图1 理论模型
杨 陈，唐明凤
(西南财经大学 工商管理学院，四川 成都 611130)
摘要：知识隐藏是知识管理领域的前沿主题。尽管已有研究探讨了知识隐藏的影响因素，但从组织情境视角探究员工知识隐藏影响因素的研究并不多。鉴于此，基于情感事件理论，探讨竞争氛围感知对员工知识隐藏的影响机制，尤其是消极情绪的中介作用以及员工竞争特质、公众自我觉知的调节作用。结果表明：①竞争氛围感知对员工知识隐藏具有积极影响，员工消极情绪在其中发挥部分中介作用；②员工竞争特质对竞争氛围感知与员工消极情绪关系存在调节作用；③员工的公众自我觉知在消极情绪与知识隐藏关系中发挥调节效应；④员工竞争特质和公众自我觉知共同调节消极情绪对竞争氛围感知与知识隐藏关系的中介作用，即当员工的竞争特质和公众自我觉知同时较低时，该中介作用更强，反之更弱。
关键词：竞争氛围感知；知识隐藏；消极情绪；竞争特质；公众自我觉知
随着外部竞争加剧，知识逐渐成为知识型组织生存与发展的核心资源。员工作为知识的核心载体，如何将其知识有效聚集于组织层面成为知识型组织关注的重要问题[1]。由于知识的复杂性，获取知识的成本逐渐增加，使得员工更愿意通过知识隐藏行为保持其在组织内部的独特性和不可替代性[2]。对我国知识型员工的统计发现，38.8%的员工曾经表现出不愿意向同事转移知识、拒绝为同事提供有益信息等知识隐藏行为[3]。因此，深入探究中国情境下员工知识隐藏行为驱动因素、明晰知识隐藏行为形成机理，对于抑制知识隐藏行为、促进个体知识向组织层面转化具有重要的理论意义和实践价值。
近年来，知识隐藏成为知识管理领域的研究热点，这主要源于对采取多种措施后知识共享效率仍然偏低的反思[4]。Kang[4]指出，同时采取促进知识共享与降低知识隐藏的措施能够最大限度发挥员工知识资源的作用。目前，关于知识隐藏的研究主要集中在以下几个方面：①知识隐藏概念及测量，多采用理论分析和实证研究方法对知识隐藏概念、维度及测量工具进行分析[2]；②知识隐藏结果变量研究，集中于分析知识隐藏对创新绩效[5]、未来知识隐藏[6]、人际关系伤害[6]、相互知识隐藏[1]以及主动离职意愿的影响[1]；③知识隐藏影响因素研究，主要从心理所有权理论[7-9]、社会信息加工理论[9]以及目标定向理论视角[5]进行分析，发现员工个体层面的证明目标定向[5]、感知的知识个人所有权[7-9]、人际不信任[2]以及感知的知识权力损失[9]等因素对知识隐藏具有积极影响，感知的知识组织所有权对知识隐藏具有消极影响[9]。在组织因素层面，知识共享氛围[2]、全职人员薪酬[1]对知识隐藏具有负向影响，而非自愿离职率对知识隐藏具有积极影响[1]。
综上，知识隐藏行为研究取得了一定成果，但还存在如下不足：首先，从组织情境层面探讨员工知识隐藏行为驱动因素的研究并不多。Connelly等[2]认为，组织情境因素可能对知识隐藏具有重要影响。事实上，就知识隐藏特点来说，其可能对负性组织情境更加敏感。竞争氛围感知描述了个体感知的同事间为了获得奖励、认同以及晋升而相互竞争的工作环境[10]。竞争氛围感知会增加工作不确定性、增大员工工作压力、降低成员间相互信任水平[11]。因此，应考虑从员工竞争氛围感知视角对知识隐藏行为进行分析。其次，有关知识隐藏行为形成机理的研究鲜有涉及。情感事件理论认为个体对工作环境及工作事件的体验会激发其情感反应，进而对个体态度及行为产生影响[12]。张亚军等[13]的研究表明，工作不安全感通过个体消极情绪间接影响其抵制行为。因此，本文将以情感事件理论为基础，探讨员工消极情绪在竞争氛围感知与知识隐藏间的中介作用。最后，Peng[7]建议加强知识隐藏情境机制的研究，而目前关于知识隐藏情境机制的研究主要侧重检验绩效氛围、控制氛围[9]等组织层面因素的调节效应，较少从员工个体差异层面考虑知识隐藏行为形成的边界条件。因此，结合潘伟等[9]关于员工特性可能在知识隐藏中发挥调节作用的观点，本文提出影响竞争氛围感知与知识隐藏关系的边界条件——个体层面的竞争特质和公众自我觉知。竞争特质描述了个体享受竞争过程并渴望胜利及超过他人的倾向[14]。高竞争特质的个体在竞争环境中表现出更强适应性[11]。同时，公众自我觉知表征了个体对自我社会表现和社会印象的重视。公众自我觉知越强的个体具有更强的面子意识，更愿意以实现他人期望为目标而开展相应行为[15,16]。因此，根据情感事件理论，竞争特质是影响工作环境与员工情感反应的边界条件；公众自我觉知则在员工情感反应与知识隐藏行为间发挥调节效应。
基于上述分析，研究以知识型员工为对象，基于情感事件理论构建竞争氛围感知—消极情绪—知识隐藏的路径机制，并尝试论证竞争特质和公众自我觉知在上述路径机制中的调节作用，以更加深入地分析员工知识隐藏驱动因素，从而为组织减少知识隐藏行为、促进个体层面知识向组织层面转化提供对策与建议。
竞争氛围感知从员工视角对竞争氛围进行分析，是员工感知到的组织薪酬奖励、晋升等取决于与同事绩效的比较[10]。目前竞争氛围感知研究主要从两方面展开：一是将竞争氛围感知作为自变量，分析其对员工的影响，如员工工作满意度、工作压力以及工作绩效[11]；二是将竞争氛围感知作为调节变量，从认知评价理论[17]和社会认知理论[18]视角分析其在工作满意度、工作自我效能感与工作绩效间的调节效应。同时，知识隐藏表征了当个体面对他人知识请求时，故意拒绝或隐藏部分知识的行为，包括假装不知、含糊隐藏以及合理隐藏3个维度[2]。其中，假装不知是指个体假装不知道相关的知识，具有欺骗成分；含糊隐藏表征了个体对知识请求者故意提供错误信息或误导性允诺，具有欺骗成分；合理隐藏并不一定包含欺骗成分，而是表征个体对知识请求者解释不能提供相应信息的合理原因，这可能是因为个体缺乏提供相应信息的能力以及担心受到第三方责备[2]。知识隐藏不同于低水平的知识共享，低水平知识共享源于知识发送方在客观上缺乏相应知识；而知识隐藏则是知识发送方受多种因素影响，在主观上故意隐藏知识的行为[2]。已有文献[9]指出，组织层面的绩效氛围对知识隐藏具有积极效应。类似地，本研究认为竞争氛围感知对员工知识隐藏具有积极效应。
首先，知识隐藏作为被动的知识应答行为，受到组织氛围的影响[2]。竞争氛围是员工对组织内部成员间相互比较的共同感知，员工感知的竞争氛围越浓厚，组织内部成员为了自我利益会表现出更多的相互怀疑、互相欺辱以及保护专有知识领地的行为[19]。同时，相互怀疑和互相欺辱破坏了组织成员的信任基础[19]。在此条件下，当面对他人知识请求时，员工更愿意选择隐藏知识。其次，已有研究证实竞争氛围感知会减少员工间的帮助行为[20]。知识隐藏正是员工故意不帮助知识请求者的行为，因此竞争氛围感知会对知识隐藏产生积极影响。再次，Kilduff等[21]认为员工竞争会激发员工个体对自身在组织内部地位的忧虑，尤其是在组织或团队内部，员工更倾向将自己与竞争对手进行比较。在此情境下，出于对自身组织地位的考虑，员工会采用更多破坏行为以及欺骗行为来维持自身竞争优势，而知识隐藏正是员工故意的欺骗行为[2]。最后，Ng等[19]的实证研究表明，竞争氛围感知会提升员工间的排斥感和不信任感，而员工间的不信任对知识隐藏具有积极效应[2]。为此，本文提出以下研究假设：
H1：竞争氛围感知对员工知识隐藏具有积极影响。
工作场所中，个体态度和行为受到其情感反应的影响[12]，消极情绪正是员工对工作环境特征以及工作事件产生的负面主观体验，包括焦虑、愤怒、紧张等状态[22]。情感事件理论认为个体情绪在工作环境特征、工作事件与员工行为间发挥中介作用[12]，且已有研究证实了工作环境特征不仅直接对员工行为产生影响，而且可以通过员工的情绪状态间接影响员工行为[13]。基于此，本研究推断，竞争氛围感知对员工知识隐藏行为的影响能够通过员工消极情绪进行传导。
进一步地，研究认为竞争氛围感知对员工消极情绪具有积极影响。首先，竞争氛围感知会导致更多不确定性[11]。在竞争氛围浓厚的工作环境中，即便员工实现了客观上的高绩效目标，但其预期收益的获得还取决于与其同事绩效的比较，由此增加了员工的紧张感[11]。其次，尽管竞争氛围感知在短期内能够提高员工绩效，但从长期看，会使员工产生消极情感反应并处于焦虑和紧张状态[11]。再次，Rodell等[23]认为，挑战性压力源和阻断性压力源都会使员工产生焦虑情绪，竞争氛围感知作为重要的压力源，必然会激发员工焦虑情绪。最后，已有研究表明，竞争氛围感知会降低员工的主观幸福感[11]。
此外，员工消极情绪对其知识隐藏行为也具有积极效应。一方面，情感事件理论[12]认为，特定情绪会引发个体作出相应行为。具体而言，消极情绪包含的焦虑、紧张等反应更容易使员工产生对工作环境的失控感，并认为工作环境不利于实现其工作目标[24]。当员工处于消极情绪状态时会产生更多逃避行为倾向，从而表现出更少的帮助行为和亲社会行为[23]。相应地，员工更愿意通过侵略行为和反生产行为释放消极情绪的影响[25]。 因此，当面对他人知识请求时，处于消极情绪的员工更可能采取知识隐藏行为。另一方面，张亚军等[13]认为消极情绪对于员工的抵制行为具有积极影响。Eissa等[24]证实了挫折感等消极情绪使得领导表现出更多的辱虐、欺辱等反生产行为。为此，本文提出以下研究假设：
H2：员工消极情绪在竞争氛围感知与员工知识隐藏间具有中介作用。
情感事件理论[12]认为，个体特质在工作事件与员工情感反应、行为反应间具有调节作用。具体而言，个体特质与倾向会使员工对特定情境及事件更加敏感，进而表现出较强的情感与行为反应。章璐璐等[26]依据上述理论证实了员工的传统性程度越高，角色冲突对工作疏离感的预测作用越强。在此基础上，学者们扩展了情感事件理论，认为员工个体认知差异、印象管理动机、行为背景等都能够影响工作事件与员工情感反应、行为反应的关系[27]。本研究聚焦于员工竞争特质与公众自我觉知两个因素的调节效应。由于竞争特质强调个体在竞争环境下的适应性和情感反应[28]，而公众自我觉知与印象管理紧密相关，更侧重于通过亲社会行为改善其在组织中的印象[29]。因此，本文认为竞争特质在竞争氛围感知与消极情绪间发挥调节作用，且公众自我觉知调节消极情绪与知识隐藏的关系。
(1)竞争特质能够减弱竞争氛围感知与员工消极情绪间的关系。第一，竞争特质水平高的员工享受竞争，因此需要通过营造这样的竞争环境促进其产生超越他人的动机和意愿[11]。竞争性氛围浓厚意味着组织重视竞争，并通过竞争以及比较方式决定员工薪资奖励、培训晋升[10]。因此，当高竞争特质的员工感知到较强的竞争氛围时，由于实现了供给(竞争氛围)与需求(竞争特质)的匹配，使得竞争特质水平高的员工表现出更强适应性，也更愿意顺应组织竞争氛围以及竞争特质要求，表现出更多竞争行为[11]。相反，对于低竞争特质的员工来说，他们不太需要竞争环境[11]。尤其在竞争强度较高时，由于其感知的竞争氛围与其需要的竞争环境不匹配，容易使该类员工背负更多的竞争压力[11]，由此产生更多的紧张、焦虑等消极情绪。第二，FLETCHER等[11]的研究证实当员工竞争特质水平越高时，竞争氛围对工作满意度的消极影响越弱。为此，本文提出以下研究假设：
H3a：竞争特质调节竞争氛围感知与员工消极情绪间的正向关系，竞争特质水平越高，竞争氛围感知对员工消极情绪的积极影响越弱；反之越强。
(2)公众自我觉知能够削弱员工消极情绪与知识隐藏间的关系。这是因为：①公众自我觉知高的个体重视自我公众印象，且出于规避社会焦虑的需要，该个体倾向于展现出更多符合他人期望的行为[16]。因此，当面对他人知识寻求时，处于消极情绪的高公众自我觉知员工更倾向于通过抑制焦虑、紧张等消极情绪表达来维护其在组织内部的形象，进而减少知识隐藏行为。相反，当低公众自我觉知的员工处于消极情绪时，其更倾向于顺从消极情绪需求，表现出更多的知识隐藏行为；②公众自我觉知高的个体更期望获得他人认同，从而增强其心理安全感[30]。为此，当高公众自我觉知个体处于消极情绪时，他们更可能通过收敛消极情绪表达、避免欺骗行为以及展现亲社会行为等方式获得他人认同，提高安全感知。相反，对于低公众自我觉知的个体而言，其会以自身利益为基础进行决策。因此，当面对他人知识请求时，低公众自我觉知个体更容易在消极情绪影响下表现出知识隐藏行为；③Wang等[29]研究表明，当社区成员的公众自我觉知水平较高时，互依型自我建构的成员会满足其他社区成员需求，表现出更强的社区持续使用意愿。为此，本文提出以下研究假设：
H3b：公众自我觉知调节员工消极情绪与知识隐藏间的正向关系，公众自我觉知水平越高，员工的消极情绪对知识隐藏的积极影响越弱；反之越强。
整合假设H1、H2和H3可知，员工竞争特质与公众自我觉知同时调节消极情绪对竞争氛围感知与知识隐藏关系的中介作用。具体来说，竞争氛围感知是员工知识隐藏行为的重要驱动因素，且受到员工消极情绪的中介影响。但是，员工消极情绪并不一定能够促使竞争氛围感知转化为知识隐藏行为，这主要取决于员工竞争特质和公众自我觉知水平。当员工竞争特质和公众自我觉知同时处于较低水平时，竞争氛围感知与员工消极情绪间的正向关系以及员工消极情绪与知识隐藏间的正向关系更显著。在此条件下，竞争氛围感知通过员工消极情绪影响知识隐藏行为的机率增大；反之，当员工竞争特质和公众自我觉知同时处于较高水平时，削弱了竞争氛围感知与员工消极情绪以及员工消极情绪与知识隐藏间的正向关系。在此情境下，竞争氛围感知对员工知识隐藏行为的影响较少通过消极情绪进行传导。为此，本文提出以下研究假设：
H4：员工消极情绪对竞争氛围感知—知识隐藏关系的中介作用同时受到员工竞争特质与公众自我觉知的调节；员工竞争特质与公众自我觉知水平越低，员工消极情绪对竞争氛围感知—知识隐藏关系的中介作用越强，反之越弱。
综上，本文提出研究理论模型，见图1。
图1 理论模型
研究以川渝地区知识型员工为对象进行问卷调查。调查步骤如下：①通过熟人推荐方式与相关组织知识型员工取得联系，并就调查目的以及调查信息进行介绍；②在获得知识型员工应允的条件下，请员工提供常用邮箱以收发问卷；③对填写问卷的知识型员工进行编码，在时间点1向知识型员工发放竞争氛围感知、竞争特质以及消极情绪测量问卷，并标注回收问卷邮箱，以方便调研对象反馈问卷；④在收到样本问卷1个月后(时间点2)，向知识型员工发放公众自我觉知和知识隐藏测量问卷；⑤在回收完时间点2的问卷后，根据编码对同一员工时间点1和时间点2的问卷进行匹配，剔除无效问卷。整个调研阶段，在时间点1发放问卷500份，回收有效问卷312份；在时间点2，再向312名员工发放问卷，回收有效问卷260份，有效问卷回收率为52%。有效问卷中，男性占比为58.8%；学历方面，本科及以上占68.5%，大专占23.8%，大专以下占7.7%；年龄主要集中在25-45岁之间，占68.5%，25岁以下占18.4%，45岁以上占13.1%；工作年限方面，1-5年占46.2%，5-10年占18.8%，低于1年和高于10年的共占35%，具体见表1。
表1样本情况
研究量表均来自国外顶级期刊，并邀请硕士研究生、博士研究生各1名对题项进行翻译和回译。其中，竞争氛围感知采用Brown等[10]编制的4题项测量问卷；消极情绪采用Watson等[22]开发的4条目测量题项；知识隐藏则采用Connelly等[2]开发并经Rhee、Choi[5]改编的4题项问卷；竞争特质使用Helmreich和Spence等[14]的4条目量表进行测量；公众自我觉知使用Malar等[31]编制的3题项问卷进行评价。同时，调研题项均采用Likert 5级量表，以1-5分别表示从非常不同意到非常同意。
在控制变量方面，结合Rhee和Choi[5]关于知识隐藏的实证研究，将知识型员工性别、年龄、教育程度和工作年限作为控制变量。
首先，在信度方面，采用内部一致性系数(α)和组合信度(CR)进行检验。由表3可知，各构念内部一致性系数在0.828～0.873之间，CR值介于0.833～0.880之间，均满足经验标准，表明量表信度较高；其次，在聚合效度方面，通过验证性因子分析(CFA)可知(表3)，模型拟合度较好(RMSEA=0.050，GFI=0.914，CFI=0.961，IFI=0.961，NFI=0.908，SRMR=0.048)，各构念题项的标准化载荷系数在0.645～0.892之间，且都在0.001水平上显著。同时，平均方差提取(AVE)介于0.586～0.649之间且均大于0.5，为此，量表聚合效度满足条件；最后，在区分效度方面，由表2可知，各构念AVE值的平方根位于0.766～0.806之间，均大于各构念间相关系数，表明量表区分效度较好。
数据采集中以1个月为时间间隔，通过两阶段问卷调查方法收集数据，从数据源头上降低共同方法偏差影响。同时，采用Harman单因子检验可知，首因子的方差贡献率为25.865%。因此，研究的共同方法偏差处于可控范围内。
表2相关系数及区分效度
注：对角线上加粗数值为各构念对应的AVE值平方根；*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001；1表示性别，2表示年龄，3表示教育程度，4表示工作年限，5表示感知的竞争氛围，6表示消极情绪，7表示知识隐藏，8表示竞争特质，9表示公众自我觉知
表3验证性因子分析结果
注：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001，下同
由表4层次回归检验结果可知：竞争氛围感知对知识隐藏行为具有积极影响(M2：β=0.345，p<0.001)，假设H1通过检验；竞争氛围感知对消极情绪具有积极影响(M1：β=0.421，p<0.001)，且将竞争氛围感知和消极情绪同时纳入回归模型可知，竞争氛围感知对知识隐藏行为仍具有积极效应(M3：β=0.266，p<0.001)，消极情绪对知识隐藏行为同样具有积极影响(M3：β=0.189，p<0.01)。因此，消极情绪在竞争氛围感知与知识隐藏关系间具有中介作用，假设H2得到支持。
同时，由表5调节效应分析结果可知，竞争氛围感知与竞争特质的交互项对消极情绪具有负向影响(M6：β=-0.427，p<0.01)，假设H3a通过检验；消极情绪与公众自我觉知的交互项对知识隐藏具有显著负向影响(M9：β=-0.135，p<0.05)，假设H3b得到证实。进一步地，基于调节效应示意图深入探讨竞争特质和公众自我觉知的调节作用，结果见图2a和图2b。由图2a可知，在高竞争特质水平下，竞争氛围感知对消极情绪的积极影响较弱(β=0.199，SE=0.153，p>0.05)；在低竞争特质水平下，竞争氛围感知对消极情绪的积极影响更显著(β=0.190，SE=0.101，p<0.001)。图2b显示，在高公众自我觉知水平下，员工消极情绪与知识隐藏间的正向关系较弱(β=0.014，SE=0.127，p>0.05)；在低公众自我觉知水平下，员工消极情绪对知识隐藏的正向预测作用更强(β=0.364，SE=0.123，p<0.01)。
表4中介效应检验
表5调节效应检验
图2a竞争特质在竞争氛围感知与员工消极情绪关系间的调节作用
图2b公众自我觉知在消极情绪与员工知识隐藏关系间的调节作用
最后，根据Hayes[32]提供的PROCESS Model21，使用SPSS PROCESS SYNTAX对假设H4进行检验。由表6可知，竞争特质与公众自我觉知同时处于较低水平时，竞争氛围感知通过消极情绪影响知识隐藏行为的间接效应显著(Indirect Effect=0.193，SE=0.057，95% CI=[0.090,0.313])；当竞争特质与公众自我觉知同时处于较高水平时，竞争氛围感知较少通过消极情绪对知识隐藏产生影响(Indirect Effect=0.011，SE=0.023，95% CI=[-0.029,0.069])；而当公众自我觉知处于较低水平而竞争特质处于较高水平时，竞争氛围感知通过消极情绪影响知识隐藏的间接效应也显著(Indirect Effect=0.076，SE=0.036，95% CI=[0.021,0.167])。因此，假设H4得到部分支持。
利用260名知识型员工数据，探讨竞争氛围感知对员工知识隐藏的影响机制。研究发现：竞争氛围感知部分通过消极情绪对员工知识隐藏产生积极效应；竞争特质调节了竞争氛围感知与员工消极情绪的关系；公众自我觉知调节消极情绪与员工知识隐藏的关系；员工竞争特质和公众自我觉知共同调节竞争氛围感知对员工知识隐藏的中介效应。
(1)从情感反应视角对员工知识隐藏行为影响因素研究进行了扩展。与以往心理所有权理论、社会信息加工理论以及目标定向理论不同[7-9]，本研究以情感事件理论为基础，从员工情感反应视角分析竞争氛围感知对员工知识隐藏的影响机制，证实了消极情绪在竞争氛围感知与知识隐藏间具有部分中介效应。该结论从员工情绪视角研究了知识隐藏的前因，即竞争氛围感知，并寻找出打开知识隐藏行为“黑箱”的钥匙——员工消极情绪，进一步验证了Hsieh等[33]以及张亚军等[13]的理论观点，即组织氛围不仅能直接影响员工行为，而且能够通过员工情绪产生间接作用，为解释员工知识隐藏行为形成机制提供了新的理论视角。
(2)回应了Connelly等[2]关于加强对知识隐藏影响因素研究的号召，选取竞争氛围感知作为研究员工知识隐藏行为的“导火索”，证实了竞争氛围感知对员工知识隐藏具有积极影响。该结论扩展了Connelly等[2]仅探讨知识共享氛围与员工知识隐藏关系的研究，丰富了员工知识隐藏前因变量的研究成果。此外，不同于以往文献中只关注竞争氛围感知的积极效应，研究发现，竞争氛围感知会激发员工的知识隐藏行为，而长期的知识隐藏行为对组织核心竞争力形成不利。事实上，Fletcher等[11]认为竞争氛围对组织及员工存在“双刃剑”效应，本文延续了Fletcher等[11]的观点，从竞争氛围感知的“阴暗面”视角分析，弥补了有关竞争氛围“阴暗面”实证研究成果较少的不足。
表6竞争氛围感知通过消极情绪影响知识隐藏的间接效应
(3)员工特质是影响其态度和行为的重要因素，但现有研究较多关注组织氛围的情境机制，也没有将竞争氛围感知、员工特质、消极情绪与知识隐藏整合在一起进行研究。本文证实了竞争特质在竞争氛围感知与员工消极情绪间具有调节作用，公众自我觉知在员工消极情绪与知识隐藏间具有调节作用，该结论不仅积极回应了段锦云等[27]关于丰富情感事件理论中边界条件研究的号召，验证了潘伟等[9]关于个体特质在知识隐藏形成机制中情境作用的理论观点，而且完善了知识隐藏形成机制的边界条件研究。具体而言，一方面，当员工具有高竞争特质时，员工与组织的竞争氛围更为匹配，员工会感受到更多的适应性，从而表现出较少的消极情绪反应；另一方面，当员工公众自我觉知水平较高时，出于维护自身在组织内部公众形象的考虑，其可能会主动抑制消极情绪的影响并满足知识请求者的知识需求。同时，通过间接效应分析可知(H4)，员工的竞争特质与公众自我觉知共同调节竞争氛围感知对员工知识隐藏关系的中介作用。综合上述分析可知，当员工竞争特质与公众自我觉知同时处于较高水平时，消极情绪对竞争氛围感知与员工知识隐藏关系的中介作用较弱。
(1)关注竞争氛围的“阴暗面”。现有研究多将竞争氛围作为激发员工工作积极性、提高员工绩效的重要方式。本研究认为竞争氛围容易诱发员工的消极情绪，刺激其表现出更多的知识隐藏行为。因此，建议组织管理者一方面重视竞争氛围的“阴暗面”，尤其在塑造竞争氛围过程中严格控制竞争强度，以便更好地发挥竞争氛围的积极作用；另一方面，已有研究表明竞争氛围和合作氛围呈此消彼长的关系[34]，因此建议组织管理者通过营造合作氛围，降低竞争氛围对知识隐藏的负面影响。
(2)重视员工竞争特质与公众自我觉知的作用。由于竞争氛围确实能够同时对员工产生积极影响和消极影响，因此，对于竞争氛围浓厚的组织而言，建议在招聘过程中加强对员工竞争特质的考虑，优先选择具有较高竞争特质的应聘人员。同时，通过多种方式向组织成员表明知识隐藏可能对员工长期发展以及员工公众形象带来负面影响，并强调减少知识隐藏行为、满足同事知识请求行为会为其形象以及未来发展带来积极效应，以便进一步发挥公众自我觉知的作用，减少员工间的知识隐藏。
(3)重视员工消极情绪在知识隐藏中的作用。研究发现，消极情绪中介作用于竞争氛围感知与知识隐藏的关系。在组织中，竞争氛围普遍存在，但是并非所有员工都具有较高竞争特质与公众自我觉知。因此，通过缓解员工消极情绪也是降低竞争氛围感知的消极作用、抑制员工知识隐藏行为的重要措施。具体来说:①建议管理者通过培训等方式提高员工情绪管理技巧与水平；②设身处地地对员工情绪进行识别、分析，并借助心理辅导等方式帮助员工降低消极情绪的负面影响；③组织非正式文体活动也是降低员工消极情绪的重要措施。
首先，尽管使用了跨时数据采集方法以降低共同方法偏差，且通过Harman检验证实了共同方法偏差处于可控范围内，但是由于竞争氛围感知和消极情绪是在同一时间点由员工进行评价，仍然可能存在共同方法偏差。因此，后续研究可以使用三阶段多数据源方式采集数据，进一步检验研究假设。其次，研究基于情感事件理论证实了竞争氛围感知对知识隐藏行为的作用机制，但通过文献发现，竞争氛围对员工外在动机具有积极影响[34]。因此，后续研究可以参考Zhu等[34]的分析思路，考虑员工动机在竞争氛围感知与知识隐藏间的作用。最后，以川渝地区的知识型员工为样本进行分析，研究结论是否适用于其它地区尚待验证。因此，后续研究可以扩大样本采集范围，进一步验证结论的适用性。
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Yang Chen, Tang Mingfeng
(School of Business Administration, Southwestern University of Finance and Economics, Chengdu 611130, China)
Abstract：Knowledge Hiding (KH), a new knowledge management behavior, is one of the frontier subjects in knowledge management. Although previous research has begun to explore the influencing factors of the KH, the existing knowledge on the effects of the organizational contexts on KH remain incomplete in Chinese organizational context. Based on affective events theory perspective, this study examined how perceived competitive climate enhances KH by exploring the mediating role of the negative affect and the moderating role of the competitive trait and public self-consciousness. The data was collected at two time points to avoid the common method bias. Results from a sample of 260 employees indicated that perceived competitive climate affected KH through negative affect. We further posited that competitive trait moderated the relationships between perceived competitive climate and negative affect. Furthermore, public self-consciousness moderated the relationship between negative affect and KH. Finally, competitive trait and public self-consciousness simultaneously moderated the positive indirect effect of perceived competitive climate on KH via negative affect, such that the indirect effect is strongest when both moderators are at a low level, and the lower if it the opposite.
KeyWords:Perceived Competitive Climate; Knowledge Hiding; Negative Affect; Competitive Trait; Public Self-Consciousness
湖北省科学技术协会 协办
作者简介：杨陈(1990-)，男，四川江油人，西南财经大学工商管理学院博士研究生，研究方向为领导行为与知识管理；唐明凤(1974-)，女，重庆人，博士，西南财经大学工商管理学院教授，研究方向为知识管理与创新创业。
基金项目：国家自然科学基金项目(71403221)
收稿日期：2018-01-17
文章编号：1001-7348(2018)17-0131-08
文献标识码：A
中图分类号：F272.4
DOI：10.6049/kjjbydc.2017090326
(责任编辑：胡俊健)