图1 理论模型
孙甫丽1,2，蒋春燕1，黄 庆1
(1.南京大学 商学院，江苏 南京 210093；2.淮阴工学院 商学院，江苏 淮安 223001)
摘 要：基于社会认知理论探讨创新奖励与创造力角色认同关系，验证创造力自我效能感的中介作用，同时，辨析结果公平感知对该关系的调节作用。结果表明，创新奖励对创造力角色认同具有显著正向影响，创造力自我效能感在创新奖励与创造力角色认同之间起部分中介作用，结果公平感知在创新奖励与创造力自我效能感之间起调节作用。最后，探讨了研究的管理意义以及未来研究方向。
关键词：创新奖励；创造力自我效能感；创造力角色认同；结果公平感知
移动互联技术的普遍应用正在改变企业传统运作模式，使得组织对环境的掌控力不断下降。为了适应这种变化，组织需要在激发员工创造力的基础上，不断创新以维持竞争优势。研究表明，经济性奖励对员工创造力具有显著影响，但作用方向并未获得一致性结论[1]。究其原因，首先在于对奖励的界定以及创造力的理解[2]。Eisenberger等[3]通过实验研究发现，若给予行为无区分的奖励，会降低被试者对奖励的控制感，进而产生习得性无助(learned helplessness)，导致动机下降，阻碍创造力发挥。奖励应能与创造力之间建立积极明确的关系，才能促使相关行为产生。该结论在一项基于中国文化背景下的实证研究中得到验证，即基于创新绩效的奖酬能提高员工创造性，基于传统绩效的奖酬会降低其创造性[4]。由此可见，从创新奖励视角研究更具针对性，有助于明确奖励对个体创造力的作用效果。其次，Byron[5]通过元分析发现，在个体创造力研究中，以往研究多建立于内外动机理论基础上，忽略了连接情境因素与创造力关系的其它中介变量，如认知因素。这是导致研究结论存在分歧的重要原因之一。由此可见，提供有针对性的奖励，尝试从其它理论视角解释奖励影响创造力的内在机制，有助于理解以往研究结论不一致的内在原因。
在尝试从其它理论视角研究个体创造力的过程中，学者们发现，作为认知的重要组成部分，创造力角色认同具有不可忽视的意义。根据Farmer与Tierney[6]的观点，创造力角色认同主要描述员工对创造力角色的认可以及创造力发挥的行为倾向。从角色认同理论视角研究个体创造力，构建动机以外的分析框架，有助于理解内外动机的协调运作过程。如Deci(1987)从理论上分析了外在奖酬与个人兴趣活动的关系中，创造力角色认同起中介和调节作用；Farmer等(2003)的研究发现，创造力角色认同是环境因素与员工创造力关系的中介变量；马君等[7]将创造力角色认同作为调节变量，研究任务意义对创造力的影响，探讨了奖励如何通过创造力角色认同调节任务意义与创造力的关系。
不难发现，研究中学者们倾向于把创造力角色认同作为中介或调节变量来构建理论模型。然而，一方面，作为一种心理机制，创造力角色认同的形成过程相对复杂且具有隐蔽性。奖励等外界因素如何影响创造力角色认同？不同情境下的创造力角色认同是否存在差异？这些在当前研究中并未得到系统阐释。另一方面，奖励与创造力的关系受个体认知差异与外部环境特征的影响。与相应的个体特征和组织情境匹配，是奖励发挥作用的前提。否则，不仅无法取得预期效果，带来资源浪费，而且可能成为工作场所不公平感的来源[8]。作为个体认知的一部分，结果公平感知影响员工对奖励意义的理解，是奖励影响创造力的重要调节变量。因此，本文基于社会认知理论，以创造力角色认同为对象，采用实证分析方法，研究创新奖励对创造力角色认同的影响机制及作用边界。
创新奖励如何影响员工创造力角色认同？Bandura(1986)的社会认知理论为回答该问题提供了很好的理论视角。该理论认为，行为受环境和认知的双重影响，环境与认知相互作用并影响个体行为选择。作为认知的核心概念，自我效能感是个体发挥能动性的基础，影响人类活动的各个方面。如果努力产生了预期结果，则会强化个体对完成任务的自我效能感，影响相关角色概念的形成。自产生以来，社会认知理论被广泛应用于解释和预测个体及群体行为，以及识别哪些方法能够改变行为[9]。创造力角色认同用于衡量员工对创造力的态度，本身就包含了行为倾向[10]。因此，可以通过社会认知理论分析其形成过程。
创造力角色认同的概念来源于角色认同。角色认同主要研究个体自我概念的形成过程和作用机制，即个体依据扮演的角色回答“我是谁”以及“我应该做什么”，是个体角色期望与行为的集合，也是一种“从个体所信赖的人们那里获得期待与认可的内在自信”[10]。Stryker(1980)认为，角色所具有的社会意义是角色认同的基础，个体需要理解角色在社会互动中具有的意义，进而指导自己在社会活动中的相关行为。根据Mccall等(1978)的研究，角色意义来源于社会互动中，如个体感知到的他人对自己特定角色的期望与评价，以及个体对这些期望与评价的诠释。这些诠释反映了个体的自我预期与特定角色标准，影响角色认同形成。由此可见，角色认同强调角色意义与角色诠释的紧密关系，即外界期望与评价影响个体对角色意义的诠释，进而影响特定角色认同形成。因此，从某种意义上说，角色是一种行动，这种行动的参照是他人的期望与认可，令人满意的角色表现不仅证实了个体作为角色成员的地位，也是对自我评价的积极反应[10]。
Malik等[11]把组织对创新的奖励定义为，“组织依据一定创新绩效标准，对员工个体或团队在创新绩效取得过程中的付出和表现予以价值认同的程度”。创新奖励作为奖励的一种，具有类似属性。根据Ryan(1982)的研究，奖励同时具有信息性和控制性的二元对立属性。其中，奖励的信息属性发挥着传递组织认同、鼓励员工按照自我兴趣从事工作的作用；控制属性则发挥着按组织偏好和需要规范员工行为的作用，在某种程度上会抑制员工的工作自主权。一方面，奖励能否发挥预期作用，在于其是否传递出组织认同的信息属性。较高的创新奖励体现了组织对员工创造力的认可，体现了奖励具有的信息属性，有助于员工从积极角度解读自己拥有的创造力水平，提升创造力自我概念，进而将外部激励转化为内部自律，成为角色的一部分[7]。另一方面，员工一旦作出角色定位，就会对外界变化和刺激更加敏感，也容易感受到外界期望和压力，从而努力投入更多精力完成角色的相关任务[12-13]。因此，员工已经形成的创造力角色认同，需要通过外在激励机制及时进行强化，才能实现稳定和持续；根据员工创新绩效给予相应奖励，能够释放出价值认同暗示，保证强化的实施[14]。马君等[7]基于中国情景的实证研究得到一致结论，即员工为取得较高创新绩效付出了大量努力和精力，组织如果对这些付出给予相应奖励，等同于对员工创造力的自我强化给予组织认同，有助于提升员工对拥有创造力的意义感知，是促进创造力角色认同的重要手段。
Amaible等[7]认为，组织提供资源支持是培育创造力的关键环境因素。在当前我国文化背景和经济环境下，创新具有角色外行为特点，多由员工自主决定。作为条件报酬，创新工作蕴含风险性和不确定性[5]，是否发挥创造力，依赖于员工对风险投入与收益的心理推断及权衡。因此，当员工从事具有风险性的创新活动时，鼓励与支持具有必要性[15]。为创新提供较高奖励，体现了组织不仅仅在情感上认同员工创造力，更在实际工作中提供充足资源支持，有助于降低创新工作的不确定感，强化创造力发挥的意义感知，提升员工创造力角色认同。综上所述，提出如下假设：
H1：创新奖励对员工创造力角色认同具有显著正向影响。
Tierney与Farmer[16]提出的创造力自我效能感，是自我效能感在创造力领域的应用，用于衡量具体工作中员工是否拥有产生创造性结果的能力感知。根据Bandura(1986)的研究，自我效能感主要来源于社会说服、间接经验、心理状态和成功体验，它们亦是创造力自我效能感的来源[16]。创新奖励从不同角度强化了这些来源，有助于提升员工的创造力自我效能感：首先，根据上述分析，奖励具有回顾性反馈特点，较高的创新奖励体现了组织对员工创新绩效的认可，有助于个体从积极角度解读自己拥有的创造力水平，提升创造力自我效能感[7，17]，体现了社会说服效应；其次，其他员工获得的创新奖励具有榜样示范和信号引导作用，展现了组织对创新工作的支持与帮助[4]。这种间接鼓励降低了员工对创新工作的风险感知，提升了从事创造性工作的期望和自信心；最后，较高的创新奖励具有积极反馈功能，有助于强化成功体验、培养积极心理状态、提升员工创造力自我效能感，以上结论已得到相关研究验证。如Eisenberger等[18]通过对大学生群体的研究发现，根据创新绩效给予高水平奖酬，能够增强个体自我效能感和胜任力，提高创新绩效；Tierney等[16]的研究验证了上级支持是创造力自我效能感的来源，而创新奖励程度则是这种支持的具体体现；张勇与龙立荣[4]对296 份上下级匹配数据的分析表明，创造力自我效能感部分中介绩效薪酬对创造力的影响。基于以上分析，本文提出以下假设：
H2：创新奖励对创造力自我效能感具有显著正向影响。
Stryker认为，角色意义与角色诠释之间紧密联系是角色认同形成的关键，角色意义来自于社会关系的反馈，影响个体的角色诠释，而角色诠释反映了个体的角色预期与角色标准，影响角色认同形成。根据社会认知理论，作为角色诠释的体现，自我效能感是环境因素影响个体行为的重要中介变量[16]。创造力自我效能感反映了个体对自我创造力的信念和预期，有助于消除从事挑战性工作的内心障碍[19]，提高参与创造性活动的自信心和内在动力。在组织不断给予积极反馈后，员工的创造力自我效能感逐渐强化，进而引起创造力角色认同不断发展并内在化。换而言之，创新奖励在提升创造力自我效能感的基础上，强化员工创造力角色认同，引导自发创新行为产生，以上结论已得到相关实证研究支持。Choi[20]研究发现，创造力自我效能感完全中介情境因素对创造性绩效的影响。我国学者的相关研究也表明，创造力自我效能感越高的个体，越相信自己具有从事创新活动的能力，也能更加积极应对创新过程中遇到的困难和风险[15]。据此可以推断，作为组织情境因素的一部分，较高的创新奖励有助于员工从积极角度诠释其拥有的创造力，强化创造力自我效能感，提升创造力角色认同。因此，本文提出如下假设：
H3：创造力自我效能感在创新奖励与员工创造力角色认同关系中起中介作用。
结果公平感知是员工对分配结果公平与否的主观认知。Adams(1965)认为，在组织环境中，个体不仅仅关注所得报酬的绝对值，更关注报酬分配过程与结果是否公平。判断依据之一是个人收益与贡献对等性的比较。当个人收益与贡献相等时产生公平感，反之则产生不公平感。不同的公平感知引发不同情绪和工作态度。结果公平感知高，个体情绪更乐观、工作行为更积极；结果公平感知低，个体会对组织和工作产生不满情绪，易出现消极怠工等负面行为。Bear等[1]研究发现，个体认知、动机以及情感状态等因素是奖励影响创造力的重要调节变量。作为重要的认知因素，结果公平感知影响创新奖励与创造力自我效能感、创造力角色认同的关系。Eisenberger[21]认为，科学合理的奖励是对个体创新绩效的反馈，也是对其创造力水平的肯定。依据公平理论，当结果公平感知高时，高创新奖励如实反映了员工的创造力和创新绩效，具有正强化作用，其社会说服效应更强。当结果公平感知低时，高创新奖励意味着员工创新收益大于贡献。在此情景下，创新奖励无法如实反映个体创造力水平，说明创新奖励发放依据不够科学合理，无法体现组织对创造性工作的认同与真实期望，导致其社会说服效应减弱，员工创造力自我效能感和角色认同降低。可见，奖励需要体现公平原则才能发挥其信息属性。基于以上分析，提出以下假设：
H4：结果公平感知增强调节创新奖励与员工创造力角色认同的关系。当结果公平感知高时，创新奖励与员工创造力角色认同间的正向关系增强，反之减弱。
H5：结果公平感知前期增强调节创造力自我效能感的中介效应。当结果公平感知高时，创新奖励与创造力自我效能感的正向关系增强，反之减弱。
综上所述，提出理论模型，如图1所示。
图1 理论模型
样本来自某家电集团。自成立以来，经历数次战略调整，通过产品研发、结构升级、文化变革，该集团在激烈竞争中逐渐占据有利市场地位。创新是其识别市场机会、获得竞争优势的来源。根据研究主题，调研了该集团研发、生产、物流、管理、营销等11个部门。数据来源于员工自评，为了降低共同方法偏差，分两阶段收集。第一阶段收集创新奖励、结果公平感知数据；6个月以后，收集关于创造力自我效能感、创造力角色认同数据。问卷均采取匿名方式填写，设定编号完成匹配。两次调研各发放500份问卷，经过匹配、剔除含有缺失数据的无效问卷后，最终获得398份有效问卷，有效问卷回收率为79.6%。样本基本情况为：男性占61.8%；年龄上，25岁以下占14.1%，25-30岁占32.9%，30-35岁占35.4%，35-40岁占12.3%，40岁及以上占5.3%；学历上，高中及以下占12.6%，专科占34.9%，本科占44 %，硕士生及以上占8.5%；工龄上，2年以内占21.1%，2-5年占21.1%，5-10年占37.9%，10年及以上占19.8%。
为了确保测量信度和效度，采用国内外学者广泛使用的成熟量表。由几位本专业博士生和英语专业学生组成问卷翻译小组，对国外量表采用翻译-回译的方法进行翻译，并根据我国文化背景和语言表达习惯进行适当修改，直至形成最终问卷。
(1)创新奖励。采用Baer等[1]开发的量表，以评估员工感知到的组织对创新的奖励程度。量表包含1个维度3个题项，如“公司对你提出的独特点子予以奖励”。本研究中，量表内部一致性系数为0.891。
(2)结果公平感知。采用Colquitt等[22]开发的结果公平分量表的中文版，用于衡量员工对所获结果反映个人贡献程度的感知，包括1个维度4个题项，如“工作回报反映了我所投入工作的努力情况”、“根据本人工作绩效来看，我的工作回报合理”。本研究中，量表内部一致性系数为0.904。
(3)创造力自我效能感。采用Tierney等[16]开发的量表，用以评估员工对自己创造力的自信程度。该量表包含1个维度3个题项，例如“我相信自己能够创造性解决问题”、“我觉得自己擅长产生新点子”。本研究中，量表内部一致性系数为0.812。
(4)创造力角色认同。采用Farmer等[6]开发的量表，衡量员工对创造力角色的期望以及发挥创造力意愿的程度。量表包括1个维度3个题项，例如“我经常思考如何让自己变得更富有创造性”、“成为一名有创造力的员工是我身份的重要组成部分”。本研究中，量表内部一致性系数为0.781。
(5)控制变量。以往研究表明，性别、年龄、学历、工龄等人口统计学变量会影响员工对创造力的态度。因此，本研究将这些变量设定为控制变量。
研究采取李克特五点量表法。创新奖励量表中，从1(很低)到5(很高)分别代表不同程度的奖励；结果公平感知量表、创造力自我效能感量表以及创造力角色认同量表中，从1(完全不同意)到5(完全同意)分别代表不同等级的认可度。
虽然研究变量由两阶段测量而来，但是变量均来自员工个体，共同方法偏差难以避免。本文采用Harman单因子检验方法对共同方法偏差进行检验。运用SPSS19.0软件，将问卷中4个因素的所有条目放在一起进行因子分析，在未旋转情况下抽取了3个公因子，第一个因子解释方差占三因子总方差的35%，小于Hair等[23]建议的50%的标准，因此判定共同方法偏差问题不严重。
本文运用LISREL8.7软件检验研究中4个变量的区分效度与测量参数，分析结果如表1所示。其中，四因子模型各项数据拟合度最好(df=59，x2/df=2.957，RMSEA=0.07，NNFI=0.967，CFI=0.975，IFI=0.976)，表明这4个关键变量具有较好区分效度，可以进行后续分析。
表2显示了各变量均值、标准差和相关系数。从表中可以看出，创新奖励与创造力自我效能感、创造力角色认同均显著正相关(r=0.271，r=0.313，p<0.01)，假设H1、H2得到初步验证；创造力自我效能感与创造力角色认同显著正相关(r=0.658，p<0.001)，结果公平感知与创造力自我效能感、创造力角色认同均有中等程度的显著正相关(r=0.136，r=0.153，p<0.01)。通过表2可知，各变量之间均存在中等程度的显著相关性，数据结果与假设基本一致，因此可以进一步作回归分析。
表1 测量模型对比
注：RE、POJ、CSE、CRI分别代表创新奖励、结果公平感知、创造力自我效能感、创造力角色认同
表2 变量均值、标准差与相关系数
注：*P<0.05，**P<0.01，***P<0.001(双侧)
本研究使用SPSS19.0软件对假设进行验证，首先检验创造力自我效能感的中介效应是否存在，然后检验有调节的中介效应是否成立，假设检验均采用层级回归分析方法。
3.4.1 中介效应检验
本文采用Baron等(1986)提出的依次检验法检验中介变量(创造力自我效能感)在自变量(创新奖励)对因变量(创造力角色认同)的影响中是否存在中介效应，层级回归分析结果如表3所示。
模型M1、M3为基础模型，分别以性别、年龄、学历和工龄为控制变量，创造力角色认同和创造力自我效能感为因变量进行回归。在基础模型上加入需要检验的变量进行回归分析，建立模型M2、M4、M5。模型M2的结果表明，创新奖励对创造力角色认同具有显著正向影响(β=0.304，P<0.001)，因此假设H1成立。模型M4的结果显示，创新奖励对创造力自我效能感有显著正向影响(β=0.280，P<0.001)，因此假设H2成立。模型M5中同时加入创新奖励和创造力自我效能感，创造力自我效能感对创造力角色认同具有显著正向影响(β=0.616，P<0.001)；虽然创造力角色认同对创新奖励的标准化回归系数由0.304下降为0.131，但仍然显著(P<0.01)，说明创造力自我效能感在创新奖励与创造力角色认同之间起部分中介作用，假设H3成立。
表3 中介效应层级回归结果
注：*P<0.05，**P<0.01，***P<0.001(双侧)
3.4.2 有调节的中介效应检验
首先对创新奖励、结果公平感知进行中心化处理，采取温忠麟[24]提出的方法检验研究假设，主要包括以下步骤：
(1)检验主效应是否受到调节。以创造力角色认同为因变量，将性别、年龄、学历、工龄4个控制变量纳入回归分析模型，作为基础模型M1。在模型M1的基础上，将创新奖励、结果公平感知以及二者交互项纳入回归模型M2，若交互项系数显著则调节效应存在，即创新奖励与创造力角色认同的关系受到结果公平感知的调节。
(2)检验中介效应是否受调节。首先，以创造力自我效能感为因变量，将控制变量纳入回归分析，作为基础模型M3；然后，在模型M3的基础上将创新奖励、结果公平感知以及二者交互项纳入回归分析，建立模型M4；最后，将创新奖励、结果公平感知、创新奖励与结果公平感知的交互项以及创造力自我效能感纳入回归分析，建立模型M5。若模型M4中创造力自我效能感对创新奖励的回归系数(a1)显著，创造力自我效能感对创新奖励与结果公平感知交互项的回归系数(a3)显著，模型M5中创造力角色认同对创造力自我效能感的回归系数(b)显著，则中介效应((a1+a3*U)*b，U是调节变量)显著且受到调节，即创新奖励与创造力自我效能感的关系受结果公平感知的调节。
回归分析结果见表4。回归模型M2的结果显示，创新奖励与创造力角色认同的关系受结果公平感知的调节(系数c3=0.164，p<0.01)，假设H4成立。回归模型M4的结果表明，创新奖励与创造力自我效能感显著正相关(系数a1=0.275，p<0.001)；创新奖励与结果公平感知的交互项与创造力自我效能感显著正相关(系数a3=0.117，p<0.05)；回归模型M5的结果显示，创造力自我效能感与创造力角色认同显著正相关(系数b=0.602，p<0.001)。换而言之，系数a1、a3、b均显著且不等于零。因此，中介效应(a1+a3*U)*b显著且与U相关，假设H5得到验证。
表4 有调节的中介效应层级回归结果
注：*P< 0.05，**P<0.01，***P<0.001(双侧)
图2构建了不同结果公平感知水平下，创新奖励与创造力自我效能感的关系。简单斜率分析(Aiken，1991)结果显示，当员工结果公平感知位于较高水平时，创新奖励对创造力自我效能感有显著正向影响(Simple Slope=0.631，t=2.534，p<0.05)；当员工结果公平感知位于较低水平时，创新奖励对创造力自我效能感仍有显著正向影响(Simple Slope=0.295，t=3.808，p<0.001)，但是斜率下降，表示创新奖励对创造力自我效能感的影响减弱，假设H5再次得到验证。
图2 结果公平感知的调节作用
员工创造力角色认同是个体角色期望与行为倾向的集合，员工只有从内心认同角色赋予的意义，才能真正投入角色相关任务中。本文探讨现有情境下作为外在激励因素的创新奖励对员工创造力角色认同的影响机制以及结果公平感知在此过程中的调节作用，并得出以下结论：
(1)创新奖励正向预测创造力角色认同。外在激励因素如何影响创造力一直是学者们研究的焦点，从早期的内外报酬叠加观(Porter，1968)到中期的内外动机协同作用观(Amabile，1993)，以及后期的外在动机内在化的有机整合理论(贺伟，2011；Ryan，2000)，对外在激励因素积极作用的认知更加全面、深入和理性。Farmer等(2003)研究发现，组织支持等外界环境因素能够积极影响员工创造力角色认同。本研究再一次验证了学者们的观点，即作为重要的外部激励因素，创新奖励是组织对员工支持的直接体现和有力证据，有助于提升员工创造力角色认同。
(2)创造力自我效能感在创新奖励与员工创造力角色认同之间起部分中介作用。Shalley等(2004)认为，员工创造力是情景因素与个体特征交互作用的结果。作为个体认知的核心，创造力自我效能感能够有效激发个体创造力[20]。本研究发现，高水平创新奖励有助于增强员工创造力自我效能感，提升创造力角色认同，采取与角色一致的行为。因此，本研究再次验证了学者们的研究结论。
(3)结果公平感知调节创新奖励的作用效果。研究发现，不公平感的两种表现真实存在于组织中并影响创新奖励与员工创造力角色认同的关系。因创新奖励低于创新绩效所带来的不公平感，导致员工产生委屈、失望等负面情绪，影响个体对创新工作的意义感知。因创新奖励高于创新绩效而带来的不公平感，致使员工对其创造力产生质疑，短期内可能产生内疚和不自信情绪，弱化个体创造力自我效能感。
(1)扩展了创造力角色认同前因变量的研究范畴。当前关于创造力角色认同影响因素的研究中，学者们比较关注外界环境因素的作用，相关实证研究验证了领导支持、同事支持、工作特征以及文化等外界因素对创造力角色认同的影响。然而，作为重要的外部激励因素，奖酬对创造力角色认同是否有影响的实证研究相对匮乏。本研究显示，创新奖励是对员工过去创新绩效的反馈，体现了组织对创新工作的期待和认可，影响员工对创造力角色的理解以及后续行为倾向。这一结论契合Burke(1991)提出的角色认同循环模型。因此，本文从创新奖励角度的研究拓展了创造力角色认同影响因素的研究范畴，有助于从更全面的角度理解创造力角色认同的形成过程。
(2)研究设计的针对性较强，提升了研究结论的说服力。首先，以创新奖励作为自变量提升了研究的针对性。奖励具有信息属性，特定奖励是组织对相关工作行为表现的反馈和认可，其目的在于强化该行为。从创新奖励角度研究创造力角色认同，有助于理解创新奖励的作用机制和效果，提升研究针对性和可靠性；其次，以创造力自我效能感为中介变量提升了研究的可操作性。根据角色认同理论，角色诠释是角色认同形成的重要因素，但此概念比较抽象，难以直接测量。创造力自我效能感是角色诠释的体现，其概念清晰、理论丰富，测量方法相对成熟。因此，把创造力自我效能感作为中介变量，有助于解释工作场合中创造力角色认同的形成过程；最后，实证研究方法提升了研究结论的可信度。以往学者多采用实验法模拟组织情景，以研究奖励对创造力的作用效果。此方法难以准确反映组织真实情境，导致研究结论具有一定局限性。本文根据研究目的选择调研企业，通过发放调查问卷展开实证研究，研究数据来自组织员工的真实工作反馈，因而研究结论更具说服力。
(3)引入结果公平感知作为调节变量，有利于深入了解奖励的作用边界。创新奖励针对性强，能够积极影响员工创造力自我效能感，但该作用的发挥存在边界条件。当员工结果公平感知低时，创新奖励的激励效果显著降低。因此，引入结果公平感知作为调节变量，拓展了对奖励作用边界的认知，提升了研究深度。然而，结果公平感知并未改变创新奖励对创造力自我效能感的作用方向。由此可见，相对于结果公平感知，创新奖励程度对员工态度的影响更显著。在针对我国的研究中，学者们比较关注当前我国经济发展阶段，随着物质主义价值观的盛行以及生活压力的骤增，员工价值观和需求是否与西方存在一定差异？经济因素对员工创新的影响是否有新变化[25]？本文研究在一定程度上回答了上述问题，即在当前经济环境下，奖励等经济性因素对员工态度和行为有显著影响，是管理者不可忽视的重要激励手段。
(1)根据岗位业绩要求设计奖酬分配方案，提高奖酬针对性。奖酬分配方案是否明确、是否结合不同任务标准，直接影响员工工作态度和行为选择。岗位工作绩效一般包括任务绩效、关系绩效、创新绩效以及学习绩效。岗位任务要求不同，绩效构成及侧重点也不尽相同。组织应根据岗位对绩效的具体要求合理设计奖酬分配方案和比重，提高奖酬针对性。同时，在创新创造力研究中，学者们发现，创造力绩效激励对渐进性创造力具有促进作用，对突破性创造力具有抑制作用[26]，而创新奖励对创造力角色认同的影响也可能因分类不同而存在差异。因此，组织应根据不同创新任务，具体设定创新奖励在整个薪酬结构中的比例，以提高奖励针对性。
(2)保持适度高水平的创新奖励强度，提升员工创造力角色认同。适度的绩效薪酬强度有助于提升员工创造力自我效能感[4]。在当前我国创新水平和创新形势下，组织提供适度高水平的创新奖励，有助于提升员工创造力自我效能感，强化对创造力角色的认同。因此，组织不仅要关注创新奖励的绝对水平，而且要关注创新奖励占据员工个人薪酬的比重，以保证奖励水平位于员工心理感知阈限内。若比重过低，则无法彰显组织对创新支持的积极态度，导致员工的创造力角色认同下降；若比重过高，超越了员工实际创新贡献，既无法如实反映员工创造力水平，降低创造力自我效能感，又会导致员工片面追求短期利益，疏于深入思考和尝试具有突破意义的创新行为。
(3)建立科学的绩效考评标准，保证考核结果的公平性。研究显示，高结果公平感强化了创新奖励与造力自我效能感、创造力角色认同之间的正向关系，有助于进一步提升员工工作积极性。结果公平感知的高低取决于绩效考核制度的科学性。因此，组织可以根据创新目标，结合KPI等绩效考核方法，设置创新关键绩效指标并赋予合理权重，综合考核员工创新绩效，以保证考核结果有理有据，提升创新奖励的科学性和公平性，最大化发挥其激励作用。
(1)研究样本的局限性及完善。本研究共收集有效样本398份，来自于某家电制造集团，研究结论能否复制到其它创新型行业尚需进一步研究。样本统计结果显示，受访对象近一半(47.7%)分布在30-40岁，由此导致样本代表性不够全面，结论的普适性受限。后续研究应扩大取样范围，提高研究结果的普适性。
(2)测量中可能存在的局限性及完善。问卷采用分阶段自我报告法收集，误差在一定程度上不可避免。创新奖励量表采取个体报告方式，测量员工感知到的组织奖励创新程度的高低，并未考虑奖励占薪酬的比例，可能存在感知偏差问题。鉴于此，未来可在测量方法上进行优化，把创新奖励占薪酬比例作为控制变量纳入模型分析。
(3)对创造力理解的局限性及完善。据上述分析，创新奖励对员工创造力角色认同的影响可能因不同创新类型而有所差异。本文虽然对奖励进行了明确界定，但并未对创造力进行分类探讨，这也是今后完善的方向。
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Sun Fuli1,2,Jiang Chunyan1,Huang Qing1
(1. Business School of Nanjing University, Nanjing 210093,China;2.Business School of Huaiyin Institute of Technology, Huai'an 223001,China)
Abstract：Based on social cognitive theory，this study researches the relationship between creative reward and creative role identity，verifying the mediation effect of creative self-efficacy. Meanwhile，the moderation effect of perceived outcome justice on the relationship between creative reward and creative self-efficacy is also analyzed. This research adopts the way of questionnaire and hierarchical regression analysis method. Using a sample of 398 indicates that creative self-efficacy partly mediates creative reward and creative role identity. The moderation effect of perceived outcome justice between creative reward and creative self-efficacy is verified. Implications for managers and future research are discussed.
Key Words:Creative Reward；Creative Self-efficacy；Creative Role Identity；Perceived Outcome Justice
作者简介：孙甫丽(1980-)，女，河南信阳人，南京大学商学院博士研究生，淮阴工学院讲师，研究方向为组织行为、创新与创造力；蒋春燕(1976-)，女，江苏宜兴人，博士，南京大学商学院教授、博士生导师，研究方向为新兴企业成长、组织学习；黄庆(1992-)，女，重庆人，南京大学商学院博士研究生，研究方向为战略人力资源管理。本文通讯作者：蒋春燕。
基金项目：国家自然科学基金项目(71272104)
收稿日期：2017-11-27
文章编号：1001-7348(2018)13-0078-08
文献标识码：A
中图分类号：F272.92
DOI：10.6049/kjjbydc.2017090324
(责任编辑：胡俊健)