团队冲突冲突缓解凝聚力与团队绩效一个纵向研究

田立法1,张光磊2,席 枫3,张淑敏1,赵 丹1

(1.天津商业大学 经济学院,天津 300134;2.武汉理工大学 管理学院,湖北 武汉 430070;3.天津商业大学 公共管理学院,天津 300134)

整合绝对观与相对观,研究“任务冲突→关系冲突→冲突缓解→凝聚力→团队绩效”的链式作用关系,既可推动团队冲突管理理论发展,也可为项目、任务或问题团队将团队冲突转化为团队绩效提升动能提供理论指引。以105个来自天津市9所高校的国家级与市级“大创”项目团队为被试对象,采用结构方程模型对两个时隔半年的纵向数据调查样本进行统计分析。结果显示:关系冲突比任务冲突对团队凝聚力的影响更直接、积极和显著;情绪规范与任务网络强度、交流协作是缓解团队冲突的两条有效路径;凝聚力是团队构成、结构、过程中影响团队绩效的最直接因素。

关键词团队冲突;冲突缓解;凝聚力;团队绩效;纵向研究

0 引言

当团队面临任务目标时,团队成员会因认知、个性、角色、偏好、习惯、态度、行为等存在差异而表现出不一样的问题解决思路[1]。此刻,在团队成员意见无法统一时很可能就会在团队中衍生出矛盾或冲突[2]。围绕团队冲突“是好是坏”问题展开的研究成果基本形成了两个范式,一是持绝对观研究团队冲突到底是好还是坏,二是持相对观研究团队冲突各维度的内生性转化问题[3]

由团队阶段模型可知,一个问题解决团队通常会经历形成、震荡、规范、执行、解体5个阶段。其中,震荡、规范、执行3个阶段决定团队共同任务目标完成效果[4]。在震荡阶段,团队成员会因谁领导、谁来做、如何做、什么时间做等事项产生任务或关系冲突,导致团队成员关系松散、缺乏黏性。在规范阶段,团队成员通过化解内部矛盾与冲突,对彼此产生认同感与支持感,团队成员关系趋于紧密、黏性增强,团队凝聚力得以大幅提升。在团队执行阶段,团队成员相互协作、全力以赴竭力完成共同任务目标,创造高水平团队绩效。可见,冲突发生→冲突缓解→凝聚力提升→团队绩效提高是保障团队共同目标得以顺利实现,并创造出高绩效的团队阶段性因果链[5-6]

1 理论与假设

1.1 团队冲突与团队绩效

(1)团队冲突与团队绩效关系研究的理论观点。 任务冲突与关系冲突是团队成员之间冲突表现的两种不同形式:任务冲突指团队成员就如何实现团队目标产生分歧而表现出的意见不一致性,并伴随争执产生;关系冲突指团队成员之间在情感、个性、人际方面产生的不相容性,并伴随紧张、敌意、生气等情绪[7]。学者们在研究团队冲突时形成了两种观点:一种是绝对观,任务冲突与关系冲突相互独立,各自要么是破坏性的,要么是建设性的,破坏性冲突应尽可能规避,建设性冲突可策略性利用[8];另一种是相对观,任务冲突与团队冲突会相互转化,任务冲突可转化为关系冲突,关系冲突也可转化为任务冲突,任务冲突与关系冲突同时表现为破坏性或建设性[9-10]。可见,关于任务冲突与关系冲突是有益于还是不利于团队绩效以及在什么情况下有益于或不利于团队绩效,仍是一个有待破解的科学问题。

(2)持绝对观的团队冲突与团队绩效关系研究。 持绝对观研究任务冲突与关系冲突同团队绩效关系时,多数学者认为团队任务冲突有助于团队绩效提升,而关系冲突不利于团队绩效提升。关系冲突往往因团队成员的人际关系失调、关系紧张、敌视他人、价值理念或个人目的不同而产生,对团队功能、资源分配或信任关系产生破坏性影响,进而不利于团队绩效提升。任务冲突往往因团队成员完成特定任务目标时对具体方案、方式、时间安排、资源配置或人员委派意见不一致而产生,对激发团队成员讨论、解决问题、提出可行方案、否定不可行方案具有促进作用,从而有助于团队绩效提升[11]

然而,关系冲突不利于团队绩效提升,任务冲突有助于团队绩效提升的绝对观仅停留在理论层面,在现实团队中可能并非完全如此。如,De Dreu和Weingart[3]通过元分析发现,任务冲突与关系冲突同团队绩效与团队满意度之间均存在较强的负向作用关系。De Wit等[12]通过元分析发现,任务冲突与团队绩效的负向作用关系不显著,关系冲突与团队绩效的负向作用关系显著,而当任务冲突与关系冲突相关性较弱时,任务冲突与团队绩效表现出较强的正向作用关系。刘咏梅等[13]分析中国112篇实证研究成果发现,中国情境下任务冲突将显著降低团队绩效。

一些实证研究成果也证实,团队冲突与团队绩效的关系可正可负,可显著可不显著,同样呈现复杂性。在检验任务冲突与团队绩效关系时,Dechurch和Marks[14]以96个项目团队为例证实,任务冲突有助于提升团队满意度。陈晓红和赵可[15]证实,任务冲突与团队绩效正向作用关系显著。在检验关系冲突与团队绩效关系时,Jehn[16]、De Dreu[17]证实,关系冲突不利于团队绩效提升。在同时检验任务冲突、关系冲突与团队绩效的关系时,Jehn[18]对105个团队研究发现,任务冲突对个体满意度、留职意愿、个体绩效及团队绩效负向效应均显著,关系冲突对个体绩效与团队绩效影响均不显著,但对个体满意度与留职意愿负向效应显著。Pelled等[2]证实,任务冲突比关系冲突对认知型任务绩效的提升作用更明显。王国峰等[6]证实,情绪冲突对高管团队决策质量的负向效应显著,任务冲突对高管团队决策质量的负向或正向效应皆不显著。

(3)持相对观的团队冲突与团队绩效关系研究。 持相对观研究任务冲突与关系冲突同团队绩效关系时,学者们认为团队任务冲突与关系冲突之间多表现为同向作用关系。罗宾斯和贾奇[11]提出:“以解决办法为中心的冲突观”,指出“人们很少能够清楚、准确地划分‘任务’分歧和‘关系’分歧,因此任务冲突有时候会升级为人际关系冲突。”由过程冲突观可知,团队成员对任务目标虽无分歧,但对完成任务的具体过程(方式、方法、流程、安排等)存在分歧时,可能引致团队成员关系冲突[19]。希特等[4]提出团队阶段发展模型与间断平衡模型,指出团队发展前期成员偏好社会情感角色扮演时,关系冲突处于成员自控中,处理任务冲突是团队工作的重点,在经过团队发展中期冲突缓解后任务冲突得到有效控制,而进入团队发展后期时,成员开始偏好任务角色扮演,任务冲突不再由成员自控,而由团队震荡突现的规范控制,此时处理关系冲突成为团队工作重点。综合上述3种理论观点可知,团队任务冲突可影响或转化为团队关系冲突。

在实证研究方面,周明建等[20]以104个研发团队为例证实,团队任务冲突对团队效能正向效应显著,团队关系冲突对团队效能负向效应显著,但二者对团队效能表现为显著正向交互效应。戴佩华和范莉莉[21]的实证研究显示,任务冲突引发关系冲突是致使任务冲突与决策质量关系不明的原因,关系冲突会加大任务冲突与决策质量的负向作用,信任可有效缓解任务冲突向关系冲突的转化,且在高信任状态下,任务冲突与决策质量之间表现为显著正向作用关系。卫旭华和刘咏梅(2014)证实,团队任务冲突对团队关系冲突的正向直接作用显著。

综合上述研究成果,本文认为对于问题解决、项目或任务团队,团队成员之间存在任务冲突或关系冲突可能并非一件坏事,尤其当团队有能力控制和利用团队冲突时。此外,任务冲突与关系冲突之间也可能存在转化关系。

1.2 团队凝聚力的中介作用

凝聚力指团队对成员的吸引力,即团队成员愿意留在团队中作为团队一员并抗拒离开团队的动力,表现为团队对成员的牵引力、磁力及留住成员的能力[22]。李海和张勉[23]指出,“团队层面凝聚力不同于个体与组织层面凝聚力,强调的重点并非个人归属感或组织认同感,而是团队成员在工作中的相互合作性及人际关系和谐性。”凝聚力作为团队的一项状态指标,不仅是预知团队未来绩效水平高低的可信指标,更是团队成员心理、情绪与行为状态的集中体现。当团队目标与组织目标一致时,高凝聚力的团队在识别任务、寻找问题解决方法、作出决策、执行计划时效率高于低凝聚力的团队,从而对团队绩效提升发挥强有力的促进作用[19]。Evans和Dion[24]、 Beal等[25]采用元分析法检验凝聚力与团队绩效的关系时证实,二者间存在较为稳定的正向作用关系,且在高协作、高规范任务环境下二者间作用关系更强[26-27]

团队冲突是团队成员完成工作任务时无法避免的认知、语言及行为不一表现,经过冲突缓解过程,团队成员在认知、语言及行为方面很可能变得一致,进而提升团队凝聚力。由团队五阶段模型可知,冲突发生在以震荡为特征的第二阶段。在以一致化为特征的规范阶段,因成员关系强度、认同感、志同道合感得到极大提升,团队在完成任务方式、方法、路线、方针方面达成认知、语言和行为一致,为进入以执行为特征的第四阶段提供良好的满意与信任状态保障[11]。可见,团队发展的第三阶段是凝聚力形成的最关键阶段。由团队间断平衡模型可知,在第一阶段,团队依惯性运行,到了任务中期,因任务期限将至,团队会发生一次巨大转变,激发很多重要变革,导致团队冲突,然后进入第二阶段。团队成员会设法解决冲突并在认知、语言和行为方面达成共识,以期实现任务目标,团队凝聚力得到极大提升[5]

在完成工作任务的过程中,团队冲突解决会激发团队凝聚力的形成,团队凝聚力形成后又有助于团队绩效提升[22],因此,团队凝聚力在团队冲突与团队绩效之间发挥中介作用。在检验凝聚力的中介作用时,学者们基本证实团队凝聚力与团队构成、结构、过程因素相比,对团队绩效的直接效应更明显。如,林绚晖等[28]以342个大学生短期团队为例证实,团队过程中的凝聚力对团队有效性的影响明显强于协作、信念等因素。Barrick等[29]证实,凝聚力在团队外向性、情绪稳定性与团队生存能力之间发挥中介作用。Tekleab等[5]以53个团队为例证实,团队凝聚力在冲突管理与团队绩效之间发挥完全中介作用。马志强等[30]以高校科研团队为例证实,团队冲突通过团队内聚力的中介作用影响团队效能。王国锋等[6]认为,高管团队凝聚力中的归属感有利于减少情绪冲突,进而提高决策质量。

由上述研究成果可知,团队凝聚力在团队冲突与团队绩效之间发挥中介作用,结合对团队冲突与团队绩效关系的分析,本文提出如下假设:

H1a:团队凝聚力在团队任务冲突与团队绩效之间发挥正向中介作用;

H1b:团队凝聚力在团队关系冲突与团队绩效之间发挥正向中介作用;

H1c:团队关系冲突在团队任务冲突与团队凝聚力之间发挥正向中介作用。

1.3 冲突缓解与任务网络的中介作用

冲突缓解发生在团队五阶段模型的规范阶段,承认冲突在团队中的客观存在性,旨在通过管理手段解决团队成员之间的意见不一致性和人际不相容性[4]。非竞争性冲突缓解策略包括沟通、交流、协作、迁就等,竞争性冲突缓解策略包括竞争、回避等[8,23]。非竞争性冲突缓解策略以实现团队成员共同利益与任务目标为出发点,希望通过积极对话与约束性情,化解团队成员之间的矛盾、意见不一致性、人际不相容性,进而提升团队凝聚力与工作效力[31]。沟通、交流、协作策略强调团队成员向外寻求办法化解冲突,冲突缓解的效果取决于其他团队成员是否接受该成员提出的冲突缓解建议,以及后续是否愿意协作完成团队任务目标;迁就策略强调团队成员向内从自身寻求办法化解冲突,冲突缓解效果取决于团队成员是否消除自己对队友的不信任、误解、敌意等负面情绪。

任务网络是指团队成员之间为合作完成某项特定任务而形成的社会关系网,团队任务网络的紧密程度对团队凝聚力有重要影响[32]。显然,无论是团队成员采取向内的情绪规范,还是采取向外的交流协作解决任务冲突与关系冲突,均有助于拉近团队成员之间的任务关系,进而提升团队成员之间的任务网络强度。Balkundi[33]认为,团队内部网络密度越高,则团队凝聚力越强,团队绩效越好。Jose[34]认为,任务网络通过协调、改善团队成员之间的关系,使团队成员内部合作能力加强,共享信息增多,进而增强团队凝聚力。Pinto[35]认为,在关系紧密的团体中,团队成员的合作行为较多,信息沟通较为流畅,团队绩效也较好。

在实证检验冲突缓解的中介作用时,Jiang等[9]以39个团队为例证实,情绪规范是团队有效缓冲任务冲突与关系冲突的一项重要技能。Tjosvold[8]证实,协作是缓解关系冲突的一项有效策略。孙卫等(2014)对107家科技型创业企业创业团队研究发现,创业团队应更多采用合作型冲突管理模式,避免回避型冲突管理模式,努力提高团队自省性,有效提高创业绩效。显然,在管理团队时,无论是强化团队成员之间沟通、交流与协作等合作状态策略,还是消除团队成员自身愤怒、不信任与生气等心理规范策略[9],均有助于提升团队成员之间的认同、信任与信息共享[36],最终提高团队成员间社会网络关系连通性、凝聚力状态、工作效力与绩效水平。

在实证检验任务网络与团队凝聚力的关系时,学者们均证实二者间存在正向作用关系。如,许治[37]证实,任务网络越强,协调成本越低,越有利于团队凝聚力提升。Roberson和Williamson[38]以79名学生组成的科研团队为样本证实,任务网络较强的团队相互依赖程度较高,有利于实现高度互动,促进更高水平的价值交换,提升整个团队的凝聚力。Yang[39]证实,团队任务网络通过提升团队成员的合作能力,提高团队凝聚力。可见,当团队成员感到与其他成员关系网络紧密时,团队凝聚力增强,团队工作效率将会提高,进而提升团队绩效[40]

综上,本文认为,团队冲突发生时可通过有效的冲突缓解过程,将冲突转化为积极的正向力量,促进团队绩效提升,任务网络强度与凝聚力在冲突缓解与团队绩效之间可发挥中介作用,任务冲突与关系冲突之间可能表现为相关的相对存在状态而非独立的绝对存在状态。本文进一步提出如下5项假设,以期验证情绪规范、交流协作及任务网络强度在任务冲突、关系冲突与团队凝聚力之间的中介作用。

H2a:交流协作在任务冲突与团队凝聚力之间发挥中介作用;

H2b:情绪规范在任务冲突与团队凝聚力之间发挥中介作用;

H2c:交流协作在关系冲突与团队凝聚力之间发挥中介作用;

H2d:情绪规范在关系冲突与团队凝聚力之间发挥中介作用;

H2e:任务网络强度在交流协作与凝聚力之间发挥中介作用;

H2f:任务网络强度在情绪规范与凝聚力之间发挥中介作用。

基于团队阶段发展观,本文梳理团队冲突、冲突缓解、任务网络强度、凝聚力与团队绩效的链式作用关系,如图1所示。

图1 团队冲突、冲突缓解、任务网络、凝聚力与团队绩效的链式作用

2 量表设计与数据收集

2.1 量表设计

(1)团队冲突量表。 在设计团队冲突量表时主要参考Pelled等[2]的任务冲突与关系冲突量表。任务冲突包括4个题项,分别为“在实施项目时,团队成员之间会持有不同意见”;“团队成员之间就某件事该如何做而意见不统一”;“团队成员之间就采用什么样的流程做事而意见不统一”;“团队成员之间会因任务如何操作而发生争论”。关系冲突也包括4个题项,分别为“在实施项目时,团队成员之间有着明显的性格冲突”;“团队成员的关系会存在紧张或闹僵现象”;“团队成员会彼此较劲;团队成员会生气或发怒”。8个题项均采用4点李克特量表形式进行测度,回答选项为“总是、经常、偶尔、从不”。

(2)交流协作量表。 交流协作量表参考Campion等[41]的交流/协作量表,包含3个题项,分别为“在实施项目时,团队会强调成员之间要多沟通和交流”;“团队成员之间保持和谐一致很重要”;“团队成员之间经常需要协作才能完成项目任务”。还参考Collins和Smith[42]的社会氛围子维度协作量表,包括2个题项“在实施项目时,团队成员之间非常乐意共享彼此掌握的相关信息”;“为了团队利益,团队成员都愿意牺牲个人利益”。本文的交流协作量表共包括5个题项,采用5点李克特量表形式进行测度,回答选项为“非常同意”、“同意”、“不确定”、“不同意”、“非常不同意”。

(3)情绪规范量表。 在设计情绪规范量表时参考Law和Wong[43]设计的情绪智力子维度情绪规范量表,共包括3个题项,分别为“在实施项目时,我能够控制自己的情绪,理性地解决遇到的困难”;“通常我都能很好地控制自己的情绪”;“每当我生气时会设法使自己快速冷静下来”。采用5点李克特量表形式进行测度,回答选项为“非常同意”、“同意”、“不确定”、“不同意”、“非常不同意”。

(4)任务网络强度量表。 在设计任务网络强度量表时主要参考Balkundi和Harrison[33]的工具型社会网络测度量表,包括3个题项,分别为“在您完成分配的项目任务时,您经常需要协作的队内成员数量为”;“您经常交流心得的队内成员数量为”;“您经常求助的队内成员数量为”,回答选项为“0个”、“1个”、“2个”、“3个”、“4个”、“全部”。

(5)团队凝聚力量表。 团队凝聚力量表参考Bollen和Hoyle[44]的归属感与士气量表,共包括5个题项,分别为“在实施项目时,我们都是团队共同体的一个成员”;“我们都是团队不可或缺的一部分”;“我们团队成员的积极性都很高”;“我们团队成员在一起都很开心”;“我们团队成员都认为我们团队是最好的团队”。采用5点李克特量表形式进行测度,回答方选项为“非常同意”、“同意”、“不确定”、“不同意”、“非常不同意”。

(6)团队绩效量表。 在设计团队绩效量表时,主要参考Jiang等[9]设计的个人绩效和团队绩效量表,本文选取其中6个题项(其中两个个人绩效题项转化为团队绩效测度形式),分别为“在实施项目时,团队成员对项目任务都很感兴趣并充满热情”;“团队成员从不偷懒并都充满耐力”;“团队成员都能全身心投入去做并竭尽全力完成任务”;“团队成员的任务完成质量很高并很少犯错”;“团队成员的任务完成效率很高”。

2.2 数据收集过程与特征

本文设计完成调查问卷后,先在天津商业大学2013-2014年立项的20个国家级、天津市市级大学生创新创业训练计划项目(简称“大创”项目)团队中进行预调研,依据预调研结果对调查问卷进行修正和完善。之后,选取天津商业大学、天津工业大学、天津理工大学、天津师范大学、天津城建大学、天津中医药大学、天津科技大学、天津财经大学与天津医科大学9所高校2013-2014年立项的国家级、天津市市级“大创”项目团队作为正式调研对象。调查问卷发放工作分两个纵向时间点进行,2015年6-7月为第一轮,完成问卷中“团队冲突”题项调查,2015年11-12月为第二轮,完成问卷中“冲突缓解、凝聚力与团队绩效”题项调查。

在2015年6-7月第一轮发放调查问卷时,调研小组在各高校教务处及各学院负责“大创”项目管理工作的教务秘书帮助下,获取了约200个国家级和天津市市级“大创”项目团队组长的QQ或手机号。经与各“大创”项目团队组长通过QQ及电话沟通,有180位组长同意接受问卷调查工作。在这一轮发放调查问卷时,请各“大创”项目组长与其2~5名组员分别独立填答调查问卷中“团队冲突”题项,共收回170个“大创”项目团队的组长与组员配对调查问卷。在2015年11-12月第二轮发放调查问卷时,请该轮发放调查问卷的170位“大创”项目组长与其2~5名组员再次分别独立填答调查问卷中“冲突缓解、凝聚力与团队绩效”题项,共收回161个“大创”项目团队的组长与组员配对调查问卷(平均每团队填答问卷的组员数为3人)。

将两轮发放的调查问卷合并后,发现有56个团队的调查问卷存在题项填答缺失问题,予以删除,最后保留105个“大创”项目团队的有效调查问卷(每团队问卷由1份组长问卷和2~5份组员问卷构成),问卷有效率为65%。在105个“大创”项目团队中,90个项目为创新类,15个项目为创业类,2013、2014年立项的“大创”项目数分别为16和89个,项目团队平均成员数为4.6人,男性组长与女性组长人数比为7∶8。

在对调查问卷中各题项取值时,“团队冲突、冲突缓解、凝聚力与团队绩效”量表中各题项值由组长与组员填答的各题项合并取平均数表示。这样做的目的是尽可能使样本数据保持正态性和平稳性,消除单问卷样本数据随机性强的缺陷。

3 统计分析

3.1 可靠性检验

(1)探索性因子分析。 为了印证样本数据与理论假设中构念是否在结构上一致,对样本数据进行探索性因子分析,删除一些不符合载荷规范的题项后,得到最终的旋转后因子载荷矩阵。共选取7个因子,前6个因子的值均大于1,第7个因子的值为0.965,累计方差贡献率为73.163%,各题项萃取值均接近0.6或在0.6以上,具体结果见表1。除交流协作潜变量中第4、第5两个题项在凝聚力潜变量上有最大载荷值外,其它各构念题项均在自身构念上有最大载荷值。本文将交流协作的第4、第5题项与凝聚力的5个题项合并在一起表征凝聚力潜变量,任务冲突、关系冲突各由4个题项表征,任务网络强度、情绪规范各由3个题项表征,团队绩效由5个题项表征。

(2)信度与效度检验。 本文采用克朗巴哈信度系数、第一主成分方差贡献率,测度量表的信度与结构效度。 任务冲突、关系冲突、交流协作、情绪规范、任务网络、凝聚力与团队绩效的克朗巴哈信度系数分别为0.740、0.846、0.772、0.909、0.890、0.736、0.921,可见量表总体有着较佳的内部一致性信度。任务冲突、关系冲突、交流协作、情绪规范、任务网络、凝聚力与团队绩效的第一主成分方差贡献率分别为56.9%、69.3%、69.8%、82.2%、65.6%、66.1%、76.3%,均在55%以上,且各构念题项的萃取值均在0.5以上,说明量表总体有着较佳的结构效度。

调查问卷主要由“大创”项目团队组长与组员完成,这种自我评价式的调查问卷可能存在同源方法偏差问题。为避免同源方法偏差,本文对样本数据进行了Harman单因素检验,发现在因子结构中不存在一个可解释大部分变异的共同因子,且各显变量均负荷在不同的因子上,说明本文样本数据不存在同源方法偏差问题。

此外,本文对16份2013年立项的“大创”项目问卷与89份2014年立项的“大创”项目问卷各题项进行独立样本t检验,发现多数题项之间不存在显著差异,故可把两个不同类别的样本数据放在一起进行统计分析。

3.2 描述性统计分析

在进行结构方程模型检验理论假设之前,首先使用SPSS 18.0软件对潜变量进行描述性统计分析与相关系数检验,结果见表2。各潜变量之间均存在较高相关性,且各相关系数均为正,与本文理论假设中涉及的变量关系基本一致。

3.3 结构方程模型

本文通过结构方程模型验证提出的理论假设,操作软件为AMOS 18.0。共涉及7个潜变量,分别为任务冲突、关系冲突、交流协作、任务网络强度、情绪规范、凝聚力与团队绩效。在初始模型拟合的基础上,本文依据结构方程模型的修正原则和分析结果自动给出修正指标建议,对模型进行调试与修正处理,文后给出的结构方程模型均为修正后模型。

表1探索性因子分析结果

构念题项因子1因子2因子3因子4因子5因子6因子7萃取值任务冲突C10.0650.070-0.1300.007-0.0600.764-0.1500.636C20.0480.0640.1410.1470.0890.8340.0360.752C30.1790.0510.324-0.022-0.2650.609-0.0800.587C4-0.033-0.0530.3300.1290.0780.6830.1430.623关系冲突C50.0380.1330.709-0.025-0.0600.0980.2050.578C60.2150.0520.8400.0590.0650.150-0.0040.784C70.1250.0550.8380.1050.0670.115-0.0430.752C80.0300.0480.8130.219-0.0320.0380.0900.722任务网络强度WR10.0650.0120.076-0.0320.9020.012-0.0070.824WR20.0540.117-0.072-0.0040.877-0.002-0.0860.799WR30.2460.0720.024-0.0440.736-0.0580.0520.616交流协作J10.4270.0830.1440.0660.033-0.1030.7280.756J20.1350.1800.117-0.050-0.090-0.1030.8170.753J30.3030.088-0.0280.3060.0030.1180.6840.675J40.6210.0640.0750.1300.0550.0850.4230.601J50.7720.232-0.0550.2310.0860.107-0.0620.729凝聚力N10.7090.2350.1420.0680.1550.0310.3050.701N20.7420.2180.217-0.0440.1560.0590.2720.749N30.7850.340-0.0080.0430.0680.0890.1340.764N40.7080.1700.2290.2020.0380.0210.1580.651N50.7550.3700.1000.1330.0740.0150.1030.751情绪规范Q10.1790.3710.0380.8040.0380.1010.1400.849Q20.1770.3320.2470.766-0.1230.0580.1340.826Q30.1910.2820.1730.793-0.0500.1430.0010.797团队绩效T60.4480.6360.1260.1570.012-0.0920.0850.661T70.3480.765-0.0330.2680.117-0.0300.0170.794T80.3570.8030.0490.2190.017-0.0060.1320.840T90.2080.8090.1070.2690.0360.1760.1230.829T100.2320.8140.1620.1690.1340.1050.1300.818

表2变量描述性统计分析

潜变量均值标准差任务冲突关系冲突交流协作情绪规范任务网络凝聚力任务冲突 3.0660.2391关系冲突 3.5520.2860.337***1交流协作 4.5060.3010.0320.228*1情绪规范 4.2020.3550.255**0.320***0.340***1任务网络强度3.6090.820-0.0030.1300.1730.258**1凝聚力 4.2640.3820.1780.283**0.554***0.451***0.370***1团队绩效 3.9980.4480.1360.247*0.384***0.627***0.343***0.664***

注:样本数105;*、**、***分别表示0.05、0.01与0.001显著水平

(1)团队冲突、凝聚力与团队绩效关系检验。 以任务冲突、关系冲突为外生自变量,凝聚力为中介变量,团队绩效为因变量,构建体现团队冲突影响团队绩效的过程机制结构方程模型1(见图2),模型各项指标的拟合情况见表3。从表3可以看出,结构方程模型1对样本数据拟合情况较好。

从图2可以看出,任务冲突对关系的作用系数为0.41***,显著;任务冲突对凝聚力的作用系数为0.1,不显著;关系冲突对凝聚力的作用系数为0.27*,显著;凝聚力对团队绩效的作用系数为0.74***,显著。这说明在团队冲突中,任务冲突无法直接提升团队凝聚力,关系冲突可以直接提升团队凝聚力,团队凝聚力对团队绩效提升的直接作用非常明显。

图2 团队冲突、凝聚力与团队绩效的关系(AMOS模型1)

(2)团队冲突与凝聚力:冲突缓解的中介作用。 以任务冲突、关系冲突为外生自变量,团队凝聚力与团队绩效依次为因变量,冲突缓解的情绪规范、交流协作、任务网络强度为中介变量,构建体现团队冲突通过冲突缓解影响团队凝聚力及团队绩效过程机制的结构方程模型2(见图3),模型各项指标的拟合情况见表3。从表3可以看出,结构方程模型2对样本数据拟合情况一般,但仍能说明变量之间的作用关系。

图3 团队冲突、冲突缓解、凝聚力与团队绩效的
完全关系(AMOS模型2)

从图3可以看出,任务冲突对关系冲突的作用系数为0.40***,显著;任务冲突对情绪规范与交流协作的作用系数分别为0.21、-0.08,均不显著;关系冲突对情绪规范与交流协作的作用系数分别为0.30*、0.31*,均显著。情绪规范对任务网络强度与凝聚力的作用系数分别为0.33**、0.30***,均显著;交流协作对任务网络强度的作用系数为0.14,不显著;交流协作对团队凝聚力的作用系数为0.49***,显著。任务网络强度对凝聚力的影响系数为0.28**,显著;凝聚力对团队绩效的影响系数为0.74***,显著。

这说明:①在团队冲突中,任务冲突不是团队凝聚力及团队绩效提升的外生变量,且无法通过交流协作、情绪规范、任务网络强度影响团队凝聚力及团队绩效;②关系冲突是团队凝聚力及团队绩效提升的外生变量;③交流协作、情绪规范、任务网络强度在关系冲突与团队凝聚力之间发挥冲突缓解作用;④在缓解冲突时,交流协作体现了团队成员之间通过彼此沟通、交流与协作形式解决成员之间关系冲突的过程机制,可直接提升团队凝聚力;⑤在缓解冲突时,情绪规范体现了团队成员通过对自身情绪进行控制和约束解决成员之间关系冲突的过程机制,团队成员经过情绪规范约束,一方面可通过提高团队成员的任务网络强度进而提升团队凝聚力,另一方面可直接提升团队凝聚力。

(3)关系冲突、冲突缓解、凝聚力与团队绩效的关系检验。 依据图2和图3中变量作用关系的显著性情况,采用图4所示的结构方程模型3反映关系冲突、交流协作、情绪规范、任务网络强度、凝聚力与团队绩效的最终作用关系。结构方程模型3的各项指标拟合情况见表3,模型对样本数据的拟合情况一般,但仍能够说明变量之间的作用关系。

图4 团队冲突、冲突缓解、凝聚力与团队绩效的
非完全关系(AMOS模型3)

从图4可以看出,任务冲突对关系冲突的作用系数为0.42***,显著。关系冲突对情绪规范与交流协作的作用系数分别为0.39***、0.28*,均显著。情绪规范对任务网络强度与凝聚力的作用系数分别为0.37**、0.30**,均显著,任务网络强度对凝聚力的作用系数为0.31**显著。交流协作对团队凝聚力的作用系数为0.51***,显著。凝聚力对团队绩效的作用系数为0.74***,显著。这说明关系冲突可通过两条路径提升团队凝聚力及团队绩效,一是情绪规范与任务网络强度,二是交流协作。其中,任务网络强度仅在情绪规范与团队凝聚力之间发挥部分中介作用。

表3AMOS模型各项指标拟合情况

结构方程模型χ2dfχ/dfGFIRMRRMSEAAGFINFICFIAMOS模型1242.9131641.4810.8320.0110.0680.7850.8350.939AMOS模型2648.1993641.7810.7310.0230.0870.6790.7200.851AMOS模型3652.7713671.7790.7290.0240.00870.6790.7180.850

4 研究结论与建议

基于结构方程模型的统计分析结果,本文提出如下研究结论与建议:

(1)关系冲突比任务冲突对团队凝聚力的影响更直接、积极和显著。 在结构方程模型1中,任务冲突对团队凝聚力的影响系数不显著,任务冲突对关系冲突的影响系数显著,关系冲突对团队凝聚力的影响系数显著,凝聚力对团队绩效的影响系数显著,说明团队凝聚力在团队任务冲突与团队绩效之间不发挥中介作用、在团队关系冲突与团队绩效之间发挥完全正向中介作用,团队关系冲突在团队任务冲突与团队凝聚力之间发挥完全正向中介作用。可见,H1a没有被证实,H1b、H1c均被证实。

本文研究结论不同于以往关于团队冲突与团队绩效关系研究的认知,但研究结论符合团队发展的阶段模型和间断平衡模型[4]:在团队发展初期,团队成员侧重于扮演社会情感角色,希望形成团队规范;在团队发展中期之后,团队成员将重心转移到任务角色上来,侧重于任务的实施和完成,团队凝聚力与绩效得以提升。该结论与Tekleab等[5]的关系冲突比任务冲突影响团队凝聚力时更可能发挥正向作用结论一致,与张仁江和田莉[45]关于HB公司纵向跟踪研究结论基本一致。

本文认为,对于问题解决团队、项目团队或定期任务团队,任务冲突并不会直接影响团队凝聚力及绩效,而是通过关系冲突的完全正向中介作用影响团队凝聚力与绩效。在这类团队中,任务冲突向关系冲突转化可视为常态现象,且二者间表现为同向关系,应采取相对观来审视和缓解团队成员间任务冲突与关系冲突,而不应该采取独立的绝对观管理团队内成员间冲突关系,即关系冲突可能有助于团队凝聚力及绩效提升。因此,在团队发展前期,鉴于任务冲突会向关系冲突转化,且此刻团队成员倾向于扮演社会情感角色,关系冲突应作为团队重点关注事项加以管理。

(2)情绪规范与任务网络强度、交流协作是缓解团队冲突的两条有效管理路径。 在结构方程模型2中,任务冲突对情绪规范与交流协作的影响系数均不显著,关系冲突对情绪规范与交流协作的影响系数均显著,情绪规范对任务网络强度与凝聚力的影响系数均显著,交流协作对任务网络强度的影响系数不显著,交流协作对凝聚力的影响系数显著,任务网络强度对团队凝聚力的影响系数显著。在结构方程模型3中,关系冲突对情感规范与交流协作的影响系数均显著,情绪规范对任务网络强度与凝聚力的影响系数均显著,交流协作对凝聚力的影响系数显著,任务网络强度对团队凝聚力的影响系数显著。

可见,交流协作在关系冲突与团队凝聚力之间发挥正向中介作用,情绪规范在关系冲突与凝聚力之间发挥正向中介作用,任务网络强度在情绪规范与凝聚力之间发挥正向中介作用,但交流协作、情绪规范与任务网络强度在任务冲突与团队凝聚力之间不发挥直接中介作用,任务网络强度在交流协作与凝聚力之间不发挥中介作用。因此,H2a、H2b、H2e没有被证实,H2c、H2d、H2f被证实。本研究结论同Jiang等[9]的情绪规范和孙卫等(2014)的交流协作研究结论一致。对于“大创”项目团队,若在实施项目任务过程中团队成员发生过任务冲突或关系冲突并有效化解了这些冲突,则此类“大创”项目团队比无冲突或冲突少有发生的团队更可能产出高水平研究成果。

本文认为,对于问题解决团队、项目团队或定期任务团队,团队冲突可经由冲突缓解流程转化为团队凝聚力及绩效,情绪规范与任务网络强度是团队成员向内采取控制自身情绪方式缓解团队关系冲突的一条策略路径,交流协作是团队成员向外采取沟通、交流、合作方式缓解团队关系冲突的另一条策略路径。但是,向内和向外解决团队关系冲突的两条策略路径无法直接用于解决任务冲突,任务冲突须转化为关系冲突,才能通过冲突缓解的两条策略路径得到有效控制和管理。因此,在团队发展中期,应将团队成员情绪规范与交流协作作为两个重要的非竞争性冲突缓解策略,用于重点管理团队成员的关系冲突。

(3)凝聚力是团队构成、结构、过程中影响团队绩效的最直接因素。 在结构方程模型1、模型2、模型3中,凝聚力对团队绩效的影响系数显著。可见,团队凝聚力是影响团队绩效提升的最直接因素。在团队构成、结构、过程中,包括团队多样性、个性、适应力、大小、成员角色、规范、任务结构、凝聚力、冲突、社会促进作用、社会惰化、沟通等因素[23],其中凝聚力可能是影响团队绩效提升的最直接因素,即团队构成、结构、过程的其它因素须通过凝聚力的完全中介作用,才能进一步促进团队绩效提升。这说明凝聚力作为团队成员的向心力和粘合力,对团队绩效提升至关重要,一个缺乏凝聚力的团队将无法有效提升团队绩效水平。因此,在问题解决团队、项目团队或定期任务团队发展后期,凝聚力应作为团队着力构建的状态因素,以有效消除成员认知差异、冲突、矛盾、敌意,进而提升团队绩效。

5 研究价值与展望

本文研究价值如下:①提出团队中关系冲突是项目、问题或任务团队管理的重点,而非任务冲突;②发现关系冲突经由有效的缓冲策略不仅不会破坏团队凝聚力和绩效,甚至有助于提升团队凝聚力与绩效;③指出在项目、问题或任务团队的不同历程阶段,应针对不同的团队过程因素加以管理。

本文不足与展望:①基于天津市“大创”项目团队数据分析结果得到的研究结论与建议,仅适用于问题解决团队、项目团队、定期任务团队的冲突管理及凝聚力提升,今后可对研发团队、创业团队、高管团队等作进一步研究,从而提高研究结论与建议的普适性;②在研究团队冲突时忽略了团队组长与组员之间可能存在的团队认知差异,将二者对团队冲突的感知等同视之,今后可对团队冲突认知的非对称性(asymmetry)作进一步研究[46];③在基于纵向研究方法抽样时,没有采取三阶段抽样技术,即分3个阶段分别发放“团队冲突、冲突缓解与团队绩效构念”调查问卷,今后可采取更为细化的纵向抽样技术,从而得到信度更高的链式因果作用分析结果。

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TeamConflict,ConflictAlleviatingCohesiveness,andTeamPerformanceALongitudinalStudy

Tian Lifa1, Zhang Guanglei2, Xi Feng3, Zhang Shumin1, Zhao Dan1

(1.School of Economics, Tianjin University of Commerce, Tianjin 300134, China;2. School of Management, Wuhan University of Technology, Wuhan 430070, China;3.School of Public Administration, Tianjin University of Commerce, Tianjin 300134, China)

AbstractThe relationship research of "task conflict→relationship conflict→conflict alleviating→cohesiveness→team performance" can improve team conflict management theory development, and can also provide theoretically guidance to how to translate project team, task team or problem solving team's conflict to a kinetic energy increasing team performance in accordance with an integrative viewpoint of absolute view and relative view. Based on a two time point sample data every half-year of 105 teams of national and provincial students' platform for innovation and entrepreneurship training program from 9 universities in Tianjin, this paper uses structural equation models examine the theoretical hypothesis. The results show that relationship conflict has a more direct, positive and significant effect on team cohesiveness than task conflict; "emotion regulation and task network intensity" and "communicating and cooperation" are two effective pathway to alleviate team conflict; cohesiveness is the most direct factor in team composition, structure and process, which can effect team performance.

KeyWords:Team Conflict; Conflict Alleviating; Cohesiveness; Team Performance; Longitudinal Study

作者简介田立法(1979-),男,河北隆尧人,博士,天津商业大学经济学院副教授,研究方向为人力资本资源突现与战略人力资源管理“黑箱”;张光磊(1979-),男,湖北武汉人,博士,武汉理工大学管理学院副教授,研究方向为社会网络与战略人力资源管理;席枫(1982-),男,河北邯郸人,博士,天津商业大学公共管理学院讲师,研究方向为产业创新。

基金项目国家自然科学基金青年项目(71202041);天津市大学生创新创业训练计划项目(201510069060);国家级大学生创新创业训练计划项目(201710069013)

收稿日期2018-03-16

文章编号:1001-7348(2018)14-0113-09

文献标识码:A

中图分类号F272.90

DOI10.6049/kjjbydc.2017120270

(责任编辑:万贤贤)