核心企业伦理型领导与合作创新绩效
——心理距离的调节作用

李金生,张 迪

(南京师范大学 商学院,江苏 南京 210046)

创新网络是企业获得外部关键性创新资源、提升竞争优势的有效平台。核心企业伦理型领导风格是影响合作创新的重要因素,探究其对合作创新绩效的影响机理具有重要意义。以社会学习、角色认知、社会交换、嵌入性等理论为基础,将心理距离纳入核心企业伦理型领导与合作创新绩效关系模型中,使用逐步回归分析法对381份有效样本进行实证分析。研究发现:道德公平、角色界定、权力分享分别对关系稳定型、合作满意型、创新能力提升型合作创新绩效有正向影响;心理距离对道德公平、角色界定与合作创新绩效的关系具有显著调节作用,但是对权力分享与合作创新绩效关系的调节作用不显著。该作用机制研究为提升合作创新绩效提供了新路径,对企业与外部组织开展合作创新活动具有重要启示。

关键词创新网络; 核心企业;伦理型领导风格;合作创新绩效;心理距离

0 引言

在“互联网+”经济趋势下,创新网络成为企业获得关键性研发资源和市场资源、赢得市场竞争优势的有效创新组织形式。越来越多的企业开始与其它不同层次企业或组织进行交流与合作,基于共同的创新目标构建合作创新网络。创新网络为企业获取外部知识、提升创新能力提供了平台[1]。Yeniyurt等[2]认为,拥有广泛外部专业知识网络的公司比那些没有或知识网络较单薄的公司更具创新性。随着合作创新程度的不断提升,创新网络中核心企业和非核心企业间的创新资源共享加深,合作创新能力不断增强,合作创新优势逐步显现。目前大量文献主要从资源依赖关系、知识共享惯例、关系专用型投资、合作能力等方面研究合作创新绩效[3]。除上述因素外,核心企业领导风格对联盟成败也具有至关重要的影响,目前相关文献主要关注核心企业交易型、变革型领导风格与合作创新绩效的关系。随着经济全球化进程加快,企业经营处于多元文化交织的背景下,在这种环境下企业的价值导向和行为方式发生转变。企业行为是经济性与伦理性的统一[4],对经济利益的过度重视会滋生许多非伦理性企业行为,如食品安全和环境污染问题,严重损害社会利益,最终导致企业不被社会接受并退出历史舞台。这种现象的背后反映了伦理道德的缺失。以追求利润最大化为目标的企业价值导向违背了当前社会对企业提出的积极承担社会责任、构建伦理型商业组织的要求。作为创新网络中发挥核心枢纽作用的主体——核心企业具有较强影响力,拥有改变网络成员心理和行为的能力[5]。企业利益相关者对核心企业的伦理意识及行为提出了更高要求,理论界也密切关注伦理型领导风格研究。许多学者从个体层面证实了伦理型领导对员工行为和态度的积极影响。从创新网络组织层面来看,具体包括核心企业伦理型领导者能否改变非核心企业的社会价值认知,进而改变非核心企业态度和行为,引导其所属创新网络利益相关者实现协同发展[6]?核心企业的伦理型领导风格在企业合作创新中能否带来合作创新绩效提升?创新网络的有效运行与核心企业的伦理型领导风格是否密切相关[7]?因此,研究核心企业伦理型领导风格对合作创新绩效的影响具有重要现实意义和理论价值。

社会嵌入理论认为,个体嵌入在社会网络中,个体行为受到其所处社会网络关系的影响(王丽平、于志川、王淑华,2013)。同样,在强调合作创新的今天,企业处于复杂创新网络中,企业创新行为也会受到合作创新网络成员心理距离的影响。心理距离客观存在,是阻碍个体间信息流动的因素。心理距离是个体主观感知到的差异,语言、文化、距离、商业优势、社会网络等方面的差异会导致网络成员形成认知偏差。随着企业间合作创新活动的日益频繁,心理距离的存在使企业在合作创新中面临更多风险和不确定性。企业合作建立在信任基础上,合作共享意愿是影响知识共享的核心因素,心理距离在其中具有较强解释力。王丽平等人认为,由心理距离导致的不确定性感知会降低双方信任度,不利于知识共享行为,同时,知识供给与接受双方在语言文化、知识背景等方面的差异也会影响双方对知识的理解。邓丽芳和傅星雅[8]认为,成员心理相容性较高时有助于提高成员公平感知,增强团队凝聚力,从而提高团队绩效。心理距离影响了成员企业在创新网络中的嵌入性,进而影响成员企业的合作创新行为和创新效率。因此,有必要研究不同心理距离下核心企业伦理型领导风格与合作创新绩效的关系。

1 文献综述

1.1 核心企业伦理型领导

Brown和Trevino[9]将伦理型领导定义为,领导者通过个体行为和人际互动,向下属表明什么是规范、恰当的行为,并通过双向沟通、强制等方式,促使他们遵照执行。Trevino[10]认为,伦理型领导包含两方面含义,即合乎伦理的个体和合乎伦理的管理者,一方面伦理型领导关注自身特征、行为、决策等方面修养,另一方面伦理型领导通过建立伦理标准,传递伦理行为。伦理型领导通过伦理个体的潜移默化影响和伦理管理者的主动推动两种机制对员工行为与态度产生影响。De Hoogh和Den Hartog[11]将伦理型领导风格划分为道德公平、角色界定、权力分享3个维度。道德公平是伦理型领导表现出的美好品德,具有正直公平、诚信可靠、利他主义以及集体主义导向等特征(Bass,1992;De Hoogh,2008);角色界定是指伦理型领导明确员工在完成任务时承担的责任和权力,具体表现为向员工解释承担的责任、明确双方权力范围,传达清晰的角色期望(行为期望和结果期望)等;权力分享是指伦理型领导授权赋能行为,体现了对员工的信任与支持,主要包括权力授予和决策参与两个方面。其中,权力授予是指伦理型领导给予员工一定自主权,使员工在一定程度上可以自主决策,采取强有力的措施设定他们的绩效目标;决策参与是指伦理型领导重视员工意见,允许员工参与关键决策制定。

伦理型领导被认为是有效领导,他们不仅重视自身伦理道德品质培养,而且关注对相关者伦理意识和伦理行为的影响。目前理论界主要借助社会认知理论、社会学习理论、社会交换理论证明伦理型领导与员工态度及行为的关系。①社会认知理论认为,被领导者的道德认知心理决定了他们会根据所处环境中的规则、法律以及榜样行为,调整自身认知,进行相应伦理决策[12]。金杨华和黄珺君[13]认为,伦理型领导首先通过伦理期望和价值传导影响组织成员的伦理意识与认知,其次通过自身模范树立过程,向员工不断渗透何为伦理行为,最终借助制度激励塑造组织伦理;②社会学习理论认为,跟随者会主动学习榜样行为和价值观。Brown[9]借助社会学习理论分析了伦理型领导影响员工行为的内在机理,即伦理型领导的身份和地位使其容易形成榜样作用,当领导者表现出道德公平、诚信正直、集体主义等行为时,员工会主动学习与模仿领导者的伦理行为。Lu和Lin[14]通过调查台湾国际港务公司(TIPC)的128名员工发现,道德领导者具有积极的个人特征,不仅可以在组织中营造伦理氛围,而且通过与员工的互动交流强化员工道德行为;③社会交换理论认为,领导者与被领导者之间是一种互惠行为,伦理型领导的积极行为能够激发跟随者产生与之相应的积极行为,激发跟随者的组织认同和责任感[15]。Brown等人(2005)研究发现,伦理型领导能够提升员工自我效能感和满意度,进而激发员工的额外努力与建言行为。洪雁[16]在总结以往文献基础上认为,伦理型领导主要通过增强团队成员心理安全、营造伦理氛围,对成员组织公民行为、建言行为、工作满意度、组织承诺等产生影响。宋文豪等[17]同样验证了伦理型领导对心理安全和伦理氛围的正向促进作用,并且伦理型领导通过心理安全、伦理氛围、知识共享的中介作用对员工创造力产生影响。Demirtas 和Akdogan[18]研究发现,伦理型领导的道德行为能够在组织中营造伦理氛围,有利于产生情感组织承诺并降低离职倾向。赵瑜等[19]认为,伦理型领导能够降低员工工作压力,提高员工工作绩效和工作满意度。一方面伦理型领导给予员工参与决策的机会,善于倾听员工意见,关心员工,帮员工解决问题;另一方面,帮助员工明确自身工作职责,制定清晰的奖惩制度。相比于专制型领导,伦理型领导是积极领导者,能够促使员工对组织未来形成乐观预期。

由此可知,伦理型领导对员工创造力、员工创新行为、领导-下属交换、组织认同、组织承诺、下属满意度、建言行为、组织公民行为、下属绩效、组织绩效均有正相促进作用(张笑峰, 张晓娟,2017),但是相关结论是基于个体层面得出的。实际上,伦理型领导不仅有助于减少组织内部的非伦理行为,而且会对组织外利益相关者的态度和行为产生影响。随着企业与外部交流越来越频繁,合作创新网络逐渐成熟,特别是在创新网络中处于核心地位的企业,通过发挥影响力、控制力和引领力协调各方关系,进而对投入产出效率、关系质量和网络整体绩效产生积极影响(李春发、王雪红、杨琪琪,等,2014)。核心企业领导对伦理道德的崇尚度会影响非核心企业的伦理意识与行为,进而影响整个创新网络的合作关系与创新绩效。本研究从网络组织层面探究核心企业伦理型领导风格对非核心企业行为、态度以及合作创新绩效的影响。

1.2 合作创新绩效

基于合作创新绩效的过程性和结果性特征,合作创新绩效很难用客观经济指标衡量[20],越来越多的学者开始关注合作关系、组织学习、治理机制、领导风格等非经济因素对合作创新绩效的影响。①关系视角。Ganesan[21]指出短期绩效通过市场效率获取利润,而长期绩效的实现则有赖于企业间良好的伙伴关系。徐建中和吕希琛[22]认为,关系耦合度、关系交互度、关系持久度分别正向影响合作创新绩效。许婷和杨建君[23]认为,企业信任体现了企业对彼此行为和结果的态度与预期,通过影响企业合作模式对合作创新绩效产生影响。段晶晶[24]认为,合作方信誉度能够提升合作稳定性和双方合作意愿,减少合作冲突,形成紧密合作关系;②组织学习视角。吴爱华和孟祥华[25]认为,组织学习会提升合作创新绩效,而社会责任能够增强组织学习对合作创新绩效的正向作用。王萍等人[26]借助结构方程模型,验证了组织间竞争情报共享、绩效期望、合作方共享协调性以及合作成员贡献程度对合作创新绩效的积极影响;③治理机制视角。黄聿舟等[27]探究了权威治理、契约治理、规范治理3种机制对供应商参与的合作创新绩效的影响,发现以信任为基础的规范治理机制有利于组织信息流动,促进企业目标一致性,增进合作创新意愿,进而正向影响合作创新绩效。刘克寅和汤临佳[28]研究发现,合作创新网络关系治理与契约管理是提高合作协同效应、合作绩效的重要手段,能够减少合作中的信息不对称,约束网络成员的投机性行为;④领导风格视角。Osborn[29]认为,核心企业交易型领导通过明确各企业合作分工,降低合作创新网络风险和不确定性,维持网络稳定。宋晶等[30]验证了适度的变革型领导行为有利于提升组织间信任,进而对合作创新绩效产生影响。Prasad和Junni[31]认为,交易型领导通过设置明确的目标期望,激发成员产生更多与创新有关的新观点或者解决问题的新方法。

由此可知,企业交互关系(如信任关系、共享行为、合作意愿)、合作伙伴未来预期以及合作成员贡献度等都会改变企业合作创新态度和行为,进而影响合作创新绩效[2]。在网络合作过程中核心企业领导的行为模式会影响成员间交互关系,该行为模式即是一种领导风格。目前关于核心企业领导风格与合作创新绩效关系的研究主要聚焦于交易型和变革型领导风格的影响。在多元文化背景下,企业伦理道德意识和行为成为社会、理论界关注的热点,伦理型领导除了兼具多种领导风格特征外,还关注对外部利益相关者伦理行为和伦理意识的影响及规范。因此,探究核心企业伦理型领导风格对合作创新绩效的影响更有意义。

1.3 心理距离

随着企业创新由点式自主创新到链式供应链创新,再到面式网络创新,企业与外部组织间的互动越来越频繁,心理距离也会影响企业在创新网络中的嵌入性。目前理论界主要从信息流动、主观感知、缘分3个角度研究心理距离。①信息流动视角。Brewer[32]认为,企业差异越大,其心理距离越大,心理距离提高了企业信息获取成本,导致企业间信息交流障碍。张晓君等[33]借助案例分析,从时间距离、空间距离、社会距离、假设性4个维度验证了心理距离易产生正向网络舆情传播倾向的结论。但是陈志红[34]的研究支持了心理距离悖论,发现心理距离有利于促进团队成员知识共享,导致预期挑战变大,而预期挑战较大的团队会更加努力,从而提升知识共享频率;②心理感知视角。该视角强调个体的差异化感知。王丽平和张晗[35]认为,心理距离来源于企业不同文化背景、商业优势及情绪表现等,这些差异导致信息理解偏差与不确定性感知,从而引发成员产生亲密或疏离的主观感受,不利于网络成员了解合作任务,无法形成对整体目标的认同感和使命感,降低了网络成员在合作创新过程中的共享行为意愿;③缘分视角。易江玲和陈传明[36]认为,缘分是影响信息流动和主观感知的重要因素,一方面帮助跨国公司获得东道国的市场信息,转移东道国现有知识信息,另一方面有利于跨国公司在东道国尽快适应和获得信任度。随着企业不断深度融入创新网络,网络成员的心理距离会影响企业态度与行为。在合作创新网络中,成员企业在商业优势、企业文化、地理区位等方面的差异会导致心理距离产生,表现为在感情、态度和行为上的疏密度不同。在不同心理距离下,核心企业伦理型领导风格的作用是否发生改变?对此,有必要从网络组织层面探究心理距离对核心企业伦理型领导风格与合作创新绩效关系的调节作用。

2 研究假设

2.1 核心企业伦理型领导与关系稳定型合作创新绩效

核心企业伦理型领导具有高标准的道德水平并且执行伦理决策[37],能够在创新网络中树立道德榜样,借助制度的规范和激励作用影响与改变非核心企业的社会道德认知,激发非核心企业学习、模仿伦理性行为的动机。在社会学习效应和社会交换效应两种机制的作用下,核心企业的伦理性行为向非核心企业转移,有利于在网络中营造伦理氛围。在这种伦理情境中,成员目标趋于一致,冲突减少,有助于建立信任关系,而信任是培育稳定关系的基础。Holm等[38]认为,企业信任不仅能够促进联合规划和问题解决,而且有利于建立稳定的合作关系。核心企业伦理型领导的角色界定有助于网络成员明确自身在合作关系中的责任、权力,提高网络成员的角色认同,缓解网络成员认知角色、期望角色与行为角色之间的矛盾和冲突,产生积极的自我感念。而较高的积极自我感念有利于减少偏差行为[39],表现出与期望角色一致的企业行为。核心企业伦理型领导的角色界定行为还有利于成员间相互认同,从而激发网络成员的组织认同。另外,角色界定有助于减少成员间矛盾与冲突,增强成员互补性,提升依赖性,在受到外部因素干扰时仍能快速开展合作,保持合作关系的稳定性。核心企业伦理型领导的权力分享行为体现了对创新网络非核心企业的信任与支持,能够激发非核心企业的组织自尊感,有效激励非核心企业积极实现合作目标,促进组织公民行为[40]。决策参与有助于增进成员互动与交流,提高网络成员归属感,激发企业集体意识。根据社会交换理论,核心企业领导通过给予非核心企业自主权、决定权和控制权,从而与非核心企业形成良好交互关系,当非核心企业感知到核心企业的支持与信任时,会采取有利于联盟发展的行为,进而提升组织承诺和内部人身份感知。据此,提出研究假设:

H1:核心企业伦理型领导与关系稳定型合作创新绩效呈正相关关系。

H1-1:道德公平与关系稳定型合作创新绩效呈正相关关系;

H1-2:角色界定与关系稳定型合作创新绩效呈正相关关系;

H1-3:权力分享与关系稳定型合作创新绩效呈正相关关系。

2.2 核心企业伦理型领导与合作满意型合作创新绩效

伦理型领导的道德公平行为能够激发网络成员对合作创新形成乐观预期,减少机会主义行为,保证利益分配公平合理,提升合作愉悦感。在合作创新过程中核心企业伦理型领导能够坚持伦理道德原则,关心、尊重、支持、信任非核心企业成员。根据社会交换理论,网络其他成员会付出超出契约范围的努力行为,投入更多情感和贡献作为回报。此外,伦理型领导关注结果、程序和交互的公平性,有助于提升网络成员的公平感知,提高网络成员合作满意程度和创新积极性。集体主义和利他主义导向表明核心企业伦理型领导能够以创新网络的整体目标为出发点,在不损害网络成员利益的情况下制定决策,有利于成员间建立良好合作关系,实现网络成员协同发展。核心企业的角色界定行为通过明确网络成员分工,减少成员间矛盾和冲突,激发成员组织认同感,而组织认同能够使个体对组织产生归属感和共同感,将自己与组织视为利益共同体,从而在合作中采取有利于整体目标的角色外行为[41]。企业对自身角色的清晰认知能够降低其不确定性感知,缓解合作中的紧张感与不安感,从而产生积极的合作体验。另外,角色界定有利于增强企业间互补,提升合作创新效率,改善创新产出水平。核心企业领导的权力分享行为有助于提高非核心企业的自主性、环境掌握能力、自我接受程度,改善企业间关系,提升非核心企业的心理幸福感。权力授予能够让非核心企业感到心里赋能与组织支持感,使其认为自己在创新网络中是重要、有价值的,从而提高其组织自尊感和合作满意度,激发其它网络成员参与合作创新的积极性。据此,提出以下研究假设:

H2:核心企业伦理型领导与合作满意型合作创新绩效呈正相关关系。

H2-1:道德公平与合作满意型合作创新绩效呈正相关关系;

H2-2:角色界定与合作满意型合作创新绩效呈正相关关系;

H2-3:权力分享与合作满意型合作创新绩效呈正相关关系。

2.3 核心企业伦理型领导与创新能力提升型合作创新绩效

核心企业伦理型领导的道德公平行为一方面表现为核心企业关注自身行为对非核心企业利益的影响,另一方面表现为重视对非核心企业伦理道德行为的引导和规范,这些都有利于网络成员间建立良好合作关系,增强企业知识共享与转移动机,促进技能和任务的协调[42],提高企业问题解决能力,促进创新水平提升。核心企业通过在创新网络中营造道德氛围,改善网络成员关系,促进信任机制建立;成员企业通过更深层次的合作,进行高水平、高质量的知识交流,有利于企业内部知识、技术的进化,使得创新能力不断提高。核心企业伦理型领导的角色界定行为能够增强非核心企业的角色认同。根据角色认同理论可知,角色认同与创新正相关,在合作创新过程中网络成员的自我认同感越强,其创新动力越强[43]。清晰的角色认知有助于增强企业的环境控制能力,提高创新心理安全感,减少创新压力,从而表现出更多的创新行为。此外,创新角色认知有助于提高网络成员的环境变异感知力、信息处理能力以及决策柔性,这些都有利于改善创新网络的合作创新绩效。另外,角色界定有助于增强成员互补性,提升企业协同水平,提高技术耦合度,改善合作创新效率。核心企业伦理型领导的权力分享行为包括权力赋予和决策参与两个方面,体现了核心企业领导对非核心企业的支持与信任。权力赋予能够激发非核心企业的自我效能感,提高非核心企业对环境的把控力。决策参与能够提升双方协作水平,促进知识共享和创造,进而带动企业创新能力提升。权力分享能够极大调动非核心企业的创新动机,提高他们的环境应变力和决策柔性,激发非核心企业的角色外行为,提高合作创新满意度和创造力等[44]。此外,决策参与促进了核心企业与非核心企业的信息交流,能够提高合作创新决策的科学性,降低创新风险。据此,提出以下研究假设:

H3:核心企业伦理型领导与创新能力提升型合作创新绩效呈正相关关系。

H3-1:道德公平与创新能力提升型合作创新绩效呈正相关关系;

H3-2:角色界定与创新能力提升型合作创新绩效呈正相关关系;

H3-3:权力分享与创新能力提升型合作创新绩效呈正相关关系。

2.4 心理距离的调节作用

核心企业伦理型领导在合作创新过程中遵循社会道德标准,关注自身行为对利益相关者的影响。核心企业伦理型领导的管理特征有利于吸引非核心企业加入合作创新网络。但是,心理距离的存在疏远了核心企业与非核心企业关系,破坏了核心企业与非核心企业的心理契约,不利于非核心企业产生组织支持感。这是因为心理契约与心理交换密切相关,当心理距离较近时,核心企业与非核心企业通过履行心理契约完成双方心理交换,从而提升非核心企业的组织支持感。研究证明,在给予型决策框架下,心理距离显著影响成员合作水平,心理距离较小时的合作水平显著高于心理距离较大时的合作水平[45],而核心企业伦理型领导是积极型领导,在合作过程中强调合作效益,遵循给予型决策框架。心理距离反映了网络成员在企业文化、管理制度、商业优势、区域位置等方面的差异,当差异较大时容易导致成员兼容问题,引发矛盾与冲突,使非核心企业不能准确理解合作目标,降低了成员对合作创新网络及合作目标的认同度。同时,心理距离会增加成员信息交换成本,降低成员企业知识共享意愿。当创新网络成员关系疏远时,不利于建立稳定且相互信任的合作关系。据此,提出以下研究假设:

H4:心理距离负向调节伦理型领导与合作创新绩效关系。

H4-1:心理距离负向调节道德公平与合作创新绩效关系;

H4-2:心理距离负向调节角色界定与合作创新绩效关系;

H4-3:心理距离负向调节权力分享与合作创新绩效关系。

基于上述理论分析,构建概念模型,如图1所示。

图1 概念模型

3 研究方法

3.1 样本与数据收集

为了验证本文研究假设,首先对行业进行划分,选择合作创新程度高、创新网络发展较好的行业,如高端制造行业、电子信息行业、生物制药行业等。选取这些行业中具有较大影响力、代表性较强的47家企业,采用滚雪球方式确定其合作创新网络,然后选取合作创新网络中的527家企业进行问卷调查。由于本研究中核心企业的伦理型领导风格更多表现为一种外在的影响和感知,按照领导理论研究的一般做法,通常采用他人评价方法进行测量(王方,党兴华,李玲,2014)。因此,本研究通过向合作创新网络中的非核心企业发放问卷,评价核心企业的伦理型领导风格,而创新网络的合作创新绩效则由核心企业和非核心企业共同评价。在当地行业协会、开发区委员会以及工业园区委员会的帮助下,调研人员与企业中高层管理者进行电话访谈,借助E-mail进行问卷调研。问卷调研在2017年8月至12月通过两种途径进行。途径一是通过E-mail调查上述创新网络成员企业,共发放问卷469份,途径二是向南京师范大学的MBA学员发放问卷81份。共回收问卷428份问卷,剔除无效问卷后,最终获得有效问卷381份。

3.2 变量测量

为保证量表信度与效度,各变量测量主要借鉴国内外成熟量表,且根据实际情况进行适当调整,同时,采用李克特五级量表(1表示完全不同意,5表示完全同意)。核心企业伦理型领导风格量表借鉴De Hoogh和Den Hartog的三维模型,包括道德公平、角色界定、权力分享3个维度共17个题项。基于合作创新绩效的结果性和过程性,单一财务指标很难准确衡量合作创新绩效,因此合作创新绩效测量借鉴李玲的三维模型,包括关系稳定性、合作满意程度和创新能力提升3个维度,该量表被证明具有较高信度与效度。心理距离测量采用Salzmann和Grasha[46]构建的测量量表,共22个题项。本研究中的心理距离为连续性变量,因此心理距离测量采用量表的综合值。另外,选取企业规模和企业成立年限作为控制变量,企业规模用员工人数衡量,企业规模会影响企业合作形式和创新方式,企业成立时间越长,越有利于与合作伙伴建立稳定合作关系。

4 实证分析

4.1 信度与效度分析

借助SPSS17对核心企业伦理型领导风格与合作创新绩效变量的信度、效度进行分析,如表1所示。结果显示,核心企业伦理型领导风格和合作创新绩效各维度的α值最低为0.649,核心企业伦理型领导风格总量表的α值为0.860,合作创新绩效总量表的α值为0.773,说明研究量表具有较好内部一致性,信度较高。另外,伦理型领导风格总量的KMO值为0.900,Bartlett′s的Sig为0.0000,合作创新绩效总量表的KMO值为0.859,Bartlett′s的Sig为0.0000,说明研究量表具有较高效度。

表1各变量和总量表信度与效度分析结果

伦理型领导风格α值KMOSig合作创新绩效α值KMOSig道德公平0.6790.7130.000关系稳定性 0.6660.6910.000角色界定0.7890.8380.000合作满意程度0.6490.7080.000权力分享0.6780.7450.000创新能力提升0.7440.7760.000总量表 0.8600.9000.000总量表 0.7730.8590.000

4.2 核心企业伦理型领导与合作创新绩效相关性分析

借助SPSS17.0对核心企业伦理型领导的3个维度、心理距离与合作创新绩效的3个维度进行相关性分析,得到皮尔逊系数(Peasron Correlation),见表2。结果显示,企业成立年限、企业规模、道德公平、角色界定、权力分享分别与关系稳定性、合作满意程度、创新能力显著正相关,心理距离与关系稳定性、合作满意度、创新能力显著负相关,初步表明变量间存在内在联系。为了防止变量间出现多重共线性问题,进一步作VIF检验,各变量的方差膨胀因子最高为1.884,远远低于10,说明变量间几乎不存在多重共线性问题,表明模型及研究假设具备合理性,可进一步验证变量关系。

为了验证理论假设的合理性,借助SPSS17.0进行逐步回归分析。

表2研究变量的pearson相关系数

均值标准差123456789企业成立年限3.992.121 企业规模2.641.580.212**1道德公平3.760.650.173**0.124**1角色界定3.740.650.144**0.103*0.592**1权力分享3.450.670.162**0.0720.460**0.577**1关系稳定性3.610.690.133**0.121**0.463**0.584**0.513**1合作满意程度3.700.830.131**0.095*0.494**0.532**0.500**0.456**1创新能力提升3.650.640.258**0.161**0.541**0.538**0.524**0.484**0.435**1心理距离1.410.66-0.148**-0.106*-0.501**-0.577**-0.493**-0.465**-0.481**-0.548**1

注:**表示p<0.01,*表示p<0.05

4.3 主效应检验

为检验核心企业伦理型领导风格与关系稳定型合作创新绩效的关系,根据线性回归分析法,首先将控制变量——企业规模和企业成立年限引入模型,其次将自变量的3个维度——道德公平、角色界定、权力分享分别引入模型,分析结果见表3。根据模型1可知,企业规模、企业成立年限均与关系稳定型合作创新绩效显著正相关,说明企业规模越大、企业成立年限越长,越有利于提高网络成员合作关系稳定性,改善合作创新绩效。在模型1的基础上分别加入道德公平、角色界定、权力分享,得到模型2、3、4,根据分析结果可知,道德公平、角色界定、权力分享与关系稳定型合作创新绩效间存在显著正向关系(β=0.475,P<0.001;β=0.602,P<0.001;β=0.516,P<0.001),即研究假设H1-1、H1-2、H1-3成立。这说明核心企业伦理型领导的道德公平行为、角色界定行为、权力分享行为能够促进网络成员关系稳定。关系稳定性包含合作持续时间相对稳定以及继续或者再次合作意愿不会受到影响两个方面,核心企业伦理型领导的道德公平行为表现为核心企业崇尚集体主义、利他主义。集体导向越强,越容易激发网络成员的组织承诺和组织归属感,从而有利于稳定关系形成。另外,信任是关系稳定的基础,核心企业伦理型领导的道德公平行为能够降低网络成员的机会主义行为,促进成员间相互信任。核心企业伦理型领导的角色界定行为有助于明确网络成员分工,减少网络成员矛盾和冲突,并且明确的角色认知能够增强网络成员对合作目标和创新网络的认同感,提升网络成员凝聚力。权力分享体现了核心企业对非核心企业的信任与支持,根据社会交换理论可知,非核心企业会付出较高的情感和努力作为回报。此外,决策参与能够提升网络成员协作水平和合作意愿。

表3核心企业伦理型领导与关系稳定型合作创新绩效回归分析结果

关系稳定性模型1模型2模型3模型4企业规模0.042*0.0240.0230.033*企业成立年限0.037**0.0140.0130.011道德公平0.475***角色界定0.602***权力分享0.516***R20.0270.220.3460.271F值7.876***53.859***100.817***71.007***ΔR20.0230.2160.3420.268

注:***表示p<0.001,**表示p<0.01,*表示p<0.05,下同

同理,为检验核心企业伦理型领导风格与合作满意型合作创新绩效的关系,先将控制变量——企业规模和企业成立年限引入模型,其次将自变量的3个维度——道德公平、角色界定、权力分享分别引入模型,分析结果见表4。根据模型5可知,只有当企业成立年限与合作满意型合作创新绩效显著正相关时,企业规模不影响网络成员参与合作创新的满意度,而企业成立年限越长,企业拥有的隐性知识以及社会资本越丰富,越有利于合作创新产出,进而提高网络成员参与合作创新的满意度。在模型5的基础上分别加入道德公平、角色界定、权力分享,得到模型6、7、8,根据分析结果可知,道德公平、角色界定、权力分享与合作满意型合作创新绩效存在显著正向关系(β=0.620,P<0.001;β=0.665,P<0.001;β=0.610,P<0.001),即假设H2-1、H2-2、H2-3成立。这说明核心企业伦理型领导的道德公平行为、角色界定行为、权力分享行为能够提高网络成员参与合作创新的满意度。合作满意型合作创新绩效体现在两个方面——对合作产出满意和对合作关系满意。核心企业伦理型领导的诚信正直、利他主义、集体主义有利于在创新网络中营造道德氛围。对伦理道德价值观的崇尚能有效减少网络成员机会主义行为,保证利益分配公平合理,并且道德公平行为有利于建立良好合作关系,激发网络成员产生愉悦的合作体验。核心企业伦理型领导的角色界定行为明确解释了网络成员的期望角色,能够增强网络成员的自我认同感和组织认同感。另外,角色界定能够降低网络成员的不确定感知,缓解创新压力。权力分享体现了核心企业对非核心企业的信任与支持,有助于激发非核心企业的组织自尊感和创新积极性。另外,权力分享有利于成员间进行高质量、深层次的知识交流与共享,而知识获取有助于提升网络成员的创新力和竞争优势,从而提高网络成员满意度。

表4核心企业伦理型领导与合作满意型合作创新绩效回归分析结果

合作满意程度模型5模型6模型7模型8企业规模0.0370.0140.0160.027企业成立年限0.046**0.0170.0200.016道德公平0.620***角色界定0.665***权力分享0.610***R20.0220.2470.2870.255F值6.450**62.496***76.796***65.240***ΔR20.0190.2430.2830.251

为检验核心企业伦理型领导风格与创新能力提升型合作创新绩效的关系,先将控制变量企业规模和企业成立年限引入模型中,其次将自变量的3个维度——道德公平、角色界定、权力分享分别引入模型,分析结果见表5。根据模型9可知,企业规模、企业成立年限都与创新能力提升型合作创新绩效显著正相关,说明企业规模越大,成立年限越长,企业拥有的资源越丰富,越能够为网络成员创新能力提升提供强大支持。在模型9的基础上分别加入道德公平、角色界定、权力分享,得到模型10、11、12,根据分析结果可知,道德公平、角色界定、权力分享与创新能力提升型合作创新绩效存在显著正向关系(β=0.499,P<0.001;β=0.496,P<0.001;β=0.471,P<0.001),即研究假设H3-1、H3-2、H3-3成立。这说明核心企业伦理型领导的道德公平行为、角色界定行为、权力分享行为有利于网络成员创新能力提升,具体表现为企业研发速度和创新成功率获得显著提升,现有技术实现改良与升级。核心企业伦理型领导的道德公平行为能够激发非核心企业的角色外行为,其中,知识共享就属于角色外行为,大量研究证明知识共享有利于创新能力提升。另外,核心企业伦理型领导对非核心企业创新行为予以支持,有助于降低非核心企业创新压力,提高创新成功率。角色界定行为能够增强网络成员的创新自我认同感,减少网络成员认知角色与行为角色间的冲突和矛盾,降低创新不确定性感知。权力分享体现了核心企业对非核心企业的信任与支持,能够提升非核心企业战略柔性,增强非核心企业对创新环境的控制力,激发非核心企业的组织自尊感和创新积极性,提高企业协同度和合作创新效率。

表5核心企业伦理型领导与创新能力提升型合作创新绩效回归分析结果

创新能力提升模型9模型10模型11模型12企业规模0.045**0.0260.030*0.037*企业成立年限0.071***0.047***0.051***0.048***道德公平0.499***角色界定0.496***权力分享0.471***R20.0780.3240.3280.313F值24.371**91.523***93.129***87.039***ΔR20.0750.3200.3240.309

4.4 调节效应检验

为检验心理距离的调节效应,首先将企业规模、企业成立年限、核心企业伦理型领导风格的3个维度以及心理距离引入模型13。其次,分别对核心企业伦理型领导风格的3个维度以及心理距离进行中心化处理,并将中心化后的3个维度分别与中心化后的心理距离进行乘积,在模型13的基础上分别引入3个乘积项,构建模型14、15、16。由表6可知,心理距离对道德公平、角色界定与合作创新绩效关系的调节作用显著(β=-0.069,P<0.05;β=-0.073,P<0.05),即研究假设H4-1、H4-2成立,表明心理距离越远,道德公平和角色界定与合作创新绩效的关系越弱。核心企业与非核心企业的心理距离较大时,企业相容性较低,关系较疏远,企业间很难建立信任关系,进而影响企业合作意愿与知识共享意愿,不利于激发网络成员对网络组织的认同。此外,当企业心理距离较大时,会产生创新环境的不确定性感知,加大企业创新压力。由表6可知,心理距离对权力分享与合作创新绩效关系的调节作用不显著(β=-0.019,P>0.05),即研究假设H4-3不成立,这是因为核心企业与非核心企业的合作创新关系和创新效率还受到权力距离的影响,而我国是一个权力距离较大的国家,比较遵从权威。此外,当不同等级之间的情感距离较大时,易导致下级建言行为较少,且不同等级个体间发生冲突时低权力个体会表现出恐惧与紧张。

5 研究结论与管理建议

本文从网络组织层面,借助社会学习理论、社会交换理论、角色认知理论、嵌入性理论等探究了创新网络核心企业的伦理型领导风格对合作创新绩效的内在作用机理。同时,考察了不同心理距离对核心企业伦理型领导风格与合作创新绩效关系的影响。研究结论如下:

表6心理距离的调节效应回归分析结果

变量合作创新绩效模型13模型14模型15模型16企业规模0.0170.0180.019 0.025*企业成立年限0.0140.020*0.023**0.019*道德公平0.195***0.369***角色界定0.239***0.435***权力分享0.230***0.370***心理距离-0.183***-0.343***-0.278**-0.342***道德公平*心理距离-0.069* 角色界定*心理距离-0.073*权力分享*心理距离-0.019R20.6410.5260.5630.542F值169.694***126.566***147.061***1335.103***ΔR20.6370.5220.5590.538

(1)核心企业伦理型领导风格正向影响关系稳定型合作创新绩效。核心企业伦理型领导的道德公平行为能够在创新网络中营造道德氛围,通过道德氛围对非核心企业的组织承诺、组织支持感、心理安全感、角色外行为等产生积极的促进作用。核心企业伦理型领导者的伦理意识和伦理决策行为使得非核心企业对合作创新形成良好预期,有利于成员间建立信任且相互依赖的合作关系,改变非核心企业合作创新的态度和行为,促进网络成员目标一致性,提升合作意愿,减少合作冲突,建立稳定的合作关系。

(2)核心企业伦理型领导风格正向影响合作满意型合作创新绩效。合作满意是合作伙伴在主观情感上的反映,主要源于企业合作过程中竞争能力的提升幅度,以及企业合作过程中的愉快感知。在合作创新活动中,合作满意度不仅来自于对实际创新结果与预期结果的对比,还取决于合作成员对双方互动关系的感知。核心企业伦理型领导风格有利于建立良好合作关系,增进成员信任,促进高质量的信息共享、公平的利益分配、积极的合作预期等,提升网络成员对合作成果和合作关系的满意度。

(3)核心企业伦理型领导风格正向影响创新能力提升型合作创新绩效。在知识经济时代,知识、信息等资源是企业创新的基础,知识积累和知识共享有利于提高企业创新能力,高质量的知识分享有助于提升双方知识耦合效应,促进企业内部知识进化。核心企业伦理型领导风格能够增强创新网络凝聚力,促进成员愿景目标一致性,改变网络成员社会价值认知,提高网络成员知识共享意愿。

(4)心理距离负向调节道德公平、角色界定与合作创新绩效的关系。该结论与易江玲(2014)、王丽平(2017)等人的结论一致。核心企业与非核心企业的心理距离较大时,在语言、文化、商务惯例等方面存在较大差异,企业相容性较低,关系较疏远,企业间很难建立信任关系,进而影响企业合作意愿与知识共享意愿。另外,企业差异性较大时不利于企业兼容与目标一致,造成网络成员对合作目标理解偏差,降低了网络成员对创新网络组织的认同度,从而引发成员冲突。当企业心理距离较大时,还会导致企业形成对创新环境的不确定性感知,加大企业创新压力,从一定程度上限制企业创新能力发展。同时,心理距离不影响权力分享与合作创新绩效的关系。

基于上述研究分析,本文针对提升合作创新绩效提出以下建议:

第一, 建立伦理学习机制,激发成员伦理意识。创新网络中道德氛围的营造需要核心企业与非核心企业共同参与。核心企业的伦理型领导应充分发挥自身领导力作用,通过树立道德榜样,在潜移默化中影响非核心企业行为。非核心企业学习与模仿核心企业的伦理性行为和伦理意识是一个缓慢过程。因此,核心企业领导应将伦理道德标准成文,明确所有成员应该遵循的行为准则,制定相应奖惩机制,同时,定期举办道德文化交流活动,改变非核心企业对社会道德的认知。

第二,建立契约治理机制,缩小成员心理距离。网络成员在企业文化、价值导向、商业优势、地理区位等方面的差异导致心理距离必然存在。要缩小成员心理距离,除了依靠核心企业与非核心企业之间的心理契约外,还应从法律角度以条约形式在合作协议中对网络成员的权利和义务、投资情况、利益分配情况、违约惩罚规则等作出明确规定,降低网络成员的不确定感知,约束网络成员投机行为,在创新网络中营造心理相容的氛围。

第三,建立资源分享机制,增进成员互动与交流。创新网络中的道德氛围能够从意愿和态度上影响网络成员的知识、信息、技术等资源共享。此外,还应辅以支持机制,利用互联网技术建立信息共享平台,将信息收集、整理、传递、共享等环节标准化。同时,定期举办交流会,共同探讨创新难题的解决方案。

6 研究不足与展望

尽管本研究创新性地从网络组织层面探究了核心企业伦理型领导与合作创新绩效的关系,进一步丰富了领导风格理论和创新理论,但仍然存在一些局限,有待进一步考察。首先,国内外相关理论剖析和实证分析有限,人们并未对核心企业伦理型领导风格、合作创新绩效等概念的有效测度达成共识;其次,本文证实了核心企业伦理型领导风格与合作创新绩效存在一定相关性,在提升关系稳定性、合作满意度、创新能力等合作创新绩效研究中,除考虑核心企业行为因素外,还可以考虑网络成员知识的互补性、技术创新模式、合作中知识外溢等多方面因素对合作创新绩效的具体影响。另外,本研究证实了心理距离的调节作用,后续研究需要通过更全面的分析,识别出路径中可能存在的中介变量或其它调节变量,并将其纳入核心企业伦理型领导风格与合作创新绩效关系模型中,以建立更为完善的理论模型,深入分析核心企业伦理型领导风格与合作创新绩效的作用机理;最后,后续研究还应在核心企业伦理型领导与和合作创新绩效关系的基础上,借助领导风格权变理论,深入探究二者之间是否存在非线性关系。

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CoreCorporate'sEthicalLeadershipandCollaborativeInnovationPerformance——Regulatory Effect of Psychological Distance

Li Jinsheng, Zhang Di

(Business School, Nanjing Normal University, Nanjing 210046, China)

AbstractInnovation network is an effective platform for companies to obtain external key innovation resources and enhance their competitive advantages. The core corporate ethical leadership style is an important factor affecting the success or failure of cooperative innovation, and it is of great significance to explore its impact mechanism on the cooperative innovation performance. Based on social learning, role recognition, social exchange, social embeddedness, and other theories, this study integrates psychological distance into the models of core corporate ethical leadership and collaborative innovation performance, and uses the stepwise regression analysis to conduct empirical analysis of 381 valid samples. The study found that: moral equity, role definition, and power sharing have a positive effect on relational stable cooperative innovation performance, cooperation-satisfied cooperative innovation performance, and innovative capability-raising cooperative innovation performance respectively; psychological distance has a significant role in regulating the relationship between moral equity, role definition, and cooperative innovation performance, but the regulation of the relationship between power sharing and cooperative innovation performance is not significant. This mechanism of action provides a new path for enhancing cooperative innovation performance, and provides important inspiration for companies and external organizations to carry out cooperative innovation activities.

KeyWords:Innovation Networks; Core Corporate; Ethical Leadership Style; Cooperative Innovation Performance; Psychological Distance

文章编号:1001-7348(2018)18-0135-10

文献标识码:A

中图分类号F272-0

DOI10.6049/kjjbydc.2018030449

作者简介李金生(1974-),男,江苏盐城人,博士,南京师范大学商学院教授、硕士生导师,研究方向为技术创新管理;张迪(1993-),女,江苏徐州人,南京师范大学商学院硕士研究生,研究方向为技术创新管理。

基金项目国家自然科学基金项目(71372181,71603125,71403131);国家自然科学基金青年项目(71502085);江苏省研究生科研与实践创新计划项目(KYCX17_1041)

收稿日期2018-06-12

(责任编辑:胡俊健)