挑战性工作要求对变革型领导的“替代”：科研人员敬业度作用的间接调节模型

(1.广东财经大学工商管理学院；2.广东财经大学区域创新管理研究中心，广东广州 510000)

摘要：通过问卷法对186名科研人员进行调查，采用多元回归方法分析变革型领导和挑战性工作要求对敬业度的作用，考察后者的“领导替代”效应，并以内在动机为中介变量，构建挑战性工作要求的调节作用模型，阐明“领导替代”的作用路径。研究发现，变革型领导和挑战性工作要求均对敬业度具有促进作用，挑战性工作要求负向调节变革型领导与敬业度的关系。以内在动机为中介，挑战性工作要求通过负向调节内在动机与敬业度间关系实现对变革型领导与敬业度的调节，属于间接调节。此外，内在动机在变革型领导与敬业度间具有完全中介作用。最后，提出了针对科研人员的管理建议，以期拓展和丰富现有研究成果。

关键词：变革型领导；敬业度；挑战性工作要求；内在动机

0 引言

敬业度(Engagement)是一种与工作相关的，积极、充实、正面的情绪、认知和行为状态。科研人员是组织的核心财富，其敬业度直接影响创新成果的产生。员工“镶嵌”在组织中，领导者是组织人格化的代表，领导风格和行为被认为是组织态度的延伸，变革型领导致力于激发员工的高层次需要和提升员工道德水平，成为敬业度研究中不可忽视的前因变量[1]。但现实中，变革型领导的有效性往往会被削弱，个体特征、工作任务和组织方面的因素会抵消或替代领导行为的作用，从而降低领导的重要性，Kerr 和 Jermie[2]称这种现象为“领导替代”。科研人员需要承担高负荷、复杂的脑力劳动，Crawford等[3]将这些高负荷、具有一定认知性、激励性与挑战性的工作特征称为挑战性工作要求。本研究将探讨挑战性工作要求是否会对变革型领导对科研人员敬业度的作用产生影响，即是否出现“领导替代”现象。

基于社会交换理论，员工敬业是对领导支持、认可和鼓舞的回馈，但这种“投桃报李”的解释并不完整，忽略了敬业度作用过程中员工内生心理需求和动机。Schaufeli和Bakker[4]指出，促进员工成长、学习、发展等积极因素作用于敬业度是一个激发员工内在动机的过程。Gagné和Deci[5]认为内在动机与员工持久的绩效表现、积极的工作态度、组织公民行为、主观幸福感显著正相关。目前，基于内在动机，从归因视角解释敬业度作用路径和机理的文献比较缺乏。因此，本文以内在动机为中介变量，阐释其在变革型领导与敬业度间的中介效应，从内在动机这条路径考察挑战性工作要求替代作用产生的原因和具体模式。

本研究以挑战性工作要求为调节变量，以内在动机为中介变量，构建一个间接调节模型，阐释科研人员敬业度的作用机理。引入挑战性工作要求，不仅可以丰富、完整影响敬业度的前因变量，而且可以为变革型领导的主效应划定更准确、情境性的边界条件。挑战性工作要求的直接调节作用为“领导替代”提供了实证依据，本文从内在动机视角考察挑战性工作要求调节领导有效性的方式，揭示“领导替代”的机理。

1 文献综述与研究假设

1.1 变革型领导与敬业度

变革型领导(Transformational Leadership)的概念最早由Burns于1978年提出。Bass[6]于1985年对该理论进行了系统化阐述和拓展，认为变革型领导不仅引导其下属超越对自身利益的追求，将需求层次提升至自我实现，而且超越自我实现，通过改变下属的信念和价值观展现更多的组织公民行为。

敬业度是一种指向组织积极成果的员工认知、情感和行为状态[7]。Schaufel[4]构建了工作要求-资源模型(Job Demand-Resource model，简称JD-R)，解释组织、工作和个体对敬业度的影响，认为工作环境特征可以划分为工作要求和工作资源，工作要求是需要员工在身体、心理、组织和社会层面上持续付出成本的因素，会损耗员工拥有的资源，引起失望、焦虑、倦怠等负面情绪和健康问题；工作资源是有助于目标实现、促进员工学习、成长和发展的因素，通过激励方式促进敬业度。变革型领导可以纳入提升敬业度的工作资源范畴，同时，变革型领导还通过描绘蓝图、提供支持和帮助、增加员工个体资源以及建立支持性的同事关系，满足意义感、资源可获得性及安全感这3个敬业度的心理基础，从而促进敬业度提升[8]。在实证方面，王桢[9]、Tims等[10]都验证了变革型领导对下属敬业度的积极作用。因此，本文提出如下假设：

H1：变革型领导对科研人员敬业度具有促进作用。

1.2 挑战性工作要求

在JD-R模型中，工作要求对敬业度的作用出现矛盾对立的结论，某些工作要求并未表现出削弱敬业度的“疲劳过程”，反而对敬业度具有促进作用。Crawford[3]借鉴Cavanaugh[11]的挑战-阻碍性压力源，提出挑战性工作要求的概念，指某些工作要求具有潜在的促进员工成长和收获的作用，引发积极的情感体验和行为，员工愿意投入精力，并产生成就感。从资源保持理论来看，尽管挑战性工作要求会引起员工资源和精力的损耗，但其带来的外在或内在收益会弥补这些损耗，并抵消损耗带来的不适。所以，挑战性工作要求是一种良性应激(eustress)，会促进敬业度提升。挑战性工作要求包括工作负荷、工作时间限制、工作认知因素(工作范围、工作职责和工作复杂性)。在实证研究中，Broeck等[12]验证了挑战性工作要求对敬业度活力维度的作用，刘得格[13]以中国员工为样本，发现挑战性工作要求对敬业度具有促进作用。尽管研究大多支持挑战性工作要求的积极作用，但该作用是否具有跨文化和跨职业的一致性，值得进一步验证。因此，本文提出如下假设：

H2：挑战性工作要求对科研人员敬业度具有促进作用。

1.3 挑战性工作要求对变革型领导与敬业度的直接调节作用

以工作要求为调节变量，Hobfoll和Shirom[14]发现当物质、社会、人际、组织资源受损时，个体必须拿出额外资源进行弥补，工作资源效能发挥更为显著。挑战性工作要求引起科研人员体力、精力损耗，变革型领导作为组织层面的工作资源需要，对这种损耗产生补充作用。Seers[15]认为，当压力源危害较小时工作资源的补偿效果不明显，只有当压力源危害较大时，员工才采用应对或资源补偿机制，这里的压力源与工作要求是同一概念。挑战性工作要求是一种自带损耗补偿的良性压力源，当挑战性工作要求较高时，压力源危害较小，所以，个体从变革型领导获得的补偿作用较小，当挑战性工作要求较低时，对员工胜任、克服挑战等积极情感的唤起程度较低，变革型领导对敬业度的作用反而更加突出。在相关文献中，挑战性工作要求的调节作用得到证实，但调节方向并不一致，原因在于不同学者对挑战性工作要求、工作资源内容的选择存在差异[16-17]。因此，本研究提出一个具有补偿功能的负向调节假设：

H3：挑战性工作要求负向调节变革型领导对敬业度的作用。

1.4 内在动机在变革型领导与敬业度间的中介作用

内在动机是指人们从事某种工作并不依赖于外部原因，而为了追求工作中的愉悦、乐趣、自发的满意、好奇心的满足以及挑战性[5]。与此相对，外部动机是指人们为了获得某种与自我可分离的结果而从事一项活动的倾向。JD-R模型从逻辑上肯定了工作资源作用于敬业度是一个激励过程，当工作资源促进员工成长和发展、满足员工内在需求时，内在动机发挥作用；当工作资源促进工作目标达成或工作任务完成时，员工外在动机发挥作用。变革型领导通过展现愿景、给予工作成果反馈满足员工胜任需求，通过智力启发、提供帮助满足员工自主需求，通过个性化关怀构建和谐人际氛围满足员工关系需求。员工的胜任、自主需求、关系心理需求得到满足后，会产生内在动机进而提高敬业度[5]，这从理论上明确了内在动机的中介作用。 Putra等[18]验证了内在动机对敬业度具有促进作用。郭桂梅、段兴民[19]验证了内在动机在变革型领导与下属创造性之间的部分中介作用，段锦云[20]证实了内在动机在变革型领导与员工建言行为间具有部分中介作用。因此，本文提出如下假设：

H4：内在动机在变革型领导与敬业度间起中介作用。

1.5 挑战性工作要求的间接调节作用

Webster[21]基于压力的认知交互理论对挑战性工作要求的作用机理进行了解释，认为环境因素不能直接形成压力反应，个体对环境的重要性、意义感进行判断评价，进而确定其是挑战性还是阻碍性因素，并采取相应的行为。个体对挑战性工作要求的评价来源于达成这些要求所带来的积极预期、收益和回报，包括提升工作绩效、经济收益、晋升以及成就感、胜任感和个人成长发展，这种建立在预期回报基础上的评价具有较强的工具性和目的性，是对行为的外在归因。由于外在动机的出现，变革型领导经过内在动机产生的敬业度被分散、稀释和替补，内部激励变成内、外部共同激励。所以，挑战性工作要求调整了敬业度的归因，通过增加外在动机的作用而削弱内在动机与敬业度间关联强度。当挑战性工作要求较高时，外在动机对敬业度的作用更突出，内在动机与敬业度的联系减弱，当挑战性工作要求较低时，外在动机减弱，内在动机与敬业度的联系增强。因此，本文提出如下假设：

H5：挑战性工作要求负向调节内在动机与敬业度间关系。

综合以上假设，本研究提出了一个具有中介变量的间接调节模型，即挑战性工作要求通过调节内在动机与敬业度的关系，间接调节变革型领导对敬业度的作用，理论模型如图1所示。

2 研究方法

2.1 样本选取与数据收集

样本来源于广州和武汉的4所高校和1个船舶类研究所，高校样本均为教师，研究所样本均为工程师。为了避免同源误差，采用配对问卷，敬业度由被试者的直接主管填写，其它变量由被试者自填，采用编号的方式将其配对。共发放问卷243套，回收202套，得到有效问卷186套，包括主管问卷36份。其中，男性占39.1%，女性占60.9%；30岁以下占30.2%，31-35岁占37.2%，36-40岁占27.9%，40岁以上占4.7%；本科学历占16.5%，硕士学历占35.6%，博士学历占47.9%；工龄在5年及5年以下占44.2%，工龄在5～10年占53.8%，工龄在10年以上占2%。

变革型领导：采用李超平、时堪[22]开发的变革型领导问卷，包括愿景激励、领导魅力、德行垂范和个性化关怀4个维度。预测试后进行修订，共包括16个题项，采用5点量表，内部一致性系数α=0.937。

挑战性工作要求：参考Broeck等[23]对挑战性工作要求的测量，对Cavanaugh的挑战性-阻碍性压力源(Challenge-hindrance Stressor Scale)中文量表进行修改，包括工作负荷、时间要求和工作认知。共6个题项，采用5点量表，内部一致性系数α=0.841。

内在动机：选择Vallerand[24]提出的内在动机量表(Intrinsic Motivation Scale，IMS)，由3个构面组成，包括工作本身的乐趣、学习的乐趣、获得成就的乐趣，修订后共4个题项，采用5点量表，内部一致性系数α=0.908。

敬业度：采用Schaufeli等[4]提出的简洁版工作投入量表(Utrecht Work Engagement Scale，UWES)，测量奉献、活力和专注3个维度。包括9个题项，采用7点量表，内部一致性系数α=0.954。

控制变量：以性别、年龄、学历、工龄4个人口统计学变量为控制变量。

运用SPSS13.0进行描述性统计分析、回归分析，运用Amos17.0进行验证性因子分析。

3 数据分析与结果

3.1 结构效度分析

采用Amos17.0进行验证性因子分析，利用Harman法对共同方法变异进行检测[25]。单因素模型假定单一因素解释了所有变异，该模型各指标均未达到可接受水平，证明本研究无严重的共同方法变异，如表1所示。将变革型领导和挑战性工作要求合并，构成3因素模型；在此基础上将内在动机和敬业度合并，构成2因素模型。以单因素、2因素、3因素模型为对比模型，4因素模型各拟合指标均达到可接受标准并优于对比模型，说明变革型领导、挑战性工作要求、内在动机和敬业度4个构念之间具有良好的区分度，模型结构效度较好。

3.2 描述性统计分析

由表2可知，变革型领导与内在动机和敬业度均正相关(r=0.67，r=0.54，p<0.01)，挑战性工作要求与内在动机和敬业度均正相关(r=0.46，r=0.50，p<0.01)，内在动机与敬业度正相关(r=0.64，p<0.01)。

3.3.1 内在动机中介作用检验

假设检验均采用层级回归方法，结果如表3所示。模型3和模型7以内在动机为因变量，其它模型以敬业度为因变量。其中，模型1-模型4检验内在动机对变革型领导与敬业度间关系的中介作用。

采用Baron和Kenny[26]的方法对内在动机的中介作用进行考察。模型1以性别、年龄、学历、工龄为控制变量，模型2、3分别作敬业度和内在动机对变革型领导的回归，结果发现变革型领导对敬业度和内在动机具有显著促进作用(β=0.522，p<0.01；β=0.625，p<0.01)。因此，假设H1得到支持。模型4作敬业度对变革型领导和内在动机的回归，结果发现内在动机对敬业度的促进作用显著(β=0.562，p<0.01)，变革型领导对敬业度的作用不显著(β=0.171，p>0.05)，这说明变革型领导对敬业度的作用经过了内在动机的完全中介。因此，假设H4得到支持。

3.3.2 有中介的调节作用检验

模型5-模型8用来检验有中介的调节效应，采用叶宝娟、温忠麟[27]提出的混合模型依次检验法。依次作敬业度(Y)对变革型领导(X)、挑战性工作要求(U)和交互项UX的回归，内在动机(W)对X、U和UX的回归，Y对X、U、UX、W和UW的回归。在c3≠0的情况下，若a3≠0且b1≠0、a3≠0且b2≠0、a1≠0且b2≠0中任意一组成立，就认为存在中介调节作用。

模型5作敬业度对变革型领导和挑战性工作要求的回归，结果发现挑战性工作要求对敬业度具有促进作用(β=0.338，p<0.01)。因此，假设H2得到支持。模型6将二者交互项纳入回归方程，结果发现作用显著(c3=-0.207，p<0.01)，说明挑战性工作要求负向调节变革型领导与敬业度的关系，存在直接调节作用。因此，假设H3得到支持。

模型7作内在动机对变革型领导、挑战性工作要求及二者交互项的回归，结果发现交互项作用不显著(a3=-0.095，p>0.05)，变革型领导和挑战性工作要求均对内在动机具有显著促进作用(a1=0.449，p<0.01；a2=0.371，p<0.01)。模型8为混合模型，作敬业度对变革型领导、挑战性工作要求、内在动机以及两个交互项(变革型领导*挑战性工作要求、挑战性工作要求*内在动机)的回归，结果发现直接调节效应不显著(c3'=0.035，p>0.05)，挑战性工作要求对内在动机与敬业度的调节效应显著(b2=-0.270，p<0.01)。可以判定，挑战性工作要求对内在动机与敬业度的关系具有负向调节作用，通过调节内在动机中介路径的后半段间接调节变革型领导与敬业度的作用，具有中介变量的间接调节模型成立。因此，假设H5得到支持。

采用简单斜率分析法绘制调节效应图，如图2、图3所示。按照挑战性工作要求的值高于和低于均值一个标准差，将数据分成两组，在各自水平上分别作敬业度对变革型领导和内在动机的回归。在直接调节中(见图2)，当挑战性工作要求较低时，变革型领导对敬业度促进作用较强(β=0.552，p<0.01)，当挑战性工作要求较高时，变革型领导对敬业度促进作用较弱(β=0.213，p<0.05)；在对内在动机后半段中介路径的调节中(见图3)，当挑战性工作要求较低时，内在动机对敬业度促进作用较强(β=0.733，p<0.01)，当挑战性工作要求较高时，内在动机对敬业度促进作用较弱(β=0.332，p<0.01)。

4 结论与讨论

(1)变革型领导、挑战性工作要求均对科研人员敬业度具有促进作用，并且变革型领导的作用更大。从社会交换角度来看，领导者是一种组织资源，员工通过全身心地投入工作予以回报。而挑战性工作要求会引起资源消耗，通过达成挑战性目标的收益和可预期的收获来弥补这种消耗，进而促进敬业度提升。这种消耗补偿模式对敬业度的影响强度比变革型领导的直接回报模式弱。

(2)挑战性工作要求直接、负向调节变革型领导对敬业度的作用。变革型领导对敬业度的作用被挑战性工作要求削弱，挑战性工作要求产生了“领导替代”作用。科研人员是高度自我激励的个体，高挑战的工作本身会带给其胜任感、成就感，这时变革型领导在道德和情感层面的鼓励与感召作用被任务本身的特性所替代，从而显得不那么重要。

(3)挑战性工作要求负向调节内在动机与敬业度间关系，即调节内在动机中介路径的后半段。挑战性工作要求的影响是目标达成、克服困难、期望满足以及可预期回报，这种工具性的外部动机调整变革型领导对敬业度的内部归因，变内部激励为内、外部共同激励，稀释、削弱了内部动机与敬业度的关联。这种调整使敬业度作用的动机构成发生变化，对“领导替代”作出了解释，即当科研人员的工作本身具有一定压力和挑战时，尽管变革型领导的鼓励、号召、关怀依然能促进科研人员的内在动机和敬业度，但内生敬业度受到来自工具性工作挑战的“挤出影响”。

(4)内在动机的中介作用。内在动机在变革型领导与敬业度间具有完全中介作用，变革型领导向员工提供的自主支持、积极反馈以及鼓舞、感召等情感因素，促使科研人员与上级之间形成紧密联结，满足内在动机中的关系需求。

(1)对科研人员而言，领导者应通过展现组织发展愿景、领导个人魅力以及给予个性化的关怀等增强员工内在动机和敬业度。但由于科研人员是高度专业化和自我激励的群体，变革型领导的有效性具有一定的局限，对科研工作的热情、获得专业领域的技术、知识、经验优势，以及得到项目回报才是他们专注工作的核心原因。因此，领导应当兼具服务和支持的风格，提供专业领域内的支持，协助员工应对挑战性工作。

(2)挑战性工作要求对科研人员是一把“双刃剑”，尽管科研人员能够通过挑战性工作要求获得内在或外在补偿进而产生积极行为，但这一过程主要依赖于满足期望这一外部性激励。由于知识性工作的绩效具有风险性、时滞性、内隐性，并且获取绩效的周期较长，若无法完成挑战或没有伴随期望的回报，则挑战性工作要求就会产生消极作用。组织应当强化挑战性工作要求的内在激励，如胜任感、成就感，或以非控制性方式提供认知性的工作要求，如一定程度上对完成进度、工作地点的自由选择。

(3)内在动机的作用效果受到挑战性工作要求的替代和稀释。尽管科研人员对科研工作能够专注和投入，但完全出于热爱和兴趣而工作的个体比较少见，尤其对于整体收入水平还不高的中国而言，领导者应当关注物质奖励、晋升、监督管理等引发的外在动机，并促进外在动机向自主动机转化。

4.3 研究局限与未来方向

本研究还存在一定的局限性。首先，挑战性工作要求、内在动机等变量采用自陈式量表，会引起一定的同源误差。其次，由于是横截面研究，本文难以证实变量间因果关系，同一个时间点获得数据也会引起部分同源误差。最后，部分量表采用国外成熟量表，其在中国文化背景下的适用性值得进一步检验。

本文以科研人员为样本考察了挑战性工作要求的积极作用，这一结论是否适用于其它职业，未来研究可扩大样本的职业来源作进一步检验。本文将研究视角限定在个体层面，未来应当从组织层面考察变革型领导跨层次的作用效果。另外，本文验证了变革型领导与挑战性工作要求的交互作用，未来可将具有消极作用的阻碍性工作要求纳入研究范畴，探讨三者的交互关系，提供更加全面的敬业度作用模型。

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Challenge Job Demand's Substitution Effect on Transformational Leadership:the Indirect Moderating Model of Researchers' Work Engagement

(1.College of Business Administration, Guangdong University of Finance and Economics;2.Regional InnovationManagement Research Center, Guangdong University of Finance and Economics, Guangzhou 510000, China)

Abstract：This study aims to discover the effect of transformational leadership on researchers' engagement. It collects data from 186 researchers from 4 universities and 1 research institution, and uses established measures to capture key variables．Multiple regression is employed to analyze data. Regression analysis shows that transformational leadership is positively associated with work engagement，and it is moderated by challenge job demand. In addition, intrinsic motivation fully mediates the relationship between transformational leadership and work engagement. Moreover，mediated moderating analysis find that challenge job demand moderates the effect of intrinsic motivation on work engagement negatively. So the challenge job demand moderating effect of transformational leadership on work engagement is negative and indirect. Then contributions, practical implications and limitations are discussed．

Key Words：Transformational Leadership; Work Engagement; Challenge Job Demand; Intrinsic Motivation

作者简介：杨红明(1979-)，女，辽宁大连人，博士，广东财经大学工商管理学院讲师，博士后，研究方向为人力资源管理、组织行为学。