图1概念模型
李柏洲1,2，殷婧钰1,2，苏 屹1,2
(1.哈尔滨工程大学 经济管理学院；2.哈尔滨工程大学 企业创新研究所，黑龙江 哈尔滨 150001)
摘要：利用层次回归法，以108家计算机上市公司为研究对象，探讨了年龄异质性、权力差距对双元创新绩效的影响，以及融洽程度在这一关系中的调节作用。实证结果表明：董事长与总经理之间年龄异质性、权力差距与双元创新绩效呈倒U型曲线关系。同时，这种倒U型曲线关系受到融洽程度的调节作用，董事长与总经理的融洽程度越高，年龄异质性、权力差距对双元创新绩效的倒U形影响越小。研究结论对如何构建高技术上市公司核心高管团队、提升双元创新绩效具有一定启示作用。
关键词：年龄异质性；权力差距；融洽程度；双元创新绩效
近年来，学者们提出双元创新概念，认为双元创新是企业构建核心竞争力的重要手段，企业提升双元创新绩效有利于其短期成长和长期发展。双元创新要求企业具备探索性创新与利用性创新能力[1]，二者缺一不可。但探索性创新与利用性创新作为连续统一体的两端[2]，会争夺企业已有资源，使企业陷入二者“相悖”的困境，阻碍现有技术发展。因此，并非所有企业都乐于、敢于实施双元创新。董事长与总经理构成的企业高阶管理梯队，对企业发展乃至双元创新发挥着决定性作用。学者们多关注董事长个人的作用[3-4]，而对董事长与总经理相互关系的影响关注较少。董事长是企业的法人代表，比总经理拥有更高的地位[5]，二者之间具有天然的年龄特征差异，掌握不同权力分布。因此，他们处以何种关系能显著提高企业双元创新绩效，成为企业生存发展亟待解决的问题。
在双元创新绩效研究领域，学者们多从组织学习、知识视角对其加以探讨，或研究企业内部结构、情境等要素对双元创新绩效的影响[6-8]，鲜有研究涉及高管团队特征与双元创新绩效的关系。另外，以往研究多基于高阶团队理论分析异质性对企业绩效、商业模式创新的影响[9]，学者们基于信息加工理论、社会类化理论得到正相关、负相关或无显著相关等结论[10-11]，研究结果莫衷一是地表明，异质性与双元创新绩效间可能存在非线性关系，并受其它边界条件影响。同时，由于等级差异而产生的权力差距也是高管团队的重要特征之一[12]，掌握不同权力代表着拥有不同的资源分布，其对企业双元创新绩效的影响有待进一步探讨。融洽的工作氛围不仅能满足员工需求，也能提高其对团队的归属感与承诺感[13]。董事长与总经理的相互作用也是影响二者进行双元创新决策的重要情境因素[14]。以往对双元创新绩效测量多采用调查问卷法，鲜有使用二手数据测量双元创新绩效的研究，双元创新绩效正逐渐成为学者们关注的热点，但讨论高管团队特征对双元创新绩效的实证研究数量较为有限，其内在机理还未被充分揭示，边界条件有待进一步探讨。
本文不仅关注团队特征对双元创新绩效的影响，而且强调了高管所处工作环境的重要性。基于此，选取年龄异质性、权力差距作为高管团队特征，探讨其与双元创新绩效的关系，并将融洽程度纳入假设框架中，使用层次回归法对作用路径进行实证分析，旨在揭示年龄异质性、权力差距对双元创新绩效的作用路径，以及融洽程度对上述关系的调节作用，进而为高技术上市公司构建高管核心团队、提高双元创新绩效提供有益参考。
高管团队对企业创新绩效具有重要的促进作用[15]。企业资源在某一时间段内处于有限且较稳定状态，而探索性创新与利用性创新的实施都需要企业投入大量资源支持[1]，这会使两种创新面临资源争夺困境。高阶梯队理论认为，高管团队具有的年龄异质性特征，有助于企业获取更多资源，能较好地解决资源争夺难题，为企业进行双元创新提供有利条件。同时，年龄异质性意味着更多类型的智力资产、更丰富的信息来源，因此异质性团队较同质团队更善于解决新问题[16]。当企业掌握更多资源时，研发人员会视其为工作情境的积极体验，会对实施双元创新表现出更高的积极性[17]。董事长与总经理作为高管团队核心组成，也因异质性特征而拥有更多样的问题分析视角，进而能为企业双元创新提供更多可行方案[18-19]，同时兼顾探索性创新与利用性创新。
但根据组织行为学观点，当董事长与总经理之间异质性过大时，可能导致二者交流障碍加深、决策时间延长，甚至发生情感冲突[20]。同时，年龄差异性过大容易产生代沟，不利于双元创新。因此，年龄异质性过小或过大均不利于企业双元创新，并且年龄异质性与双元创新之间并非简单的正向关系或负向关系。年龄异质性过小会导致企业高管团队同质性过高，进而导致团队内部思维模式固化、创新意愿减弱；年龄异质性过大会引起内部协调困难，削弱团队凝聚力[21]。因此，保持董事长与总经理间的适度年龄异质性，才是企业双元创新的最优选择。
权力是指高管对企业资源的不对称控制[22]，是高管有效管理公司的重要工具。在权力视野下，董事长较总经理在企业中拥有更长任期、更重要的公司地位，与董事会联系更加紧密，同时也拥有更为丰富的专业经验与社会经验。组织等级理论认为，董事长与总经理的权力差距代表其分别掌握不同宽度的企业资源。由于董事长在企业中地位更高，通常董事长可以不断为企业提供资源，能更有效地解决双元创新资源争夺问题[23]。同时，权力差距表明董事长较总经理拥有更丰富的工作经验，面对双元创新实施过程中出现的某些突发情况，能运用其决定权更有效地作出决策。此外，权力差距会激励总经理大胆创新，以缩小与董事长间的权力差距[24]。
但是，权力差距代表董事长较总经理拥有更长的任期，权力差距过大会使董事长倾向于享受长期担任此职务带来的红利，此时董事长更能预期高控制权下双元创新带给自己的私有收益，继而提升与股东之间的代理成本，不仅不利于企业实施风险较高的探索性创新，甚至还有可能放弃利用性创新，因满足自身现状而忽略外部激烈的市场竞争，使企业陷入困境。权力差距过大会使董事长过于专注自身地位，导致企业组织惯性日益加大，制定企业战略的出发点由提高企业绩效转为巩固自身地位，进而影响董事会决策倾向，忽略其他高管、研发人员的正常需求，导致企业其他高管、研发人员创新意愿下降，不利于企业进行开发新产品或完善已有产品的双元创新，致使出现“管理防御效应”[25]。综上可知，只有适当的权力差距才有利于董事长积累权力、提高自身专业水平、激发创新意愿，进而鼓励研发人员实施双元创新[26]。同时，适当的权力差距能促使董事长与总经理更好地分工协作、提高双元创新效率。基于此，本文提出以下假设：
H1：年龄异质性对双元创新绩效产生倒U型影响；
H2：权力差距对双元创新绩效产生倒U型影响。
无论是探索性创新还是利用性创新都具有一定风险。融洽程度是影响双元创新的重要环境变量。双元创新绩效不仅受董事长、总经理等个体影响，还受到环境因素影响。融洽氛围将作为企业文化的一部分，在企业中发挥着导向、凝聚与激励作用。融洽的工作氛围有利于董事长与总经理密切合作，积极应对双元创新过程中的不确定因素和各种风险，提高团队凝聚力[27]，激励研发人员双元创新积极性。融洽程度是高管团队运行的必要因素，异质性、权力差距对双元创新绩效的影响在不同程度的融洽氛围中有所差异：具体而言，当融洽程度较低时，董事长与总经理倾向于追求独立与平等的地位，此时年龄异质性与权力差距对双元创新绩效的影响较大；当融洽程度较高时，即便董事长与总经理年龄差异较大、在企业中肩负不同职责，也能通过建立良好的沟通实现协调分工，提高工作默契程度，达到合而为一的效果。总经理不仅可以依靠其年龄优势、敢于冒险的精神，带领企业实施探索性创新，开拓新技术领域，创造新的企业增长点，而且善于倾听董事长建议，利用董事长丰富的经验改进现有产品、完善经营，巩固企业在行业中的已有成绩，实现企业更快成长。因此，本文认为年龄异质性、权力差距与双元创新绩效呈现的倒U型关系可能受到董事长与总经理间融洽程度的调节。综上，提出以下假设：
H3：融洽程度在年龄异质性与双元创新绩效倒U型关系中起到调节作用；
H4：融洽程度在权力差距与双元创新绩效倒U型关系中起到调节作用。
本文研究假设模型如图1所示。
图1概念模型
本文以我国计算机行业上市公司为研究对象，这些企业隶属于高技术产业。鉴于专利信息获取年份有限，选用2015年度公司所有类型专利数据，从企业年报中查找董事长、总经理的年龄、任期等信息，从上海知识产权信息平台获取企业专利信息，最后通过手工整理获得年龄异质性、权力差距、融洽程度与双元创新绩效等数据。为避免样本残缺对研究结果造成不利影响，对样本进行如下处理：①剔除董事长与总经理由一人担任的上市公司；②剔除出现过ST或ST*的上市公司；③剔除董事长或总经理信息缺失的上市公司。最终获得108家计算机行业上市公司。
(1)因变量选用双元创新绩效。由于企业每年申请的专利均具有一定潜在市场价值，以其衡量企业双元创新绩效具有合理性[28]。本文关注上市公司当年所有类型专利数量，如果公司申请的专利在其所属的技术领域内未出现过，则认为该专利生产活动为探索性创新；如果申请的专利在其所属技术领域曾出现过，则认为该专利生产活动为利用性创新[29]。已有研究多采用二者相加、相乘或取二者差值绝对值的方式测量双元创新绩效[30-32]，单一相加和或相乘的方法无法全面描述两种创新共存呈现出的不平衡程度。本文认同利用1-|x-y|/(x+y)衡量上市公司双元创新绩效的方法，以x、y分别表示探索性创新绩效与利用性创新绩效(王凤彬，陈建勋，杨阳，2012)。基于有机平衡观，当两种创新绩效保持相对平衡时，上式的计算结果为1。
(2)自变量选用年龄异质性和权力差距。根据现有研究成果，采用董事长年龄与总经理年龄之差衡量年龄异质性，当结果为正时，说明董事长较总经理更年长，年龄异质性特征更显著。进一步分别测量董事长与总经理在其岗位上的任期时间[33]，利用二者任期长度差值衡量权力差距，当结果为正时，说明董事长与总经理存在权力差距，数值越大则表示权力差距越大。
(3)调节变量选用融洽程度。利用董事长、总经理分别在其岗位上共事的月数测量二者共事时间，共事时间越长代表二者融洽程度越高[14]。
(4)控制变量。选用前十大股东持股比例总计、企业总资产为控制变量，以排除其对实证结果的干扰。
表1为本研究所有变量的描述性统计结果及变量之间的相关关系：董事长较总经理平均年长5岁，任期平均差异为17个月，共事时间为29个月；变量间的相关系数分布在-0.178～0.217不等，绝对值均小于0.7的临界值，说明年龄异质性、权力差距与双元创新绩效呈正相关关系。分析结果与理论假设逻辑一致，而更准确的结论有待进一步检验。
采用层级回归法分析检验研究假设，为避免潜在多重共线性问题，本文对所有变量进行中心化处理。表2为回归分析结果，首先将控制变量纳入回归模型1，总资产与前十大股东持股比例总计对企业双元创新绩效都产生了显著负向影响；再将年龄异质性、权力差距纳入回归模型2，整体结果较模型1得到显著改善；将年龄异质性及权力差距的二次项纳入回归模型3，验证年龄异质性、权力差距与双元创新绩效的非线性关系，结果显示年龄异质性、权力差距的一次项系数与企业双元创新绩效显著正相关(β=0.416，ρ<0.01；β=0.173，ρ<0.01)，二次项与双元创新绩效显著负相关(β=-0.471，ρ<0.01；β=-0.120，ρ<0.01)，说明年龄异质性、权力差距与双元创新绩效呈倒U型关系，H1、H2得到验证。提高董事长与总经理间的年龄异质性，权力差距对双元创新绩效起促进作用，异质性能提供多元知识信息，以及多种资源；但当异质性、权力差距超过一定程度时，将会阻碍双元创新，年龄异质性过大会导致观点分散而出现决策困难，过大的权力差距会产生强阶级分化，甚至引起内部矛盾。因此，保持董事长与总经理之间中等水平的年龄异质性，以及适度的权力差距最有利于企业双元创新绩效提升。
表1各变量描述性统计分析及相关系数矩阵
注:*表示p<0.05，**表示p<0.01，***表示p<0.001，下同
表2层级回归结果
由模型4可以看出，年龄异质性与融洽程度的交互项对双元创新绩效具有显著的负向影响(β=-0.127，ρ<0.01)，而权力差距与融洽程度的交互项对双元创新绩效影响为负但不显著(β=-0.034，ρ>0.01)。将年龄异质性二次项、权力差距二次项与融洽程度的乘积项纳入模型5后，年龄异质性、权力差距与融洽程度的乘积项对双元创新绩效产生显著负向影响(β=-0.310，ρ<0.01，β=-0.209，ρ<0.01)，同时年龄异质性、权力差距的二次项与融洽程度的乘积项对双元创新绩效产生显著正向影响(β=0.215，ρ<0.01，β=0.306，ρ<0.01)，表明融洽程度对年龄异质性、权力差距与双元创新绩效的倒U型关系起到了调节作用，H3、H4得到验证。当融洽程度较低时，年龄异质性、权力差距由低水平向中等水平上升对双元创新绩效的正向影响更加明显；当融洽程度水平较高时，跨过阈值并继续提升的年龄异质性、权力差距会阻碍企业双元创新。图2和图3分别显示了融洽程度在年龄异质性、权力差距与双元创新绩效间的调节作用：当董事长与总经理融洽程度较低时，年龄异质性、权力差距对双元创新绩效呈较强的倒U型影响；随着董事长与总经理融洽程度提高，年龄异质性、专家差距对双元创新绩效的影响逐渐减弱。
图2融洽程度在年龄异质性与双元创新绩效间的调节作用
图3融洽程度在权力差距与双元创新绩效间的调节作用
本文构建了高管团队特征与双元创新绩效的关系模型，引入融洽关系作为调节变量，并利用我国108家计算机上市公司数据进行实证检验，得到如下主要结论：
(1)年龄异质性对双元创新绩效具有倒U型效应，这意味年龄异质性是一把双刃剑，过高或过低都不利于双元创新绩效提升。在达到最优水平前，董事长与总经理之间年龄异质性有助于企业产生创造性观点，进而提升双元创新绩效；在达到最优水平后，二者年龄异质性过大，可能会造成沟通障碍，不利于企业开展双元创新。
(2)双元创新绩效随董事长与总经理间权力差距增加而呈现出先提升后下降的变化趋势。当董事长与总经理权力差距过小时，二者掌握相似的权力，彼此处于无约束状态，不利于企业开展双元创新；随着权力差距逐渐加大，企业双元创新绩效随之提高；当权利差距超过某一阈值后，权力差距继续增加会使团队内部冲突问题带来的负面效应超过其积极效应。只有当董事长与总经理之间保持中等水平的权力差距时，才能高效激发双元创新，适当的权威约束能保证双元创新顺利实施。因此，权力差距与双元创新绩效呈倒U型曲线关系。
(3)融洽的氛围对不同阶段的年龄异质性、权力差距与双元创新绩效关系的调节效应不同。具体而言，在董事长与总经理的年龄异质性、权力差距从低水平上升至中等水平过程中，低融洽程度对双元创新绩效的影响更加敏感；年龄异质性、权力差距越过阈值向更高水平提升过程中，高融洽程度对双元创新绩效的反应更为强烈。
本文基于双元创新视角，结合团队特征与企业技术创新研究，将年龄异质性与权力距离同时引入理论框架，研究二者对双元创新的影响。不同于以往学者认为年龄异质性对企业创新起到线性作用的结论，本文通过理论分析发现，年龄异质性和权力差距与双元创新呈倒U型关系，并通过实证验证了该研究假设，丰富了团队特征与双元创新的研究成果。另外，将融洽程度作为调节变量，研究其对团队特征与双元创新关系的调节作用，拓展了团队特征对双元创新影响过程中情境变量的研究。
通过实证研究得到以下启示：董事会在构建高管团队核心时，不仅应注重总经理自身才能，也应保持其与董事长之间的适当年龄差异；既要给予董事长更多支持、助其树立足够的权威，也要采取有效措施约束董事长权力，使董事长与总经理之间存在适当的权力差距，避免“一言堂”、权力过分膨胀。同时，鼓励董事长与总经理积极交流，构建融洽的工作氛围，使其成为企业高管团队的中坚力量；根据企业不同的发展阶段及时调整探索性创新与利用性创新的人力、物力投入比例，同时推进探索性创新与利用性创新，通过提升双元创新绩效水平实现企业更好的发展。
本研究也存在一些局限性，由于数据原因，仅选取年龄异质性与权力差距作为研究变量，未来可以将更多高管团队特征加入到研究框架中，以更好地揭示我国高技术上市公司双元创新绩效的实际情况。此外，高管团队特征与双元创新绩效关系还可能受到其它因素影响，这将在今后的研究中进一步探索与完善。
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Li Baizhou1,2,Yin Jingyu1,2,Su Yi1,2
(1.School of Economics and Management, Harbin Engineering University;2.Institute of Enterprise Innovation, Harbin Engineering University, Harbin 150001, China)
Abstract：Explored the effects of top management team characteristics on ambidexterity innovation by using the method of hierarchical regression.As the empirical results of 108 samples show that, both age difference and expert power difference have reversed U shape impacts on ambidexterity innovation.Plus, the U shape is moderated by rapport degree, the higher rapport between CEO and manager, the smaller influence of age heterogeneity, expert power distance on ambidexterity innovation.Research results are beneficial for listed companies building the core management team, and improving ambidexterity innovation performance.
KeyWords:Age Heterogeneity;Expert Power Distance; Rapport;Ambidexterity Innovation Performance
文章编号：1001-7348(2018)16-0001-06
文献标识码：A
中图分类号：F124.3
DOI：10.6049/kjjbydc.2017110029
作者简介：李柏洲(1964-)，男，辽宁彰武人，博士，哈尔滨工程大学经济管理学院、企业创新研究所教授、博士生导师，研究方向为科技管理与创新管理；殷婧钰(1991-)，女，山东莱州人，哈尔滨工程大学经济管理学院、企业创新研究所博士研究生，研究方向为科技管理与创新管理；苏屹(1983-)，男，黑龙江哈尔滨人，哈尔滨工程大学经济管理学院、企业创新研究所教授、博士生导师，研究方向为科技创新与系统科学。
基金项目：国家自然科学基金项目(71403066)；国家社会科学基金重点项目(14AGL004)；国家社会科学基金项目(16BJY078)；中央高校基本科研费专项基金项目(HEUCFW170907，HEUCF170903)
收稿日期：2018-01-01
(责任编辑：林思睿)