，从思想中心、情感中心、目标中心3个方面进一步对组织性格的5个维度进行归纳。特别说明的是，本文旨在建立区别于个体性格、专属于组织性格的维度架构，在此引用“九型人格”理论，并不非借用其核心思想，而是仅借鉴这种以3个中心维度更为系统地归纳与总结维度间关系的思维方式。为了更加契合组织特点，本文对个体层面的本能中心作出了修改，用目标中心概括企业组织在性格体现与追求上的最高层次。最终，本文得出结论：宜人维度和责任维度属于企业组织的情感中心，分别表征企业组织的对内情感和对外情感；开放维度和创新维度属于企业组织的思想中心，分别表征企业组织的思想输入和思想输出；发展维度属于企业组织的目标中心，表征企业的价值取向。

由此，本文构建企业组织的“五型性格”框架如图1所示。“五型性格”框架的核心精神包括：①企业组织性格以情感、思想和目标为中心；②以3个中心为基础，衍生出组织性格5个维度，分别为宜人、责任、开放、创新和发展；③以情感为中心，企业组织通过内部修炼，孕育宜人特质，再通过由内向外移情，塑造外部修养，表现出对外承担责任的特质；④以思想为中心，企业组织以开放特质完成思想输入，再对思想进行转移转化，实现思想输出，并在此过程中培育出组织的创新性格；⑤企业组织以情感为中心获得内、外部认同，以思想为中心获得创新驱动力，在两者基础上走出一条属于自己的“发展”道路。对于一个谋求可持续发展的企业组织而言，5种性格特质缺一不可，而且需要做到在性格特质层面的高度匹配与相互作用，才能让组织性格健康成长。

3.2 表征与认知差异分析

对于已提取的5个组织性格维度，其是否能对企业组织起到辨识性作用呢？如果不能，则意味着提取的5个维度可能是缺乏实际意义的。类似地，不同类型的个体在组织性格认知上是否存在差异？如果是，则意味着组织性格理论更多因归属于认知心理学，否则需要考虑归属于人格心理学。因此，对组织性格的表征差异和认知差异进行分析，对于验证、丰富和完善组织性格理论具有重要意义。据此，在对5个组织性格维度进行量化赋值的基础上，采用独立样本t检验方法进行表征和认知差异分析，结果如表4和表5所示。

表4独立样本t检验结果

注：①每个维度第一列数据为方差方程的Levene检验的Sig.；第二列数据为均值方程t检验的Sig.(双侧)；②性别属性的分类为男、女，工龄属性的分类为3年以内和3年以上，学历属性的分类为本科及以下和研究生学历，岗位属性的分类为研发或管理岗以及非研发管理岗，组织规模属性的分类为大型企业和中小型企业，经济成分属性的分类为国有企业和非国有企业，技术类型属性的分类为高技术企业和非高技术企业

表5组织性格维度表征与认知的均值与标准误差异

表4 Panel A中的结果显示，不同性别和不同工龄的被调查者对所在单位的企业性格认知并没有显著区别，这意味着男性员工和女性员工对所在单位的性格观测视角基本上是相同的，对性格的评判也基本类同；类似地，工龄在3年以下和3年以上的员工对工作单位的性格认知基本相同，意味着组织性格认知不需要3年时间就能实现。但是，不同学历的员工对开放、责任两个维度的认知情况存在显著差异，结果表明，高学历员工对组织的开放性、负责任态度更为敏感，对其的要求更高。结合表5 Panel A的结果可知，不同岗位的员工对创新和发展两个维度的认知存在显著区别，管理、研发岗位的员工相比于生产、营销等岗位的员工更重视组织发展潜力。令人意外的是，也许生产、营销位的员工每天都在做创新、谈创新，但更容易在调查中对创新特质视而不见，其对创新维度的认知反而不如非管理、研发岗位的员工那么重视。以上结论对于企业组织在性格培育、员工管理与发展规划等方面均具有重要的启示意义，同时也表明，即便企业组织性格有其内生的一面，但不同员工在性格认知上还是会有差异，而这些差异意味着企业组织性格还有外生成分，组织性格认知心理学基础有其成立的依据。

表4 Panel B的结果显示，企业的组织规模、经济成分与技术类型等性质均会影响其性格表征。具体地，大型企业与中小型企业在开放、责任和发展维度上存在显著差异；国有企业和非国有企业在创新、宜人、发展维度上存在显著差异；高技术企业和非高技术企业在创新维度上存在显著差异。从表5 Panel B可进一步知悉，虽然大型企业和中小型企业在开放、责任和发展维度上没有检测到显著的均值差异，但大型企业有更大且显著的方差，这意味着大型企业在开放、责任和发展3个维度上呈现出更明显的两极分化现象，即在一些大型企业开放式发展和承担相应社会责任的同时，另一些大型企业可能在得过且过“啃老本”。根据调查结果，国有企业员工比非国有企业员工对创新、宜人和发展维度有更加强烈的感受，或许是受国家政策引导所致，国有企业员工更加关心和强调创新，更加注重员工关怀和为员工创造良好的工作环境。但是，在创新与宜人维度做得明显要更好的情况下，国有企业员工明显要比非国有企业员工对其所在单位的发展状况和前景表示悲观，创新与宜人未能转化为良好的发展前景，反而可能是国有企业员工缺乏忧患意识和奋斗动力的缘由。尤其要重视的是，高技术企业和非高技术企业在创新维度上的差异特别显著，说明创新几乎成为高技术企业的识别标签。然而意外的是，高技术企业和非高技术企业相比，并没有在其它维度(尤其是发展维度)上表现出显著差异，这是否暗示着，在我国特殊的政策背景下，创新也仅仅是高技术企业的标签，并未对高技术企业发展作出实质性贡献。换而言之，这是否意味着我国很多高技术企业创新都是象征性、形式上的创新，其创新成果价值转化能力偏弱，无法成为企业发展的驱动力？以上结论对于很多希望进一步发展的企业而言都具有重要的启发价值。同时也表明，企业组织性格更多地还是与企业组织本身有关，组织性格有很多内生成分，人格心理学或组织心理学或许是更优的组织性格成因与规律诠释理论。

4 结论

4.1 研究结论

组织性格理论的提出，对解释企业组织的特色化发展路径有明显优势，它是对知识管理、核心竞争力等理论的有力补充：前者适合于解释新经济环境中的新兴企业发展轨迹，而后者适合于解释知识经济背景下的高新技术企业发展模式。在新经济日益繁荣的中国，组织性格理论有着广阔的应用前景。然而，无论在国外还是国内，组织性格理论都尚未完善，甚至在组织性格的内涵、构成维度方面也未达成共识。国外学者有了一些前沿性的探索，从认知心理学、人格心理学和组织心理学等角度对组织性格作了一些研究，也对组织性格的维度作了一些探索性测量。但是，中国的政策环境、行业环境与经济环境与国外都有着显著区别，中国企业需要能更恰当诠释其组织性格的理论。据此，本文借鉴认知心理学理论，在问卷调查、质性分析与独立样本t检验等方法的基础上，对中国情境下企业组织的性格维度及其表征与认知差异进行剖析，得到了一些非常具有启发性价值的结论：①中国企业组织性格特质可以归纳为创新、宜人、开放、责任和发展5个维度；②这5个维度又可以继续归纳为以情感、思想和目标为中心；③在前两个结论基础上，中国组织性格理论可以整合为“五型性格”框架；④无论是不同性质的企业组织性格表征，还是不同类型的员工对组织性格的认知表征，都存在显著性差异；⑤这些差异除了能带来管理实践启示以外，更重要的是其理论贡献，即组织性格同时具有内生和外生成分，从认知心理学和人格心理学对组织性格进行解释有其内在的科学依据。

4.2 创新与启示

本文结论极大地丰富和完善了组织性格理论，主要体现在如下几个方面：①相较于直接采用人格心理学中的“大五人格”理论，本文提取的5个组织性格维度更契合企业组织实际，能更好地反映组织在创新与发展方面的特别追求；②相较于组织心理学中的MBTI理论，它又更加“人性化”，而不是MBTI那种强硬的组织性格分类和评判方式，因而更适合于诠释企业“性格”这一概念；③相较于品牌人格理论，它更专注于企业组织本身，而不是着眼于企业组织的产品与品牌，因而更适合诠释组织性格；④与Chun R等[19]提取的组织性格维度(能力、宜人、进取、高雅和无情)相比较，本文提取的组织性格维度有所优越，它涵盖了一个更重要的中心，即目标中心所包容的发展维度，对组织性格的概括得更为全面；⑤本文提出的“五型性格”框架能更好地契合当前中国经济发展环境中企业组织以开放式创新推动可持续发展的管理理念和特征表现，是一种符合中国情境的组织性格理论，对中国企业组织性格管理有着重要的启示性意义。

4.3 不足与展望

本研究仍存在着一定局限：相对于中国庞大的企业群体，本研究调查样本数量不大，可能影响研究的效度与信度；仅对组织性格的表征与认知差异进行了初步解释，但这些差异出现的真正原因及内在规律还有待进一步探析。因此，未来研究可从以下方面进行完善：进行更大样本规模的问卷调查或进行深度访谈，以更准确地提取组织性格维度；深入探索组织性格维度间的内在关系和机理，分析组织性格表征与认知差异产生的成因与机制，进一步完善组织性格理论。此外，作者也将利用本文提取的“五型性格”框架作拓展性实证分析与案例研究，从实践资料演绎与归纳分析中验证“五型性格”框架的效度，为未来建构完善的企业组织“五型性格”理论奠定基础。

[1] RESNICK J T. Character is foundation of firm's reputation[J]. U.S. Banker, 2003,113(3): 24-26.

[2] 喻登科, 肖欢, 彭静, 等. 性格特质对企业绩效的影响:知识资本的中介与调节作用[J]. 情报杂志, 2017,36(5): 199-207.

[3] 付悦, 陈国权. 组织性格决定组织命运?——以组织学习能力作为中介的模型[J]. 经济管理,2012,34(8): 97-104.

[4] 喻登科, 肖欢, 彭静, 等. 知识资本与性格特质对企业绩效的交互作用研究[J]. 科技进步与对策, 2016, 33(22): 146-155.

[5] 喻登科, 肖欢, 彭静, 等. 知识资本、组织性格与组织绩效的结构方程分析——基于中小板上市企业的经验数据[J]. 科技进步与对策, 2017,34(23):138-146.

[6] 赵书松, 谭蓓菁. 组织性格研究述评与展望[J]. 管理学报,2017,14(1):149-158.

[7] JAN S. Staff localization and organizational characteristics: western business operations in China[J]. Asia Pacific Business Review, 2003, 10(1):43-57.

[8] 薄秋实, 喻登科, 姜睿清. 企业性格内涵、表现形式与演化机制——一种解释竞争优势来源的新架构[J]. 科技进步与对策, 2017,34(18): 67-73.

[9] BRIDGES. The character of organizations: using personality type in organization development[M]. California: Davies-Black Publishing, 2000.

[10] 郭士伊, 席酉民, 郎淳刚. 组织性格:个体在组织中的同质化现象[J]. 管理评论,2008(1):17-25, 63.

[11] PHILIPP E O, NICK C,STOTT H. How people perceive companies: personality dimensions as fundamentals[C]. Proceedings of the Annual Meeting of the Cognitive Science Society, California: eScholarship, 2006,28: 1905-1909.

[12] NATOLI V J J. What is your organization's personality[J]. Public Management, 2002,84(2): 12-14.

[13] BIRNHOLTZ J P, COHEN M D, HOCH S V. Organizational character: on the regeneration of camp poplar grove[J]. Organization Science, 2007,18(2): 315-332.

[14] 付悦, 宁南. 组织性格影响因素研究:组织,环境及其交互作用[J]. 南开管理评论,2014,17(3):122-132.

[15] MOBERG D J. The big five and organizational virtue[J]. Business Ethics Quarterly, 1999, 9(2):245-272.

[16] OKUN M A, FINCH J F. The big five personality dimensions and the process of institutional departure[J]. Contemporary Educational Psychology, 1998, 23(3):233-256.

[17] SLAUGHTER J E, ZICKAR M J, HIGHHOUSE S, et al. Personality trait inferences about organizations: development of a measure and assessment of construct validity.[J]. Journal of Applied Psychology, 2004, 89(1):85-103.

[18] AAKER J L. Dimensions of brand personality[J]. Journal of Marketing Research, 1997, 34(3):347-356.

[19] CHUN R, DAVIES G. The influence of corporate character on customers and employees: exploring similarities and differences[J]. Journal of the Academy of Marketing Science, 2006, 34(2):138-146.

[20] JORGE E F, ROBERT T H. The character of organizations[J]. Journal of Business Strategy, 2003, 24(1): 38-40.

[21] 陈向明.质的研究方法与社会科学研究[M]. 北京:教育科学出版社,2003.

OrganizationalCharacter'sDimensionsandTheirDifferencesinRepresentationandCognition:fromPerspectivesofEmployee'sCognition

Abstract：Organizational character is becoming a source of differentiation competitive advantage in new economic environment. The study is designed based on cognitive psychology. Some descriptive words for organizational character are gained by a questionnaire survey of employees. Five dimensions of organizational character in Chinese contexts are extracted by coding through qualitative analysis. And then, the differences in representation of different type organizations and in cognition of different kind employees are analyzed by the method of independent sample test. The results show that: the organizational character includes five dimensions, that is, innovation, agreeableness, openness, responsibility, and development; these dimensions can be concluded into three clusters, that is, emotion, thought and target, and thereby constitute a complete system, which is called as "Five Organizational Character" theoretical framework; there are significant differences in representation and cognition, and this indicates that the organizational character is endogenous as well as exogenous, and it is scientific that we explain it from perspectives both of personality psychology and cognitive psychology. Organizational character's dimensions and their differences in representation and cognition also give us many other important management implications for better character cultivation of Chinese enterprises.

KeyWords:Organization Character; Dimension; Representative Difference; Cognitive Difference; Qualitative Analysis

作者简介：喻登科(1985-)，男，江西宜春人，博士，南昌大学管理学院副教授、硕士生导师，研究方向为组织管理；薛静(1996-)，女，山东济宁人，南昌大学管理学院硕士研究生，研究方向为管理心理。

基金项目：国家自然科学基金项目(71563027)；江西省教育科学“十三五”规划一般项目(16YB016)

组织性格维度及表征与认知差异：员工认知视角