图1研究模型
王艳子1，张 莉2
(1.山西大学 管理与决策研究所； 2.山西大学 经济与管理学院，山西 太原 030006)
摘要：员工建设性越轨行为往往违背组织规范，但会给组织带来不可预测的收益。通过对188份问卷样本进行数据分析，探究谦卑型领导对员工建设性越轨行为的直接影响效果、领导-成员交换的中介作用以及内部人身份认知的调节效应。研究表明：谦卑型领导对员工建设性越轨行为具有正向影响；领导-成员交换部分中介谦卑型领导与员工建设性越轨行为间的关系；员工内部人身份认知正向调节谦卑型领导与员工建设性越轨行为间的关系。研究结论可为领导和组织提升与员工的关系质量、增强员工实施建设性越轨行为的积极性提供参考。
关键词：谦卑型领导；员工建设性越轨行为；领导-成员交换；内部人身份认知
随着内外部环境日趋复杂多变，组织既需要员工遵守组织规范以维持组织正常运行，也需要员工背离组织规范，快速寻找新的、更具创新性的问题解决方案，以提升组织核心竞争力[1]。当前管理学文献大多强调员工背离组织规范的消极后果，认为越轨行为是员工破坏规则、背离规范、损害组织利益的一种行为，如偷窃、怠工以及辱骂他人等，会给个体所在组织和他人带来损失，是组织和个人应努力避免的[2]。近年来的管理实践发现，诸如举报、异议等越轨行为能激发员工的主动性与创造性，有助于改进当前工作流程，完善组织规范，营造组织学习氛围，提高员工工作满意度和参与度，实现员工自我价值，改善员工与组织关系，因而员工越轨行为也有可能是功能性和建设性的[3]。研究表明，建设性越轨行为可能是员工创新的来源，有助于提高组织竞争优势、增加组织福祉，同时也能够为同事、顾客等带来利益，激发员工创造力[4-5]。
员工建设性越轨行为是指，员工以促进组织及利益相关者的利益为出发点，有意违背组织规范的行为，是改变现状的一种尝试[6-7]。一方面，员工需要承担失败的风险并对抗潜在的组织或社会压力；另一方面，员工还需具备实施越轨行为的能力和资源[8]。员工建设性越轨行为很大程度上需要领导积极共担风险，并为其提供物质和精神支持，这种支持型领导行为能激发员工高内在动机，提升员工自身能力，降低员工规范外行为风险，进而促进员工建设性越轨行为[9]。当前研究已对影响员工建设性越轨行为的领导因素给予了充分重视，考查了变革型领导的影响作用[10]。谦卑型领导作为新的支持型领导类型，有助于激发员工创造力和员工谏言等积极行为[11]。由此，本文基于社会交换理论，重点探讨谦卑型领导对员工建设性越轨行为的影响及作用方式，旨在揭示在注重谦卑文化的中国情境中，谦卑型领导对激发员工建设性越轨行为的积极作用。
本文在揭示谦卑型领导影响员工建设性越轨行为的内部机理和边界条件时，基于关系视角，考察员工在组织中拥有的两个重要关系属性，即领导-成员关系和组织-成员关系，创新性地将领导-成员交换作为中介变量、将内部人身份认知作为调节变量纳入谦卑型领导对员工建设性越轨行为的作用机制中。领导-成员交换是衡量员工作为领导“圈内人”程度的重要变量，属于领导“圈内人”的员工会更积极地履行其作为组织成员的责任，更好地完成工作任务[12]。因此，本文将领导-成员交换作为中介变量，能够更好地衡量领导风格如何通过影响上下级关系质量影响员工的工作行为。其次，有关中国集体主义文化的研究表明，员工的组织归属感影响其对组织的奉献程度，内部人身份认知体现了员工对所在组织的情感依附，影响其风险承担意愿、工作态度和工作行为[13]。因此，本文将内部人身份认知作为调节变量，考察下属特征对领导效能有效发挥的影响效果，丰富了谦卑型领导在激发员工建设性越轨行为时的边界条件研究。
谦卑型领导是指，领导通过自我察觉、欣赏他人、开放学习等行为，更客观地认识自我与世界，更包容地看待他人及更公开地接收新的信息和视角，与成员进行双向沟通与反馈，实现彼此共同进步，促进组织利益的实现[14]，是支持型领导和“自下而上”领导风格的一种典型类型。研究表明，领导支持正向预测员工建设性越轨行为[10]。谦卑型领导包容、信任和支持下属、善于纳谏等特征，有助于激发员工实现自身价值，增强员工回报领导支持行为的责任感和负债感。根据社会交换理论，考虑到领导的组织代理人身份，员工更愿意同组织共进退，采取积极行为以实现组织目标，以回报组织和领导支持，减轻负债感，实现交换平衡，维护自身与领导互惠关系的长久性和持续性[15]。相对于辱虐型领导的下属可能有意终止有益于组织的行动来报复领导[16]，谦卑型领导的下属则会积极开展有益于利益相关者的行动以回馈领导支持，如建设性越轨行为。研究发现，谦卑型领导能提升员工的工作满意度和奉献意愿，促进员工开展积极行为[11]。
中国传统文化中通常视“听话”或“守规矩”为良好行为，而建设性越轨行为可能会损害员工的公众形象，甚至使员工遭受惩罚，容易导致员工被标记为麻烦制造者或不守规矩者。谦卑型领导能够宽容对待下属不足与错误及其规范外行为[17]，包容员工对于现有规则、方法、观点的不同意见和建设性想法，使员工不必过于担心失败带来的损失[18]，从而降低了员工从事建设性越轨行为的潜在风险，增强了员工对领导和组织的信任。出于对领导宽容友好的回报以及关系维护的需求，员工敢于跳出现有规则和框架，寻求更加有效的思路和方法，具有更强的建设性越轨行为实施意愿。
谦卑型领导欣赏员工的优点，肯定员工的付出与贡献，及时给予员工反馈和资源支持，有利于强化员工对任务价值的认知，增强员工自我效能感，使员工相信自身的能力、重要性以及成功的可能性，进而强化员工从事建设性越轨行为的信心。员工在心理上受到激励，基于互惠原则，其更愿意为维持这一关系付出更多努力，通过对工作任务进行深入认知与理解，积极改进工作流程，勇于突破当前的固有规范，产生具有创新性的解决方法[9]。因此，谦卑型领导的下属更可能积极从事建设性越轨行为，以改善组织绩效。
谦卑型领导持开放学习态度，相信问题解决方法和目标实现途径具有多样性，愿意倾听不同意见和建议、寻求多样化的思路与方法[19]，乐于与下属建立双向沟通，营造上下级之间以及员工之间对新想法和新观点的开放式沟通氛围。开放式沟通氛围有助于增强员工的工作参与度和工作角色代入感，使员工感知到自身价值被认可，并对领导和组织的赏识怀有感恩之心，作为回报，其从事建设性越轨行为的积极性增强。研究发现，领导对下属想法的尊重、倾听、思考以及一定程度的回馈，会促进员工建设性越轨行为发生[8]。由此，提出如下假设：
H1：谦卑型领导对员工建设性越轨行为具有正向影响。
领导-成员交换理论强调领导与下属之间二元关系的质量，反映了二者间的相互信任和尊重。领导与下属不仅进行物质沟通和传递，也进行情感交流与互动[20]。当领导给予下属超出普遍预期的支持时，双方会建立高质量的领导-成员交换关系，此时下属将主动实施更多组织公民行为；否则就会形成低质量领导-成员交换关系，下属倾向于仅完成组织规定范围内的工作任务。
工作中，领导给予员工超出其心理预期的支持与反馈，有助于员工对领导信任水平的提升。研究发现，谦卑型领导能增强下属对领导的信任、认同和忠诚，形成更高水平的员工满意度，建立更具支持性的人际关系[21]。谦卑型领导承认自身局限、宽容下属错误等行为，有助于缓解下属对于自身经验不足而犯错的负罪心理负担；鼓励下属成为独立的思维批判者，对既有观念提出质疑，以独立和创造性的方式思考问题，使下属意识到领导者不仅关心他们的工作表现，也关注他们的发展，进而促进员工心理自由[18]。此时，员工更愿意与领导进行更深入的交流和更频繁的互动，而不用担心暴露自身不足和弱点，有利于形成领导与下属之间更为透明的人际交往模式[19]，进而提升上下级互动关系质量。谦卑型领导欣赏并承认员工优势、能力和贡献，给予员工更多认同和鼓励以及展示才能的机会，肯定员工价值，满足员工自我价值实现需求[17]。此时，员工倾向与领导建立更加紧密的联系、形成高质量的领导-成员交换关系[11]。谦卑型领导乐于倾听员工的意见和建议，营造有利于员工表达意见的氛围，赋予员工话语权及决策参与权，进而增强员工的组织自尊和工作参与感，提高员工对领导的忠诚度。领导能通过开放学习增加自身专业知识、提升专业技能，从而能更有效地引导员工识别、理解和解决问题，增强员工对领导的信任和认同感。而对领导高度认可的下属会内化领导价值观和信念，关注领导需求，敏锐地洞察到领导对下属行为的期待，从而采取与领导预期一致的行为，进而获得领导更多的认可和互动[22]。领导与员工的积极互动有助于领导-下属关系遵循稳定向上的路径发展。
领导-成员交换是影响员工态度和行为的关键因素，直接关系到员工的组织承诺、工作满意度和工作幸福感，能对员工建设性越轨行为产生积极影响[7]。在高质量的领导-成员交换关系中，领导会给予员工能力以更高水平的信任、更多认可和赞赏，以及额外的任务相关资源支持；下属也会感知到更高水平的角色安全感[23]及组织和领导的公平性[24]，进而向领导对其的角色预期而努力。根据社会交换理论，在高质量的领导-成员交换关系中，员工认为自身拥有为组织发展公开指出组织内部存在的问题并提供建设性意见的责任和义务，并且愿意与领导和同事分享有价值的知识和信息[25]，为组织成功付出额外的努力——即使努力不能得到正式回报，员工也会积极实施组织规范之外的公民行为[26]。员工在输出并获取知识和信息的过程中，也会加深对当前组织目标的理解，进而增加从事建设性越轨行为的可能性。处于高质量领导-成员交换关系中的员工拥有更强的组织归属感和工作自主性，对实现组织利益更富激情与动力，勇于尝试更具挑战性的工作任务，敢于打破既有规则，会采取非传统的和创造性的问题解决方案以及变革行为，以更好地完成工作，即使行为偏离组织规范并需要牺牲部分个人利益也在所不惜。由此，提出如下假设：
H2：领导-成员交换在谦卑型领导与员工建设性越轨行为之间具有中介作用。
员工的自我概念对其感知、态度和行为具有重要作用。具有不同自我概念特征的员工对领导行为的响应方式存在差异，进而表现出差异化的工作动机和工作行为，调节领导风格与员工工作行为之间的关系[27]。内部人身份认知是员工对自身作为组织“内群体”成员程度的感知，是员工自我概念的重要体现形式，也是员工对工作安全感和组织归属感的一种衡量方式，影响其工作态度和工作行为[28]。相较于未得到领导重视和组织支持的员工，获得重视与支持的员工会认为自身的内部人身份得到了认可，即认为自己是组织内部人、自己对于组织而言是重要的，从而有责任并愿意为实现组织目标而付出更多努力[13]。员工内部人身份认知水平对领导行为接受和反馈程度存在差异。内部人身份认知较高的员工更容易对领导和组织产生积极的情感认知，愿意为组织利益冒险、倾向于从事挑战性工作任务。
内部人身份认知高的员工更可能对谦卑型领导产生正面感知，拥有更高的心理自由和工作安全感，敢于为了实现组织利益打破阻碍组织发展的不合理规范，勇于承担更多风险并实施建设性越轨行为。谦卑型领导通过自我察觉、欣赏他人和开放学习等行为，肯定员工价值，进一步降低其实施越轨行为的风险。此时，内部人身份认知高的员工更愿意以主人翁的身份与领导产生积极互动，将组织利益与自身利益合而为一，视组织的成功为自己的成功，进而会为了推动组织发展，探索更具创新性的问题解决方法[28-29]，并且敢于打破常规，采取建设性越轨行为促进组织利益实现。当领导表现出谦卑行为时，下属往往会效仿该行为，坦诚面对自身缺点，承认并欣赏他人优势，倾听他人的新想法和问题反馈[14]。由此，组织会形成集体谦卑人际氛围，在该氛围中，内部人身份认知高的员工会认为自己是组织的重要成员，从而能快速融入该氛围并主动采取行动，与组织成员频繁互动，虚心接受并认真思考同事的反馈意见[12]，进而降低规范外行为带来不利后果的可能性，增强建设性越轨行为动机。此外，在集体谦卑人际氛围中，当组织内出现不一致想法时，员工更愿意表达自身想法，积极与领导或同事进行沟通，不会过于担心想法的正确性以及潜在的人际危机。因此，内部人身份认知高的员工在感知到谦卑型领导行为后，会产生正面认知并表现出利于组织发展的建设性越轨行为。
内部人身份认知低的员工难以对领导和组织产生较高的情感认同，也难以对谦卑型领导的支持行为产生较高的感知，更关注建设性越轨行为的风险性，不会为了组织利益积极采取建设性越轨行为。内部人身份认知低的员工往往认为自己获得了较少的组织资源，缺乏组织支持，无法获得培训和晋升机会[30]。根据资源保存理论，内部人身份认知低的员工实施建设性越轨行为带来的资源损失比资源增益更突出[16]。这是因为，建设性越轨行为具有高风险特征，虽然领导的谦卑行为能降低部分风险，但内部人身份认知低的员工对组织缺乏认同感和归属感，倾向于规避建设性越轨行为以保护有限的资源，减轻与威胁性压力因素相关的心理困扰，降低心理资源损耗。内部人身份认知低的员工通常将自身看作组织外部人，当领导表现出谦卑行为时，他们认为自己并非这些行为的主要指向对象，无法感知到谦卑型领导支持行为的真诚性，从而将自己排除在谦卑型领导行为的实施对象范围之外，忽视乃至漠视指向自身的领导谦卑行为；认为当自己与内部人发生观点分歧时，很难得到领导和同事的支持，自己的观点和想法难以得到认可，进而会失去未来发展所需的关系资源或职业机会[31]。因此，内部人身份认知低的员工倾向于严格规范自身行为，其冒险从事建设性越轨行为的意愿较弱。同时，其会主动与领导保持距离，不愿与领导进行交流，从而难以把握组织当前局势及发展方向，缺乏足够的资源判断何种越轨行为有利于促进组织利益，而当员工对当前形势认识不清时，会自发减少规范外行为[32]。由此，提出如下假设：
H3：内部人身份认知正向调节谦卑型领导与员工建设性越轨行为之间的正相关关系。
综上所述，构建研究模型如图1所示。
图1研究模型
样本取自华北、华东和西南等地区企业中具有创新性质职位的员工，包括广告师、策划师、设计师、工程师、IT工作者等，企业涉及广告、策划、软件研发、新材料、医药等行业。在2017年3-6月，采用现场填答和网络投放方式共计发放290份问卷，实际回收问卷246份，剔除部分填答前后不一致或不完整的无效问卷后，得到188份有效问卷。有效问卷样本特征分布情况为：从年龄看，主要集中于25岁及以下和26～35岁两个年龄段，分别占比39.894%和47.872%；从性别看，男性占比62.766%，女性占比37.234%；从学历看，大多数为本科，占比为71.809%；从工作年限看，主要集中于1～2年和2年以上，分别占比36.170%和45.213%。
(1)谦卑型领导。选用Owens等[19]的量表，包括9个题项，如“当谈及成就时,领导说‘我们’而不是‘我’”。该量表中，自我察觉、欣赏他人和开放学习3个维度的Cronbach′s α系数分别为0.813、0.758、0.845，总量表的Cronbach′s α系数为0.869(大于0.700的标准)，表明量表具有良好的信度。
(2)领导-成员交换。选用Graen和Uhl-Bien[20]的单维度量表，包括7个题项，如“领导愿意牺牲自己的利益帮我摆脱工作上的困境”，量表的Cronbach′s α系数为0.876。
(3)内部人身份认知。选用Stamper和Masterson[13]的单维度量表，包括6个题项，如“我感觉我属于企业的一份子”，量表的Cronbach′s α系数 为0.845。
(4)员工建设性越轨行为。选用Galperin[6]的量表，包括16个题项，如“我乐于开发解决问题的创新性方法”。该量表中，创新性建设性越轨行为、挑战性建设性越轨行为和人际建设性越轨行为3个维度的Cronbach′s α系数分别为0.827、0.877、0.845，总量表的Cronbach′s α系数为0.922。
(5)控制变量。Vadera等[9]在建设性越轨行为综述研究中指出，人口统计学变量(如性别)对建设性越轨行为存在一定程度的影响，因而本文将性别、年龄、学历、工作年限作为控制变量。
为降低同源方法偏差，本文采取以下控制方法：①采取严谨的双向翻译对中文量表措词进行修订，问卷题项随机排布并安排匿名填答，设计反向题目等；②采用Harman单因素检验。运用SPSS 18.0进行未旋转探索性因素分析，析出8个特征根大于1的因子，累积解释量为60.119%，单一因子解释量均未超过30%，未出现单一因子解释大部分方差解释量的情况，表明数据不存在同源方法偏差问题。
根据变量间的概念相似性对变量进行合并，采用AMOS 21.0进行验证性因子分析，以检验区分效度。如表1各模型的对比分析结果显示， 四因子模型(M1)拟合结果最佳(χ2/df =1.741，RMSEA=0.063，CFI=0.953，TLI=0.943，IFI=0.955)，各变量区分效度良好。
表1主要变量区分效度
注：HL代表谦卑型领导；LMX代表领导-成员交换；PIS代表内部人身份认知；CD代表建设性越轨行为
采用SPSS 18.0进行相关分析，结果如表2所示。谦卑型领导与员工建设性越轨行为显著正相关(r =0.498，p<0.01)，谦卑型领导与领导-成员交换显著正相关(r =0.525，p<0.01)，领导-成员交换与员工建设性越轨行为显著正相关(r =0.489，p<0.01)，内部人身份认知与员工建设性越轨行为显著正相关(r =0.365，p<0.01)。以上结果表明，可以进行下一步假设检验。
表2相关分析结果
采用AMOS 21.0检验主效应和中介效应，结果如表3所示。直接作用模型M1的拟合指数良好(χ2/df =2.362，RMSEA=0.077，CFI=0.925，TLI=0.909，IFI=0.927)，表明谦卑型领导对员工建设性越轨行为具有显著正向影响，H1成立。比较完全中介模型M2与部分中介模型M3发现，部分中介模型(M3)数据拟合度更优(χ2/df =1.896，RMSEA=0.069，CFI=0.955，TLI=0.943，IFI=0.956)，说明领导-成员交换部分中介谦卑型领导与员工建设性越轨行为间的积极作用。使用Sobel Test 方法进一步检验该中介效应，发现领导-成员交换在谦卑型领导和员工建设性越轨行为之间的中介效应显著(z=3.65，p<0.001)，H2成立。中介效应模型路径系数见图2。
表3结构方程模型
图2 领导-成员交换的部分中介效应
本文采用SPSS 18.0验证调节效应，首先对自变量、调节变量和因变量进行中心化处理以进一步降低变量间的共线性，处理结果如表4所示。谦卑型领导与员工内部人身份认知的交互项正向影响员工建设性越轨行为(β=0.156，p<0.05)，H3成立。图3显示了员工内部人身份认知的调节效应，与低内部人身份认知的员工相比，谦卑型领导对高内部人身份认知员工建设性越轨行为的回归斜率更大，表明内部人身份认知越高，谦卑型领导对其建设性越轨行为的正向影响越强。借鉴Aiken和West[33]的方法对斜率进行简单分析，结果表明，对于内部人身份认知水平较高的员工，谦卑型领导对其建设性越轨行为的正向影响更加显著(β=0.574，t=6.453，p<0.001)；对于内部人身份认知水平较低的员工，谦卑型领导对其建设性越轨行为的正向影响较弱(β=0.262，t=2.519，p<0.05)。
表4内部人身份认知的调节效应分析
图3 内部人身份认知的调节效应
谦卑型领导正向影响员工建设性越轨行为。我国自古以来等级制度鲜明，员工对领导存在天然的敬畏感，因而更倾向于遵守规矩、完成角色内工作，不愿意突破工作角色局限，开展具有一定风险性、结果未知的角色外行为。本研究表明，领导可以通过实施谦卑行为，缩短上下级之间的权力距离；通过关心和支持下属发展和成长，提升下属的组织自尊和自我效能感，促使下属敢于从事有益于组织发展、具有一定风险的建设性越轨行为。
领导-成员交换在谦卑型领导与员工建设性越轨行为间发挥部分中介效应。在中国独特的人情社会中，关系作为一种独特而有效的社会资本，影响着领导与成员间的资源和信息交换，而关系伴随的尊重和信任是促进领导有效性提升的关键因素。谦卑型领导通过给予员工超出其心理预期的反馈，关注下属思想和心理发展，提高下属关系满意度、忠诚度和信任及领导-成员交换关系质量，增加领导与员工之间资源和信息的共享，进而减轻员工心理负担，激发员工建设性越轨行为。
员工内部人身份认知正向调节谦卑型领导与员工建设性越轨行为间的关系，即内部人身份认知越高的员工，谦卑型领导对其建设性越轨行为的正向影响越强。该结论表明，员工所感知到的内部人身份是影响领导有效性的关键因素，这与Yang等[26]的研究结果相一致，即员工对组织内部地位的评价会对领导有效性产生较大影响。
建设性越轨行为是员工以改进现有无效和固化的工作方式，突破当前僵化或不当的组织规范，进而推动组织变革、提升组织效率的一类行为。如何激发员工实施建设性越轨行为是领导工作的重要内容。根据上述研究结论，本文得到如下管理启示：①领导不应仅将谦卑作为自身道德修养的重要方面，也应将其视为重要的管理智慧。在激烈的竞争环境中，领导应该有意识地培养自我察觉、欣赏他人和开放学习等谦卑行为，提高对员工差错行为的容忍度，关心员工内在需要，尊重员工意见，进而激发员工敢于冒险的内在动机，促使员工为了组织利益而打破规范，开展建设性越轨行为；②领导应塑造、展现与员工共同进步的愿景，努力创造轻松的工作环境，营造与员工积极沟通的氛围并增加与员工的非正式沟通，注意沟通质量和方式，关心员工的职业发展与成长路径，提升领导与下属之间的关系质量；③在提高员工内部人身份认知方面，领导应关注其内在需求及自我价值实现，对员工实施情感激励，根据员工特征和能力，适当授权给员工相对重要的工作任务，赋予其相应的工作自主权和灵活性，引导员工建立工作控制感和大胆尝试的信心，促使员工感知到组织对自身的重视以及自身对于组织的重要性，进而激发员工对组织产生积极情感、强化员工的内部人身份认知。
本研究还存在以下不足，有待未来深化：①以下属为中心的领导风格众多，如真诚型领导、教练型领导、包容型领导、服务型领导等，本文仅考查了谦卑型领导风格对员工建设性越轨行为的影响，未关注其它类型领导风格对员工建设性越轨行为的差异化影响；②员工建设性越轨行为可能会给其带来一定职业风险，需要有较高的心理安全感和心理资本作为实施该行为的内在动机。本文仅考虑了领导与员工互动关系质量(领导-成员交换)，未将员工的内在心理资源纳入作用机制进行考察。未来研究可从心理安全感和心理资本等心理资源在谦卑型领导与员工建设性越轨行为间的中介作用方面加以深化；③员工建设性越轨行为不仅受到谦卑型领导风格影响，也与员工的主动性人格特质、创新性人格特质相关，因此未来研究可以探讨二者对员工建设性越轨行为的交互影响。另外，中国社会上下级之间存在的较高权力距离会弱化下级对领导谦卑行为的积极认知，降低谦卑型领导的有效性，而且受中国传统文化影响，员工具有较高的不确定性规避倾向，不愿意冒险从事建设性越轨行为。鉴于此，未来可基于中国本土文化，探究权力距离、不确定性规避等在两者之间是否存在调节效应。
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Wang Yanzi1,Zhang Li2
(1.Institute of Management and Decision,Shanxi University;2.School of Economics and Management,Shanxi University,Taiyuan 030006,China)
Abstract：Employee constructive deviance behavior often violates the norms of the organization,but it can bring unpredictable benefits and positive changes.Based on the data of 188 sample questionnaires,the paper explores the immediate effect of humble leadership on employee constructive deviance behavior and the mediating role of leader-member exchange and the moderating role of perceived insider status.It arrives at the results as follows:humble leadership is positively related to employee constructive deviance behavior; leader-member exchange plays a partial mediating role in the positive relationship between humble leadership and employee constructive deviance behavior; perceived insider status positively moderates the relationship between humble leadership and employee constructive deviance behavior.The conclusion provides critical reference for the improvement of the relationship quality between leader and employee so that it enhances employee psychological safety to break away from conventions for organizational interests and then facilitates employee constructive deviance behavior.
KeyWords:Humble Leadership; Employee Constructive Deviance Behavior; Leader-member Exchange; Perceived Insider Status
作者简介：王艳子(1983-)，男，山西吕梁人，博士,山西大学管理与决策研究所讲师、硕士生导师，研究方向为人力资源管理；张莉(1993-)，女，山西长治人，山西大学经济与管理学院硕士研究生，研究方向为人力资源管理。
基金项目：国家自然科学基金项目(71472137)；教育部人文社会科学研究青年基金项目(14YJC630132)
收稿日期：2018-01-26
文章编号：1001-7348(2018)16-0137-07
文献标识码：A
中图分类号：F272.92
DOI：10.6049/kjjbydc.2017100357
(责任编辑：林思睿)