中国情景下员工建设性越轨行为量表开发与验证

王弘钰,崔智淞

(吉林大学 商学院,吉林 长春 130012)

现有的建设性越轨行为量表缺乏对违反组织非正式规范行为的测量,这种局限性在潜规则较为普遍的中国组织内部更显突出。基于已有文献梳理了建设性越轨行为的内涵,探索了中国情景下建设性越轨行为的结构,通过深度访谈和开放式问卷获得量表初始条目。探索性因子分析和验证性因子分析结果表明,中国员工建设性越轨行为量表包含两个维度,分别是违反正式规范和违反非正式规范。通过信度分析,以及内容效度、结构效度和效标关联效度分析,得出该量表在中国情景下具有很好的信效度。研究结果为进一步开展建设性越轨行为的本土化实证研究奠定了测量基础。

关键词中国情景;建设性越轨行为;量表开发;量表验证

0 引言

员工为了增进组织或组织成员福祉,主动采取的违反组织规范的行为被称为建设性越轨行为(Constructive Deviance)[1]。建设性越轨行为又称积极偏离行为,源于越轨行为。越轨行为泛指违背规范的行为[2],因其违背规范,因而被贴上“不道德”的标签,导致早期有关越轨行为的研究主要关注其消极作用[3]。但近年来,学界发现越轨行为并非都是负面影响,有时也有积极效应[4]。随着组织行为学的兴起,建设性越轨行为逐渐受到人们关注,现已成为组织管理领域的前沿性研究议题[5]。已有研究表明,建设性越轨行为能够激发员工创造力、促进组织变革与进步、提升组织长期绩效[6-7]。虽然建设性越轨行为的正效应已得到理论界与实务界认可,但目前对其构念仍缺乏广为认可的界定,尚未形成统一的因素结构与衡量标准。将建设性越轨行为作为独立构念进行测量的研究仍处于起步阶段[3],学者们普遍采用Galperin开发的二维量表[1],但该量表不适用于测量违反组织非正式规范的行为,并且这种局限性在中国组织中更为突出。因为中国组织内部存在大量“潜规则”,导致中国员工对建设性越轨行为内涵的诠释与西方国家有所不同,具体表现形式也与西方国家开发的测量工具不匹配。可见,西方文化背景下的建设性越轨行为量表并不适合中国情景,构建契合中国文化背景的本土化量表具有重要意义[8-9]

万众创新时代,需要新思想、需要打破常规,而建设性越轨行为的本质就是“打破常规”。因此,探讨建设性越轨行为的内容结构,认清中国员工建设性越轨行为的表现形式,是时代发展赋予中国组织行为学者的使命。基于此,本文通过梳理文献、编制初始问卷、构建量表结构、检验量表结构、分析量表信效度,开发和验证符合中国文化传统和国情的建设性越轨行为量表,为中国情景下建设性越轨行为的定量研究奠定基础。

1 文献回顾

1.1 建设性越轨行为内涵

建设性越轨行为研究起源于社会心理学,后来进入管理学,并逐渐成为组织行为学关注的热点问题[3]。20世纪80年代初,有学者提出违反组织规范的行为会给企业及利益相关者带来财产、生产及人际关系等方面的危害[10]。尽管很多学者认为越轨行为具有消极作用,组织应极力克服和消除,但越轨行为并非总是“邪恶”的代名词,有时亦有积极的效能[11]。一些具有利他性动机和功能性作用(如为优化资源配置而违反组织现有规定)的越轨行为能提升员工的主观幸福感、促进组织变革与进步,能对组织长远发展产生积极影响。由此,建设性越轨行为应运而生[3-4]

建设性越轨行为的概念最早由Wilkins提出,但他并未对建设性越轨行为进行明确界定,只指出越轨行为具有积极效应[12]。2000年以后,学者们从不同角度对建设性越轨行为进行了界定,但直至目前,学术界仍存在分歧,现有的主流定义可分为两种:一种是基于行为视角的定义。Galperin[1]将建设性越轨行为定义为一种为了提升组织或组织成员福祉而违背组织重要规范的自愿行为,Spreitzer和Sonenshein[6]认为建设性越轨行为具有“高尚”的动机,Warren[13]则强调行为本身应符合超规范;另一种是基于结果角度的定义。有学者认为,只有当违反组织规范的行为能给组织带来意想不到的成功或好处时,才可以被称作建设性越轨行为[14]

本研究采用Galperin的界定方式,原因如下:首先,“高尚”的动机标准难以确定,不同群体间可能存在利益冲突,因而会产生不同的道德标准;其次,超规范是否真的存在?如果存在,应该将什么样的标准作为超规范?对于这一系列问题,Warren没有给出明确答案;最后,积极的动机不一定能产生积极的结果,而且积极结果与消极结果会随着时间推移相互转变。因此,本文将建设性越轨行为定义为:员工为了增进组织或组织成员福祉,主动采取的违反组织规范(包括组织正式规范和非正式规范)的行为。

1.2 建设性越轨行为结构与测量

由于对建设性越轨行为的理解不一致,导致对构念的操作化定义有所差别。Galperin[15]把建设性越轨行为分为创新性(5个测项)、挑战性(6个测项)和人际性(5个测项)3个维度。之后,他对该量表进一步精炼和完善,开发出包含2个维度(组织导向越轨和人际导向越轨)、10个题项的自评式量表。因为建设性越轨行为具有“越轨”属性,因此自评式问卷调查会出现社会赞许性问题,必然会影响被试作答的客观性。为了解决此问题,Spreitzer和Sonenshein[6]提出一种初步构想:测量中,首先让被试回忆与建设性越轨行为有关的事件或片段,要求被试对事件主人公的行为按照建设性越轨行为的3个要点,即故意性、违反规范性和道德性进行评价;然后,根据主人公的得分情况判断自身建设性越轨行为程度。但该方法仅是初步设想,并没有开发出具体的测量工具。

虽然Galperin开发的二维量表为建设性越轨行为的实证研究打开了大门,但该量表仍存在一定局限性,未能涵盖建设性越轨行为的全部特征表现。研究发现,Galperin的量表缺乏对违反组织非正式规范行为的测量,而这正是建设性越轨行为不同于亲社会违规行为(Pro-Social Rule Breaking)的标志[16]。组织非正式规范,又称潜规则,是指组织管理活动中自发形成的、为组织成员所遵循的行为准则,包括价值观、文化传统、道德伦理和意识形态等[17],一般不会像正式规范一样形成文字,与组织正式规范共同构成了组织制度结构。受历史悠久的法治传统、契约精神等文化因素影响,西方国家普遍推崇契约式管理,即依靠成文的正式规范维持组织运行[18-19]。与之相反,中国传统文化强调“礼大于法”,礼不同于法的最大特点是礼以人情为主,主要通过非强制性手段约束群体行为[20]。因此,在中国组织情景下,非正式规范是员工日常工作行为的重要参照标准。因此,亟需对建设性越轨行为进行本土化探索,开发适用于中国情景的建设性越轨行为量表。本研究推断中国情景下的建设性越轨行为不同于西方国家,并从“违反正式规范”和“违反非正式规范”两个维度对其进行考量。

2 研究方法

本研究参考Churchill[21]提出的量表开发和验证程序,遵循以下步骤开发建设性越轨行为本土量表:①立足中国组织情景,通过深度访谈和开放性问卷获得用以反映中国员工建设性越轨行为的事例;②借鉴Farth等[22]在开发中国员工组织公民行为量表时采用的方法,对建设性越轨行为事例进行筛选和归类;③采用专家评定法对全部条目进行评定,构建中国情景下建设性越轨行为的初始量表;④基于初始测量量表,进行多阶段、大规模问卷调查,依次开展量表结构探索、检验和效度分析。最终形成信效度俱佳、符合心理测量要求的中国员工建设性越轨行为量表。

2.1 问卷编制

2.1.1 步骤一:访谈和开放式问卷

深入企事业单位进行访谈,访谈对象包括一线员工15人、管理者5人。访谈结束后,对20 份访谈资料进行整理,获得86种行为描述。同时,根据建设性越轨行为的内涵编制开放式问卷,对长春地区不同行业的60位受访者进行调查,要求每位受访者提供3~5种自己、朋友、同事、领导或下属表现出的建设性越轨行为,经过整理获得232个事例。通过整合访谈笔录和开放式问卷,共得到318个建设性越轨行为事例。

2.1.2 步骤二:项目筛选和归类

(1)由筛选小组(包括本研究2名作者、1名组织行为学副教授和1名心理学硕士研究生)对上述事例进行初步筛选,删除与建设性越轨行为定义不符的事例,删除有歧义或表达不清的事例,得到280个事例。筛选小组对280个事例进行分类,形成具体的测量语句,经过多次讨论和协商,将其归类为24个测量条目。

(2)为了检验上述分类结果的有效性,招募9名管理学博士对分类结果进行评审(分为3组,每组3人),过程如下:首先,对9名博士生进行简短的培训,让他们了解已有的24个条目的含义;然后,将280个建设性越轨行为事例平均分配到3个小组,要求评审人对事例作出独立判断,并将事例划分到24个条目中;最后,收集分类结果。由于每个事例均由3名评审人独立分类,评审结束后会出现以下4种结果:①完全一致,3名评审人与筛选小组分类的结果相同;②两人相同,评审小组中的2名评审人与筛选小组分类的结果相同;③一人相同,评审小组中仅有1名评审人与筛选小组的分类结果相同;④完全不一致,3名评审人与筛选小组分类的结果不同。经比较后发现,280个事例中完全一致的占68%,两人相同的占18%,一人相同或完全不一致的占14%。将一人相同或完全不一致的事例删除,最终得到241个事例。

(3)对只包含少数几个事例的条目进行了删除。因为某一条目中仅包含少数事例,意味着它并不是常见的建设性越轨行为表现。因此,将包含6个以下事例(事例数的2.5%)的条目删掉[22]。经过筛选,得到17个条目。

2.1.3 步骤三:初始问卷编制

邀请2名组织行为学教授和3名具有5年以上工作经验的在职人员对全部条目进行逐一讨论,以保证各条目语言表达的准确性和通俗性。根据他们提出的建议,将17个条目压缩为15个,构建建设性越轨行为初始问卷。为了降低社会赞许性问题影响,采用了“投射式”自我报告法。问卷要求被试对同事的建设性越轨行为采用李克特5点计分方法(1=“完全不同意”,5=“完全同意”)进行打分。

2.2 量表结构探索

2.2.1 数据搜集

本研究选择长春、重庆、西安、北京、武汉、广州、上海等城市的企事业单位,对不同层次的员工发放问卷250份,回收230份,有效问卷206份,样本数量满足因素分析的要求[23]。其中,男性占65.6%,女性占34.4%;25岁及以下占22.8%,26~35岁占43.7%,36~50岁占24.3%,51岁及以上占9.2%;高中(或中专)及以下学历占15.5%,大专占32%,本科占48.1%,硕士及以上占4.4%;国有企业员工占43.5%,私有企业员工占13.6%,合资企业员工占28.3%,事业单位员工占14.6%;普通员工占37.4%,基层管理者占48.5%,中层管理者占11.7%,高层管理者占2.4%。

2.2.2 社会赞许性分析

考虑到建设性越轨行为是一种高度敏感的行为[8],为了避免高社会赞许性的影响,对全部15个题项的5个得分选项进行频次分析。如果某一个题项在3、4、5三个得分选项上的频率低于10%,表明绝大多数被试在社会赞许性心理的影响下不愿报告此题项,应考虑删除该题项[24]。统计结果显示,题项3(对于直属领导的不当管理,会越级汇报)在3、4、5三个得分选项上的总频率低于10%,表明绝大多数员工不愿报告题项所指向的建设性越轨行为。因此,将此题项删除后进行下一步分析。

2.2.3 项目分析

项目分析的目的在于检验量表是否可以区分不同水平的被试者。本研究按得分由高到低对每个题目排序,取上、下27%为高、低分组,并对每个题项的高、低分组进行独立样本t检验[24]。如果检验结果达到0.05的显著性水平,表明该题目可以区分不同被试的反应程度,应予以保留;反之则考虑删除。表1的项目分析结果显示,预试问卷14个题项均具有较好的区分度,所有题项均能鉴别出不同被试的反应程度。

表1基于t检验的项目分析结果

题项均值方程的t检验 tdfSig.(双侧)Item1-18.1961100Item2-19.0461100Item4-30.4911100Item5-19.6461100Item6-17.5051100Item7-23.0391100Item8-30.0691100Item9-31.1631100Item10-20.7811100Item11-21.6451100Item12-30.9411100Item13-32.0421100Item14-19.3251100Item15-23.3591100

2.2.4 探索性因子分析

(1)量表净化。 Churchill[21]指出,在进行因子分子之前应对量表的“垃圾题项”进行净化,否则难以准确划分题项维度。本研究采用CITC值和Cronbach′s α系数作为测量题项净化标准,当题项同时满足以下两个条件时予以删除:①CITC值小于0.5;②删除该题项后Cronbach′s α系数增加[25]。通过该处理,删除了题项5(CITC系数=0.255,项已删除的Cronbach′s α值=0.846)、题项6(CITC系数=0.251,项已删除的Conbach′s α值=0.847)、题项11(CITC系数=0.294,项已删除的Cronbach′s α值=0.848)、题项12(CITC系数=0.230,项已删除的Cronbach′s α值=0.853)、题项13(CITC系数=0.244,项已删除的Cronbach′s α值=0.859)和题项10(CITC系数=0.382,项已删除的Cronbach′s α值=0.862),最后保留了8个题项(见表2)。

表2量表净化结果

CITC系数项已删除的Cronbach's α值Cronbach's α值建设性 越轨行为Item1 0.54 0.850.86Item2 0.64 0.84Item4 0.53 0.85Item7 0.53 0.85Item8 0.69 0.84Item9 0.67 0.84Item14 0.63 0.84Item15 0.55 0.85

(2)探索性因子分析。 为了构建建设性越轨行为的结构维度,本研究利用SPSS21.0对保留的8个题项进行探索性因子分析。在探索性因子分析之前,首先对其适应性进行分析。结果显示,问卷的KMO值为0.75,并且通过了Bartlett′s球形检验,表明此问卷可以进行因子分析[26]

在进行探索性因子分析过程中,采用主成分分析和方差最大旋转法提取公共因子,题项筛选标准为:①选取特征值大于1的因子;②在某因子上的负荷大于0.35;③若某一个题项的跨因子载荷超过0.35,予以删除[26]。按此标准,提取出两个公共因子,累积方差贡献率大于最低要求的50%[26]。由于题项4(如果工作需要,会越过直属领导与上级沟通)出现了跨因子载荷现象(因子1上的载荷为0.42,因子2上的载荷为0.49),故作删除处理。最终剩余7个题项,提取出两个公共因子,各题项的因子载荷值均在0.74~0.86之间,累计方差贡献率达到67.64%(见表 3)。析出公因子验证了本文假设,根据题项构成,分别将两个因子命名为“违反正式规范”和“违反非正式规范”。

表3探索性因子分析结果

违反正式规范违反非正式规范1.为了使单位变得更好,提出与直属领导不同的看法0.832.工作中为了解决问题,反对本部门老员工的观点0.867.指出其他同事在工作中的错误,即使这样会使他不高兴0.848.为了提高工作效率,不按照直属领导的要求去做0.749.为了帮助单位降低成本,不遵守工作程序 0.8414.为了提高单位的业绩,违反单位的规定0.8615.为了帮助其他同事,不遵守单位的规章制度0.76特征值2.911.84累积方差贡献率41.48%67.64%

2.3 量表结构检验

为进一步验证量表结构的稳定性,本研究重新选择调研对象(主要是长春、西安、武汉、广州的企事业单位员工),发放问卷236份,删除无效问卷31份,最终样本量为205。其中,男性占63.1%,女性占36.9%;25岁及以下为14.6%,26~35岁为44.4%,36~50岁为35.6%,51岁及以上为5.4%;高中(或中专)及以下学历占39.8%,大专占37.1%,本科占20.7%,硕士及以上占2.4%;国有企业员工占32.9%,私有企业员工占20.3%,合资企业员工占32.3%,事业单位员工占14.5%;普通员工为42.5%,基层管理者为29.7%,中层管理者为21.6%,高层管理者为6.2%。

为了确保由探索性因子分析获得的二因子模型最优,本研究利用Mplus7.4对保留的7个题项进行验证性因子分析。表4显示,二因子模型的拟合度较好,并且明显优于单因子模型。另外,由图1可知,二因子模型中的每个题项在各因子上的载荷值介于0.66~0.82之间,说明每个题目对各因子都具有较好的解释力[26]

表4验证性因子分析结果

模型χ2dfχ2/dfCFITLIRMSEA二因子:因子1/因子221.89131.680.980.970.04单因子:因子1+因子2175.981412.570.630.450.24

图1 建设性越轨行为二因子结构标准化路径

2.4 量表信效度分析

2.4.1 信度分析

为了评估建设性越轨行为二维结构的可靠性,需计算每个因子的结构信息,以评价量表的内部一致性。本研究发现,建设性越轨行为的两个因子信度系数均大于0.80,量表整体信度系数为0.88,表明本问卷具有较高的信度(见表5)。

表5量表内部一致性信度系数

违反正式规范违反非正式规范总量表Cronbach's α0.860.870.88题项个数437

2.4.2 效度分析

本研究主要采用内容效度、结构效度和效标关联效度判定量表的效度水平。

(1)内容效度。内容效度是指实际测量的内容与所要测量的构念间的吻合程度。量表要具有较好的内容效度必须要满足3个条件,即测量指标具有代表性、测量指标能完全涵盖研究对象的理论边界、测验指标的分配比例能反映出构念中各成分的重要性[27]。建设性越轨行为事例都是通过大量实地调查和访谈获得的,为确保问卷内容的清晰性和简洁性,在形成初始问卷过程中,对各事例进行严格筛选和科学分类,并采用定量分析手段对初始问卷进行验证和完善。因此,最终量表能够很好地反映出所测构念的内涵与结构,内容效度较好。

(2)构念效度。构念效度是指量表能够测量出理论特质或概念的程度,一般通过收敛效度和判别效度判断。本研究所有题项的标准因子载荷值均大于0.5(见图1),两个因子的组合信度(CR)均大于0.7、平均抽取变异(AVE)均超过0.5(见表6),表明问卷具有较好的收敛效度。同时,两个维度之间的标准化相关系数r=0.25(见图1),小于各因子AVE的算数平方根值(违反正式规范=0.73,违反非正式规范=0.76),说明问卷具有较好的判别效度。由此,可以判断,本研究开发的量表具有较好的构念效度。

表6收敛效度检验结果

因子CRAVE违反正式规范 0.820.53违反非正式规范0.810.58

(3)效标关联效度。 效标关联效度通过测量本研究量表与效标量表之间的相关关系获得。有学者提出个体的角色宽度自我效能(Role Breath Self-efficacy,RBSE)是预测建设性越轨行为的一个重要人格变量[4];个体的变革情感承诺(Affective Commitment to Change,ACC)与建设性越轨行为显著正相关[28]。本研究采用Den等[29]开发的单维度7题项角色宽度自我效能量表,量表的Cronbach′s α系数为0.76。变革情感承诺采用Herscovitch和Meyer[30]开发的4题项量表,此量表在本研究中的Cronbach′s α系数为0.81。建设性越轨行为与两个效标变量的相关系数如表7所示,建设性越轨行为的两个维度均与角色宽度自我效能和变革型情感承诺显著正相关,表明建设性越轨行为量表具有较好的效标关联效度。

表7效标关联效度检验结果

违反正式规范违反非正式规范角色宽度自我效能0.20**0.24**变革情感承诺 0.22**0.29**

注:**表示p<0.01,*表示p<0.05

3 结语

3.1 研究结论

供给侧改革与产业互联网时代,创新已成为社会经济发展的新动力。建设性越轨行为是组织创新与变革的重要动力源泉,对其进行正确引导和科学管理,必将成为管理学研究的重要课题之一。本研究通过梳理建设性越轨行为内涵、探索其结构,并在此基础之上开发和验证了中国员工建设性越轨行为量表。研究结果表明:①中国员工建设性越轨行为量表由两个维度构成,分别是“违反正式规范”和“违反非正式规范”。其中,违反正式规范维度是指员工为了增进组织或组织成员福祉,主动采取的违反组织正式规范的行为;违反非正式规范维度是指员工为了增进组织或组织成员福祉,主动采取的违反组织非正式规范的行为(如价值观、文化传统、道德伦理和意识形态等),对其的测量正是西方学者在开发建设性越轨行为量表时未考虑到的;②本研究开发的量表具有较好的信效度,符合心理测量要求。遵循Churchill提出的量表开发和验证程序,构建中国员工建设性越轨行为量表,并对量表进行反复检验,得出该量表在中国情景下具有很好的信效度。

本研究结论对建设性越轨行为研究具有一定的理论意义和现实价值。理论意义在于,研究结果证明了打破不良“潜规则”是中国员工建设性越轨行为的典型特征,开发的量表为深入开展建设性越轨行为的本土化实证研究奠定了测量基础。现实价值在于,组织可以借助此量表了解内部员工建设性越轨行为现状,从而制定更有效的管理策略以提高组织创新水平。

3.2 不足与展望

虽然本研究开发了信效度俱佳的建设性越轨行为测量工具,但作为探索性研究,本研究也存在一定的局限性:由于时间、精力和社会资源限制,本研究未能在全国范围内严格抽样,而是采用便利抽样。因此,普适性仍有必要在以后的研究中加以验证;本研究数据均由被试提供,虽然采用“投射式”自我报告法和程序控制方式(如测谎题等)对调研结果加以控制,但测量过程中仍可能存在社会赞许性问题。因此,未来可以考虑结合他评和客观的人事记录方法收集建设性越轨行为数据,以弥补单一来源数据的不足。

综上所述,未来研究可在本研究开发的量表基础上,从以下几个方面对其本土化:①开展建设性越轨行为影响因素的研究,如个体因素、组织因素和宏观因素等;②对建设性越轨行为的结果变量进行研究,如员工的创造力、组织创新绩效等;③考察影响建设性越轨行为的调节变量,如人格特质、组织宽容氛围等。

参考文献:

[1] GALPERIN B L. Exploring the nomological network of workplace deviance: developing and validating a measure of constructive deviance[J]. Journal of Applied Social Psychology, 2012, 42(12): 2988-3025.

[2] BENNETT R J, ROBINSON S L. Development of a measure of workplace deviance[J]. Journal of Applied Psychology, 2000, 85(3): 349-360.

[3] MERTENS W, RECKER J, KOHLBORN T, et al. A framework for the study of positive deviance in organizations[J]. Deviant Behavior, 2016, 37(11): 1288-1307.

[4] DAHLING J J, GUTWORTH M B. Loyal rebels? a test of the normative conflict model of constructive deviance[J]. Journal of Organizational Behavior, 2017.

[5] 徐世勇, 张玉清. 国外积极偏离行为的研究述评[J]. 心理与行为研究, 2013(1): 138-143.

[6] SPREITZER G M, SONENSHEIN S. Toward the construct definition of positive deviance[J]. American Behavioral Scientist, 2004, 47(6): 828-847.

[7] MERTENS W, RECKER J. Positive deviance and leadership: an exploratory field study[C]//Hawaii International Conference on System. Proceedings of the 50th Hawaii International Conference on System Sciences, 2017.

[8] 孙建群, 田晓明, 李锐. 组织中的建设性偏差:概念界定、形成机制及影响[J]. 心理科学, 2016(5): 1242-1247.

[9] 李红, 刘洪. 组织中的建设性越轨行为研究回顾与展望[J]. 外国经济与管理, 2014(8): 45-52.

[10] HOLLINGER R C, CLARK J P. Formal and informal social controls of employee deviance[J]. The Sociological Quarterly, 1982, 23(3): 333-343.

[11] VADERA A K, PRATT M G, MISHRA P. Constructive deviance in organizations: integrating and moving forward[J]. Journal of Management, 2013, 39(5): 1221-1276.

[12] WILKINS L T. Social policy, action, and research: studies in social deviance[J]. British Journal of Sociology, 1967(18): 330-331.

[13] WARREN D E. Constructive and destructive deviance in organizations[J]. Academy of Management Review, 2003, 28(4): 622-632.

[14] ANDREWS M. Explaining positive deviance in public sector reforms in development[J]. World Development, 2015(74): 197-208.

[15] GALPERIN B L. Determinants of deviance in the workplace: an empirical examination in Canada and Mexico[D]. Concordia University, 2002.

[16] MORRISON E W. Doing the Job well: an investigation of pro-social rule breaking[J]. Journal of Management, 2006, 32(1): 5-28.

[17] 胡瑞仲, 聂锐. 试论企业潜规则[J]. 武汉大学学报:哲学社会科学版, 2006, 59(3): 378-382.

[18] 费艳颖, 邵慧峰. 东西方环境观的差异与我国环境立法的东方视角[J]. 科技进步与对策, 2005(9):125-126.

[19] 赵振. 开放式创新效能提升的制度基础:关系治理还是契约治理[J]. 科技进步与对策, 2016, 33(1): 101-107.

[20] 何立, 李锐, 凌文辁. 组织内亲社会性违规行为研究现状与展望[J]. 外国经济与管理, 2013, 35(6): 43-51.

[21] CHURCHULL G A. A paradigm for developing better measures of marketing constructs[J]. Journal of Marketing Research, 1979, 16(1): 64-73.

[22] FARTH J L, ZHONG C B, ORGAN D W. Organizational citizenship behavior in the People&apos;s Republic of China[J]. Organization Science, 2004, 15(2): 241-253.

[23] [美]罗伯特·F·德威利斯.量表编制:理论与应用[M].席仲恩, 杜珏,译. 广州: 暨南大学出版社, 2016.

[24] 刘文彬. 中国文化情境下工作越轨行为结构维度的初步探索[C]. 第四届(2009)中国管理学年会——组织行为与人力资源管理分会场论文集, 2009.

[25] 卢纹岱, 朱红兵. SPSS统计分析[M].北京: 电子工业出版社, 2015.

[26] 邱皓政. 量化研究与统计分析--SPSS(PASW)数据分析范例解析[M]. 重庆: 重庆出版社, 2013.

[27] 陈晓萍, 徐淑英, 樊景立. 组织与管理研究的实证方法[M].北京: 北京大学出版社, 2012.

[28] LI C, SUN L Y. Constructive deviance as a planned behavior[C]//Academy of Management. Academy of Management Annual Meeting Proceedings, 2015.

[29] DEN H D, BELSCHAK F D. When does transformational leadership enhance employee proactive behavior? the role of autonomy and role breadth self-efficacy[J]. Journal of Applied Psychology, 2012, 97(1): 194-202.

[30] HERSCOVITCH L, MEYER J P. Commitment to organizational change: extension of a three-component model[J]. Journal of Applied Psychology, 2002, 87(3): 474-487.

ScaleDevelopmentandValidationofConstructiveDevianceofEmployeesinChineseContext

Wang Hongyu,Cui Zhisong

(School of Business, Jilin University, Changchun 130012,China)

AbstractThe existing constructive deviance scale has shortcoming in measuring the behaviors which deviate from informal rule, and this limitation is even more obvious in Chinese organization where unspoken rules are common. Based on current literatures, we clarify the concept of constructive deviance and explore its structure in Chinese context. We then design primary scale of constructive deviance by deep-interviews and open-ended questionnaire surveys conducted on a sample of Chinese employees. Results from Confirmatory Factor Analysis (CFA) and Exploratory Factor Analysis (EFA) show that constructive deviance scale of Chinese Employees is a two-dimension construct, which include "deviating from formal rule" and "deviating from informal rule". Further analysis of reliability, content validity, construct validity and criterion-related validity confirm that the scale has good reliability and validity in Chinese context. Scale developed in this study provides a basic and effective tool for future Chinese indigenous empirical research.

KeyWords:Chinese Context; Constructive Deviance; Scale Development;Scale Validation

作者简介王弘钰(1965-),女,吉林长春人,博士,吉林大学商学院教授、博士生导师,研究方向为人力资源管理与组织行为学;崔智淞(1988-),男,辽宁开原人,吉林大学商学院博士研究生,研究方向为人力资源管理与组织行为学。

基金项目国家社会科学基金重点项目(16AZD013)

收稿日期2017-12-01

文章编号:1001-7348(2018)15-0138-06

文献标识码:A

中图分类号F272.92

DOI10.6049/kjjbydc.2017100092

(责任编辑:林思睿)