刘翔宇1，李 懿2，韦福祥1
(1.天津师范大学 管理学院，天津 300387；2.南开大学 商学院，天津 300071)
摘要：以双元悖论观为理论基础，借鉴结构-行为-绩效(S-C-P)经典范式，构建平台型HRM-人力资源双元柔性能力-组织创新绩效理论分析框架，通过398个企业中高层管理者调研数据的实证分析，得出如下研究结论：平台型HRM倒U型影响组织创新绩效；人力资源双元柔性能力对创新绩效存在差异化影响，数量柔性负向影响创新绩效，功能柔性倒U型影响创新绩效；功能柔性在平台型HRM与组织创新绩效之间扮演独立中介作用，数量柔性与功能柔性的平衡效应(|数量柔性-功能柔性|)在平台型HRM和组织创新绩效之间扮演互动中介作用。
关键词：平台型HRM；人力资源双元柔性能力；组织创新绩效；倒U型关系；互动中介作用
在动荡性、不确定性、复杂性、模糊性陡增的网络化时代，创新成为经济发展的新引擎和新动能，如何驱动创新创造成为当代企业生存发展的核心议题。已有研究大多囿于传统、同质性管理形态，探讨高绩效人力资源管理[1]、支持性人力资源实践[2]、包容型人才开发模式[3]等与组织创新之间的简单线性影响，鲜少关注已萌生并具有势不可挡发展趋势的平台型HRM及其“双刃剑”倒U型曲线效应。同时，以人力资源柔性为桥接变量，探索“人力资源管理—创新绩效”黑箱机制的研究较为匮乏，且主要倾向于分析人力资源柔性常规性细分维度的中介作用，如内部柔性和外部柔性[4]，资源柔性和协调柔性[5]，技能柔性、行为柔性和实践柔性[1]，却忽视柔性能力“量”“质”兼具、内外并济、动静相宜的双元特质，并缺乏从结构性、立体化视角进一步厘清与检验双元柔性能力之间的独立中介效应和互动中介效应。
鉴于此，本研究以双元悖论为理论视角，挖掘人力资源双元柔性能力“量”(数量柔性)与“质”(功能柔性)的复合性概念内涵。借鉴结构(管理类型)—行为(柔性能力应用)—绩效(创新绩效)(Structure—Conduct—Performance，SCP)研究范式，构建“平台型HRM—人力资源双元柔性能力—组织创新绩效”理论模型，凭借中国情境下398个企业中高层管理者的问卷调查数据，检验人力资源双元柔性能力的立体化中介作用，即数量柔性和功能柔性扮演的独立中介作用与互动中介作用。
受移动互联网、大数据、物联网、人工智能等现代信息技术的推动，因社会生产关系变革、生活消费观念转变而促成的共享经济成为全球经济热点，已渗透到各行业领域，涌现出如滴滴出行、摩拜单车、小猪短租、猪八戒等一批新型平台型组织，它们展现出强劲创新活力。平台型组织可视为“互联网+”平台战略下基于“突破组织边界，连接多边资源，实现价值创造”平台思维而萌生和涌现出的柔性组织。共享经济等新经济业态下，企业竞相寻求自由、开放，并与诸多利益相关者参与互动，与外部环境相适应，粘结异质性资源，凝聚超组织力量，协同创新，溢出价值，创建整合、分享、合作平台[6]。
平台型HRM旨在帮助企业探索和构建自组织、阿米巴团队、动态合伙人、众包网络、生态圈等组织形态，是诸多平台型组织着力打造的“小核心层+大外围层”、“不求人才为我所有，但求人才为我所用”的柔性人力资源管理模式[7]。具体而言，企业通过工作扩大化、轮岗、自我管理团队等方式，激发内部核心员工(数量和比例均较少)对技能多样性和延展性的主动开发行为，注重跨部门、跨团队及员工之间基于知识和技能分享的合作。更为强调的是，高度依赖于大量外部人才的即时获取，注重非正式雇佣、临时性工作安排、跨边界人才网络、众包平台等外部劳动力市场导向的人力资源获取与整合策略；通过倡导企业内部创业、创建小微平台、合伙人利润分享、利益相关者共赢等管理方式，逐渐将员工对企业传统的依附关系转变为联盟互惠式合作伙伴关系。
双元悖论观(duality & paradoxical view)是指从管理悖论出发，辩证整合地解读组织管理中相互关联、相互矛盾的现象(如探索性学习和利用性学习、变革和稳定、有机式组织结构与机械式组织结构等)，从中寻找冲突互补的兼容性，探索矛盾统一的双元因素复杂互动关系及其对组织的立体化影响效应[8]。
借鉴双元悖论理论视角[8]，人力资源双元柔性能力可视为组织有效适应、应对外部环境变化并基于资源配置与员工管理的双元动态能力。究其根本，这种动态能力是对企业人力资源整体的“量”(数量柔性)和“质”(功能柔性)的综合调控能力，双元思维互为对立、相辅相成，强调内外整合、量质并举，展现柔性悖论(flexibility paradox)的复合性内涵。企业通过探寻两者平衡和实施协调策略，增大其张力，达到组织创新和成长的目的。
具体而言，数量柔性(numerical flexibility)是指通过对雇佣形式的契约性变更，实现企业对员工队伍数量及类型的配置调整，以达到控制雇佣成本和灵活满足劳动力需求的能力[9]。具体而言，企业可通过外部化用工、非典型雇佣方式等，将传统员工—组织关系转变为准雇佣契约关系或者合作伙伴关系，如弹性配置和管理兼职员工、派遣员工、外包人员、自我雇佣人员或独立签约者、外聘专家顾问等。
功能柔性(functional flexibility)是指为更好地适应和匹配外部环境，企业通过培训、团队作业、轮岗等方式，增加员工队伍的技能数量和幅度，改善员工队伍的技能组合，从而更好地履行员工队伍的功能或任务[9]。具体而言，企业通过培育员工队伍的技能多样性，能够从事不同任务、应对不同工作情境，并快速迁移到新的工作内容；或在提升员工队伍技能延展性、拓展现有技能范围的同时，及时预测未来能力要求，前摄性地学习和掌握新技能。
平台型HRM强调组织边界模糊和渗透，资源共享流动，网络化管理模式，对外维系松散关联员工和合作伙伴关系，积极吸纳技术外获、研发外包和外部智囊，加强联盟伙伴之间的知识迁移和互动学习[10]，扩大知识边界，激发互补性经验诀窍萌生，促进异质性知识信息的碰撞交互，从而有助于增强反思、知识重构和创新启发[11]。然而，值得注意的是，一旦过度运用平台型HRM，组织边界将变得更为模糊、渗透，导致企业的注意力过于分散，已有专属性技能创新难以传承和持续，自身赖以生存的KSAO(知识、技能、能力)稳定性和控制性遭遇到巨大挑战，企业可能陷入无法平衡稳定与变革的困境，难以收放自如，反而陷入过度弹性的沼泽，滑落至混沌组织状态[12]。据此，本研究提出以下假设：
H1：平台型HRM与组织创新绩效之间呈倒U型曲线关系。
平台型HRM强调组织边界渗透开放，注重非正式雇佣群体和基于业务契约关系的合作伙伴(例如供应商、客户、合作企业)的流动与集散，意图满足外部环境变化对于企业规模弹性和技能储备的要求。
(1)平台型HRM显著影响数量柔性。该模式越来越依赖松散的、非典型的外部化人员，传统的、隶属性员工-组织关系逐步更迭为互惠性伙伴关系/合作关系。这些非正式员工流动性和灵活性更强，能够随时集散，降低了雇佣和管理成本，当企业需求产生波动更迭时，能够灵活地调整和遣散，为企业带来极致的雇佣弹性[13]。
(2)平台型HRM显著影响功能柔性。该模式倡导员工主动进行正式和非正式学习，实施以员工为主导的市场导向培训，包括多技能或综合素质开发、创新能力和创业能力培育，并积极进行前沿知识拓展和深化。与此同时，大量柔性雇佣群体，包括高技能和专业性人才(如外聘专家顾问)，能在专业技术、管理领域对企业核心部分施加潜在影响[11]。因此，组织内外部频繁互动、相互影响，形成了整合性、前摄性技能储备，有望产生内外兼柔的协同效应。据此，本研究提出以下假设：
H2：平台型HRM显著影响人力资源双元柔性能力；
H2a：平台型HRM显著影响数量柔性；
H2b：平台型HRM显著影响功能柔性。
当前，学术界对人力资源柔性能力与组织创新绩效的关系，尚未达成共识。一种观点认为，二者之间存在线性正向影响；也有观点认为，存在“柔性陷阱”，即人力资源柔性能力与组织创新绩效之间呈负向关系。本研究认为，学术界对于人力资源柔性能力与创新绩效的关系，众说纷纭、莫衷一是的原因在于，人力资源柔性与组织创新之间同时存在积极倾向和消极倾向的“双刃剑”效应。
(1)数量柔性与创新绩效存在倒U型曲线关系。在达到适度柔性之前，数量柔性能够促进组织创新。组织内外部员工和合作伙伴进行资源分享及通用型知识迁移，粘着多元化、异质性知识，促进知识流动和碰撞，开拓思维、启迪灵感，持续驱动企业与消费者之间联合研发、供应商与客户之间协同互动、产学研三重螺旋创新等。然而，依据过犹不及定律，一旦企业过分倚重数量柔性，规模庞大的外部人员与正式员工就会形成身份断层(faultline)和心理隔离，引致雇佣不安全感，降低组织承诺和忠诚度，激发员工冲突，企业关系松散、涣散，脆弱的合作关系逐渐走向倦怠，缺乏联合创新动机，甚至滋生谋求自身利益的机会主义倾向而导致创新知识外泄，从而引发创新停滞等负向效应。
(2)功能柔性与创新绩效之间存在倒U型曲线关系。功能柔性是指员工队伍拥有的技能总量、幅度和协同组合情况。当企业适度发展功能柔性时，能够改善组织人力资源资本库的知识、技能、能力(KSAO)，提炼、整合、配置不易被模仿和替代的企业专属性技能组合，为组织的技术创新、新兴市场开拓等奠定基础。然而，一旦功能柔性培育过度，在增大企业培训投资的同时，也增加了大量松散相关的“冗余性”技能和“富余”人员，使组织创新兴趣分散，缺乏聚焦点，无法专注于自己专业领域内的创新、创造，产生“乱花渐欲迷人眼”的消极影响，破坏渐进式创新进程和效果。据此，本研究提出以下假设：
H3：人力资源双元柔性能力倒U型影响组织创新绩效；
H3a：数量柔性倒U型影响创新绩效；
H3b：功能柔性倒U型影响创新绩效。
近年来，以人力资源柔性能力为中介变量探索“人力资源管理—创新绩效”黑箱机制的研究虽然鲜见，但逐渐引起学者们的关注。例如Beltran-Martin等[1]指出，高绩效工作系统通过人力资源柔性这一中介变量最终作用于组织创新绩效。丁宁宁和孙锐[12]提出，人力资源实践构型通过关系协调型人力资源柔性能力的桥接作用，间接影响业务单元层次的创新绩效。秦伟平等(2015)验证出内隐协调的柔性能力在人力资源管理实践与跨职能团队创造力之间扮演中介角色。
近年来，学术界逐步意识到，中介效应可能不仅是单维度柔性能力非此即彼的影响效应，更表现为多维度或多因素之间的互动关系。一方面，企业可以同时运用数量柔性和功能柔性，并且寻求两者之间的最佳混合方式(optimal mix)或平衡效应(balance effect)，如企业在拓展内部员工差异化或多样性技能的同时，还适度雇佣一些外部临时性人才，两种措施并举，且应用程度均衡，从而促进“自己人”与“外脑”协调匹配。另一方面，将数量柔性和功能柔性整合运用，发挥其互补协同效应(complementary & synergy effect)。例如，刘翔宇和李新建(2015)以外获专业技术人员群体为研究对象，指出企业信息分享实践可驱动跨组织学习，激发该群体自身雇佣柔性与技能柔性的互补整合效应，从而有效驱动创造力的萌生和迸发。
鉴于此，本研究借鉴结构(管理类型)-行为(柔性能力应用)-绩效(创新绩效)(Structure-Conduct-Performance，SCP)经典范式，构建出平台型HRM-人力资源双元柔性能力—组织创新绩效理论模型(见图1)，识别出兼具数量柔性和功能柔性的双元柔性能力是由平台型人力资源管理模式激发的独特动态能力，凭借两者之间异质性的独立中介作用，或两者之间平衡互补的互动中介作用，帮助企业在动荡环境下不断攫取创新优势。据此，本研究提出以下假设：
H4：人力资源双元柔性能力在平台型HRM与组织创新绩效之间起中介作用；
H4a：数量柔性和功能柔性在平台型HRM 与创新绩效之间起独立中介作用；
H4a-1：数量柔性在平台型HRM与创新绩效之间起中介作用；
H4a-2：功能柔性在平台型HRM与创新绩效之间起中介作用；
H4b：数量柔性和功能柔性在平台型HRM 与创新绩效之间起互动中介作用；
H4b-1：数量柔性和功能柔性的平衡效应在平台型HRM 与创新绩效之间起中介作用；
H4b-2：数量柔性和功能柔性的互补效应在平台型HRM 与创新绩效之间起中介作用。
图1 平台型HRM对创新绩效影响的理论模型
调研数据收集始于2016年10月，2018年1月结束。数据收集方式主要有两种：一是依靠朋友、校友、师生关系联络北京、上海、西安、杭州、厦门、南京、深圳等多个城市的企业中高层管理者，并采用滚雪球方式扩充调查样本，收集数据；二是借助“问卷星”网络服务平台辅助发放和回收问卷。本研究要求调查对象必须为企业中高层管理者(如人力资源总监)，问卷填答情况需反映其所在企业情况。调查问卷主要围绕动态环境下平台型HRM、人力资源双元柔性能力与企业创新绩效关系的研究主题展开，涵盖4个部分内容：平台型HRM应用程度、人力资源双元柔性能力(数量柔性和功能柔性)应用程度、企业创新绩效表现以及答题者所在企业背景信息等。正式调研问卷共发放425份，回收问卷410份，经过严格筛查后，最终获得398份有效问卷，有效回收率为93.6%。
样本企业规模为50～100人的占18.3%，101～500人的占38.7%，501～2 000人的占34.4%，2 001～5 000人的占6.3%，5 001人以上的占2.3%；企业创立年限10年以下的占16.6%，11～20年的占43.2%，21～30年的占25.6%，31～40年的占9.3%，41～50年的占2.0%，51年以上的占3.3%；企业所有制情况，国有企业或国有控股企业占16.3%，民营企业占57.5%，外资企业占15.6%，中外合资企业占10.6%；企业所在行业主要集中在制造业和信息服务业，占比分别为36.2%、20.4%，房地产、建筑业和交通运输业占比为16.8%，其它行业占比为26.6%。
(1)平台型HRM。本部分量表参考程德俊[4]的研究量表，并运用德尔菲法由20位人力资源领域专家修订而成，共包括6个题项，代表性题项如“您所在企业注重为核心员工提供轮岗、工作扩大化，以及参加项目小组、跨部门团队、自我管理团队等机会”、“您所在企业注重与非正式员工、供应商、顾客、合作企业等建立长期的联盟合作关系”、“您所在企业注重与员工之间建立基于收益或利益分享的报酬机制”。
(2)人力资源双元柔性能力。借鉴Beltran-Martin等[1]、孟繁强[13]的研究量表修订而成。其中，数量柔性共5个题项，代表性题项如“您所在企业所有非正式雇佣人员(短期工、非全日制员工/兼职员工、派遣员工、外包员工/业务外包人员、外聘专家顾问、返聘技术人员、合作企业派驻本企业的人员及个人承接业务的独立签约人员等)占企业员工总数的比例”、“您所在企业中聘用的短期工、非全日制工、兼职工、派遣工、外包工等占普通员工(非核心岗位员工)总数的比例”、“您所在企业中的外部聘请的专业技术人员(外聘专家顾问、返聘技术人员、联盟企业派驻人员及个人承接业务的独立签约人员等)占企业专业技术人员总数的比例”；功能柔性共8个题项，代表性题项如“您所在企业的员工队伍能够拥有多种技能，以适应岗位变化或新的工作任务需求”、“您所在企业的员工队伍具有除胜任本部门/岗位工作外，也能在短时间内，快速转移到其它部门/岗位工作的能力”、“您所在企业员工队伍能够及时预见未来技能要求，并主动进行自我学习”。
(3)创新绩效。借鉴Zhang和Li[14]、胡畔与于渤[15]的研究量表，共5个题项，代表性题项如“您所在企业推出新产品的速度”、“您所在企业推出新产品的数量”、“您所在企业产品的新颖程度”等。
在借鉴或参考成熟量表的基础上，本研究关键变量运用德尔菲法由20位人力资源领域专家(5位学术专家和15位企业专家)修订而成，所有变量都采用李克特五点式量表测量，依次划分为“非常不符合”、“比较不符合”、“一般”、“比较符合”、“非常符合”。另外，本研究选取了企业规模、企业创立年限、企业所有制性质、企业所在行业等作为控制变量。编码方式为：50～100人=1，101～500人=2，501～2 000人=3，2 001～5 000人=4，5 001人以上=5；10年以下=1，11～20年=2，21～30年=3，31～40年=4，41～50年=5，51年以上=6；国企及国有控股企业=1，民营企业=2，外资企业=3，中外合资企业=4，其它=5； 制造业=1，房地产业=2，建筑业=3，交通运输业=4，信息服务业=5，咨询/中介服务业=6，金融业=7，教育/卫生医疗业=8，文化/娱乐业=9，其它=10。
(1)信度。平台型HRM 量表的Cronbach′s α值为0.696，数量柔性量表的Cronbach′s α值为0.809，功能柔性量表的Cronbach′s α值为0.726，组织创新绩效量表的Cronbach′s α值为0.831，均接近或大于0.7。因此，本研究量表均具有较高的可靠性。
(2)聚敛效度。采用MPLUS7.0统计软件的结构方程技术对各构念测量模型进行验证性因子分析，平台型HRM的TLI值接近阈值，其余构念拟合指标均达到标准。另外，所有变量测量题项的标准化因子载荷、组合信度CR和平均变异萃取量AVE均达到标准，t值均达显著性水平，表明本研究量表均具有较好的聚敛性(见表1)。
表1潜变量模型适配度检验
(3)区分效度。采用竞争模型比较法，将四因子模型(平台型HRM、数量柔性、功能柔性、创新绩效)作为基准模型，与其它模型进行比较，结果表明，四因子模型(基准模型)拟合最为理想，即主要研究构念均具有较好的区分效度，具体见表2。
采用Harman单因素检验，对问卷的全部条目作探索性因子分析，运用主成分分析法，未旋转提取特征值大于1的因子。第一主成分解释了25.073%的变异量，未超过建议值50%，可排除所测变量同源方差现象对结论的影响。采用方差膨胀因子(VIF)检验自变量与中介变量之间的多重共线性效应，结果显示，这些相关变量的VIF值介于1.049～1.449之间，远小于临界值10，表明多重共线性效应不严重。
利用SPSS19.0对各变量的均值、标准差以及变量间相关关系进行分析，结果如表3所示。平台型HRM、数量柔性、功能柔性、创新绩效两两之间均呈显著相关关系。
表2变量区分效度验证性因子分析结果
注：P表平台型HRM，N表示数量柔性，F表示功能柔性，I表示创新绩效， “+”表示前后因子合并为一个因子
表3变量的均值、标准差与相关系数
注：N=398，*表示p<0.05，**表示p<0.01
借鉴徐鹏等(2016)的研究方法，本研究采用SPSS19.0软件，运用层级回归方法，验证平台型HRM与创新绩效、人力资源双元柔性能力与创新绩效之间的曲线关系。为避免潜在的多重共线性问题，本研究对生成的平方项变量都进行了中心化处理。
(1)检验平台型HRM与创新绩效之间的曲线关系。将控制变量放入模型1，并在此基础上放入平台型HRM和平台型HRM平方。由表4可知，平台型HRM一次项系数显著为正，平台型HRM平方项系数显著为负(β=-0.128，p<0.01)，说明平台型HRM与创新绩效呈倒U型曲线关系，即相对于中等程度的平台型HRM而言，不足或过度的平台型HRM所导致的组织创新绩效水平更低。由此表明H1得到验证(见图2)。
(2)检验人力资源双元柔性能力(数量柔性、功能柔性)与创新绩效之间的曲线关系。将控制变量放入后，再分别放入数量柔性、数量柔性平方，以及功能柔性、功能柔性平方。由表5可知，数量柔性一次项系数显著为负，数量柔性平方项系数不显著(β=0.041，p>0.1)，说明数量柔性与创新绩效呈显著线性负向影响，由此表明H3a没有得到验证。功能柔性一次项系数显著为正，功能柔性平方项系数显著为负(β=-0.204，p<0.01)，说明功能柔性与创新绩效呈倒U型曲线关系，即相对于中等程度的功能柔性而言，不足或过度的功能柔性所导致的组织创新绩效水平更低，由此表明H3b得到验证(见图3)。综上，H3得到部分验证。
表4平台型HRM对创新绩效的回归分析
注：+表示p<0.1，*表示p<0.05，**表示p<0.01，***表示p<0.001,下同
图2 平台型HRM与创新绩效的倒U型曲线关系
表5人力资源双元柔性能力对创新绩效的回归分析
图3 功能柔性与创新绩效的倒U型曲线关系
本研究凭借SPSS19.0软件和MPLUS7.0软件，采用层级回归法和Bootstrap法分别检验平台型HRM与组织创新绩效的倒U型曲线关系中，人力资源双元柔性能力发挥的立体化中介作用(独立中介作用和互动中介作用)。
3.5.1 独立中介作用检验
(1)数量柔性对于平台型HRM与组织创新绩效之间倒U型关系的中介效应检验。釆用Baron和Kenny[16]的三步骤层次回归分析方法检验中介效应。首先，控制企业规模、创立年限、所有制性质、所在行业变量后，将平台型HRM对数量柔性进行回归分析发现，平台型HRM对数量柔性有显著影响(β=-0.271，p<0.001)，表明H2a得到验证。其次，将平台型HRM、平台型HRM平方对组织创新绩效进行回归分析表明，平台型HRM一次项系数显著为正，平台型HRM平方项系数显著为负(β=-0.128，p<0.01)，说明平台型HRM与创新绩效呈倒U型曲线关系。最后，同时放入平台型HRM、平台型HRM平方、数量柔性预测创新绩效。数量柔性预测效果不显著(β=-0.031，p>0.1)，不满足中介要求，由此表明H4a-1没有得到验证(见表6)。
表6数量柔性对于平台型HRM与创新绩效倒U型曲线关系的中介效应检验
(2)功能柔性对于平台型HRM与组织创新绩效之间倒U型关系的中介效应检验。沿用Baron和Kenny[16]的三步骤层次回归分析方法检验中介效应。首先，控制企业规模、创立年限、所有制性质、所在行业变量后，将平台型HRM对功能柔性进行回归分析发现，平台型HRM对功能柔性有显著正向影响(β=0.434，p<0.001)，表明H2b得到验证。其次，平台型HRM、平台型HRM平方对组织创新绩效进行回归分析表明，平台型HRM一次项系数显著为正，平台型HRM平方项系数显著为负(β=-0.128，p<0.01)，说明平台型HRM与创新绩效呈倒U型曲线关系。最后，同时放入平台型HRM、平台型HRM平方、功能柔性预测创新绩效。功能柔性的预测效果均显著(β=0.508，p<0.001)，平台型HRM的预测效果显著(β=0.208，p<0.001)，回归系数小于上一步骤的回归系数0.425，平台型HRM平方的预测效果显著(β=-0.112，p<0.001)，回归系数小于上一步骤的回归系数-0.128，满足部分中介要求，由此表明H4a-2得到验证(见表7)。
表7功能柔性对于平台型HRM与创新绩效倒U型曲线关系的中介效应检验
3.5.2 互动中介作用检验
检验数量柔性和功能柔性的互动效应(平衡效应和互补效应)在平台型HRM与组织创新绩效倒U型曲线关系中的中介作用。首先，借鉴Cao等[17]的做法，采用差额绝对值(|数量柔性-功能柔性|)表示二者的平衡效应，绝对差额越小，平衡程度就越高。采用乘积项表示二者的互补效应(数量柔性×功能柔性)。其次，釆用Baron和Kenny[16]的三步骤层次回归分析方法检验中介效应。在控制企业规模、创立年限、所有制性质、所在行业变量后，将平台型HRM对|数量柔性-功能柔性|(平衡效应)和数量柔性×功能柔性(互补效应)进行回归分析发现，平台型HRM对|数量柔性-功能柔性|(β=0.705，p<0.001)和数量柔性×功能柔性有显著影响(β=-0.071，p<0.1)。随后，将平台型HRM、平台型HRM平方对组织创新绩效进行回归分析表明，平台型HRM一次项系数显著为正，平台型HRM平方项系数显著为负(β=-0.128，p<0.01)，说明平台型HRM与创新绩效呈倒U型曲线关系。最后，同时放入平台型HRM、平台型HRM平方、|数量柔性-功能柔性|和数量柔性×功能柔性预测创新绩效。|数量柔性-功能柔性|的预测效果均显著(β=0.091，p<0.001)，平台型HRM的预测效果显著(β=0.359，p<0.001)，回归系数小于上一步骤的回归系数0.425，平台型HRM平方的预测效果显著(β=-0.125，p<0.001)，回归系数小于上一步骤的回归系数-0.128，满足部分中介要求，由此H4b-1得到验证。数量柔性×功能柔性的预测效果不显著(β=0.043，p>0.1)，不满足中介要求，由此H4b-2没有得到验证(见表8)。
表8|数量柔性-功能柔性|、数量柔性×功能柔性的中介效应检验
同时，应用MPLUS7.0软件进行Bootstrap分析，验证功能柔性和|数量柔性-功能柔性|对于平台型HRM与创新绩效关系中介效应的显著性。对随机抽取的5 000个样本进行分析，验证出平台型HRM通过功能柔性、|数量柔性-功能柔性|对创新绩效影响的标准化间接效应95%置信区间都不包括0(见表9)，表明间接效应显著。综上，H4得到部分验证。
在双元悖论理论视角下，本研究挖掘和扩展人力资源双元柔性能力的概念内涵。借鉴结构(管理类型)—行为(柔性能力应用)—绩效(创新绩效)(Structure—Conduct—Performance，SCP)经典研究范式，对398个企业中高层管理者调查问卷数据进行分析，构建和检验了平台型HRM—人力资源双元柔性能力—组织创新绩效的内在作用机制，具体结论如下：
(1)平台型HRM与组织创新绩效呈倒U型关系。
(2)人力资源双元柔性能力对创新绩效存在差异化影响：数量柔性负向影响创新绩效，功能柔性倒U型影响创新绩效。
(3)功能柔性在平台型HRM与创新绩效之间起独立中介作用，数量柔性和功能柔性的平衡效应(|数量柔性-功能柔性|)在平台型HRM与创新绩效之间起互动中介作用。
表9功能柔性、|数量柔性-功能柔性|中介效应的Bootstrap分析
数量柔性并非如预期的倒U型影响创新绩效，而呈线性负向影响，也并未在平台型HRM与创新绩效之间扮演中介角色,原因可能在于：首先，我国2008年及2012年相继颁布和修订的《劳动合同法》对非正式用工严格规范，导致当前企业非典型雇佣方式存在更多的隐蔽性、迷惑性和变换形式的特点，一定程度上可能影响了数据获取的客观性。其次，数量柔性更适合于传统企业模块化产品生产流程，对于当前柔性组织广泛应用的融合型、磨合性工作流程不太适宜[13]，因而其积极作用不够显著。最后，大多数企业应用数量柔性的战略意图还停留在短期成本降低或通用型、简单性技能获取上，缺乏对于组织创新变革的长远考量。这与Michie和Quinn的研究结论一致，即数量柔性与组织的短期盈利直接相关，但与创新绩效呈负向相关。
另一个有趣的发现是，人力资源双元柔性能力的互补效应(数量柔性×功能柔性)并未在平台型HRM与创新绩效之间扮演中介角色。这个观点有力地支持了Van Iddekinge等[18]的新观点，即学术界长期以来认为变量之间的互补效应比独立效应效果更佳其实是一种惯性思维和偏见，无意中夸大了互补效应的影响。Van Iddekinge等[18]通过元分析验证，变量间互补效应对于因变量的解释力度远低于单一重要变量独立效应，甚至仅占后者的1/6。这很好地解释了本研究中功能柔性能够起独立中介作用，而数量柔性与功能柔性的互补效应所起的中介作用却不显著的现象。
(1)识别平台型人力资源管理模式的双刃剑效应，有利于相关理论研究拓展。已有研究大多从单一、传统视角探讨特定管理模式(如高绩效人力资源系统、支持性人力资源管理模式)的线性积极或消极效应[2-3]，研究结果存在一定的片面性和碎片化。本研究根植于共享经济背景下的平台型HRM，从整合性视角挖掘其双刃剑效应和曲线影响，探寻其扬长避短的功用，拓展单一视角的解释逻辑，丰富了柔性人力资源配置理论。
(2)探索“人力资源管理—组织绩效”黑箱关系的新型作用机理。已有研究鲜少关注和凸显柔性能力在人力资源管理与创新绩效之间所扮演的中介角色。本研究在厘清数量柔性和功能柔性非此即彼的独立中介作用的基础上，着力剖析两者之间平衡效应和互补效应桥接的互动中介作用，更为动态、立体地展现关键变量之间的多重联动关系，为人力资源柔性管理和组织创新驱动研究拓展了思路。
(3)深化人力资源柔性能力的情境化研究。已有柔性能力的研究大多聚焦于职能层次或具体环节[12]，鲜少将其囊括于柔性组织框架下进行系统化、结构化思考。本研究基于当前平台型组织管理情境，凭借398个中国企业的调研数据分析，探究人力资源柔性管理在组织变革和创新创造中的独特作用，丰富了柔性能力构建和应用的本土化研究。
(1)引导企业构建与平台型组织形态相匹配的人力资源管理模式，积极培育双元柔性能力，采取适当策略驱动和协调二者之间的互动效应，尤其是平衡效应，从而激发创新活力，帮助企业在变化的环境中探寻变革和转型。
(2)企业需正确看待柔性的功效，合理适度地加以应用。本研究证实不能一柔俱柔，数量柔性与创新绩效之间呈负向影响，功能柔性与组织创新绩效之间呈倒U型关系，一旦过度应用柔性能力，会产生过犹不及效应，反而给企业创新创造带来负向影响。
(3)倡导企业缔结新型员工-组织关系纽带。在外部环境动荡且组织追求弹性、灵活的背景下，传统雇佣关系受到挑战和颠覆，新型员工-组织关系或合作关系亟需构建，该互惠关系的维系纽带为员工技能提升。只有组织重视员工多重能力或综合素质培养，提供技能拓展的机会和平台，才能获取员工良好的工作绩效，继而聚合和增加员工队伍整体技能储备，为组织创新提供坚实的基础。
本研究不足表现在：仅采取单一数据来源，通过企业中高层管理者自我陈述式填答问卷方式进行组织层面数据采集。尽管检验结果表明，本研究所使用的数据没有严重的共同方法偏差问题，但仍可能对实证检验有影响。未来研究应尽可能采用多数据来源的方法，例如将企业报告或财务报表等客观数据与企业中高层管理者的主观评价相结合，并尝试多时点采集数据，更为全面客观地展现企业现实情况，提高研究的借鉴价值。
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Liu Xiangyu1，Li Yi2，Wei Fuxiang1
(1.School of Management, Tianjin Normal University, Tianjin 300387, China;2.School of Business, Nankai University, Tianjin 300071, China)
Abstract：The study takes 'duality & paradoxical view' as theoretical foundation, draws reference from the typical paradigm of 'Structure-Conduct-Performance(S-C-P)', and builds the theoretical model of 'Platform HRM-Human resource dual flexibility-Organizational innovative performance'. Moreover, through data analysis based on 398 middle & top managers' questionnaires, it gets research results as follows: platform HRM has inverted U shape influence on organizational innovative performance; human resource dual flexibilities have different influences on innovative performance, numerical flexibility has negative influence on innovative performance, while functional flexibility has inverted U shape influence on innovative performance. Functional flexibility plays the independent mediating effect between platform HRM and innovative performance, meanwhile the balance effect between numerical flexibility and functional flexibility (|numerical flexibility-functional flexibility|) plays the interactive mediating effect between platform HRM and innovative performance.
KeyWords:Platform HRM; Human Resource Dual Flexibility; Organizational Innovative Performance; Inverted U Shape Relationship; Interactive Mediating Effect
作者简介：刘翔宇(1984-)，女，天津人，博士，天津师范大学管理学院讲师，研究方向为人力资源管理创新；李懿(1983-)，女，河北张家口人，南开大学商学院博士研究生，研究方向为人力资源管理；韦福祥(1960-)，男，辽宁抚顺人，博士，天津师范大学管理学院院长、教授，研究方向为服务营销与人力资源管理。本文通讯作者：韦福祥。
基金项目：国家自然科学基金青年项目(71702131)；国家自然科学基金面上项目(71372095；71472136)
收稿日期：2018-06-04
文章编号：1001-7348(2018)19-0131-09
文献标识码：A
中图分类号：F272.92
DOI：10.6049/kjjbydc.2018040072
(责任编辑：张 悦)