图1 3个层面消极因素相关的革新整合模型
摘 要：创新带来的消极影响开始引起学术研究者和管理实践者的关注。从组织创新的概念界定出发，辨析创造力和革新的区别与联系，综述创新在个体层面、团队层面以及组织层面可能产生的消极影响，从前因变量和调节变量两个方面探讨创新产生消极影响的原因，指出未来研究不应忽视创新的消极影响，而应更加科学地解释组织创新的效能。
关键词：组织创新；革新；创造力；消极面
创新一直以来都被视作决定组织绩效和长期发展的积极因素[1]。在管理实践中，管理者普遍认为，创新是保证组织灵活性和竞争力的有效途径，他们追求创新，利用员工提出的新想法解决问题，提高顾客满意度，增进组织绩效[2,3]。在学术研究中，学者们热衷于探讨创新的积极影响[1]，研究结果表明，员工通过创新可以改造自己或者工作环境，如提高工作绩效和工作满意度，降低压力水平，改善人际关系，获得幸福感以及个体成长[4,5]。
随着研究的扩展，学者们逐渐发现，组织创新伴随着消极影响[1,6-8]，会导致组织“功能失调”(dysfunctional aspect)。例如，James等[6]提出，员工的创造力可能与盗窃、怠工、牟取私利等消极行为相关联；Anderson等[7]提出，创新可能引起组织中冲突频发以及员工离职率升高。由此而言，组织创新的“消极面”可能是创造力研究中的一个盲点[4,9]，如果继续被忽视，将给个体和组织带来严重后果[3]。
不同于“组织创新总是积极的”这一视角[10]，本文试图通过综述创新可能在个体、团队和组织层面带来的消极影响，探析引起消极影响的原因及影响机制，并对未来研究进行展望，进而完善组织创新的研究内容，为后续研究提供方向。
在已有本土化研究中，创新、革新和创造力经常被混合使用。事实上，“创新”是我国研究领域中经常出现的词汇， 在一些研究中，被认为是创造(creativity)这一概念在本土化过程中受我国政治、文化等因素影响而出现的产物[11]，在另一些研究中，“创新”和“革新”都是英文文献中的“innovation”，只是在翻译上存在区别[12]。为了方便读者理解，本文将创造力和革新作为创新的两个阶段[13]，拟从创造力和革新两方面探析其可能存在的消极影响。一是个体提出新颖有用的想法，被界定为产生创造力或创造性(creativity)[14]，相关研究大多集中在个体层面，探讨员工创造力产生的影响因素及影响机制[15,16]；二是新颖、有用的想法被应用到产品开发以及生产过程中，通常被界定为革新(innovation)[17]，革新强调新想法的应用和实现[18]，可能涉及个体、团队和组织多个层面。除了阶段上的差别，还有一些学者认为，“创造力”和“革新”存在程度上的区别，作为结果的创造力是指绝对新颖的想法，而革新是指相对新颖的想法，例如某个想法可能借鉴于其它组织，但是对于本组织而言是新颖的，也可被称为革新[3]。
最近，Anderson等[10]提出，在组织背景中，创造力与革新的概念可以混和使用。首先，创造力不仅仅发生于革新的早期阶段，在整个革新过程中，想法的产生与执行是反复循环、递归的[19]，实证研究结果也显示，随着时间的进展，革新展开的过程常常是混乱、反复的，新想法的产生与执行交叠出现，有时甚至是进两步退一步，两者本身无法区分；其次，如果用一个连续体对两者进行界定，创造力位于连续体极端新颖的一端，而革新既包括极端新颖，也包括不那么新颖但有更多价值的内容[20]，因而革新可能包括创造力；再次，对于一个组织而言，革新一定需要组织中的员工去实现，而创造性想法的产生却有可能由组织外的人员提出[21]，只要组织内的员工有意识地引入并应用新想法、方法或实践，就可以说他们在从事革新活动[3]，因而革新是组织行为研究领域中更有价值的内容；最后，创造力是个体内的事情，而革新主要代表了工作场所中个体之间的过程(Rank等)。事实上，研究者们在个体水平上检验革新或想法的执行，他们已经在使用角色革新与革新行为[22]这些术语。总之，本文认为，在工作领域的研究中，创造力与革新的概念无法严格区分，两者没有明显的界限[10]。
提出新想法或者试验新方法的活动贯穿于个体、团队和组织3个层面，也可能发生在这些层面的组合中[10]。已有研究假设一般将创造力或革新作为因变量，从个体和环境方面探讨激发创造力及革新的因素[10]，很少有研究关注创新的结果变量，更没有注意到个体或组织在创新过程中付出的代价。
2.1 创造力产生的消极影响
在工作场所中，创造力主要是个体内的感知过程[2]，对于创造力消极面的研究大多集中在个体层面。有学者[23]发现，创造力可能会对个体的任务绩效产生消极影响，这是因为任务绩效包括数量绩效和质量绩效[24]，数量绩效要求对制度的坚守而非破坏，质量绩效要求遵守时间和预算约束而非花时间和资源去尝试新观点，强调创造力有可能破坏制度、花费时间去尝试新观点，因而对任务绩效产生消极影响。Miron等[25]认为，个体在参与活动时如果将注意力分配在任务的创造力方面，对于任务细节的关注度便会降低，具有创造力的个体更倾向于将资源及注意力分配到任务的创造性方面，更少地分配到任务的数量方面，因而会降低任务绩效。
另一些学者发现，在工作中过分追求创造力可能损害个体健康。例如，Binnewies等[26]发现，时间压力可能提高个体的创造力水平，但长期而言会损害个体的身体健康。Schuldberg等[27]认为，创造力可能与伴随着精神分裂的认知受阻有关，也可能与伴随着躁郁症的情绪受阻有关。Averill和Nunley[28]则认为，神经质是创造力发生故障的表现，即神经质是创造力消极面的一个例子。
其他一些学者发现，在遇到道德困境(ethical dilemmas)时，拥有创造力想法的个体更有可能做出不道德的行为[1]。高水平创造力会帮助个体解决不同领域的难题，但拥有创造力的个体可能会采用一些不道德的手段去寻求解决问题的方法[1, 29]。如Gino等[1]通过实验研究发现，拥有创造性人格以及创造性思维的个体更可能表现出不诚实行为(dishonesty)，因为这类个体更有能力为自己的不诚实行为辩解。
还有一些学者[8]从创造力对人际关系影响的角度，探讨了聚焦于改变的创造力行为(variance-focused creative behaviors)和聚焦于选择的创造力行为(selection-focused creative behaviors)对夫妻相处时间的影响。结果发现，聚焦于变异的创造力行为主要包括问题识别、信息搜集以及新想法的产生(problem identification, information searching, idea generation)，拥有这些行为的个体会花更少的时间与伴侣相处，进而影响夫妻感情。聚焦于选择的创造力行为主要关注问题的验证(idea validation)，拥有这些行为的个体会花更多时间与伴侣相处。这表明，创造力活动不仅会对创造力工作者产生影响，同时还会影响其与家人之间的关系。
2.2革新产生的消极影响
在个体层面，推行革新活动会引起组织环境改变，进而对个体行为产生消极影响[7]。新的组织环境会提高员工压力水平[30]，影响员工健康状况，导致工作动机降低以及工作倦怠[7]。组织环境的改变也意味着员工需要适应更多新的工作要求，而缺乏与这些新的工作要求匹配的知识和能力，会降低员工工作满意度和工作绩效[31]。
在团队层面，有些成员支持革新，而另一些成员反对革新，团队成员的潜在价值观以及对于团队应有目标的态度存在差异。West等[32]指出，清晰的团队目标以及团队成员对于团队目标的承诺是影响组织绩效的重要因素，革新活动所引发的目标不一致现象会导致团队效用、团队凝聚力以及团队绩效的降低。革新还会增加团队工作量[4]，因为革新需要改变，而团队成员对于实施和适应这些改变需要付出的精力远高于普通工作。革新过程和结果的不确定性也可能导致消极结果的产生，例如降低工作满意度、员工幸福感以及团队长期稳定性，进而损害团队的长期工作效益[4]。
在组织层面，革新活动可能会导致团队或组织中冲突频发[33]。Janssen[33]发现，当员工在组织中实施革新性观点时，往往需要改变组织中已经建立起来的工作框架及工作方法，但有些员工已经习惯于过去的操作方法拒绝改变，因而不可避免会发生冲突。革新活动引发冲突的原因在于，组织中推行革新的员工和拒绝革新的员工存在差异，这种差异会引发党派之争、信息失真以及沟通障碍等问题，进而阻碍员工的相互忠诚，造成革新者与领导、同事之间情感破裂，降低组织凝聚力，增加组织不稳定性[34]。在组织革新过程中，冲突可以激发创造性想法的产生，但推行创造性想法会带来团队内部的进一步冲突[35]。例如，任务冲突可以激发员工通过革新改变现状，但同时也会引发不可避免的人际冲突，导致领导信任度下降以及组织文化衰减，长期而言会造成公司绩效降低[7]。此外，有些员工可能无法适应革新带来的改变而选择离职[7]。离职率的升高会导致组织生产效率以及生产量降低，影响短期收益。最后，在组织中进行革新需要大量资源投入(例如资金或者管理资源)，但组织资源是有限的，因而会对其它活动造成影响。
从最初理论层面的设想，到后来逐渐出现的实证研究，均表明创新的消极面确实存在，且已经引起学者们的关注。西方一些学者估测，在美国有1/3的劳动力主要从事创新活动相关工作[36]，因而创新活动带来的消极影响不容小觑。在国内企业中，创新能力匮乏是普遍存在的问题，政府一直以来积极鼓励企业创新，意图提高企业的核心竞争力。但是，随着创新活动带来的消极影响逐渐进入人们的视野，学者们似乎应该致力于关注创新活动带来的结果，探讨创新活动与组织预期的积极结果(例如，绩效的提升等)之间到底存在怎样的关系，了解创新活动在何种情况下会给组织和个人带来消极影响，进而有效规避或降低这种消极影响，实现组织和个人利益最大化。
3.1 创新本身由消极因素引发
创新不仅会受到充沛的资源、积极的工作环境及个体创造力倾向等积极因素的激发，同时会受到一些消极因素的引发，例如组织衰落、角色冲突以及个体的消极情绪状态等[2,35,37]，由消极因素引发的创新更可能给组织或个人带来消极影响。
James等[6]认为，个体感知到的消极组织环境，如较低的上级支持、不公平的分配结果及程序等都会促使员工产生消极的情绪状态或目标倾向，由此激发出的创造力更可能对个体及组织带来消极影响。Binnewies等[26]发现，一定水平的时间压力虽然会激发更高水平的创造力，但随着时间的推移，不断在工作中体验时间压力可能会损害身体健康，进而损害个体的长期创造力水平。
Anderson [3]在个体、团队及组织水平上整合了可能激发革新的消极因素及相应消极结果，提出了消极结果相关的革新模型(distress-related innovation model)(见图1)，认为3个层面的影响因素及结果是交叉的，例如，团队层面的消极因素(少数人的异议)会激发个体层面产生新颖的工作方式，进一步降低组织层面的短期收益。这一模型是循环的，即团体层面的消极结果(如低水平工作效能)会促使个体层面消极因素(如消极情绪状态)或者组织层面消极因素的产生(如资金匮乏)。
个体或组织进行创新的首要目的在于，改进组织中存在的问题，实现组织长期发展，因而学者们一直致力于探讨不同个体、环境因素对激发员工创新能力的积极作用。根据以往学者们[7]提出的消极结果相关的革新模型，消极因素激发的创新可能给个体或组织带来消极影响，但这些消极因素对于激发创新也可能产生积极效果(例如，时间压力等)[26]。因此，不论是学术研究者还是管理实践者都应注意，利用消极因素激发员工创新能力可能会带来收益，但也可能牺牲员工或组织的其它利益。此外，对于创新结果变量的实证研究不断涌现[8]，而对于激发创新消极影响的前因变量却仍停留在理论层面。因此，未来研究应关注这些消极影响的前因变量，检验其是否确实会导致创新产生消极结果，进而丰富创新消极影响的研究，为管理实践者提供更多借鉴。
3.2 调节变量促使创新产生消极影响
少量研究尝试探析了消极影响的作用机制[1,39]： Janssen[4]提出了一个综合模型来阐述为什么推行革新活动有时会带来积极影响，有时又会产生消极影响。他将革新作为自变量，从个体和团队层面整合了一些可能调节革新产生积极或消极结果的调节变量(见图2和图3)。
根据上述模型，以下4种因素可能在个体层面导致革新产生消极结果：①革新观点类型。当革新员工提出并实施突破性而非渐进性的新观点时，他们更可能与同事或上司发生冲突(Buchanan D,1992)。需要对组织核心战略目标作出改变的革新观点更可能导致冲突的发生，因为对于坚持现有工作安排的员工，这样的改变会引起他们的抵制(Buchanan D,1992)。涉及整个组织的大规模革新会影响到组织中的大部分员工，更可能引起员工的抵制，导致冲突的发生[4]；②革新者自身特点。研究发现，高工作投入的革新者可能经历更多的人际冲突，这类员工十分看重自身是否能得到认同，因而会努力抵制来自同事的阻碍[33]；③上级领导风格。当管理者在成绩目标导向而非掌握目标导向下处理员工的新观点时，革新员工更可能付出代价而非获得收益[4]。掌握目标导向的领导者将员工提出的创造性观点作为有价值的信息采纳，成绩目标导向的领导者则将下属的才能视作威胁，忽视他们提出的新观点；④社会文化差异。在南非将近一半的人都认为，新观点通常比旧的好。而在日本或中国，85%的人认为，能经得住时间考验的观点才是最好的。因此，相比南非，在中国和日本，革新性的新观点不易被采纳。
图1 3个层面消极因素相关的革新整合模型
资料来源：参考文献[3]
图2 影响个体革新结果的调节变量
资料来源：参考文献[4]
图3 影响团队革新结果的调节变量
资料来源：参考文献[4]
Janssen[4]提出,以下4种因素可能导致团队革新产生消极结果：①团队成员的知识、技能以及工作能力。Janssen等[4]认为，团队成员的知识技能水平越高，他们越能解决革新带来的冲突。相反，知识水平较低的团队成员进行革新则更可能带来消极结果；②团队进程(group processes)。员工对团队目标的承诺，以及对团队决策的参与程度都能保证团队进程的高效性，若缺乏有效的团队进程，团队便会屈从于革新带来的压力，进而导致革新产生消极结果；③外部环境。Nickell(1995)认为，当团队处于竞争激烈的环境中时，团队成员为了降低竞争带来的压力，会更加努力地推行革新活动。而相对安逸的外部环境不利于革新的顺利推行；④团队成员的多样性。Paulus等[19]认为，团队成员知识和技能的多样性能够调节革新与结果之间的关系。由不同知识背景、技能和工作能力的人组成的群体，能够为组织带来更多有用的新观点，有利于革新的成功推行。而员工同质性较高的群体则不利于革新观点的提出与推行。
Gong等(2013)通过对核心技术人员的实证研究发现，个体创造力与公司绩效之间的关系受到公司冒险倾向以及公司规模的影响。当公司冒险倾向较高时，高层管理者倾向于设计高风险战略(例如，冒险进入一个不是公司核心竞争力所在的行业)，而非采纳公司核心技术人员提出的创新观点，这时组织创新会对公司绩效产生负向影响；当公司规模不断扩大时，组织层级增加，员工的创造力观点往往很难传递给高层管理者，在这样的组织中，创新几乎完全取决于上层领导者，员工创新对于组织绩效的影响非常有限。
以上研究表明，除了消极因素可能导致创新产生消极影响，调节变量的存在是另一个决定创新结果的重要因素。但是，现有研究较少探讨调节变量的影响。事实上，调节变量在很大程度上可能减弱甚至规避创新带来的消极影响，因而会成为一个具有重要价值的研究变量被纳入创新消极面的研究中。此外，探讨创新的影响机制也是未来值得深入研究的方向。例如，Harrison等[8]学者从资源分配理论的角度，解释了不同类型的创造力为何会影响个体与伴侣相处的时间，有助于更加深入地理解创造力的作用机理，进一步丰富创造力相关研究。
正如Anderson和Gasteiger[9]所言，创造力本身会产生一些不易被人们察觉的消极影响，但是随着对创造力研究的深入，这种消极影响会逐渐被人们所认知。相比组织创新的积极影响，消极影响是一个更值得关注的领域，只有将消极影响整合到创新的整体研究体系中，才能更加科学地解释创造力和革新的效能[15]。未来研究可从以下4个方面对这一问题进行探讨：
(1)关注创造力和革新研究的新领域，即结果变量的探讨。以往研究多将创造力和革新作为因变量，探讨其前因变量的内容，力图最大化激发创造力和革新(Zhang Y,2015)。随着创造力和革新消极面的展现[6, 7]，未来应扩展研究方向，更多地将二者作为自变量，探析组织创新的结果。因为某种因素与创造力或者革新相关，并不意味着该变量可以预测创造力或革新的线性增加，也不意味着创造力与革新的增加一定会带来积极影响[10]。同时，还需要纠正对组织创新最大化的误解，关注创新可能在个人、团队或者组织层面产生的消极作用。
(2)开发消极创造力测评问卷。消极创造力的概念由James等[6]提出，是指员工可能会发明新的不易被发现的方法从公司盗窃，为了获取个人利益而采用创造性方法破坏产品生产，采用阴谋手段规避责任等。消极创造力问卷的开发是探讨消极创造力影响因素、规避消极创造力的重要手段。关于消极创造力的测量，目前存在的挑战是社会期望反应偏差(social desirability response bias)，如何使被测者不启动自我保护或自我服务动机，展露自己的真实想法，是消极组织行为研究中的共同难题(樊景立,2012)。在未来研究中，应该尽量避免自评的消极创造力问卷开发，探索设计消极创造力他评问卷，规避社会期望反应偏差问题，为消极创造力的研究提供更便利的条件。
(3)扩展现有理论模型，并提供更多实证支持。Anderson [3]从组织、团队及个体3个层面对消极革新形成的因素及对应结果进行了整合；James等[6]界定了可能激发消极创造力的因素，即消极情感和消极的创造力目标等。这些模型为理解创新的消极影响提供了借鉴和参考，但这些观点与假设还处于理论探讨阶段，缺乏实证材料的支持。未来研究可以为这些模型提供实证支持，或通过扩展现有模型，探讨更多导致创造力和革新消极面产生的因素。
(4)通过调节变量研究，探索减弱创新消极影响的路径。例如，Gino等[1]研究发现，如果个体受到不同的调节变量影响，那么创造力就有可能导致不同结果。具体而言，当个体面临道德选择时，不同目标可能会导致不同的行为结果，个体可能因为金钱等外在诱惑表现出不诚实行为，也可能因为道德标准的约束表现出亲社会行为。在未来的研究中，可以通过检验不同目标追求对创造力和不道德行为之间产生的调节作用，引导员工寻求积极目标，规避创造力可能引发的不道德行为。创造力和革新带来的消极影响有时是无意识的、不可避免的[7]。因此，探索可能减弱或改变消极影响的调节变量很有必要。可通过调节变量的干预规避消极影响，进而最大化发挥积极影响，相信这也是研究者们探讨创造力和革新消极面的主要目的。
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(责任编辑：云昭洁)
The Nagetive Side of Innovation Inorganization：A Blind Spot of Innovation
Abstract：The dark side of innovation have drawn increasing attention from both scholars of organizational science and practitioners of management. First, we disscussed the difference and the relationships between creativity and innovation. Second, we proposed some possible negative impacts of innovation at the individual, organizational, and societal levels. Thirdly, we discussed the reasons that could lead innovation to pruduce negative effect, including the stimulation of negative factors and the moderator variables. Finally, future research, we suggested, should therefore attempt to model both the positive and negative sides to innovation, and integrative models should encapsulate these in ways that allow them to be considered in relation to innovation antecedents, processes, and outcome.
Key Words：Organizational Innovation; Innovation; Creativity; Dark Side of Innovation
收稿日期：2016-09-06
基金项目：国家自然科学
基金项目(71071017)；教育部人文社会科学
基金项目(15YJA630099)
DOI：10.6049/kjjbydc.2016070448
中图分类号：C936
文献标识码：A
文章编号：1001-7348(2017)07-0001-06