师傅面子需要对徒弟敬业度的影响——师徒关系与情绪智力的作用

(1.中南财经政法大学工商管理学院，湖北武汉430070；2.湖北工程学院经济与管理学院，湖北孝感432100)

摘要：基于社会交换理论，研究师傅面子需要对徒弟敬业度的影响，探讨师徒关系的中介作用以及情绪智力的调节作用机制。研究结果显示，师傅挣面子需要和护面子需要对师徒关系有正向预测作用；师徒关系对徒弟敬业度有正向预测作用；师傅挣面子需要及护面子需要均对徒弟敬业度有正向预测作用；师徒关系在师傅挣面子需要与徒弟敬业度关系中起部分中介作用，在师傅护面子需要与徒弟敬业度关系中起完全中介作用。

0 引言

面子自1944年由人类学家Ho提出后，就受到学者们的普遍关注。它抽象不可琢磨，却始终支配着每个人的言行举止。Kim和Nam[1]提出面子是解释亚洲人复杂社会交往行为的关键变量。心理学家和社会学家的跨文化研究指出，面子对亚洲国家的社会交往行为有深远影响[2]，但是组织行为学和管理学还没有对面子问题给予足够的重视与接纳[1]。经过半个多世纪，社会交换理论、面子磋商理论的发展逐步肯定了面子对特定行为选择及互动结果的解释力[3]。面子磋商理论指出，面子通过人际互动方式影响员工组织行为，而师傅面子需要影响师徒关系的机制尚待研究。

师徒关系对员工职业成功的良性影响已被大多数研究证实[4-6]。由于工作倦怠、职场心态老化会严重影响组织绩效，因此如何促进员工敬业成为我国管理者面临的重要难题。从社会交换理论出发，徒弟出色的表现能增强师傅挣面子的感知，从而给予徒弟更多资源支持，使师徒之间维持一种互助的人际关系。

在研究师傅面子需要的过程中，本研究引入徒弟个人特质之一的情绪智力作为边界条件 [8]。情绪智力越高的人对自我情绪的管理和控制能力越强，对他人情绪感知的能力也越高，对师傅挣面子的感知也越强烈和准确，更容易采取师傅偏好的方式与行为，从而获得师傅信任和帮助，有利于个体职业发展成功。因此，研究师傅面子需要与徒弟情绪智力的交互作用对师徒关系的影响对所有组织来说都是有价值的。

1 相关理论与研究假设

(1)面子需要。面子需要是从面子发展而来的。学者朱瑞玲[9]认为面子需要与生理需要类似，属于比较稳定的个性特征。它是个体在与他人或社会交往过程中对自身面子的保护和增强的愿望，对个体的面子知觉和因应行为产生重大影响[9]。学者们普遍认同面子需要属于稳定的个性要素，其需要程度反映的是对护面子和挣面子的需求程度，并影响个体对外界刺激的面子感知和因应行为。因为在不同的情境和关系网中，个体的实际面子是一个相对量，是由他人对个体资源支配能力和资源可用性评价共同决定的。因个体评价指标不一，在研究中无法准确测量，但个体感知的面子量的改变却有可能被量化。所以，本文将研究重点聚焦于导致面子增加或维持改变的事件或人际互动，评估员工对事件的挣面子感知或护面子感知，在此基础上测量其面子需要倾向，进而预测其行为表现。

(2)师徒关系。Kram于1983年最早把师徒关系界定为资历较深、经验丰富的人(师傅)与资历较浅、缺乏工作经验的个体(徒弟)之间的一段发展性关系，并通过文献法，提出师徒关系的两维模型——职业支持和心理支持。后来的学者从不同角度扩充了师徒关系的内涵。如Fagenson[10]认为师徒关系是一个具有较高权力、地位的人关心你、给你建议，帮助展示你的成就以引起公司内其他权威人士的注意。Seibert[11]认为在组织中，师傅与管理者、同事不一样，他会给予你职业发展建议和父母亲般的照顾。虽然这些定义存在差异，但都肯定了师徒关系是一个专业知识、生活阅历较为丰富或组织地位较高的个体为新进员工指引职业发展道路，帮助他更好适应组织环境的一种人际交换关系，肯定了师徒关系在人才培养方面的重要作用。

(3)员工敬业度。对工作敬业度的研究源自Kahn[12]的全情投入(personal engagement)。在自我和角色理论基础上，他认为员工与工作角色之间是一种动态协调关系，员工与工作角色结合越紧密，对工作的生理投入、认知投入和情感投入越高，越容易产生自我雇佣感和自我表达行为，其工作绩效也越好；而不投入的员工，会逐渐游离于角色之外，回避角色绩效，并有可能退出组织。Kahn[12]在深化全情投入的概念后，将员工敬业定义为在组织内为追求最佳表现，员工与工作角色的结合程度，其测量指标是员工对工作认知、情感和体力的投入程度。

(4)情绪智力。情绪智力以超过一般智力对绩效水平的解释能力，奠定了其在人力资源研究领域的重要位置，成为当前心理学、管理学等学科研究的热点问题之一。Salovey和Mayer[13]将情绪智力定义为情绪的感知、表达和调节，以及利用情绪信息指导个体行为的能力。因此，他将情绪智力划分为情绪评估和展现、情绪调节及利用、情绪知识处理。在后续研究中，将情绪智力定义为影响个体感知的心理能力，并将三维结构扩展为情绪感知、情绪调节、情绪理解能力和管理能力。

1.2.1 师傅面子需要、师徒关系、员工敬业度间关系

(1)师傅面子需要与师徒关系。在儒家传统价值观影响下，我国员工的成就动机是社会取向而非个人取向，员工处理工作场所人际关系的基本态度和原则是公利为先、他利为先[14]。Lin[15]指出重视人情面子的员工更关注自己、领导和同事的社会声誉，会主动进行印象整饰。比如超出本职工作范围在更大程度上努力付出、帮助他人，不计较个人得失，表现出更多的角色外行为，以期在他人心中建立优秀的“社会我”形象。从社会性来说，师徒关系作为人际关系的一种，能增加师傅在组织中的社会资本，有助于师傅构建组织中的权利基础和人际支持基础[16]。出于维护或增加道德性的面子需要，个体也会增加对师徒关系的投入，因为在关系型社会中，判断一个人的成功，不仅要评价他的物质成果，而且会关注他的行为是否符合社会规范。基于此，本文提出以下假设：

H1a：挣面子需要正向影响师徒关系；

H1b：护面子需要正向影响师徒关系。

(2)师徒关系与员工敬业度。用社会交换理论解释Kahn和Maslach等人的敬业状态是因为组织为员工提供了发展所需的经济资源、情感资源等支持性资源，作为互动的回报，与直接改变绩效相比，员工更倾向于改变对工作的敬业程度[12，17]。目前对师徒关系和员工敬业度的直接研究较少，但学者们都肯定了师徒关系正向影响员工工作态度[5，18]。Baranik等人[19]的研究指出，徒弟接受指导能增加其组织支持感，为回馈组织，员工也更愿意为组织利益付出，更忠诚于组织。Eby等人[20]也研究指出，职业支持正向影响徒弟的工作满意度、组织承诺和离职倾向，与组织公民行为显著正相关。基于社会交换理论，徒弟以不同的敬业水平回报不同质量的师徒关系，据此提出以下假设：

H2：师徒关系正向影响徒弟工作敬业度。

(3)师傅面子需要与徒弟敬业度。在亚洲，面子行为主要以互惠方式发生在地位不平等的个体之间。人与人之间地位的不平等往往决定了面子行为的本质。一般来说，地位越高的人，对面子越敏感[2]。地位较低的人一般认为有义务以有效行为来维护上级的面子。面子交换的互惠性主要是上级对下级的帮助和提携，以期获得人际关系支持；作为回报，下属会积极工作，维护上级的面子[21]。这种交换关系往往是一种长期的互惠关系。师傅与徒弟之间在知识、阅历上的不平等，决定了掌握知识技术的人在心理地位上高于职场新人。在这种不平等的人际交往关系中，以积极的行为表现来维护师傅的面子对徒弟来说也是一种无形的义务。从维护师傅面子的动机出发，在组织情境中徒弟往往会投入更多的情感、认知和精力到工作中。而有护面子需要的师傅对丢面子事件比较敏感，徒弟行为是师傅面子的延伸，为了维护与师傅之间的良好关系，特别是对于刚入职场的员工来说，认真工作和积极主动更容易获得师傅的认可与关注[22]。因此，提出以下假设：

H3a：师傅挣面子需要正向影响徒弟敬业度；

H3b：师傅护面子需要正向影响徒弟敬业度。

1.2.2 师徒关系的中介作用

在假设H1、H2和假设H3的基础上，挣面子需要的师傅会积极表现自我，主动分享个人阅历[23]。护面子需要的师傅为人处事谨慎小心，不愿意过多暴露个人意见和观点，在知识共享上也不如挣面子需要师傅那样出色，但在情感性关系作用下，护面子需要对知识共享发生正向影响作用[23]。师傅为了维护或增加面子，会在师徒关系中投入资源，获取徒弟和组织的支持与认可。徒弟获得来自师傅的资源支持后，一方面能提升工作技能，形成自己的资源存量；另一方面为了回馈师傅和组织，会采取更多的主动性行为、产生更高绩效，以获取更多的资源支持。徒弟的积极工作行为反过来也能给师傅挣面子，因此从资源保存理论出发，师傅的面子需要会通过师徒关系对员工敬业行为产生积极预测作用，其作用机制可概括为：资源投入—高质量师徒关系—徒弟敬业行为。基于此，本文提出如下假设：

H4a：师徒关系在师傅挣面子需要与徒弟敬业度关系间起中介作用；

H4b：师徒关系在师傅护面子需要与徒弟敬业度关系间起中介作用。

1.2.3 情绪智力的调节作用

开展师徒关系研究需要关注与他人交往的社会智力，作为社会智力形式之一的情绪智力能使师徒双方受益[24]。Fredrickson[25]的积极情绪扩大建构理论肯定了徒弟情绪智力在师徒关系中的重要角色。情绪智力高的徒弟不仅能识别和管理好自己的情绪表现，而且能敏锐察觉师傅的情绪变化和个人倾向，从而能在不同情境下采取师傅偏好的行为方式。这种外显的灵活性也容易获取师傅的信任和信赖。面子研究出现，徒弟的情绪智力有助于识别师傅声音和面子里的情绪信息，增强徒弟感知到的师傅支持。因此，情绪智力高的人对社会交换也较满意，与情绪智力较低的人相比，能获得更高水平的社会支持[26]。基于此，本文提出以下假设：

H5：情绪智力在师傅面子需要和师徒关系中起调节作用。徒弟的情绪智力越高，挣面子需要对师徒关系的正向影响越显著，护面子需要对师徒关系的正向影响也越强烈。

依据上述对现有文献的整理及相关变量间的假设，构建本文的概念模型如图1所示。

2 研究方法

为避免数据来源的同源偏差，采用师傅与徒弟配对的方式进行问卷调查。根据本文研究变量的定义选择已有测量量表，将师徒关系、徒弟敬业度、徒弟情绪智力整理为问卷A，将师傅的面子需要倾向整理为问卷B，选取湖北、珠海、郑州等多地企业进行问卷调查，样本对象主要为金融、物流、房地产等行业。共发放280套问卷，实际回收226套问卷，回收率为80.7%。回收后剔除21份不符合要求的问卷，如：①问卷严重残缺；②问卷以“1”字型或“Z”字型填写完成；③师傅和徒弟相处时间低于1个月。剔除后得到有效问卷205份，因此本次调查问卷的有效回收率为73.2%。徒弟的年龄段主要集中在25～35岁，男性占50.5%，女性占49.5%，男女比例基本持平。就教育程度而言，学历主要集中在大学本科及以上，占比达到63%，与师傅相处的时间以1～3年居多，占样本的39.7%，这种分布趋势与师傅样本中填写的与徒弟相处时长基本一致。

本研究依据变量的操作性定义选择合适量表，因测量量表采用西方学者的成熟问卷，为保证与中国文化下量表的有效性，采用“翻译-回译”修订量表，最终形成本次研究的适用问卷。

徒弟敬业度：采用Schaufeli和Salanova的UWES-9量表[27]，量表的内部一致性为0.89。该量表支持员工敬业度的三维结构：活力(3题)、奉献(3题)和专注(3题)。例如 “工作时，我干劲十足”、“我热衷于我的工作”、“工作时，我感到时间飞逝”等，在本研究中Cronbach′s α值为0.85。

师傅面子需要：采用张新安等[28]开发的量表，分挣面子需要(6题)和护面子需要(5题)两个构念，共11个题项。例如“我希望自己能够拥有一般人没有但渴望的东西”、“我很在乎别人对我的夸奖和称赞”、“如果我的工作单位不好，我会尽量不向其他人提起”、“即使我真的错了，也很难去承认错误”等，在本研究中Cronbach′s α值为0.84。

师徒关系：采用Castro等人[29]的简化MFQ-9量表[29]。其中，职业生涯指导(3题)、社会心理支持(3题)、角色榜样(3题)。例如“师傅帮助我调整职业目标”、“我与师傅在工作之外也保持交往”、“我把师傅作为学习的榜样和模仿的对象”、“我尊重师傅教导他人的能力”等。分数越高，表示从师徒关系中获得的指导与帮助越多，在本研究中Cronbach′s α值为0.83。

情绪智力：采用Wong和Law的情绪智力问卷(WLEIS)[30]，分别为自我情绪评估(Self-emotion Appraisal,SEA,4题)、理解他人情绪(Other′s Emotion Appraisal,OEA,4题)、自我情绪管理(Regulation of Emotion,ROE,4题)、自我情绪激励(Self-emotion Motivation,SEM,4题)。例如“遇到困难时，我能控制自己的脾气”、“我通常能为自己制定目标并尽量完成这些目标”、“我观察别人情绪的能力很强”、“我很了解自己的情绪”，在本研究中Cronbach′s α值为0.82。

除人口统计学变量外，其它5个变量均采用Likert的6点量表，1表示非常同意，2表示基本同意，3表示略微同意，4表示略不同意，5表示基本不同意，6表示非常不同意。

3 数据分析

本文在研究过程中用Pearson系数反映4个变量的相关程度，具体描述性分析和相关分析如表1所示。

注：*表示在p<0.05上显著；**表示在p<0.01上显著；()内为量表内部一致性系数

根据表1所示，师傅挣面子需要与师徒关系、徒弟敬业度的相关系数分别为0.34、0.43，护面子需要与师徒关系、徒弟敬业度的相关系数分别为0.15和0.15；师徒关系与徒弟敬业度的相关系数为0.52，且它们都在P<0.05的水平上显著，为进一步验证师傅面子与师徒关系、员工敬业度的相关性提供了初步依据。

3.2 师傅面子需要、师徒关系、徒弟敬业度间关系

本研究共8个假设，即假设H1a，H1b，H2，H3a，H3b，H4a、H4b和H5，选用分层回归方法检验这8个假设，结果见表2。在检验假设H1a、H1b时，以师徒关系作为因变量，作两步回归分析。第一步，引入控制变量-员工性别、学历、年龄、与师傅共事时间；第二步引入自变量-师傅的挣面子需要和护面子需要。结果显示，师傅挣面子需要对师徒关系的回归系数β=0.33，在P<0.001的水平上显著，对师徒关系的解释变异量增加11%，由此验证了假设H1a；护面子需要对师徒关系的回归系数β=0.13，且在P<0.05的水平上显著，因此验证了假设H2a。

在检验假设H3a、H3b时，徒弟敬业度为因变量，作两步回归分析。第一步，引入控制变量员工性别、学历、年龄、与师傅共事时间；第二步引入自变量师傅的挣面子需要和护面子需要。结果显示，师傅挣面子需要对徒弟敬业度的回归系数β=0.43，且在P<0.001的水平上显著，对徒弟敬业度的解释变异量增加18%，由此验证了假设H3a；护面子需要对师徒关系的回归系数β=0.14，且在P<0.05的水平上显著，由此验证了假设H3b。

在检验假设H2时，以徒弟敬业度作为因变量，作两步回归分析。第一步，引入控制变量员工性别、学历、年龄、与师傅共事时间；第二步引入自变量师徒关系，具体如表3。分析显示，师徒关系对徒弟敬业度的回归系数β=0.53，且在P<0.001的水平上显著，对徒弟敬业度的解释变异量增加26%，由此验证假设H2。

注：*表示在p<0.05上显著；**表示在p<0.01上显著；***表示在p<0.001上显著

为验证假设H4a，将师傅挣面子需要与中介变量师徒关系分步引入回归分析，发现师傅挣面子需要对徒弟敬业度的回归系数相对降低(加入师徒关系前，挣面子需要的回归系数β=0.43，在P<0.001水平上显著；加入中介变量师徒关系后回归系数β=0.29)。因此，师徒关系在师傅挣面子需要和徒弟敬业度关系间起部分中介作用。

为验证假设H4b，将师傅护面子需要与中介变量师徒关系分步引入作回归分析，发现师傅护面子需要对徒弟敬业度的回归系数不显著(β=0.08,t=1.22)，而师徒关系的回归系数β=0.52，且在P<0.001水平上显著。因此，师徒关系在师傅护面子需要与徒弟敬业度关系间起完全中介作用，验证了假设H4b。

从表2中可以看出，在第二步控制人口统计学变量和师傅挣面子需要后，引入情绪智力，其回归系数β为0.41，在P<0.001水平上显著，对师徒关系的预测作出贡献，解释变异量增加13%，在第三步回归分析中，随着交互项的引入，挣面子需要的主效应不显著(β=0.12,P>0.05)；交互项系数为β=-0.07，且P>0.05，不显著。因此得出，情绪智力在师傅挣面子需要中不具有调节作用。在检验情绪智力作为护面子需要与师徒关系的边界条件时，如表3所示，在控制师傅护面子需要后，情绪智力的回归系数为β=0.47，在P<0.001水平上显著，对师徒关系的预测作出新贡献，解释变异量增加22%；引入交互项后交互项回归系数β=0.01，说明情绪智力在师傅护面子需要与师徒关系中具有正效应趋势，但不显著。因此，假设H5不成立。

4 分析与讨论

4.1 研究结论与贡献

本研究以社会交换理论为基础，采用205份企业的师徒配对为被试，探讨了师傅面子对徒弟敬业度的影响机制，同时，检验师徒关系的中介作用和徒弟情绪智力的调节作用。通过相关分析和回归分析等方法，验证了本研究的假设和模型。

(1)师傅面子需要与徒弟敬业度。从表2可知，师傅挣面子需要和护面子需要对徒弟敬业度的回归系数β分别为0.43、0.14，且都在P<0.05的水平上显著，说明师傅的面子需要对徒弟敬业度产生积极影响，这与面子需要的社会引导和规范控制功能一致。研究还指出，面子需要能在人际互动中发挥社会监督作用，引导和促进个体作出更多利他行为[1]。情绪感染理论认为互动频繁的人际间，他们的情绪和行为会产生一致性[31]，挣面子需要的师傅比较关注自己的社会声誉及在他人心目中的形象，更倾向以积极的行为进行印象整饰，建立一种优秀的“社会我”形象。在组织情境下，个体行为不仅仅代表自己，更关系到师傅利益。为不给师傅丢面子，徒弟会尽可能做好本职工作。特别是在关系文化中，个体对重要他人的面子感知和维护的义务感更强[1]。“士为知己者死”的信念，都会无形中激励徒弟发奋图强，认真工作。另外，挣面子需要对师徒关系的解释变异量为11%，而护面子需要对师徒关系的解释变异量为2%。由此可以看出，挣面子需要的师傅对师徒关系的积极影响要大于护面子需要的师傅，这也是因为与护面子需要的师傅相比，挣面子需要的师傅更外向、主动和积极，对挣面子事件更为敏感，为获得更多的面子资源，愿意投入师徒关系建设，符合社会交换理论的行为准则。从护面子对师徒关系的正向影响中可以看出，中国传统文化对个体行为的约束和控制力，即使是不愿意主动表现自己的师傅，为了遵从社会规范，也会采取角色期待的行为，因此护面子的人也能促进积极师徒关系的建立。

(2)师徒关系的中介作用。目前对师徒关系前因变量的研究主要集中在西方心理学领域，中国文化的典型代表——面子需要对师傅行为的预测作用还未有探索，但已有学者们在定性研究中指出，面子需要是中国人的精神纲领，对个体或组织行为的预测作用要大于其内在属性(自尊)[1]。本文通过回归分析发现，师徒关系在师傅挣面子需要与徒弟敬业度关系间起部分中介作用。即师傅的挣面子需要在加入师徒关系这个中介变量后仍然直接影响徒弟敬业度，这与学者们提出的面子具有正向社会控制功能的说法一致。因为挣面子需要的师傅会主动投入资源与徒弟建立积极的人际关系，通过帮助徒弟获取职业成功，外显自己的能力和技能，为自己赢得更多资源支持。此外，徒弟的敬业表现不仅能帮助师傅赢得人际支持，而且能为师傅面子。将师徒关系引入护面子需要与徒弟敬业度的回归分析中，护面子需要对员工敬业度的影响作用消失，师徒关系的回归系数显著，说明师徒关系完全中介护面子需要和徒弟敬业度的关系。护面子需要的师傅虽然不会主动建立师徒关系，但对已经确立师徒关系的徒弟，出于维护面子(资源)的角度，也会表现出利他行为。

(3)情绪智力的调节作用。为验证情绪智力的调节作用，采取4步分层回归分析方法，在引入师傅挣面子需要、情绪智力和交互项后，发现挣面子需要对师徒关系影响的主效应消失(β=0.12,P>0.05)，交互效应也不显著(β= -0.07,P>0.05)，但情绪智力的回归系数β=0.45在P<0.001的水平上显著，与引入交互项之前(情绪智力的回归系数β=0.41)相比，情绪智力的效应增强，对师徒关系变异量的贡献率为13%。在验证情绪智力作为师傅护面子需要与师徒关系的调节变量时，发现交互项回归系数β= 0.01，不显著，但情绪智力对师徒关系的贡献率为28%。虽然情绪智力在师傅面子需要与师徒关系中的调节效应不显著，却验证了情绪智力对师徒关系质量具有显著正向影响。这也验证了西方学者对情绪智力与师徒关系间积极作用的假设在中国情境下的稳定性[32]。但Cherniss[33]提出具有较高情绪智力的师傅和徒弟之间能充分理解对方情绪与发展的需要，并能给予积极回应，从而促进高质量师徒关系的构建。在本文中，情绪智力的调节作用不显著，没有支持假设，可能的原因是：一方面情绪智力本身对师徒关系具有非常显著的预测作用；另一方面，师傅出于面子需要会主动投入师徒关系建设，与徒弟分享资源、帮助徒弟处理工作和人际难题，即使是情绪智力不高的人，也能感受到由较高质量师徒关系带来的资源支持和安全感。

(1)客观认识人的面子需要。在中国文化背景下，“面子”意识深入骨髓，以往研究更多是对面子进行描述性界定或作为负向因素看待，认为好面子是虚荣、虚伪的。但Oetzel等人[34]的研究指出，面子能够在特定行为决策中起积极促进作用[34]。本文研究也显示，挣面子需要的师傅更渴望成功，在职业发展上会表现出更多的利组织行为，如积极投身师徒关系建设，期望能够最大化实现个人价值，而这种角色榜样也能激励徒弟认真工作。护面子需要也对师徒关系有积极贡献(贡献率2%)，但与挣面子需要的贡献率(11%)相比，其影响作用较小，但显示了文化的约束和控制力。因此，企业管理者在日常管理活动中，一方面要对挣面子员工的利组织行为及时鼓励和认可，给予其更多支持；另一方面，对护面子的员工要加以适当引导，在组织内部积极创建和谐、包容、宽松的工作氛围，允许员工犯错，包容不一致性，增加护面子员工的心理安全感和组织归属感。

(2)建立基于师徒关系的人才培养机制。从封建社会的拜师学艺到今天企业中应用推广的导师制，都证明了师徒关系在中国的延续已有悠久历史，且为中华文化和技艺的传承作出了突出贡献。师徒关系既能直接影响员工敬业水平，且相关度较高(相关系数β=0.53，且在P<0.001水平上显著)，而且面子需要也会通过师徒关系促进员工敬业。针对目前国内敬业度不高、员工工作倦怠的现象，建立紧密的师徒培养体系有助于提高员工敬业度水平，进而改善企业整体绩效。

(3)重视员工的情绪智力。本文中虽然情绪智力的调节作用不显著，但情绪智力与师徒关系的回归分析显示，情绪智力对师徒关系有显著正向影响，即徒弟情绪智力越高，师徒关系质量越优。因为情绪智力高的徒弟，不仅能很好地管理和激励自己的情绪，对他人情绪的识别和理解能力也较强，能更好处理与师傅、同事、领导之间的关系，资源获取能力更强。因此，企业在人才招聘过程中，可根据岗位特性选拔具有较高情绪智力的候选者，提高人与组织的匹配程度。同时，也要注重对员工情绪智力的培养。这一研究对中国企业具有一定借鉴意义——企业可根据实际情况，选择合适的能力培养课程，由浅入深逐步推进，不断提高员工的情绪管理和情绪运用能力，提高员工沟通效率，同时，促进组织内部和谐人际关系的建立。

4.3 研究局限和未来研究方向

本研究主要有以下局限：①问卷的跨文化适用性。师徒关系和员工敬业度采用西方成熟量表翻译而来，因此量表的文化适应性还值得商榷。因个别题项的措辞存在与原始问卷不对等的问题，导致调查对象在填写问卷时，可能产生误解，影响问卷结果的准确性；②研究样本的局限性。本研究共收集有效问卷205份，主要针对珠海、武汉、上海三地的企业发放，其它地区覆盖较少。从样本统计发现，受访对象有48.1%分布在“25～35岁”，占据了将近一半的样本数量，由此导致研究样本的代表性受限，局限了结论的推广范围；③研究时间跨度的局限性。本研究数据以横截面方式收集而来，没有考虑师徒关系存续时间的问题。

未来研究可以从以下方面展开：①扩展面子需要对组织中其它行为的影响。目前，国内对面子需要的研究还处于初步探索阶段，面子需要对组织中其他员工行为(如员工沉默、员工建言、团队内部冲突、知识共享)的作用机制亟需关注和探讨；②探索师傅面子需要与师徒关系间的边界条件。本文的研究数据显示，情绪智力的调节作用不显著。未来研究可以探索师傅面子需要与师徒关系之间的其它边界条件，或者在情绪智力的调节作用中是否存在其它影响因素，可与情绪智力一起形成双调节，作用于师徒关系质量，如组织支持、组织氛围等。从数据分析结果来看，情绪智力对师徒关系有显著影响。因此，在组织行为学领域，情绪智力可能是一个比较合适的前因变量或中介变量；③考虑面子需要与敬业度间的其它传导机制。本文的研究指出，师徒关系部分中介挣面子需要与徒弟敬业度关系，是否存在其它影响因素还有待深入研究。

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The Influence of Mentor's Face-need to Apprentice Engagement——The Effect of Mentoring Relationship and Emotional Intelligence

(1.The School of Business and Administration,Zhongnan University of Economics and Law, Wuhan 430070,China; 2.The School of Economics and Management, Hubei Engineering University, Xiaogan 432100,China)

Abstract：This study based on the social exchange theory, explore the influence of face need to apprentice engagement, and also the mediate effect of mentoring relationship and moderate effect of emotional intelligence. The results show that: both acquisitive face orientation and protective face orientation have positive prediction function on mentoring relationship; the mentoring relationship has positive prediction function on apprentice engagement; Both acquisitive face orientation and protective face orientation have positive prediction function on apprentice engagement; mentor relationship is a partial mediate role between acquisitive face orientation and apprentice engagement, and a completely mediate role between protective face orientation and apprentice engagement.

Key Words：Face Need; Mentoring Relationship; Emotional Intelligence; Employee Engagement.

基金项目：国家社会科学基金项目(14BGL199)；湖北小微企业发展研究中心项目(14y07)；中南财经政法大学研究生教育创新资助项目(2015B1004)

作者简介：童俊(1983-)，女，湖北武汉人，中南财经政法大学工商管理学院博士研究生，研究方向为营销管理；王凯(1983-)，男，湖北武汉人，中南财经政法大学工商管理学院博士研究生，研究方向为组织行为学与人力资源管理；韩翼(1970-)，男，湖北浠水人，中南财经政法大学工商管理学院教授，博士生导师，研究方向为组织行为学与人力资源管理。