领地行为对知识创新的影响路径

(1.安徽理工大学经济与管理学院，安徽淮南 232001；2.同济大学经济与管理学院，上海 201804)

摘要：基于心理所有权理论，以58个团队主管和229个团队成员样本为调研对象，构建并验证了感知知识所有权-领地行为-知识创新(知识集成和知识创新)作用机制模型。结果表明，感知知识所有权、领地行为对知识创新过程的影响机制存在差异性：①感知知识所有权对知识集成具有显著正向影响，而对知识创造具有显著负向影响；②领地行为在感知知识所有权对知识集成和知识创造的影响中起中介作用；③团队心理安全调节感知知识所有权与知识领地行为的关系。高团队心理安全可以减弱感知知识所有权对领地行为的正向影响，低团队心理安全有助于增强感知知识所有权对领地行为的正向影响。团队心理安全在一定程度上调节了领地行为对感知知识所有权与知识集成和知识创造的中介作用。

关键词：感知知识所有权；领地行为；知识创新；团队心理安全

0 引言

知识领地性是在知识管理领域、以知识为特定对象的领地性研究。组织为保持、获取与累积知识资源及维持竞争优势，开展了各种形式的知识管理工作。在理性决策下，知识型员工为维护自身权力，拒绝将个人知识资源转移到他人或组织中，诸如“教会徒弟，饿死师傅”、“掩饰知识，留一手”的现象在团队与组织中较为常见。而组织为了提高竞争优势，通过制定相应激励机制或管理制度来促使个体知识向团队或组织转移，如知识产权保护、文件加密、自尊与荣誉需求等[1-2]。

然而，约有80%的创新组织知识管理系统最后均以失败而告终[3]。研究者也面临同样困境，在创新过程中，成员将知识视为“领地私有物”，进而表现出知识隐藏与知识囤积等负面行为[4-5]，并形成知识资源跨界障碍。之所以会出现跨界障碍，是因为研究假设存在争议[6]，即基于绝对自利的理性经济人假设与公平偏好理论假设存在不同。

目前，关于知识领地行为形成机理的研究，多数学者主要从心理所有权视角进行了解释，但对其产生的正负面效应存在较大争议。一些学者认为，知识领地性意识越强，员工越趋向于保留或隐藏知识，越能够影响团队合作和团队绩效[7-8]，阻碍个体知识向组织知识转移[9-10]。但也有学者认为，就个人和组织发展而言，知识心理所有权有助于促进个体积极创造知识[11]。领地性意识有利于简化和厘清员工之间的社会交往，减少员工工作冲突[12]，增加个人满意度及组织承诺[13]。此外，潘伟等[14]提出应将知识所有权分为个体和组织两种，其实证检验了两者对知识隐藏具有不同影响作用。Liu等[15]认为，应区分领地性行为(基于防范和基于利己)对知识创造的影响关系。组织中员工的知识领地标记行为有助于促进个人创新，防卫行为则会阻碍个人创新[16]，但这一结论还有待实证检验。

减少个体领地行为的策略之一是强化群体领地性[17]。如果组织成员将领地视为由集体分享的领地，则领地行为可能会大幅减少。组织知识领地性在本质上与个体知识领地性是一致的，都是对知识独占的行为表现。如果组织内部存在众多个体知识领地，则容易出现“知识割据”的不利局面，组织要求内部减少个体知识领地，最终形成以组织知识资源为基础的共享领地。

综上所述，在管理学领域，知识领地性源于主体对特定知识所有权的感知及行为表达，研究结论相互矛盾遮掩了不同的逻辑假设。大部分学者仅提出了研究框架，仅有少部分学者进行了实证研究，但对知识领地的研究维度并不一致。由此可见，研究视角、研究方法及研究假设等不同是造成结论矛盾的主要原因。在知识创新过程中，领地性行为的正负面效应是客观存在的。因此，有必要明确在何种情境下，分析领地性行为产生的效应机制，同时还应考虑领地行为存在的阶段性或过程性。

为此，本研究以知识型团队成员为对象，进行如下探讨：①以心理所有权为视角，识别感知知识所有权对领地行为的影响关系；②探究个体领地行为的差异，以及领地行为对知识创新过程的影响路径，即个体在知识创新过程(知识集成和知识创造)中可能采取不同的领地行为。在理论方面，以期厘清心理所有权、知识领地与创新过程的脉络关系，丰富知识领地行为研究内容；在实践方面，可为知识型团队成员协作、制定合理激励机制、解答个体和组织之间知识领地性“困惑”提供新思路及解决建议。

1 文献回顾与研究假设

1.1 知识领地性内涵

目前，学者对领地性有不同的理解。国外学者Taylor[18]提出领地性可从领地认知、领地情感、领地行为等方面加以理解。Brown等[1]注重行为表达，即在与他人进行交流时表现出个人对目标物拥有优先接近权。Avey等[7]强调认知和意识，将领地性理解为个人对目标物的拥有感，以及防止他人接近或占有的意识。此外，国内学者储小平等[2]将领地性分为两类，即领地性认知或意识及领地性行为表达。彭贺[12]认为，领地性是一种心理倾向，即个体或群体试图保护其领地免受侵犯；而领地行为是指个体或群体为了建构、宣示、维系和重铸其对领地的控制权而采取的一系列与领地相关的行为，两者应加以区分。曹洲涛等[9]将知识领地行为定义为个体对知识所有权独占而产生的心理领地，以及随后表现出的防御性行为或反应性行为。知识领地是一个有限的知识领域，将知识视为排他性资源，通过建构、宣示、维系和重铸其知识领地控制权[10] ，对知识加以保护和利用。

Brown等[1]提出将领地行为分为标记和防卫两种。其中，标记行为是指组织成员表现出建构、宣示其对某个对象依附感的行为，其可分为身份导向标记行为和控制导向标记行为两种类型。其中，身份导向是个体有意识地装饰或修正周围环境，以反映其身份的行为；控制导向是个体通过与他人沟通，告知他人这一领地已被占领，从而阻止他人进入、使用及破坏该领地的行为。防卫行为的目的是维持和重铸领地，分为预期性防卫和反应性防卫两种。预期性发生在领地受到侵犯之前，而反应性发生在领地受到侵犯之后。个体为了构建和维系领地，一方面会做出标记行为，如申请知识产权或专利；另一方面也会采用防御行为，如知识隐藏或知识囤积。

1.2 领地行为与心理所有权

目前，关于知识领地行为形成机理的研究，多数学者主要从心理所有权方面加以解释。心理所有权是指个人对目标物拥有、依附和依赖的感觉，知识心理所有权是个体对知识归属问题的心理感知，个人和组织可以拥有共同所有权，两者并非此消彼长的关系。员工在获取或创造知识时，是知识的实际掌控者，会直接产生知识是“我的”心理感知，但员工离不开组织资源的支持。基于社会交换理论，员工可能会产生知识也是属于组织的心理认知，即“我们”的知识。无论是“我的”知识还是“我们的”知识，本文将其统称为感知知识所有权，两者不同在于知识所有权强弱程度[18]。

Brown等[13]认为，个体对目标心理所有权的感知越强烈，其越可能做出领地行为。个体对目标和社会实体存在依恋，其则倾向于通过标记和防御行为来表现。Avey等[7]研究发现，员工心理所有权越强、领地行为越明显，越有助于提升成员之间的合作关系与合作绩效，姜荣萍等[8]也支持这一观点。

组织成员感知到的个体知识所有权较低时，即这些知识是“我们的”知识，其很可能会克服自私心理，增强亲社会动机，积极回应知识寻求行为，减少知识隐藏。Constant 等[19]也从侧面证实了这一点，即使在面对曾经拒绝帮助自己的同事寻求相关信息时，拥有感知知识所有权较低的员工也会选择为其提供相关信息。原因在于，感知知识所有权使员工认识到知识为“我们的”，如果共享该知识属于积极角色行为，有助于发展和深化“我们的”知识[20]。潘伟等[14]的研究表明，员工感知到的组织知识所有权会减少知识隐藏行为。由此，本文提出如下假设：

H1：感知知识所有权对领地行为有正向影响。

1.3 感知知识所有权与知识创新

创新是一系列组织或个体活动的集合，创新过程由两个相互独立的阶段构成，即创造力和创意实施[21]。在创新过程中，创意产生所代表的知识创造阶段和创意实施所代表的知识集成阶段在很大程度上对应组织二元性中两种不同的创新形式：探索式创新和利用式创新。其中，探索式创新追求新知识、创造新机会，具有较高的自主性、不确定性和成本性，本质上是知识创造过程；利用式创新则是利用现有知识在短时间内改进或完善已有方法或范式，具有较高的集体性、明确性和路径依赖性，本质是知识集成过程。

个体通过对知识资源的拥有与控制，可以彰显其在组织中的地位和竞争力，大部分知识型员工会对知识形成强烈的心理所有权，而心理所有权能够促进员工创新。陈浩等[22]研究发现，心理所有权对个体创新行为具有正向影响。Nonaka等[23]研究认为，个体和组织掌握了知识所有权和控制权，易于对知识资源进行集聚，从而促进知识集成。但Ceme等[5]认为，知识心理所有权会影响组织成员对某一个体的认识。组织成员只关心保护自身领地，而减少与其他成员交往，导致组织成员滥用信息，采取不利于知识共享和合作的行为方式[24]，最终不利于创新资源配置，对于新知识创造也是不利的。由此，本文提出如下假设：

H2a：感知知识所有权对知识集成具有正向影响；

H2b：感知知识所有权对知识创造具有负向影响。

1.4 团队心理安全的调节作用

个体行为不仅仅受个体特征的影响，还受个体所处团队乃至组织层次情景因素的影响。这些情景因素一方面对个体行为产生直接影响，另一方面也会强化或弱化个体特征与其行为间的关系。心理安全影响知识传播与吸收[25]。已有研究表明，心理安全对创新水平与工作绩效具有积极作用[26-28]。Baer 等[29]认为，团队心理安全是组织创新的调节变量，团队心理安全作为团队情境因素，在个体特征引起个体行为中起调控作用，因为团队心理安全可以营造一种相互信任的氛围，有助于积极促进(干预)知识交流。徐振亭等[30]认为，团队心理安全氛围越高，越会降低人际风险，使团队成员之间产生更高的信任，增进成员间交流与学习，最终提高员工创造力。反之，团队安全氛围越低，越会抑制成员间相互交流与反思，阻碍新想法或新创意的产生，不利于提高员工创造力。因此，本文从个体—情景交互视角探讨团队心理安全在知识所有权、领地行为与创新关系中的调节作用。由此，本文提出如下假设：

H3：团队心理安全调节感知知识所有权与知识领地行为的关系，即高团队心理安全可以减弱感知知识所有权对领地行为的正向影响，低团队心理安全有助于增强感知知识所有权对领地行为的正向影响。

1.5 领地行为的中介调节作用

目前，学者对知识领地与创新关系的研究比较薄弱，只有少数学者提出，但未进行实证检验。Avery等[7]根据心理所有权与领地行为理论研究发现，员工心理所有权越强、领地行为越明显，越有助于促进成员合作并提升合作绩效。心理所有权影响员工工作态度与行为。Pierce等[31]的研究表明，心理所有权会激发个体的责任意识，使之产生积极行为，如组织公民行为、利他行为及创新风险承担行为等。李保明等[16]认为，心理所有权越强、产生的角色外行为越明显，越能有效推动个人创新发展。因此，在知识创新不同阶段，个体通过对知识资源的获取和控制，在短时间内改进或完善已有方案，可以实现知识集成。因此，领地意识较强的个人，为了维护和巩固自身在组织中的权力和地位，会产生对组织负责任的想法，以知识集成创新方式对组织作出贡献。另外，创新风险在一定程度上阻碍了个人创新。创新风险是造成创新主体利益损失的最大因素。当个体感知到面临的工作不安全但无法解决时，出于自我保护，其易产生风险规避，即减少冒险和创新行为，因此对获取新知识与创造新机会是不利的。领地行为在心理所有权与知识创新之间起中介作用。由此，本文提出如下假设：

H4a：领地行为在感知知识所有权与知识集成之间起中介作用；

H4b：领地行为在感知知识所有权与知识创造之间起中介作用。

通过以上论述发现，团队心理安全会弱化感知知识所有权对领地行为的正向影响(调节的第一阶段)，但并不影响领地行为与知识集成和知识创造的关系(不调节的第二阶段)。较高的心理安全氛围感知会降低成员知识创新带来的不利影响，整合自身与组织已有知识资源，实现成员间知识交流与共享，弱化知识领地行为，实现知识集成或创造新知识。较低的心理安全氛围感知则会抑制创新，知识创新的高风险性和不可预测性会威胁到成员在组织中的利益或地位，为维持常规和稳定，成员一般会选择隐藏知识。因此，团队心理安全越高，感知知识所有权通过领地行为对知识集成产生的正向影响(间接效应)越弱，感知知识所有权通过领地行为对知识创造产生的负向影响(间接效应)则越强。由此，本文提出如下假设：

H5a：团队心理安全越高，领地行为在感知知识所有权与知识集成之间的中介效应越弱；

H5b：团队心理安全越高，领地行为在感知知识所有权与知识创造之间的中介效应越强。

在理论分析和推论的基础上，本文提出一个跨层次中介调节效应模型，以解释领地性对知识创新的影响路径，研究框架如图1所示。

2 研究设计

本研究通过调查问卷获取数据，被调查者来自上海、山东、江苏、浙江等地企业。本文变量涉及个体和团队两个层面，研究对象为企业研发团队成员和主管。为消除共同方法偏差的影响，在调研过程中，本研究于2015年6-9月采用现场调研和邮寄两种方式，向80个研发团队350名团队成员及其主管发放问卷，并进行配对和编号。其中，团队成员主要对自身背景信息及感知知识所有权、团队心理安全进行评价；团队主管主要对知识创新进行评价。实际回收问卷287份(58个团队主管、229个团队成员样本)，有效问卷回收率为80.20%。其中，58份团队样本特征显示：成立1年以下的团队占5.0%，成立1～2年的占25.0%，成立2年以上的占70.0%；团队平均人数为3.78人，标准差为2.71人；最少团队人数为3人，最大团队人数达19人。 287份团队成员样本特征显示：女性样本占38.1%，男性样本占61.9%；25岁以下样本占12.4%，25～35岁样本占55.9%，36岁以上样本占22.5%；大专及以下样本占2.7%，本科样本占36.4%，研究生及以上样本占60.9%。

本研究变量主要包括感知知识所有权、团队心理安全、领地行为、知识集成与知识创造4部分。对知识所有权量表采用Van Dyne 和 Pierce[32]编制的问卷，共4个题项；团队心理安全采用Edmondson[33]编制的量表，共7个题项；领地行为采用Avey等[7]编制的量表，共4个题项；知识集成采用Grant[34]编制的问卷，共4个题项，知识创造采用Smith等[35]编制的问卷，共12个题项。上述量表均已被国内学者证明具有较高信效度。此外，本文量表除人口统计学变量外，其它均采用5点量表。

3 研究结果

3.1 量表信度与效度检验

本文使用SPSS21.0软件作为数据处理工具，采用Cronbach's α值检验各变量信度，采用验证性因素分析法检验各变量效度。结果显示，知识所有权的α值为0.912，领地行为和团队心理安全的α值为0.784和0.839，知识集成和知识创造的α分别为0.817和0.867，均超过测量学所建议的0.70标准，说明本次调研具有较高的测量质量。

知识创新为二因子结构，感知知识所有权、团队心理安全和知识领地为单因子结构，本文对其进行验证性因子分析(CFA)。根据Hu和Bentler[36]的建议，各变量χ2 /df在2～3之间，符合小于5的判定标准；各变量RMSEA小于0.07，符合小于0.10的判定标准，各变量NFI、TLI、IFI和CFI指标均大于0.9的判定标准，表明研究量表效度水平较好。统计结果如表1所示，从中可见，模型1的5个因子模型均高于其它模型的拟合度，且符合统计学标准。因此，模型1具有较好的区分效度。

注：PKO表示感知知识所有权；KT表示知识领地；TPS表示团队心理安全；KI表示知识集成；KC知识创造，下同“+”表示变量合并

3.2 团队层面数据聚合检验

本文中的感知知识所有权、领地行为、知识集成和知识创造均属于个体层次变量，而团队心理安全属于团队层次变量。对于团队层次变量，需要检验团队内部成员回答的一致性，以便于将个体数据聚合到团队层次，形成团队层次数据。因此，本研究采用Rwg和组间变异性(ICC)反映团队内部成员一致性程度；当Rwg>0.7、ICC(1)>0.12、ICC(2)>0.7时认为可接受。统计结果显示，团队心理安全的Rwg为0.83，且ICC(1)、ICC(2)分别为0.32和0.80，满足进行团队层面数据聚合的判定标准。

3.3 变量描述性统计与相关性分析

各变量的平均值、标准差和相关系数分析结果见表2。由表2可知，感知知识所有权与领地行为(r=0.31，p<0.01)、知识集成显著正相关(r=0.57，p<0.01)，与知识创造显著负相关(r=-0.02，p<0.01)。领地行为与知识集成显著正相关(r=0.13，p<0.01)，与知识创造显著负相关(r=-0.17，p<0.01)。结果初步支持本文所提研究假设，为中介效应检验提供了前提。

本研究主要采用层次回归法对假设进行检验，按照Muller等[37]提出的“被调节的因果步骤法”检验程序，分层检验主效应、调节效应和中介效应。

(1)主效应。检验因变量知识集成与知识创新对自变量感知知识所有权的回归结果。表3数据显示，感知知识所有权对知识集成具有显著正向影响(M5，β=0.22，P<0.01)，感知知识所有权对知识创造具有显著负向影响(M9，β=-0.24，P<0.01)，假设H2a和H2b得到支持。

(2)调节效应。为减少自变量与交互项的共线性，先对自变量进行中心化处理。表3中模型M1～M4均以领地行为为因变量，在控制人口统计学变量后，考察感知知识所有权、团队心理安全及其交互页对领地行为的影响。结果显示，感知知识所有权对领地行为具有显著正向影响(M2，β=0.30，P<0.01)，假设H1得到支持。感知知识所有权和团队心理安全交互项对领地行为具有显著负向影响(M4，β=-0.31，P<0.01)，表明团队心理安全越高，感知知识所有权与领地行为的正向关系越弱，假设H3得到支持。图2～图4表明了这种交互影响模式，根据Cohen[38]和温忠麟等的[39]建议，分别以高于均值一个标准差和低于均值一个标准差为基准，描绘了感知知识心理所有权在不同心理安全下知识领地行为、知识集成与知识创造的差异。

(3)中介效应。运用层次回归方法检验领地行为在感知知识所有权与知识集成和知识创造之间的中介作用，层次回归结果见表3。从中可见，感知知识所有权对知识集成具有显著正向影响，对知识创造具有显著负向影响。同时，领地行为对知识集成(M8，β=0.42，p<0.01)具有显著正向影响，对知识创造(M12，β=-0.13，p<0.01)具有显著负向影响。在加入中介变量领地行为后，交互效应变为不显著或降低(M8，β=0.21，n.s.和M12，β=-0.21，n.s.)，而领地行为仍对知识集成(M8，β=0.26，p<0.01)具有显著正向影响，对知识创造(M12，β=0.50，p<0.01)具有显著负向影响。由此可见，领地行为在感知知识所有权与知识集成和知识创造之间起中介作用，假设H4a和H4b得到支持。

(4)中介调节效应。为验证假设H5，本文根据Edwards等[40]的建议，运用拔靴法(Bootstrapping Method)分析在不同心理安全水平下，领地行为在感知知识所有权与知识集成和知识创造之间所起的中介效应，结果见表4(知识集成为结果变量)和表5(知识创造为结果变量)。由表4和表5可知，当心理安全倾向较低时，感知知识所有权对领地行为的影响比较显著(r=0.13，p<0.01)：而当心理安全倾向较高时，感知知识所有权对领地行为的影响不显著(r=-0.01，n.s.)。同时，这两个影响系数之间存在显著差异(Δr=-0.14，p<0.01)。因此，心理安全倾向会弱化感知知识所有权对领地行为的影响，进一步支持了假设H3。同时，表4数据显示，感知知识所有权对知识集成的间接影响(通过知识领地)在心理安全较低时显著(r=0.03，p<0.05)，而在心理安全较高时则为负向显著(r=-0.01，p<0.01)，且两者差异亦显著(Δr=-0.04，p<0.05)。因此，假设H5a得到数据支持。

注：PMX代表感知知识所有权对领地行为的影响，PYM代表领地行为对知识集成的影响，PYX代表感知知识所有权对知识集成的影响

同理，从表5可以看到，感知知识所有权对知识创造的间接影响(通过领地行为)在心理安全较低时不显著(r=-0.07，n.s.)，而在心理安全较高时则为正向影响(r=0.02，p<0.01)，且两者的差异比较显著(Δr=0.09，p<0.05)。因此，假设H5b也得到数据支持。

注：PMX代表感知知识所有权对领地行为的影响，PYM代表领地行为对知识创造的影响，PYX代表感知知识所有权对知识创造的影响

4 研究结论与讨论

本文以心理所有权为理论基础，以科研团队为样本对象，探讨领地行为对知识创新的影响机制。结果显示，感知知识所有权、领地行为对知识创新过程的影响机制存在差异性：①感知知识所有权对知识集成具有显著正向影响，对知识创造具有显著负向影响。领地行为在感知知识所有权对知识集成和知识创造的影响关系中起中介作用；②团队心理安全在感知知识所有权与领地行为关系间起一定调节作用。即高团队心理安全可以减弱感知知识所有权对领地行为的正向影响，低团队心理安全则能够增强感知知识所有权对领地行为的正向影响；③团队心理安全在一定程度上调节了领地行为对感知知识所有权与知识集成和知识创造的中介作用。低团队心理安全使得知识所有权意识增强，易使员工产生领地行为，从而激发团队成员在知识集成阶段进行创新。在知识创造阶段，团队成员需要较高的安全氛围，以促使知识资源交流与共享，减少领地行为的发生，并产生更多新创意或新想法。由此可见，无论是成员、团队还是组织在知识创新不同阶段时，均应采取不同行为模式或干预机制激发创新。

4.2 理论与实践意义

本研究通过领地行为探讨个体感知知识所有权对知识集成和知识创造的影响，一定程度上厘清了知识所有权对知识集成和知识创新的损益路径，同时也为个人、团队及组织如何有效激发知识创新提供了启示。

本研究的理论价值体现在两个方面：①丰富了知识领地性研究内容，更加明确了领地性行为的“双面”效应。通过实证调研，证实了领地行为对知识集成和知识创新的促进或抑制作用存在差异性，补充了以往有关知识领地理论的研究内容；②突出了团队心理安全的调节效应，为更准确地理解感知知识所有权、领地行为与知识创新之间的关系提供了研究基础。团队心理安全高低影响团队成员对知识所有权的认知，从而促使成员产生不同的创新工作行为，将团队心理安全这一情境变量用于解释领地行为与知识创新十分合理。

本研究对个人、团队及组织开展管理实践具有一定指导意义。首先，正视知识领地性的“双向”效应，针对知识集成和知识创造不同阶段，采取不同应对措施。知识领地性是一把“双刃剑”，一方面团队成员通过拥有独特知识促使其进行创新，提高组织承诺；另一方面，又会激化成员“过度的自我服务”，领地性行为表现出的知识囤积与隐藏等负面行为会降低团队凝聚力。就知识型团队成员而言，知识集成和知识创造所需的知识资源不同。知识集成需要团队成员拥有扎实的专业知识，团队各成员具备独特知识，增强创新自我效能感，减少合作冲突，易于实现知识创新。但是，追求新知识或创造新机会需要持开放态度，需要团队成员进行知识分享与交流。为防止知识分享或知识转移带来的风险，团队需要在知识利益分配机制等方面给予成员一定的安全保障。其次，注重团队成员知识积累，塑造团队协作安全氛围。随着知识经济及互联网的快速发展，新知识生命周期正在缩短，团队或组织应从长远角度和整体利益出发，注重员工个人能力培养，加强团队协作，利用团队凝聚力，增强成员的积极公民行为和职业满意感。知识型团队及成员都希望获取更多的知识资源，增强竞争优势。但在合作过程中，团队成员会权衡自身损益。为防止组织内部各团队之间过度的领地行为，并形成所谓的“知识割据”局面，组织应为员工提供物质奖励或情感性支持，通过建立良好的员工和组织关系，减少团队或成员之间领地性行为的发生。如，针对某些项目，鼓励员工交流讨论、大胆谏言、建立员工持股计划等，增强员工心理安全感。

4.3 研究局限与未来展望

本研究存在一定的局限性：①在研究样本方面，团队规模作为控制变量，在数据处理过程中，存在较大的差异性，本研究暂时未考虑其对理论模型的整体影响，未来研究可将团队规模作为领地行为与知识创新的重要解释变量，探讨不同规模对其影响的差异性，以指导团队建设；②本研究重点进行个体层面领地行为与知识创新路径分析，将团队心理安全作为调节变量解释个体领地行为。领地行为存在于多层次结构中，未来应拓展个人、团队/群体及组织层面分析，将寻找其它中介效应或调节机制，以打开知识领地的“通道”，实现知识资源的有效共享与转移；③面对当前互联网经济的迅速发展，知识创新周期正在缩短，未来研究可针对本次研究对象进行纵向追踪性研究，挖掘组织知识领地行为和内部运作驱动机制。

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(1.School of Economics and Management, Anhui University of Science & Technology, Huainan 232001,China;2.School of Economics and Management, Tongji University, Shanghai 201804,China)

Abstract：Based on the theory of psychological ownership, this study establishes and verifies the mechanism model of perceived knowledge ownership - territorial behavior- knowledge innovation (knowledge integration and knowledge innovation),using the data gathered through a survey 58 team leaders and 229 team members' valid samples. The research results show that there are differences in the process mechanism of knowledge innovation. The perceived knowledge ownership has a significant positive impact on the integration of knowledge and has a significant negative impact on knowledge creation. The territorial behavior plays a mediating role between the perceived knowledge ownership and knowledge integration & knowledge creation. Team psychological security moderated the relationships between the perceived knowledge ownership and the territorial behavior. High team psychological security can weaken the positive impact of perceived knowledge ownership on territory behavior, and low team psychological security has the positive impact of the perceived knowledge ownership on the territory behavior. To a certain extent, the team psychological security regulates the intermediary role of the perceived knowledge ownership and knowledge integration & knowledge creation. Team psychological safely, the mediating effect of territorial behavior between knowledge ownership and knowledge awareness integration will be weak. Team psychological safely, the mediating effect of territorial behavior between knowledge ownership and knowledge creation have stronger perception.

Key Words：Perceived Knowledge Ownership; Territorial Behavior; Knowledge Innovation; Team Psychological Security

基金项目：安徽省教育厅高校人文社会科学研究重点项目(SK2015A322)

作者简介：李鲜苗(1983-)，女，安徽宿州人，管理学博士，安徽理工大学经济与管理学院讲师，研究方向为组织与人力资源管理；徐振亭(1985-)，男，山东临沂人，同济大学经济与管理学院博士研究生，研究方向为组织与人力资源管理。