集体主义人力资源实践对科研团队创新绩效的作用机制

陈丝璐

(华中师范大学 经济与工商管理学院,湖北 武汉 430079)

摘 要:如何提升科研团队创新绩效一直是学界关注的热点,通过探索集体主义人力资源实践对科研团队创新绩效的作用机制,提出团队心理安全氛围这一中介路径。研究表明,集体主义人力资源实践对团队创新绩效具有显著正向影响,并且团队心理安全氛围在集体主义人力资源实践与团队创新绩效关系间具有部分中介作用。

关键词:集体主义人力资源实践; 团队创新绩效; 团队心理安全氛围; 科研团队

0 引言

高校是知识创新与技术创新的重要发源地,而不同的科研团队是其开展创新活动的重要载体。与一般团队相比,科研团队成员的专业性更强,综合素质更高,工作内容更灵活,科研成果也更难以量化[1]。因此,科研团队管理更应该被看作是一种委托-代理关系,即把团队管理者看作委托人,把团队成员看作代理人[2],通过有效的人力资源实践维持委托人与代理人的契约关系,进而帮助组织提高创新绩效。

团队作为嵌入组织的群体,必然受到团队氛围或文化的影响。团队氛围通过塑造一种共同的集体感知,影响员工的态度与行为,同时,达到员工-组织契合的目的 [3]。作为集体主义文化下的产物,集体主义人力资源实践近年来被学者们所关注 [4,5]。基于此,本文拟从团队层面探讨两个问题:①在集体主义文化熏陶下,科研团队的集体主义人力资源实践是否对团队创新绩效产生影响;②作为群体成员共享的一种心理状态与信念,团队心理安全氛围在集体主义人力资源实践与团队创新绩效关系间是否起到中介作用。

1 文献综述与研究假设

1.1 集体主义人力资源实践与科研团队创新绩效

集体主义是东方文化的主要特征之一,集体主义人力资源实践源于集体主义文化,指的是在组织人力资源实践活动中融入集体主义价值观[4]。与西方社会所强调的“高绩效工作系统”相比,集体主义人力资源实践更加关注文化和价值观对人力资源实践活动的影响。正如苏中兴[6]所言,中国的文化和价值观在一定程度上削弱了美国式高参与工作系统在中国的应用及效果。高参与工作系统强调工作分权和员工参与,与西方的民主、参与文化相匹配,而东方文化强调等级、权力距离及群体和谐,因此更适合采用集体主义人力资源实践,以确保组织的人力资源实践活动与文化相契合,从而促进组织各项管理工作,为组织提供良好的发展环境和文化氛围。由于集体主义文化引导下的组织执行能力远远强于个人主义文化下的组织能力,而重大的突破型创新往往因涉及组织内众多个体利益,需要从上至下强有力的贯彻,这正是集体主义文化所具备的优越性。集体主义人力资源实践不仅与集体主义文化相匹配,而且具备承诺和控制相结合的人力资源管理系统特点:一方面通过就业保障、团队合作、信息分享等承诺型人力资源实践活动,培养员工对组织的承诺;另一方面通过劳动纪律管理、团队绩效考核、竞争流动等控制型人力资源实践活动,督促员工认真完成本职工作。

根据社会交换理论(social exchange theory),良好的雇佣关系有利于员工与组织的交流和员工对组织的认同,当个体成员与团队的整体目标趋向一致时,会增强对团队的信任,从而产生正面评价并形成积极的行为回馈。集体主义人力资源实践的实质是强调员工与组织间的长期关系,招聘对组织使命有积极承诺的员工,优先晋升对组织忠诚度高的员工,奖励对团队作出突出贡献的员工。相对于企业研发团队,高校科研团队成员更加重视自我价值实现的需要,对科研成就的追求是其努力工作的原因,并将贯穿于整个职业生涯。集体主义人力资源实践通过制定团队研发目标、搭建研发平台、规范内部激励机制等措施,使得个体发展与团队发展相一致,从而有助于激发成员的创新动机与创新行为。由此可见,团队与成员的关系不是单向的组织-成员关系,而是一种双向耦合关系,即成员通过进入团队实现自我价值和个人发展,团队通过成员的共同努力实现创新目标,两者之间的耦合程度影响个体成员对团队创新绩效的贡献。因此,本研究提出以下假设:

H1:集体主义人力资源实践对团队创新绩效具有正向影响。

1.2 团队心理安全感氛围的中介作用

Schneuder[7]指出,组织中存在多种氛围,研究时需要针对其特殊性加以区分,比如服务氛围、创新氛围、支持氛围、公平氛围、安全氛围等。已有学者把心理安全看成是一种心理氛围,即个人对工作、生活或学习环境带给其舒适度的一种心理反应[8,9]。集权制社会强调等级和权力距离,组织结构往往呈典型的“金字塔”式,员工习惯于服从上级的要求和派遣。在中国,员工们更关注长期的工作保障,即“铁饭碗”的存在给他们带来更高的雇佣安全感。随着人事制度的改革,越来越多的组织不再提供这一福利,而是通过实施末位淘汰、促进人才竞争流动等实践活动谋求打破“铁饭碗”的体制弊端[10],导致员工的不确定感加剧。

本研究主要从团队角度,探讨团队创新绩效与团队心理安全氛围的关系。以往有关心理安全的文献大多重视分析个人层面[11],直至Edmondson[12]提出团队心理安全,即团队成员在人际相处时所感知到的安全信念。这种感知取决于团队成员在提问或贡献时,不会遭受拒绝或感到困窘,是在成员间相互信任并彼此尊重的基础上产生的。综上所述,团队心理安全氛围是指团队成员在团队运作过程中,能敞开心扉从事冒险行为(提出问题、寻求帮助、质疑权威等),这种行为能够被团队其他成员所接受,并且成员互相尊重及彼此信赖。

社会信息加工理论(social information processing theory)认为,个体所在的社会环境拥有各种影响其态度、调节其行为的社会信息[13]。由于在东方文化中,个体的价值取向更多受社会环境所决定,在归因时更关注诸如集体主义价值导向等外在因素,因而组织实施的人力资源实践活动必然影响成员心理安全氛围的构建。Edmondson [14]发现,如果管理者营造出积极的氛围(比如开放、灵活的工作环境),就能促进成员间形成良好的人际关系,使其产生一种信念(即心理安全),从而不怕提出新观点与报告错误。基于此,团队心理安全氛围是基于员工与管理者、员工与员工间互动而形成的:首先,集体主义人力资源实践通过宣传组织愿景,让员工更加清楚组织的奋斗目标,知晓管理者意图,从而减少他们对不确定性的担忧;其次,集体主义人力资源实践强调员工对组织的忠诚可以赢得组织对其的关怀与保护,让他们感受到组织的关心与尊重,觉得在组织内工作是一件舒适的事情。因此,本研究提出以下假设:

H2:集体主义人力资源实践对团队心理安全氛围具有正向影响。

不确定性管理理论(uncertainty management theory)认为,员工在工作场所中需要应对人际交往的多方面不确定性和人际风险 [15]。为了自身安全和自我保护,团队成员只有在足够安全的氛围中,才敢于对团队的既有表现作出全面客观的评价,而较低的团队心理安全氛围使成员倾向于规避因不同观点造成的麻烦和伤害,进而作出违心的评价。当工作环境对承担风险和采取创新工作方式持鼓励与认可的态度时,成员能切身感受到,因而更能激发其产生不同寻常、有创意的新想法[16]。可见,团队心理安全氛围程度越高,越能反映外界环境的安全性[17],有助于提升员工的创新动机,进而帮助组织达到创新目标。因此,本研究提出以下假设:

H3:团队心理安全氛围对团队创新绩效具有正向影响。

人力资源实践活动是管理者和员工相互沟通与信息交流的过程,团队心理安全氛围作为一种社会心理环境,不仅是人力资源实践活动在组织内部形成的产物,而且影响着员工对组织政策的共同感知,并能预测组织产出。Ibarra 等 [18]指出,重视团队合作和雇用安全的工作环境更容易培养“集体感”或“公共利益感”,促使员工将组织利益放在首位,更加信任组织。基于此,本研究认为,团队心理安全氛围可以作为集体主义人力资源实践和团队创新绩效关系的中介变量。原因在于,集体主义人力资源实践强调对员工集体主义价值观的培养,讲究和谐的人际环境,有助于培养具有安全感的心理氛围。当团队成员长期工作于较高团队心理安全氛围中时,用于处理人际关系的时间成本减少,有更多时间去研究如何创造性解决问题,帮助团队提高创新水平。因此,本研究提出以下假设:

H4:团队心理安全氛围在集体主义人力资源实践和团队创新绩效关系间起中介作用。

综上所述,本文的研究模型如图1所示。

图1 研究模型框架

2 研究方法

2.1 研究样本

本文调研样本主要来自国内5所研究型高校(H大学、W大学、N大学、S大学及C大学)长期从事科研活动的团队,选取的团队成立时间在半年以上,每个团队成员不少于3人。高校科研团队一般是自我管理和自我领导程度较高的团队,团队成员大多由高校教师和教研人员组成,自由、创新、成就感是科研人员的主要特点,高校管理者较少通过组织赋予的权力管理团队的创新工作,而是通过将管理权下放到各团队负责人,由团队负责人基于其个人学科带头能力和组织协调能力领导整个团队,并与成员共同完成团队科研创新任务。

基于此,本次调研问卷由团队主要负责人填写,数据采集从2014年3月到6月,分两个时间段进行。其中,3月份收集对集体主义人力资源实践和团队心理安全氛围的评价,6月份收集对团队创新绩效的评价和人口统计变量。一共发放问卷300套,收回215套,回收率为71.6%。问卷收回后,通过对其筛选,剔除无效问卷15套,最后收集到有效问卷200套,有效回收率为93.023%。表1为样本特征的描述性统计结果。

2.2 变量测量

本研究的问卷设计来自国内外成熟的研究量表,遵循“回译”的程序将其翻译成中文,除控制变量外,其它变量均采用Likert7点量表进行评价(1表示完全不同意,7表示完全同意)。根据学者们的建议,本研究将问卷测量问项中的主语由“我”改为“本团队”[19,20],使个体层面的变量调整为团队层面的变量。

表1 样本特征描述性统计结果 (N=200)

项目统计结果性别 男性130人(占65%),女性70人(占35%)年龄 25岁以下22人(占11%),26⁃35岁65人(占32.5%),36⁃45岁69人(占34.5%),46⁃55岁33人(占16.5%),55岁以上11人(占5.5%)工作岗位 教师111人(占55.5%),专职研究人员21人(占10.5%),工程师/技师16人(占8%),教辅人员18人(占9%),其它34人(占17%)团队学科性质理学21个(占10.5%),工学84个(占42%),经管类45个(占22.5%),教育技术29个(占14.5%),其它学科21个(占10.5%)团队研究性质基础研究85个(占42.5%),应用研究103个(占51.5%),产品开发6个(占3%),技术服务6个(占3%)

(1)集体主义人力资源实践。参考House等[21]编制的集体主义人力资源实践量表,测量问项如“组织薪酬体系的设计是为了最大化发挥集体主义的价值取向”、“主管对员工的考核标准基于其对团队的贡献”、“主管对员工的忠诚度非常重视,很少用高度量化的指标衡量员工绩效”、“组织中大部分员工有长期的雇佣合同”、“主管重视与员工之间的关系,关心成员的家庭情况”、“组织普遍使用团队方式解决问题”。该量表已被LI等[5]运用到中国情境下进行测量,并验证其信度为0.800,在本研究中的信度为0.775。

(2)团队心理安全氛围。基于Edmondson [12]的团队心理安全氛围量表,测量问项如“在本团队做冒险的事情是安全的”、“本团队鼓励在成员执行任务中采取新的方法”等7个问项的测量量表,在本研究中的信度为0.795。

(3)团队创新绩效。借鉴Lovlace等学者 [22]开发的创新绩效量表,分别从创新程度(innovativeness)和计划符合度(constraint adherence)两个方面衡量创新绩效,测量问项如“本团队工作成果非常具有新颖性”、“本团队的研发费用能符合预算”等。结合高校科研团队在评价创新成果时所采用的指标,如学术论文、专著的发表情况,承担的横向或纵向课题情况,以及持有发明专利的情况等,本研究增加了学术价值(academic value)维度,构成了一个包含三维度11个问项的量表,测量问项如“本团队科研项目属于国家自然科学基金/社会科学基金项目”、“基于研究成果,本团队在国际或国内的高水平期刊发表论文”、“本团队科研成果曾获得国家级/省部级科技进步奖”等。初测结果显示,KMO球形检验值为0.855,Bartlett球形检验值在0.001的水平上显著,通过主成分分析法中特征值大于1提取因子及方差最大法作为因子旋转的方法,共提取了创新程度、计划符合度及学术价值3个因子,解释总方差的62.03%。调查结果显示,该量表的整体信度为0.848,3个维度的信度分别为0.793,0.736及0.701。

(4)控制变量。由于在过去的研究中,团队人数是影响团队动态及绩效的重要因素 [23],而团队成立时间和团队成员平均加入时间也会影响团队成员的互动及团队绩效 [24] ,因此本研究将团队人数、团队成立时间和平均加入时间作为控制变量。另外,考虑到不同高校的科研背景可能影响团队创新的效果,所以将科研团队所在单位作为虚拟变量。

3 数据分析与结果讨论

3.1 共同方法偏差和变量区分效度检验

为了检验共同方法偏差存在的程度,本研究采用潜在误差变量控制法,即将共同方法偏差作为一个潜在变量,如果在包含方法偏差潜在变量情况下,模型拟合度显著优于不包含的情况,那么共同方法偏差效应就得到了检验 [25]。分析结果如表2所示,在加入共同方法偏差因子后,模型拟合度并没有得到明显改善,可以判定不存在严重的共同方法偏差。

表2 共同方法偏差检验结果 (N=200)

模型X2/dfGFITLICFIRMSEA控制前1.3290.8870.9370.9460.041控制后1.2760.8990.9470.9590.037

本研究应用Amos20.0 的验证性因子分析各变量间的区分效度,如表3所示。对比几种测量模型的拟合指数,发现五因子模型与数据拟合较好,其它竞争模型(三因子模型和单因子模型)的拟合指数均没有达到基本要求,即测量模型优于竞争模型。同时,测量模型的AIC值最小,也证明了测量模型优于其它竞争模型,具有良好的区分效度。

表3 测量模型比较

模型因子结构X2/dfNNFICFIRMSEAAIC五因子CHRM,PS,IN,CA,AV1.3290.9370.9460.041440.923三因子CHRM,PS,IN+CA+AV1.8040.8470.8650.064552.101单因子CHRM+PS+IN+CA+AV3.0220.6150.6550.101852.352

注:CHRM表示集体主义人力资源实践,IP表示团队创新绩效,PS表示团队心理安全氛围,IN表示创新程度,CA表示计划符合度,AV表示学术价值

3.2 变量描述性统计与多重共线性检验

表4提供了本研究变量的均值、标准差及相关系数。分析表明,团队成立时间、平均加入团队时间以及团队人数都与团队创新绩效显著正相关,而不同高校科研背景与团队创新绩效并没有显著相关性;集体主义人力资源实践与团队心理安全氛围显著正相关;集体主义人力资源实践与团队创新绩效显著正相关;团队心理安全氛围与团队创新绩效显著正相关。

对于多重共线性问题,本研究对各变量的方差膨胀因子(variance inflation factor,VIF)和条件指数(condition index,CI)进行检验,发现其VIF值都小于10,CI值都在30以下,说明各变量误差项不存在序列自相关,模型总体上不存在严重的多重共线性问题[26]

3.3 假设检验

本研究采用结构方程法来完成假设检验,表5显示了模型的参数估计,团队创新绩效对集体主义人力资源实践的回归系数达到显著水平(β=0.258,P<0.05),验证了H1;团队心理安全氛围对集体主义人力资源实践的回归系数达到显著水平(β=0.506,P<0.001),验证了H2;团队创新绩效对团队心理安全氛围的回归系数达到显著水平(β=0.359,P<0.01),验证了H3

本研究运用BOOTSTRAP(自抽样1000次)的方法对团队心理安全氛围的中介效应进行分析。首先,从模型的拟合度来看,卡方与自由度之比为1.424,CFI=0.929,NNFI=0.919,RSMEA=0.046,表示各项拟合指数较符合基本拟合标准;其次,检验集体主义人力资源实践与团队创新绩效的间接效应。由BIAS-CORRECTED 和PERCENTILE 两种输出结果可知,其上界和下界在95%的置信区间内都不包含0,表明间接效应显著;再次,检验集体主义人力资源实践与团队创新绩效的直接效应。由BIAS-CORRECTED 和PERCENTILE 两种输出结果可知,其上界和下界在95%的置信区间内都不包含0,表明直接效应显著,即部分中介效应存在,因此H4成立。

最后,为了提高检验的功效,本研究采用MACKINNON [27]推荐的PRODCLIN程序继续讨论团队心理安全氛围的中介效应。第一步,检验集体主义人力资源实践对团队创新绩效的间接效应。由PRODCLIN输出结果可知,其上界和下界在95%的置信区间内不包含0,表明该间接效应显著;第二步,检验集体主义人力资源实践对团队创新绩效的直接效应,其上界和下界在95%的置信区间内不包含0,表明直接效应显著,即部分中介存在,从而进一步验证了H4。以上两种方法的研究结果如表6所示。

4 研究结论与未来展望

4.1 研究结论

目前学界对战略人力资源管理的研究大多基于企业视角,而关注其它类型的组织较少。本研究以高校科研团队为研究对象,探讨了集体主义人力资源实践、团队心理安全氛围及团队创新绩效三者间的关系,检验了集体主义人力资源实践在高校运作的有效性,同时,揭开了集体主义人力资源实践与团队创新绩效间的“黑箱”机制,主要结论如下:

表4 变量的均值、标准差及相关系数

变量MeanSD12345678910ET8.0504.1121JT4.7203.6740.625∗∗1TN9.1403.8450.542∗∗0.255∗∗1H大学0.1800.3810.0400.089⁃0.0341C大学0.1400.343⁃0.133⁃0.066⁃0.018⁃0.182∗∗1S大学0.1600.3630.1000.1120.020⁃0.197∗∗⁃0.169∗1W大学0.2900.453⁃0.128⁃0.169∗⁃0.066⁃0.291∗∗⁃0.249∗∗⁃0.270∗∗1N大学0.1500.3530.0960.0930.011⁃0.190∗∗⁃0.163∗⁃0.176∗⁃0.260∗∗1CHRM5.3270.6420.0880.0680.126⁃0.084⁃0.141∗0.0840.1160.0151PS5.2360.7620.181∗0.227∗∗0.096⁃0.052⁃0.0680.064⁃0.1380.1360.389∗∗1IP4.5790.7680.360∗∗0.293∗∗0.321∗∗⁃0.021⁃0.0330.138⁃0.0120.0240.376∗∗0.423∗∗

注:①ET表示团队成立时间,JT表示平均加入团队时间,TN表示团队人数,UNI表示学校名称,CHRM表示集体主义人力资源实践, PS表示团队心理安全氛围,IP表示团队创新绩效;②*表示P<0.05,**表示P<0.01(双尾检验)

表5 模型参数估计

变量标准误临界比显著性标准化回归系数集体主义人力资源实践←团队心理安全氛围0.1064.126∗∗∗0.506团队心理安全氛围←团队创新绩效0.1323.0080.003∗∗0.359集体主义人力资源实践←团队创新绩效0.1062.3290.020∗0.258

注:*表示P<0.05,**表示P<0.01,***表示P<0.001(双尾检验)

(1)集体主义人力资源实践对团队创新绩效有正向促进作用。这表明,组织可以通过开展集体主义人力资源实践,一方面提高员工的承诺感和主动性,另一方面,督促员工更好地完成本职工作以及提高工作努力程度。

(2)团队心理安全氛围在集体主义人力资源实践与团队创新绩效关系间具有部分中介作用。这表明,组织通过一系列的集体主义人力资源实践活动,营造出团队心理安全氛围,能充分调动员工的积极性与主动性。

表6 团队心理安全氛围的间接效应统计(非标准化)

变量BOOTSTRAPBIAS⁃CORRECTED95%信赖区间LOWERUPPERPERCENTILE95%信赖区间LOWERUPPERMACKINNONPRODCLIN95%信赖区间LOWERUPPER总效应总效应CHRM→IP0.1370.8810.1560.9210.1690.585间接效应间接效应CHRM→IP0.0610.4260.0570.4090.0430.372直接效应直接效应CHRM→IP0.0380.6220.0490.6350.0400.456

注:CHRM表示集体主义人力资源实践, IP表示团队创新绩效

本研究不仅丰富了战略人力资源管理、心理安全及创新绩效的相关研究文献,而且为管理实践提供了有价值的启示:第一,本研究可以帮助管理者深入理解集体主义人力资源实践对科研团队创新绩效的作用机制。根据本研究,提升团队创新绩效的关键是管理者重视人力资源管理系统的作用,即采用集体主义人力资源实践活动:招聘和选拔人才时,注重候选人的忠诚度与合作精神;鼓励成员之间互帮互助,培养集体荣誉感;建立以团队为单位的个人奖励制度;合理设置团队目标,倡导个人目标与团队目标的一致性等。第二,本研究可以帮助管理者深入理解提高创新水平的路径和方法。根据本研究结论,团队心理安全氛围不仅显著影响团队创新绩效,而且在集体主义人力资源实践影响团队创新绩效的过程中,扮演着重要的中介角色。管理者应有意识地营造宽松的科研环境,如与团队成员一起制定清晰的团队目标,共同构建一个从制度到行为都有效支持创新、自由、平等的安全氛围,在创新过程中,允许失败、鼓励发表不同看法、认可不同寻常的行为,并帮助成员解决实际面临的问题。

4.2 研究局限与未来展望

首先,本研究问卷主要由同一被试者填写,尽管已经在问卷设计时进行了一定调整,分不同时间段收集,但仍然难以避免同源方差问题,导致变量间的关系放大。因此,未来研究应在数据采集上进一步改进,比如由团队负责人和团队成员填写不同问卷,并在一段时间后重复采集部分数据。其次,本研究发现团队心理安全氛围只是部分中介了集体主义人力资源实践与团队创新绩效的关系,是否还存在其它解释两者关系的变量?未来研究有必要基于不同理论视角进一步考察集体主义人力资源实践对团队创新绩效的作用机制。最后,本研究样本选取有很强的地域性,大多为某地区的高校,可能会影响研究结果的普适性,因此未来研究应针对不同地区的高校进行具体的差异性分析。

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(责任编辑:胡俊健)

Effect Mechanism of Collectivism-oriented Human Resource Management on Innovation Performance of Research Teams

Chen Silu

(School of Economics and Business Administration,Central China Normal University, Wuhan 430079,China )

Abstract:There is a hot topic on the issue of how to enhance innovation performance of research teams for universities. This paper tries to explore the influence of Collectivism-oriented human resource management on team innovation performance and the mediating role of team psychology safety climate between these two variables. After empirical study, this paper finds that Collectivism-oriented human resource management has significantly positive effect on team innovation performance, also,team's psychology safety mediates the relationship between Collectivism-oriented human resource management and team innovation performance. This study enriches the literature on strategic HRM, as well as offers suggestions for improving innovation performance.

Key Words:Collectivism-oriented HRM; Team Innovation Performance; Team's Psychology Safety; Research Teams

收稿日期:2016-09-02 作者简介:陈丝璐(1987-),女,湖北武汉人,博士,华中师范大学经济与工商管理学院讲师,研究方向为人力资源管理、企业管理。

DOI:10.6049/kjjbydc.2015120551

中图分类号:G311

文献标识码:A

文章编号:1001-7348(2017)05-0142-06