图1 团队属性与创新关系研究脉络
杨晶照，臧 敏，甄美荣
(江苏大学 管理学院，江苏 镇江 212013)
摘要：团队断裂带基于团队整合与协同理念，考虑团队成员多重特征，丰富了团队属性的研究。其概念自1998年提出后，受到了广泛关注。探讨团队断裂带与创新的关系，从中国知网(CNKI)和 Web of Science数据库中选取“团队断裂带”为关键词，运用Citespace Ⅲ软件，进行知识计量图谱分析和信息挖掘。在此基础上，对相关文献进行梳理与总结，探究团队断裂带与创新的关系，从不同侧面探究了两者之间的作用机制。团队断裂带已经被分解出不同类型，需要更多的强度计算方法，分析断裂带宽度计算方法对创新的影响。通过构建团队断裂带与创新关系的研究框架模型，总结现有研究的脉络，进而指出现有研究的不足与未来研究方向。
关键词：团队断裂带；创新；团队断裂带类型；团队断裂带强度；团队断裂带宽度
众所周知，创新需要差异性思维，那么团队成员之间客观存在的差异性如何影响创新？对此，学者按照不同标准对团队属性进行划分，研究其对创新的影响。
最初的研究聚焦于团队人口统计学特征，以单一指标区分团队多样性[1-2]。由于团队成员的人口统计学特征不同，能给团队带来不同的思想，丰富团队的知识和信息，从而促进创新[3-4]。但是，也有观点认为团队多样性可能激化团队冲突[5]，降低团队凝聚力，不利于团队创新[6]。
鉴于此，有学者运用多重划分标准，通过细化团队成员特征，提出团队异质性概念，研究其对创新的影响，如社会类别异质性(年龄、性别等)、信息异质性(工作年限、教育等)和价值观异质性(人格、价值观等)[7]。关于团队异质性与创新的关系没有一致的结论。有学者认为异质性可以给团队带来多样化资源，进而促进创新[8]。反之，则认为团队异质性容易导致团队成员发生冲突，阻碍创新[9-10]。
可见，无论是从团队多样化角度，还是从团队异质性角度，都不足以说明团队差异性对创新的影响机理。忽略成员同时存在的多种人口学特征及其动态协同效应，可能导致结果差异。如果能同时考虑年龄、性别、种族、学历、任期等差异共同作用带来的团队内部分化，将可以克服单一人口学指标的固有弊端[11]，有助于厘清团队属性对创新的影响机理。
基于团队整合与协同理念，整合多个相似的人口统计学特征，区分团队成员而形成的分界线称为团队断裂带，可用于研究团队成员差异性在子团队中的协同效应[9]。团队断裂带概念的提出，为研究团队成员差异性对创新的影响打开了新思路。研究者可以团队断裂带为基点，研究团队属性与创新的关系。团队属性与创新的研究脉络如图1所示。
图1 团队属性与创新关系研究脉络
为了更加客观、科学、清晰地反映近年来学者们对团队断裂带的研究概况，本文使用Citespace Ⅲ软件，对中国知网(CNKI)和 Web of Science 两个数据库的文献进行数据挖掘、知识计量、信息处理，并通过可视化分析将团队断裂带研究热点以可视化的图谱直观展现出来。
外文数据来自 Web of Science 数据库，选取社会科学引文索引(social sciences citation index，SSCI)数据库，检索主题词为“team fault lines”，文献语种为English，文献类型为Article，时间范围为2003-2017年，跨度15年，共检索到140篇文献。中文数据以“团队断裂带”为主题词，在中国知网(CNKI)数据库进行检索，时间范围为2009-2017年，跨度9年，共检索到61篇文献。
结合文献分析发现，团队断裂带概念自1998年提出后，于2003年逐渐被国外学者认可，进行了大量相关研究。至2008年，国外研究者逐渐开始关注团队断裂带对创新的影响。中文文献自2009年出现第一篇相关综述，2011年后，团队断裂带开始受到关注，相关文献数量逐年增加，团队断裂带对创新的影响逐渐引起国内研究者的重视。
为分析研究热点，将所收集到英文文献数据导入Citespace Ⅲ软件，以“team faultlines”为关键词设定网络节点，时间段以年为单位，阈值设为(2，2， 20)，(4，3， 20)，(4，3，20)，运行Citespace Ⅲ软件，得到国外团队断裂带研究热点知识图谱(见图2)。采用同样方法，将检索到的中文文献数据导入到Citespace Ⅲ软件中，得到国内团队断裂带研究热点知识图谱(见图3)。
图2 国外团队断裂带研究热点知识图谱
图3 国内团队断裂带研究热点知识图谱
图2、图3中，字体越大，表示受关注程度越高；图中的圆圈越大，表示总被引次数越高；线条越多，表示研究节点之间的路径越多。可以看出，团队断裂带已经得到国内外学者的重视，相关研究集中在交互记忆系统、团队绩效、团队沟通、团队决策、团队认同以及董事会群体、高管团队、虚拟团队断裂带等方面。图2相较图3而言，断裂带研究更为集中，连线之间的节点更为密集，可见国外团队断裂带研究更为深入，涉及方面较多。但是，国内研究更为关注其与创新的关系。此外，如图3中“创新能力”、“团队创造力”字体较突出，说明团队断裂带对创新的影响已经受到国内研究者的重视。
本文在Citespace软件分析中引入“中心度(Betweenness centrality)”指标，通过中心度发现和衡量“团队断裂带”领域不同节点在研究网络中的重要性。中心度高的节点一般位于连接两个不同聚类的路径上，大于或等于0.1的关键词往往是网络中的重要节点，在某个领域具有重要作用[12]。本文设定关键节点中心度≥0.1为条件，得到中文文献中被引频次前7位的关键词以及外文文献被引频次前10位的关键词，并进行分析，见表1。
表1团队断裂带高频关键词
从表1可以看出，团队断裂带强度(fault lines strength)的中心度为0.27，作为一个较新的研究视角，团队断裂带强度成为学术界的研究热点。深层次的多样性(deep level diversity)的中心度达到0.24，说明国外学者对团队断裂带的分类给予了关注，而且近年来开始更加关注影响团队断裂带类型划分的深层次因素。以上检索到的国内外研究团队断裂带的关键词显示，在研究团队断裂带方面，交互记忆系统、团队绩效、团队创新、团队沟通以及团队学习等得到了国内学者的普遍关注。而国外研究更关注团队断裂带以及子团队、团队合作、团队绩效、团队冲突等，研究更加深入，范围也更广。如国外文献中团队合作(cooperation)的中心度达到0.37，说明受到国外学者较多关注，而在国内还没有得到学者足够重视。团队断裂带表现的是一种物理过程，如果团队间能实现多元信任与合作，也许团队断裂带的存在正是创新的源泉。
从文献被引频次高低和关键词中心度可看出团队断裂带的研究热点。国内文献中团队创新绩效、创新能力两个关键词的中心度分别为0.12、0.62。可见，在团队断裂带相关影响研究中，创新得到了国内学者的普遍关注，是较为突出的研究热点。在国内，学者比较关注情境变量对团队断裂带与创新关系的研究，集中于研究团队断裂带对创新绩效、创新能力、创造力等的作用机制，且实证研究较多。与国内学者的关注焦点不同，国外学者进行的实证研究较少，他们更注重对概念的挖掘。国外文献中open innovation这一关键词的中心度为0.11，可以看出，随着创新形式变化，国外学者进一步挖掘创新概念，关注团队断裂带对开放式创新的影响。在国内，还没有学者进行团队断裂带对开放式创新影响的实质性研究，也许国内的开放式创新更多地体现为一种理念，还没有全面实施。因此，国内学者还未给予足够重视。
目前学者大多基于社会认同理论、自我分类理论以及相似吸引范式，解释团队断裂带的形成，基于最佳差异化理论、距离理论解释保持子团队内部相似和子团队间差异平衡的重要性。然而，研究结论还存在分歧，有学者认为由于团队断裂带的存在，团队个体容易对他人产生偏见，从而引起团队冲突，子团队间关系恶化，不利于团队间交流学习，团队凝聚力下降，进而削弱团队创造力；有学者则认为子团队拥有更加丰富的知识，团队成员沟通交流相互分享，可增强团队创造能力[13-14]。目前学者们试图研究团队断裂带分类、团队断裂带强度测量以及团队情境的作用，从而研究其对创新的影响。
由于团队断裂带是基于团队成员同时存在的多种人口学特征及其动态协同效应而产生的，团队成员多重人口学特征呈动态聚合，自然形成不同类型。
针对团队断裂带对创新的影响，有学者提出，不同人口统计学特征会形成不同类型的团队断裂带，从而对创新产生不同的影响。按照与工作任务的关联性，其可分为两类：一类是按性别、年龄、种族等表层因素划分的社会属性断裂带，另一类是按教育背景、工作经验等深层因素划分的信息型相关断裂带[15]。学者基于此两种类型研究了团队断裂带对创新的影响(见表2)。
研究认为，社会属性断裂带很难在刺激团队创新中起积极作用。社会属性断裂带是基于年龄、性别和种族等因素划分的[13]，这些因素都是与生俱来、难以更改的，导致成员之间的差异会阻碍彼此的交流，每个成员的想法不被共享，不利于团队创新。国内学者通过实证研究也发现社会属性断裂带负向影响创新绩效[14]。比如年龄小的高管倾向于冒险、变革和创新，而年龄大的高管往往偏好保守型战略。这可能会导致子团队之间难以达成一致意见，从而降低团队整体凝聚力和创新水平。又比如性别成见，“女性在技术方面不在行”等可能在团队内部产生性别歧视现象，从而加深团队内部冲突，对团队创新造成负向影响。可见，在社会属性断裂带中，因为一些与生俱来的差异形成子团体，子团体之间更容易产生冲突，造成团队沟通困难，矛盾频发，从而阻碍团队创新。
表2不同类型团队断裂带与创新的关系
注：根据现有文献整理
信息型相关断裂带中，团队内成员丰富的知识和经验可以促进优秀团队的形成，激发团队成员提出新颖的想法，有利于团队创新。团队因教育背景、工作经验等特征差异形成信息型相关断裂带时所产生的差异化子团队，可使团队成员接触到更多有价值的资源。在信息型相关断裂带形成的差异化子团队内，由于团队成员能够吸收更加丰富的知识，共同分享团队信息[15]，思考视角不同，容易产生新想法，鼓励每个成员毫无保留地说出自己的想法，使每个成员都能感受到被尊重，增强团队安全感，成员在团队形式下能够缓解心理压力，使其更积极为团队提出有价值的新想法[16]。
研究表明，大多数学者认为以性别、年龄等特征联合作用形成的社会属性断裂带往往给团队创新带来消极影响。社会属性断裂带会更容易让成员形成对子团队的刻板印象，区别自己与他人，导致成员关系不和谐，从而不利于团队创新。而以教育背景、工作经验等为基础形成的信息型相关断裂带则对团队创新产生积极影响，团队成员认识到差异化知识的价值，促使团队成员彼此分享信息，达到共同目标。但是这一结论并不完全成立。有学者研究发现，社会属性断裂带也会对创新产生积极影响。信息型相关断裂带多样性知识的优势如果不能抵消社会属性断裂带带来的不利影响，则会对创新产生消极作用[17-18]。因此，不同类型的团队断裂带对创新产生的影响不是绝对的，需要考虑不同的情境，同时对团队断裂带类型的划分也值得研究者进一步探讨。
团队断裂带通过测量强度参数，能够表现多种特征协同变化，从而使得团队多样性的表达更加客观，更准确地反映团队断裂带对创新的影响作用。团队断裂带强度是指团队成员的多重属性导致团队断裂的程度[8]。通过数学公式可以计算断裂带强度，比如Thatcher的FAU模型、Shaw的FLS模型、Trezzini的PMD模型等[19]，这些方法从不同视角构建了断裂带强度指标。继构建各种团队断裂带强度测量方法后，学者开始围绕团队断裂带强度对创新的影响展开研究(见表3)。
团队断裂带下团队成员之间存在的差异性，往往会影响团队人际交流与合作，最终导致子团队成员越来越偏向于子团队内部，使得与其他子团队之间的关系越来越生疏，最终会激发团队冲突，影响团队绩效[20]。子团体内部愈发团结，与其他子团队成员存在更大差异，容易增强团队断裂带。随着团队断裂带强度增强，会加大团队内耗与冲突，使整个团队效能降低[21]。国内学者以我国民营企业为研究对象，也得出相似的结论：高管团队断裂带强度越高，高管决策质量越低，决策越容易偏离目标，从而导致创新绩效下降[22]。
当团队断裂带达到中等强度时，它会促进团队成员之间不同信息和观点的碰撞与整合，加强团队信任，提高决策质量，促进团队创新[23]。在此基础上，有学者更系统地研究了低强度、中强度和高强度的团队断裂带，提出了团队断裂带与团队创新绩效呈倒“U”型相关的结论[24]。当团队子团队数量较少时，不利于子团队间资源的异质性以及多样化观点，团队创新绩效很难得到提升。但随着团队断裂带强度达到中等水平，子团队数量增多且不平衡，团队学习氛围更好，为团队带来创新[25]。随着团队断裂带强度进一步提升，子团队数量增多且趋于平衡，团队内部容易激化矛盾，影响团队沟通及合作，这些又将成为创新绩效的不利因素。
可见，不同水平的团队断裂带强度对团队创新的影响不同，当子团队数量多且不平衡时，团队断裂带强度处在恰当水平，团队成员之间的差异容易被接受，并形成团队合作氛围，团队断裂带积极影响团队创新。随着团队断裂带强度不断提升，会形成更鲜明的子团队，团队将支离破碎，从而阻碍团队创新。但也有学者提出高强度的团队断裂带会给团队带来积极影响[5]。针对研究结论分歧，学者开始思考不同团队断裂带强度测量方法对创新的影响。目前已经出现多种测量团队断裂带强度的方法，每种方法适用条件不同，各有优点，同时也存在一定弊端，这也许是导致研究结论出现分歧的一个重要原因。
随着团队断裂带强度测量方法的不断发展，学者提出团队断裂带测度不仅是强度测量，还要关注宽度计算，并提出测量断裂带宽度(Faultline Width)[26]，旨在考虑团队断裂带内部一致性的同时，还考虑团队断裂带下各子团队之间差异的离散性，从而兼顾子团队内部的一致性、差异性以及子团队间的分离程度，形成一个系统、完整的断裂带测量指标。团队断裂带对创新的影响是其强度和宽度共同作用的结果[27]。在测量团队断裂带指标时，通过断裂带强度和宽度两个维度的乘积衡量团队断裂带，既考虑了子团队内部的一致性，又兼顾了子团队间的差异性，使团队断裂带指标的测量更加客观[14]，也使得团队断裂带对创新的影响研究更加严谨、真实。因此，关于团队断裂带宽度的测量值得进一步探索。
表3团队断裂带强度与创新的关系
注：根据现有文献整理
针对团队断裂带对创新影响的差异，学者认为团队断裂带与创新的关系十分复杂，单纯地研究团队断裂带直接作用于创新并不能解决问题。团队的复杂情境会影响团队断裂带与创新的关系。目前国内不少学者引入更多变量，进行实证研究，深入探讨不同团队存在的团队断裂带与创新之间的情境因素和作用机理，试图对团队断裂带与创新的关系进行更为全面的解释。为此，基于知识计量与信息挖掘，本文总结团队断裂带与创新关系研究框架如图4所示。概括来说，学者们主要从以下几个情境因素诠释团队断裂带对创新的影响：
图4 团队断裂带与创新关系研究框架
(1)知识转移渠道。通过一定媒介与路径，包括：人、制度、组织、符号、组件、网络等要素，知识可以在不同主体间自由流动、传递，使得主体可以充分吸收知识。团队断裂带与创新绩效之间的倒“U”型关系也会因为知识转移渠道的存在变得不明显，并且还一定程度上受到隐性知识的影响[16]。隐性知识转移在社会属性断裂带对创新绩效的影响中起完全中介作用，而在信息型相关断裂带与团队创新绩效的关系中只存在部分中介效应[26]。
(2)交互记忆系统。团队成员通过交互记忆系统可以获取并整合零散的团队信息，优化团队知识获取过程。学者研究发现交互记忆系统在信息型相关断裂带与团队创造力之间起中介作用[28]，而社会属性断裂带与交互记忆系统无显著关系[29]。
(3)团队学习和团队反思。当团队成员存在导向性高的团队学习目标时，信息型相关断裂带可以激发团队创造力，而在导向性低的团队学习目标下，二者关系不显著。团队反思可以直接促进团队创造力，而且在导向性高的团队学习目标下，信息型相关断裂带通过团队反思进一步激发团队创造力，相反则该中介效应不显著[28]。
(4)任务冲突。由于团队断裂带的存在，团队成员在工作时很容易发生分歧，激发任务冲突。当存在适当的任务冲突时，团队成员有效沟通后形成新的认知，促使团队成员完成更具创造力的任务，从而有助于团队创造力提升[11]。
(5)战略柔性。战略柔性是团队面对环境不确定性，通过内部结构调整和变革进行应对，从而实现快速发展的一种特殊竞争能力。从主动和被动维度，可以划分为预测战略柔性和控制战略柔性。学者发现高管团队断裂带与创新绩效存在负相关关系，并且这种负向影响随着战略柔性程度的提高逐渐减弱[30]。
(6)高管结构权力。高管结构权力来自组织结构和组织层级。在企业中，如果具有控股地位的大股东愿意让渡更多的权力给其他股东，以此平衡高管结构权力，将正向调节信息型相关断裂带促进创新绩效提升[31]。
总之，国内学者从不同角度分析了团队断裂带对创新的影响机制，极大丰富了团队断裂带的实证依据，使得团队断裂带对创新的影响机制更加清晰，同时一定程度上解释了研究结论上的分歧。
随着团队逐渐成为企业常见的工作形式，团队断裂带已经成为常态，它是一把“双刃剑”。如何不让团队断裂带成为团队创新的绊脚石，未来应该更加深入关注以下几个方面：
(1)研究更多类型团队断裂带对创新的影响。随着团队的发展、新生代成员的加入、多样化人才的引进，非人口统计学特征更加受到关注，比如人格、情感、价值观等[32-34]。目前国内外关于非人口统计学断裂带的研究刚刚起步，未来研究可以根据团队成员非人口统计学特征差异，划分团队断裂带类型，深入探索非人口统计学断裂带对创新的影响机制。
(2)研究主观感知的团队断裂带强度测度方法，进一步探索感知的团队断裂带对创新的影响。随着团队断裂带构成特征的演变，成员内隐特征更加凸显，而现有数理计算方法无法满足由内隐特征形成的团队断裂带的测量[35-36]。因此，应该开发主观感知的断裂带测量方法，通过实验操作或访谈进行多维度构念测量，比如可以选择团队断裂带属性。同时，研究者可以借助信息技术辅助构念测量，对测量结果进行交叉验证，更加深入分析不同类型团队断裂带对创新的影响。
(3)对近年来提出的团队断裂带宽度对创新的影响可以作深入探索与分析。以往在团队断裂带对创新影响的研究中，学者大多通过团队断裂带强度指标衡量团队断裂带。由于研究目的不同，采用的团队断裂带强度测量方法往往不同，将影响断裂带领域研究的可靠性，也可能导致研究结论出现分歧。目前团队断裂带强度的测量方法虽然考察了团队断裂带内部一致性[37-39]，但忽视了子团队间的分散程度，测量指标缺乏完整性。未来应该将团队断裂带宽度纳入测量范围，进一步开发具有权威性、通用性的量化方式，丰富团队断裂带测度指标体系，更加深入研究团队断裂带对创新的影响。
(1)关注团队信任对团队断裂带与创新关系的影响。团队断裂带往往使得团队内部出现分化，容易引起人际冲突，阻碍团队成员沟通。而团队信任可以促进团队成员的良性沟通及合作[40-42]，推动团队内部信息交流和知识共享，有利于利用团队多样化带来的差异性优势。对于企业而言，创造彼此信任的环境尤为重要。企业高层管理人员选择创新战略时，往往承担一定风险，较高水平的团队信任可以缓解团队内部分化带来的人际冲突，打破团队成员沟通壁垒，加强团队成员互相合作的意愿，促使团队成员共同承担风险，从而影响创新绩效[43-44]。因此未来在探讨团队断裂带与创新关系时，可以考虑团队信任对二者的影响作用。
(2)未来研究应充分考虑外部因素动态变化对团队断裂带与创新关系的影响。当前正处在网络化时代，通过社会网络更加高效地实现了人们之间的互动，团队成员也都处在社会网络中，每个成员都有属于自己的内部、外部社会网络，他们的自我认知以及对他人的看法将会受到社会网络的直接影响，从而间接影响团队断裂带的形成。而团队成员社会网络是动态变化的，随着成员的加入或退出以及成员间正式与非正式沟通而不断演化，从而影响团队断裂带的属性特征。这些均会对团队创新带来直接或间接影响。因此，未来研究可以考察社会网络及其动态演化对团队断裂带的影响机理，并进一步探索其在团队断裂带影响团队创新中的作用机制。
(3)除了对团队断裂带概念的深入挖掘之外，创新形式的不同也需加以关注，以此更加明晰团队断裂带与创新的关系。在研究团队断裂带对创新的影响时，要具体明确创新的概念，区分创造力、创新能力、创新投入以及创新绩效等概念，不同概念的测量方法不同，将影响研究结论的可比性，可能导致研究结论的不一致。
(1)关注中国特色文化下产生的特殊断裂带对创新的影响。中国是一个人情社会，个人往往摆脱不了由亲情、友情等连接而成的“圈子”，人际关系更加复杂，这种特有情境下产生的“圈子”对团队断裂带的形成必然有一定影响，进而影响团队断裂带与创新的关系。因此，在“圈子”作用情境下，如何把握团队断裂带与创新的关系，值得学术界进一步探索。
(2)关注不同性质企业形成的团队断裂带对创新的影响。我国多种类型的企业并存，如国有企业、民营企业、集体企业、外资企业等，不同性质企业由于团队成员的来源方式不同，将形成不同的团队断裂带，对创新的影响是否存在差异亟待探索。尤其我国国有企业，由于高管团队大多数由政府任命，高管团队成员来源分散，在任期、任职背景等方面差异更加明显，很容易形成团队断裂带，由此产生的团队断裂带如何影响创新，需要国内学者进一步探索。
(3)关注团队断裂带对开放式创新的影响。面对变化迅速、竞争激烈的复杂环境，越来越多的企业选择开放式创新。开放式创新战略是企业管理者参与进行的，因此在选择和制定企业开放式创新战略中，企业管理者，特别是高管起着举足轻重的作用[45-47]。高管团队多样性特征与开放式创新战略的选择和制定存在直接关系。那么，基于高管团队多样性形成的高管团队断裂带如何影响开放式创新，有待深入探讨。
总之， 团队断裂带为研究团队特征对创新的影响提供了新的分析视角，为进一步研究团队创新机理打开了一扇新窗户，需要研究者给予更多关注。
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Yang Jingzhao， Zang Min，Zhen Meirong
(School of Management, Jiangsu University, Zhenjiang 212013, China)
Abstract：Based on the concept of team integration and collaboration, team fault lines has considered the multiple characteristics of team members and enriched the research of team attributes. Since its concept was proposed in 1998, it has attracted the attention of many researchers.This paper focused on the relationship between team faultlines and innovation, selected CNKI and Web of Science, and used Cite-space Ⅲ software to do the information mining of knowledge measurement.The article further summarized the literature, and found that the relationship between team faultlines and innovation has broken through the simple impact study. Researchers have explored the mechanism of action between the two aspects from different aspects.The team faultlines has been decomposed into different types to develop more strength calculation methods, and the article summarized their different impact on innovation.With regard to the newly proposed method of calculating the width of the faultlines, the research on its relationship with innovation has not received sufficient attention.By constructing a research framework model of the relationship between team faultlines and innovation, the author summarized the context of existing research, and then pointed out the shortcomings of existing research and future research directions.
KeyWords:Team Faultlines; Innovation; Team Faultlines Types;Team Faultlines Strength; Team Faultlines Width
作者简介：杨晶照(1968-)，女，甘肃会宁人，博士，江苏大学管理学院副教授，研究方向为人力资源管理、员工创新；臧敏(1990-)，女，江苏连云港人，江苏大学管理学院硕士研究生，研究方向为企业管理；甄美荣(1978-)，女，山西忻州人，博士，江苏大学管理学院讲师，研究方向为人力资源管理、创新管理。
基金项目：国家自然科学基金青年项目(71503104)；中国博士后科学基金项目(2016M591793)
收稿日期：2017-12-19
文章编号：1001-7348(2018)15-0144-08
文献标识码：A
中图分类号：C936
DOI：10.6049/kjjbydc.2017100396
(责任编辑：陈福时)