高科技企业研发人员工作积极压力影响因素研究—

摘要：基于工作特征模型，着重研究了工作本身与高科技企业研发人员工作积极压力之间的关系。以问卷调查方式获取样本数据，采用结构方程模型对数据进行统计分析，结果显示：工作特征5个因子即技能多样性、任务同一性、任务重要性、工作自主性、工作反馈都与工作积极压力具有显著正相关关系。其中，技能多样性对工作积极压力的影响效果最强；工作自主和工作反馈也表现出了较重要的影响作用。最后，对如何激发研发人员的工作积极压力提出了相应的对策建议。

关键词：高科技企业；研发人员；工作积极压力；工作特征模型

0 引言

在现代社会，为了适应多变的市场环境，提高自身竞争优势，企业必须加快组织变革的进程。在此过程中，员工面临的不确定性因素增加、工作节奏加快、任务日趋复杂、信息量陡然增多，导致员工工作压力问题日益突出。长期以来，人们一般只关注消极压力，寻找压力源并提出应对方式以缓解压力对个体身心健康带来的消极影响。1976年，Hans Selye[1]首次提出“积极压力(eustress)”的概念。他认为，从健康和医学的角度来看，压力有“积极压力”和“消极压力”之分，积极压力产生于人对外界环境作出有效应对后产生的自信、成就感等，有助于提高个体的健康水平以及帮助个体更出色地完成工作任务。但是，积极压力并没有得到足够的关注。20世纪90年代以来，西方积极心理学兴起，重视人类行为中积极情感、态度和行为的研究，为积极压力的研究提供了重要理论基础。2002年，Luthans[2]正式提出积极组织行为学的概念，为积极压力研究指明了方向，大大推动了该领域的研究。

研发人员作为技术创新的主体，其技术创新能力直接决定着企业的技术和服务创新能力，进而决定着企业的生死存亡。因此，如何充分调动研发人员的工作和技术创新积极性是人力资源管理的核心问题。本文以工作本身为切入点，基于工作特征模型，采用实证方法分析高科技企业研发人员工作积极压力的影响因素。

1 文献综述

1.1 积极压力的内涵

Han Selye[1]认为，压力虽是身体对所有要求的一种非特异性生理反应，但是，由于受到遗传、年龄、药物等内在和外在因素的共同影响，在个体身上呈现出“特异化”的效果。必须重视并区分两种应激效果：积极压力和消极压力，积极压力是一种有益的压力，表现为个体成功地适应环境的要求或刺激，给人带来一定满足感或其它正面的感觉，其生理健康未受到明显的伤害。Quick[3]等认同Han Selye的观点，将积极压力界定为非特异化生理反应受到一系列调节因素影响而带来的建设性、积极的结果。

事实上，Selye和Quick的“非特异性生理反应”理论主要基于动物实验，其适用性逐渐受到人们的质疑。后续研究表明，人在受到压力源刺激后所产生的反应具有高度特异化的特征，而且与其高级神经中枢活动存在密切关系。因此，人与动物在积极压力方面的表现存在截然不同的特点：动物的反应是否“积极”，应当主要根据其应激后的生理效果来判断，而人的反应兼具生理和心理两个方面的变化，可以通过即时心理活动来判断其反应是否积极。

Simmons和Nelson[4]提出了整体压力理论模型。首先，他们明确指出积极压力是个体通过对压力源的评价，肯定其对于个人的有益程度或对幸福感的提高程度，从而作出积极反应。理论上讲，积极压力表现为生理、心理和行为3个方面的综合反应。积极压力是个体对压力源的积极心理反应，以积极的心理状态作为衡量指标。其次，他们认为在同一压力源作用下，积极反应和消极反应可能同时存在，它们是两种相互独立又相互联系的构念，而不是一个维度的两端。再次，他们导入一个新概念 “savoring”，“savoring”的本意是“品尝、欣赏”，这里的涵义是指个体愿意承受压力，并且不断作出努力，具体表现为工作中的高度投入。可见，“savoring”是与“应对”相对应的概念，前者表现为承受、延续积极压力，而后者表现为减轻乃至缓解消极压力所作出的努力。

综上，目前学术界对积极压力的概念还没有达成共识。基于Simmons和 Nelson的观点，本研究认为：工作积极压力是个体通过对工作场合各种压力源的评价而作出的积极反应，以积极心理状态作为主要测量指标。

1.2 积极压力影响因素

Slegtist[5]提出了一个努力—报酬模式，认为当组织能够改善报酬时(这里的报酬不仅指金钱，还包括尊重和自尊)，个体往往能产生积极情绪，工作中会更加努力和投入。石林[6]指出，若一个人在工作中得到的合理报酬、工作成绩得到上级肯定、个人技能得到发挥，则会产生平等、自尊等积极心理，上述因素会促使个体自我提升，为产生积极压力奠定基础。

Bell和Carter[7]指出，在高压力源刺激下，变革型领导行为和交易型领导行为均与员工的积极工作情感正相关。杨眉、石林[8]将领导方式分为4种类型。其中，混合型领导行为(变革型行为和交易型领导行为均高)与积极压力反应显著相关，变革型行为和交易型领导行为与积极压力反应存在相关关系，而放任型领导行为与积极压力反应弱相关。

闵锐、李磊[9]在研究积极压力源时发现，人际关系(包括与领导的关系、与同事的交流、团队精神)均与积极反应相关。因为这些因素能让员工感到快乐与平和，自我感觉精力旺盛，工作中更放松，心情更舒畅。刘妮娜[10]研究发现，压抑的工作氛围对工作积极压力各维度具有显著的负向预测作用。朱华珍[11]研究发现，紧张的人际关系与高校辅导员积极压力的多个维度负相关。

Cavanaugh等[12]研究指出，工作的挑战性与积极反应相关，这种压力源虽然会带来压力，但同时给个体带来成长机会和未来回报，能激发个体的成就动机，因此，会产生积极情绪。刘得格等[13]研究证实了这一观点，他们将组织压力源划分为挑战性压力源和阻碍性压力源，挑战性压力源包括时间约束、高工作负荷、工作范围、高工作责任，阻碍性压力源包括组织政策、工作不安全感、低效率的办事流程、角色模糊等。其中，挑战性压力源与员工的工作投入、整体工作满意度显著正相关。刘妮娜[10]将工作积极压力分为目标知觉、可管理性、积极情感和工作投入4个维度。其中，工作责任、时间压力、工作量与积极压力总体正相关，与目标知觉和工作投入两个维度显著正相关。

综上，国内外学者关于工作积极压力影响因素的研究取得了重要成果，提出了许多有价值的观点，但还存在较多不足，如缺乏系统性和深入研究，尤其缺乏实证研究。

2 理论基础与研究假设

工作特征模型(Job characteristics model，简称JCM)，也称五因子工作特征理论，由哈佛大学教授Richard等[14]提出，它是工作丰富化的核心。该模型认为工作的核心维度包括：技能多样性、任务同一性、任务重要性、工作自主性和工作反馈。其中，技能多样性(skill Variety)是完成一项工作涉及的范围，包括各种技能和能力；任务同一性即工作的完整性(task Identity)，是指在多大程度上工作需要作为一个整体来完成——从工作开始到完成并取得明显的成果；任务重要性(task Significance)即自身工作在多大程度上影响其他人的工作或生活；主动性(Autonomy)即工作在多大程度上允许自由、独立，以及在具体工作中个人制定计划和执行计划的自主范围；反馈性(Feedback)即员工能及时明确地知道其所从事工作的绩效及效率。

根据这一模型，一个工作岗位可以让员工产生3种心理状态，即感受到工作的意义、感受到工作的责任和了解工作的结果。这些心理状态又可以影响个人和工作的结果，即内在工作动力、绩效水平、工作满足感、缺勤率和离职率等，从而给予员工内在激励，使以自我奖励为基础的员工自我激励形成良性循环。

2.2.1 技能多样性、任务同一性、任务重要性与工作积极压力

根据Hackman和Oldham的研究结论，工作特性核心维度中的技能多样性、任务同一性、任务重要性会让员工体验到工作的意义，从而产生较高的内在工作动机。本文认为，作为知识型员工，研发人员有着强烈的成长和发展需要，如果他们具有较高内在工作动机，则在面对工作场所的压力时，往往会作出积极反应，愿意全力以赴战胜困难，让自己得到锻炼，能力得到提升。闵锐、李磊[9]对企业员工积极压力源进行了实证分析，认为工作对员工的意义能让员工充分发挥自身才智，实现人生价值，更有助于积极压力的产生。据此，本研究提出如下假设：

H1：技能多样性对研发人员工作积极压力各维度具有显著正向影响。

H2：工作完整性对研发人员工作积极压力各维度具有显著正向影响。

H3：任务重要性对研发人员工作积极压力各维度具有显著正向影响。

2.2.2 工作自主性与工作积极压力

作为知识型员工，研发人员拥有知识资本，精通本专业，从事的是创造性劳动，对新知识、新事物的探索适合在独立、自主的环境下进行，他们希望在工作中拥有更多自主权和控制权，可以按照自己的想法决定工作流程、工作进度等。Karasek[15]的工作控制理论认为，工作活动中包含工作要求和工作控制两个关键特征，它们共同影响着工作压力。当工作要求和工作控制均处于高水平时，个体工作动机增强，有利于提高员工工作绩效和工作满意度。据此，本研究提出如下假设：

H4：工作自主性对研发人员工作积极压力各维度具有显著正向影响。

2.2.3 工作反馈与工作积极压力

与普通员工相比，研发人员更加重视能够促进自身不断发展、具有挑战性的工作，对知识、个体和事业成长有着持续不断的追求，希望在工作中施展个人才干，实现自身价值，成就一番事业。斯蒂芬·P·罗宾斯指出：“激励知识工作者，金钱和提升都不是最佳选择，因为他们一般有较高的报酬并喜欢自己的工作。他们工作中的奖励主要是工作本身。”反馈工作结果，使他们及时了解工作中出现了哪些问题，哪些方面值得肯定，哪些方面需要改进，这对于他们的成长和个人价值实现都是至关重要的[16]。据此，提出如下假设：

H5：工作反馈对研发人员工作积极压力各维度具有显著正向影响。

3 问卷设计

本研究的第一个问卷是《高科技企业研发人员工作积极压力影响因素问卷》。本文基于工作特征模型的5个维度，参考已有成熟量表,包括“工作压力源问卷”(Cavanaugh，2009)、“哥本哈根社会心理学问卷”即COPSOQ(Tage S Christensen，1999)，设计了23个题项，形成初始调查问卷，然后请3位心理学专家对问卷进行评价，并根据专家意见对问卷进行修订，形成正式问卷。问卷分为两个部分：第一部分是人口学信息，包括性别、年龄、工作年限、职务等；第二部分是工作积极压力影响因素。问卷采用李克特5级评分法，非常同意计5分，非常不同意计1分。

本研究的第二个问卷是工作积极压力状态问卷。采用Simmons[17]的《工作积极压力问卷》，经过美国多个被试者的检验，该问卷具有较高的信度和效度。首先请4名心理学专业研究生翻译该问卷，然后进行回译、再翻译。同时，为了解决初始问卷一些题项晦涩难懂的问题，又请 2名英语专业的研究生进行语句梳理，以确保符合中国人的语言习惯。该问卷从4个维度测量工作积极压力，即积极情绪、希望感、富有意义、可管理性。其中，积极情绪是一种愉快的投入状态，反映一个人感到热情、活跃与警醒的程度；希望感是建立在对事件成功预期上的一种思维模式；富有意义是一个人愿意花多少精力去解决问题和达到要求，并且觉得值得去做、愿意迎接挑战的程度；可管理性是指在某种程度上个人感觉到自身资源可以自行支配，有能力应付工作中的各种要求。问卷共包括28个题目，采用五级计分法。

4 数据分析

4.1 样本描述性统计

为确保调查的全面性与科学性，本文选取了北京市昌平区高科技园区的7家高科技公司，分别向不同层级的研发人员发放问卷，采用纸质发放和网上发放的方式，共发放问卷108份，收回108份，均为有效问卷。

克朗巴哈α系数是描述问卷内部一致性的信度系数，反映问卷中项目之间关联程度。运用α系数对问卷进行信度分析，结果如表2所示，所有题项的Cronbach a值均大于0.7，因此，问卷数据具有较高信度。

本研究采用内容效度和收敛效度评估建构效度。内容效度是指问卷项目能否反映变量的特征。在问卷编制、修订的过程中，研究者征询了心理学专家的意见，请他们对初始问卷内容进行审核，最终形成了本研究的问卷。因此，问卷具有良好的内容效度。

使用SPSS17.0软件进行分析，结果显示：本研究问卷的各组变量KMO值均大于0.7，说明变量之间存在较多的共同因素，同时，Bartlet球形检验结果显著(Sig=0.000)，适合作因子分析。采用最大方差法对变量作旋转因子分析，得出各变量的因子载荷系数均大于0.6，说明问卷具有较高的收敛效度。

4.4 模型拟合与假设检验

在对模型进行分析和比较时通常以卡方统计量(χ2)进行检验，一般以卡方值P>0.05作为判断标准，表示模型具有良好的拟合度，但是，卡方统计量容易受样本量的影响，因此，还要参考其它拟合指标。目前，模型的拟合度主要包括三大类指标：①绝对拟合度指标，用来确定模型可以预测协方差阵和相关矩阵的程度。主要有卡方值(χ2)、标准化均方根残差(SRMR)、拟合优度指数(GFI)和近似误差均方根(RMSEA)4个指标；②简约拟合度指标，用来评价模型的简约程度。主要有简约基准拟合指数(PNFI)和简约拟合指数(PGFI)两个指标；③增值拟合度指标，是指理论模型与虚无模型的比较结果。主要有正规化适配指标(NFI)、增值适配指标(IFI)和比较适配指标(CFI)。选取以上9个模型拟合度指标对模型拟合度进行分析，结果见表3。9项指标均能较好地满足拟合指数设定的标准。因此，本研究提出的模型与数据拟合度良好，模型可以有效检验所提出的假设。

4.5 假设验证与模型结果分析

模型通过整体拟合度检验后就可进行路径系数检验，进而验证研究假设。本研究运用AMOS17.O进行统计分析，得到理论模型路径系数和假设检验结果如表4和表5所示。

根据表5的统计结果，假设H1、H2、H3、H4、H5的P检验值均达到小于0.05的显著性水平，说明假设都通过了检验，即技能多样性、任务同一性、任务重要性、工作自主、工作反馈都对工作积极压力具有较为显著的正向影响。其中，技能多样性(0.489)对工作积极压力的影响最强，工作自主(0.423)和工作反馈(0.408)也表现出重要的影响作用。

5 对策建议

5.1 注重工作设计，扩大工作范围

如何扩大工作涉及的范围，促使研发人员掌握多种技能和能力，以激发其积极压力，是管理者在工作设计时要考虑的重点。具体可以从以下几个方面入手：①工作丰富化。在原有工作中增加新的内容和成分，促使研发人员学习新知识，掌握新技能；②任务组合。将分割过细的研发任务组合起来，形成内容广泛的工作；③工作扩大化。让研发人员不断接受新的工作任务，要求他们掌握更多知识和技能，提高其工作兴趣；④工作轮换。转换工作岗位，在不同工作中运用不同能力。

5.2 提高工作自主性

提高工作自主性的措施包括：①建立扁平化的组织结构，增加管理幅度，缩短上下级距离，密切上下级关系，使得研发人员拥有较大的自主性、积极性和满足感；②团队领导者要充分授权，给予研发人员一定的工作自主权和自由度，包括控制项目质量、保证项目的计划性及节奏感，给予他们表现自我的机会，凸显他们的价值。特别是在工作任务相对独立，即该项工作对其它工作依存度较低或不需要较多地与他人合作时，更应尽量减少对研发人员的束缚，给予他们较多的空间和决定权；③在明确项目目标的前提下，让研发人员运用自身的独特技能自主决策完成工作；④提倡研发人员工作方法多元化，激发其工作热情。

5.3 开通反馈渠道

首先，管理者应与研发人员一起设立明确的、具有一定挑战性的绩效考核指标。其次，在实现目标的过程中，管理者应与研发人员进行及时沟通和反馈，制定困难解决方案，帮助他们顺利实现绩效目标。绩效辅导可以采取两种方式：经常性的指导反馈、定期召开绩效回顾会议。经常性的指导反馈即鼓励、帮助研发人员完成关键绩效指标，确保工作结果与预期相符；定期召开绩效回顾会议是指采用正式会议的形式，回顾跟踪研发人员绩效计划完成情况、遇到的问题及需要提高的能力，使其达到或超越既定的绩效目标。再次，管理者要掌握绩效反馈技巧。研发人员是比较有个性的个体，反馈过程中要注意方式方法，根据每个人的特点采取不同的沟通和交流方式。最后，总结现有绩效，提出未来努力方向和改进措施，激发研发人员进一步发挥自身潜力和创造力。

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Research on the Influencing Factors of Work Positive Pressure of R&D Personnel in Science and Technology Enterprises——Base on the Job Characteristics Model

(School of Economics and Management, Beijing University of Posts and Telecommunications, Beijing 100876, China)

Abstract：Base on the Job Characteristics Model, this essay studies the relationship between job characteristics and the work positive pressure of R&D personnel in science and technology enterprises. In the form of a questionnaire survey to obtain sample data, after the statistics analysis, it has been proved that the five factors of Job Characteristics Model of skill variety, task identity, task significance, autonomy and feedback that all have positive direct impact on the work positive pressure, while skill variety is the most significant effect. Autonomy and feedback also shows a more important role. In the end ,the paper puts forward some advice on how to stimulate the work positive pressure of R&D Personnel.

Key Words：Science and Technology Enterprise；R&D Personnel; Work Positive Pressure; Job Characteristics Model

作者简介：靳娟(1968-)，女，河南洛阳人，博士，北京邮电大学经济管理学院副教授，研究方向为组织行为学、人力资源管理等；宁娟娟(1990-)，女，河南商丘人，北京邮电大学经济管理学院硕士研究生，研究方向为人力资源管理；张昕(1992-)，男，甘肃兰州人，北京邮电大学经济管理学院硕士研究生，研究方向为人力资源管理。