摘 要：基于知识管理视角，以知识搜索为中介变量，知识内隐性为调节变量，构建了团队领导跨界行为对团队创造力的影响机理模型。通过对110位研发团队领导的调研数据进行统计分析，发现团队领导跨界行为的3个维度(使节行为、协调行为和侦测行为)正向影响团队创造力；知识搜索在团队领导使节行为、协调行为、侦测行为与团队创造力之间起完全中介作用；知识内隐性在知识搜索与团队创造力之间存在负向调节作用。
关键词：团队领导跨界行为；知识搜索；知识管理；知识内隐性；团队创造力
在知识经济时代，团队跨界行为的作用日益显著，如何跨越团队边界获取知识和资源已成为团队生存及发展面临的挑战[1]。虽然有学者已经意识到团队跨界行为的作用，但大多数研究都局限于团队层面[2]，鲜有研究聚焦于团队领导个体层面的跨界行为。团队领导作为团队的指导者和协调者，理应在团队跨界行为中发挥跨界主体的作用，不仅与外部关联方交流互动，还要协调内外部关系。事实上，刘松博和李育辉[3]强调了个体跨界行为的重要性，Druskat和Wheeler [4]也明确了团队领导跨界行为的重要作用，但是缺乏进一步的内在机理探讨。团队领导跨界行为涉及知识搜集过程，知识是团队创造力的基本要素。团队领导跨界行为建立了团队领导与外部关联方的互动联系，为知识搜索创造了有利的互动空间，进而有助于激发团队创造热情。然而，目前研究中并未涉及团队领导跨界行为与团队创造力的关系，特别是对于团队领导跨界行为是否通过知识搜索的中介作用来影响团队创造力更缺乏实证支持。此外，隐性知识作为创新的重要来源，对提升团队创造力有着不可忽视的作用，人们越来越关注隐性知识而非显性知识对团队创造力的贡献，而隐性知识通常表现为不同程度的知识内隐性，并影响团队实践活动。知识搜索活动虽增加了团队获取外部知识的可能性，有利于团队创造力的激发，但所获知识能否最大化发挥创造性，满足团队创造的知识需求，在很大程度上取决于所获知识能否成功地实现共享与转化，而不同的知识内隐程度会对知识转化产生不同影响，进而影响团队创造力。因此，本文以研发团队领导为调研对象，探究团队领导跨界行为是否以及如何通过知识搜索来影响团队创造力，不同程度的知识内隐性又如何调节知识搜索与团队创造力之间的作用关系。
1.1 理论基础
跨界最先出现在组织理论相关文献中，且边界仅指组织边界，随后跨界一词逐渐出现在战略管理、创新管理等领域。对企业而言，跨界是指企业为弥补内部能力的不足，跨越组织边界而面向外界的一种行为[5]，旨在通过与外部关联方(供应商、合作伙伴、竞争对手)建立联系或达成合作来追求经济利益，以实现企业目标。而多元化是指企业增加产品种类和异质市场数量、跨行业经营的行为，具有成长性、扩张性[6]。
团队跨界行为是相对于团队内部活动而言的，指团队边界人与团队外部关联方建立联系且不断互动的外部沟通活动，其目的是为了实现团队目标，侧重于对与外部关联方(上级主管、重要客户、供应商、竞争方及外部重要团队)关系的管理[7]，即团队跨界行为更注重通过有效建立和管理团队与外部关联方的关系，增加外部关联方对团队的支持和承诺，从而为团队带来外部异质性知识，而不是直接获取知识。然而，跨界搜寻是指组织跨越技术、认知、知识、组织等边界进行信息搜集的过程，侧重于搜集边界外信息、获取异质性资源。同时，根据外部知识源的不同，国外学者定义了跨界搜寻的维度，如本地搜寻与远程搜寻、科学搜寻与地理搜寻、搜寻广度与搜寻深度[8]。其中，搜寻广度是指搜寻涉及外部知识源、搜寻渠道的数量；搜寻深度是指深入外部知识源的程度，即对外部知识源与渠道的利用程度。
团队领导跨界行为是指为实现团队目标，团队领导作为跨界主体，主动跨越团队边界，与外部关联方建立联系并不断互动的行为[9]，团队领导代表团队参与跨界活动，形成与企业内部团队(生产、销售团队)或与跨企业边界外部关联方(重要客户、供应商)的联系，并且双方关系的建立更倾向于一种正式的、规范的工作互动往来。边界管理人员是指企业中联结本企业与其它企业的人员[10]，也指负责建立和维持与其它企业间交换关系、合作关系的企业员工，代表企业参与相关活动。同时，边界管理人员间关系的建立有利于企业间关系的发展[11]，这里的关系主要指边界管理人员间人际关系，即私人关系，其以共同利益为前提。
本文借鉴Ancona和Caldwell[9]的研究，从使节行为、协调行为、侦测行为3个方面衡量团队领导跨界行为。团队领导使节行为是指团队领导与纵向关联方沟通的跨界行为，表现为团队领导说服较高层级及较大权力的上级主管和重要客户接受团队决策、获得反馈及外部认可的政治行为，在一定程度上具有政治性。团队领导协调行为是指团队领导与横向关联方协调的跨界行为，表现为团队领导与平级的外部关联方和外部团队共享资源、共享观点，从而获得平行合作，完成共同目标。团队领导侦测行为是指团队领导与外部拥有特定知识的关联方开展的跨界活动，如团队领导积极关注竞争方的市场状态，了解项目相关信息和外部竞争环境，促使团队更好地学习和创新。
1.2 团队领导跨界行为与团队创造力
关于团队跨界行为对团队创造力的影响，王黎萤和陈劲[12]指出，在开放式创新时代，团队需要跨越团队边界，开展创新活动，如满足顾客需要、争取外部支持、开展团队间交流等，从而激发团队创造力。徐建中和曲小瑜研究发现，团队跨界行为与团队创造力呈现显著正相关关系。然而，现有研究关于团队领导个体层面的跨界行为对团队创造力的影响鲜有涉及。团队领导作为团队关键人物，在接触外部关联方和获取信息方面具有天然优势，因而，在团队外部活动中，团队领导往往充当团队边界人员与外部关联方进行频繁互动和交流，为团队跨界行为的实施者和团队带来多样化资源[1]，激发团队创造力。团队领导对团队成员具有较强的影响效应和支配权利，使得团队成员对团队领导形成较强的依赖和信任，在以团队领导为主体的跨界活动中，团队成员不仅会积极配合团队领导的各项工作，协调内外部关系，而且会主动推进跨界活动的开展，促使团队获取具有创造性的外部资源，提高团队的创造热情。团队领导通过跨界行为建立并增强与外部关联方的工作联系和情感联系[13]，帮助团队领导在必要时获得外部支持，为团队创造有利的创新条件[1]，且团队领导通过跨界行为建立的外部网络会给团队带来技术帮助和信息支持，很大程度上会影响团队创新,从而激发团队创造力[14]。同时，团队领导开展跨界行为本身也是获取信息的过程，为团队创造力的激发提供创新来源，在团队供应链环节，供应链伙伴作为团队获取外部重要信息的来源，广泛影响团队创新活动的开展，并支撑不同创新活动[15]。同时，团队领导充当沟通媒介，与上级主管、外部客户进行互动，不仅可以从上级主管那里获得研发项目所需资金支持和人才支持等资源投入，而且将外部客户纳入创新主体，与外部客户进行沟通，了解市场需求，提出改进建议，进而提升团队创造力[16]。在团队领导与横向关联方开展的协调行为之间，团队领导充当团队间沟通的桥梁，从团队外部获取有价值的知识和资源[17]，而知识是具有创造性的关键资源，为团队创造力的激发提供前提条件。此外，团队领导作为团队的协调者，在跨团队边界活动中，通过协调团队内外部关系，协调与利益相关者的关系，进而实现团队目标。协调行为包括评估项目、开发新产品、监督和控制任务等内容，为团队多样化创新奠定了基础[18]。团队领导具备建构问题、搜索信息、整合知识并突破性解决问题的能力[19]，在团队领导与外部拥有特定知识的关联方开展的侦测行为中，团队领导不仅能够影响团队成员获取外部信息的积极性和主动性，而且能够直接作用于团队的外部活动，进而影响团队创造力。高效的侦测行为包括主动搜集外部市场信息、接受外部关联方的建议，促进团队学习和激发团队创造热情[21]。因此，本文提出如下假设：
H1：团队领导跨界行为会促进团队创造力。
H1a：团队领导的使节行为会促进团队创造力；
H1b：团队领导的协调行为会促进团队创造力；
H1c：团队领导的侦测行为会促进团队创造力。
1.3 知识搜索的中介作用
在开放式创新时代，知识搜索已成为组织获取竞争优势的重要路径。本文参照Katila和Ahuja[21]的研究，从知识搜索宽度和知识搜索深度两个维度衡量知识搜索。其中，知识搜索宽度是指在知识搜索活动中涉及外部知识源或搜索渠道的数量，即利用外部新知识的宽广程度。知识搜索深度是指在知识搜索活动中利用外部知识源或搜索渠道的程度，即重复利用外部新知识的深度。
团队领导作为团队的核心人物，主动跨越团队边界与外部供应商、客户和竞争者等进行交流互动，不仅为搜索知识提供知识来源，而且拓宽知识搜索渠道，进而获取相关知识。团队领导开展跨界行为的根本目标是从多样化的合作伙伴那里获取异质性知识[22]，而异质性知识的获取会促使团队和组织寻求新的问题解决方式[23]，进而激发团队创造力。跨供给边界搜索供应商知识、顾客知识和竞争方知识有利于推动创新活动的开展[15]。当面临不确定性的外部环境时，具有较强创新能力的团队领导会通过增加与外部关联方的直接接触来寻求多样化的外部知识，知识搜索广度可以增加获取异质性知识的可能性。Sofka和Grimpe[24]发现，团队跨界行为的知识搜索渠道包括顾客、供应商和竞争对手等，知识搜索渠道的多样化可以促进团队创新活动。但是，知识搜索过广会降低知识的可靠性，而知识搜索深度则可以弥补知识不可靠的弊端，重复利用知识可以降低错误率，提高知识的可靠性[25]，有利于团队创造力。在跨界获取知识的过程中，团队领导是知识买方，外部关联方是知识卖方，团队领导容易凭借其能力优势获得外部关联方对其能力和可靠性的特殊信任，卖方对买方的信任支持会增加买方搜索新知识和可靠知识的可能性[26]，加深团队利用新知识的程度。随着知识搜索的深入，产品研发难题可以有序分解成多个子问题，提高问题解决效率[27]，进而激发团队创造力，而解决问题的过程本身就具有创新性。团队领导开展有效的跨界活动能够获得外部关联方高水平的认可和信赖，并在团队领导与外部关联方之间建立起信任关系，这有利于双方对内隐知识的跨界获取和深度利用，进而对产品创新产生影响[28]。本文将知识搜索作为一个高阶构念，重点探究知识搜索在团队领导跨界行为各维度与团队创造力之间的中介效应。因此。本文提出如下假设：
H2：知识搜索在团队领导跨界行为与团队创造力之间发挥中介作用。
H2a：知识搜索在团队领导使节行为与团队创造力之间发挥中介作用；
H2b：知识搜索在团队领导协调行为与团队创造力之间发挥中介作用；
H2c：知识搜索在团队领导侦测行为与团队创造力之间发挥中介作用。
1.4 知识内隐性的调节作用
知识内隐性不等同于隐性知识，隐性知识具有复杂性、难形式化、难传递性等基本特征，知识内隐性反映隐性知识基本特征的程度，内隐性即指知识的隐性程度[29]。
团队创造力的激发本质上以知识转化、利用、共享、整合等为重要手段，而知识搜索是实现这一过程的重要方式，是激发团队创造力的有效途径，即知识搜索对团队创造力的促进作用主要依赖于知识的共享和转化。然而，知识内隐性阻碍了知识的转移、共享和交流[30]。知识的内隐程度越高，隐性知识就越难转化为显性知识，而隐性知识显性化是实现创新成功的重要因素。同时，知识的内隐性越大，知识就越难转移、共享和交流。当知识内隐程度较高时，知识的复杂性、难编码化、难传授性等特征比较明显，知识拥有者很难将其具体、形象地转移给他人，并且内隐性特征增加了知识共享成本，使得知识共享很难成功，而知识能否有效地共享和利用又会影响团队创造力的激发[31]。此外，较高的内隐性知识具有垄断性，如果知识既难获取又能够带来价值，则拥有内隐知识的人不愿共享给他人，这会阻碍团队内知识的转移和利用，不利于提高团队成员创新性。由此推测，较高的知识内隐性会弱化知识搜索对团队创造力的正向影响。相反，当知识内隐程度较低时，知识复杂性、特殊性、难编码化等特征不那么明显[32]，获取的知识可以被形象化、具体化地表达并转移到团队内部，一定程度上给团队带来激发创造力的新鲜血液。因此。本文提出如下假设：
H3：知识内隐性在知识搜索与团队创造力之间具有负向调节作用。
本文假设模型如图1所示。
图1 假设模型
2.1 研究样本
本文采用纸质问卷对来自江苏、上海、厦门、深圳的16家高科技企业的123位研发团队领导展开调研，包括计算机、软件、电子产品等研发类企业，共收回118份问卷，剔除无效问卷后，有效样本为110个，占89.4%，样本描述性统计如表1所示。
表1 描述性统计信息
属性类型团队领导比例(%)性别男7568.2女3531.8年龄25岁及以下43.726～354944.536～454641.846岁及以上1110学历大专2320.9本科7063.6硕士及以上1715.5团队成立时间1年以下2320.91～2年4339.12年以上4440团队规模4人及以下109.15～8人6054.59人及以上4036.4
2.2 研究工具
本文参照较为成熟的量表，并对其进行适当修正，具体如下：①关于团队领导跨界行为测量，参照奉小斌[2]、Ancona[9]的研究，分为使节行为、协调行为、侦测行为3个维度，包括13个测量题项，使节行为包括5个题项，如“必要时，我会从团队外部获得项目所需资源(如资金、人员等)，协调行为包括4个题项，如 “我经常协调与团队项目相关的外部活动”，侦测行为包括4个题项，如“我密切关注组织内、外部环境中的巿场信息或动态”;②关于知识搜索测量，参照Katila[21]、Laursen[25]的研究，包括6个测量条款，如“我能广泛使用多种渠道搜索公司其他团队或外部团队的知识”；③关于知识内隐性测量，参照Zander[33]、Hansen [34]的研究，包括4个测量题项，如“获取的知识，不容易用语言文字清晰表达”；④关于团队创造力测量，参照并修正Hanke [35]的研究，包括6个测量条款，如“团队会想出一些新颖的方法来解决问题”。
3.1 信度、效度检验
如表2所示，各变量的Cronbach's值均大于0.70，各变量的累积解释量均大于50%，表明量表的信效度水平较高。
3.2 变量描述性统计和相关分析
由表3可知，团队领导的使节行为与团队创造力、知识搜索显著正相关(r=0.436，p<0.001；r=0.516，p<0.001)；团队领导的协调行为与团队创造力、知识搜索显著正相关(r=0.370，p<0.001；r=0.344，p<0.001)；团队领导的侦测行为与团队创造力、知识搜索显著正相关(r=0.467，p<0.001；r=0.649，p<0.001)；知识搜索与团队创造力显著正相关(r=0.708，p<0.001)；知识内隐性与团队创造力显著正相关(r=0.399，p<0.001)。
本文运用方差膨胀因子VIF检验模型是否存在共线性问题，分别计算出团队领导跨界行为3个维度的VIF(1.174、1.361、1.073)，均大于0且小于2，符合经验法则的判断，因而不存在多重共线性。有学者按照经验法研究得出：当自变量间相关系数值的绝对值大于0.75时，存在多重共线性问题，而团队领导跨界行为3个维度间的相关系数值均小于0.75，表明模型不存在多重共线性问题。
表2 信度、效度检验结果
变量使节行为协调行为侦测行为知识搜索知识内隐性团队创造力Cronbach'sα0.7820.7980.7630.8890.7530.850累积解释量76.81562.39959.21064.50757.63958.179
表3 相关分析结果
变量平均值标准差1234561.使节行为3.7560.7412.协调行为3.8500.7190.385***3.侦测行为3.9710.6850.515***0.261**4.知识搜索3.6290.7430.516***0.344***0.649***5.知识内隐性3.7610.6350.224*0.327***0.191*0.302**6.团队创造力3.5620.6400.436***0.370***0.467***0.708***0.399***
注：*表示p<0.05；**表示p<0.01；***表示p<0.001,下同
3.3 假设检验
本文采用SPSS16.0对研究假设进行多元回归分析，具体包括：团队领导跨界行为(使节行为、协调行为、侦测行为)对团队创造力的影响效应、知识搜索的中介效应、知识内隐性的调节效应。
团队领导跨界行为各维度对团队创造力的回归分析结果如表4所示，团队领导的使节行为、协调行为、侦测行为均显著正向影响团队创造力，标准化回归系数分别为0.282(p<0.05)、0.219(p<0.05)和0.338(p<0.01)。因此，H1a、H1b、H1c得到支持。
表4 团队领导跨界行为对团队创造力的直接影响效果
变量团队创造力模型1模型2性别-0.192*-0.068年龄0.0630.017学历0.0320.025团队成立时间-0.235*-0.189团队规模0.253*0.180使节行为0.282*协调行为0.219*侦测行为0.338△R20.0530.289***△F2.2226.530***
知识搜索的中介作用分析结果如表5所示，根据模型1-模型3可知团队领导跨界行为的3个维度与团队创造力关系显著，根据模型4可知知识搜索与团队创造力关系显著，根据模型8-模型10可知团队领导跨界行为的3个维度与知识搜索关系显著。将知识搜索引入团队创造力的回归方程中，团队领导的使节行为对团队创造力的标准化回归系数不显著(β=0.089)，如模型5所示；团队领导的协调行为对团队创造力的标准化回归系数不显著(β=0.139)，如模型6所示；团队领导的侦测行为对团队创造力的标准化回归系数也不显著(β=0.009)，如模型7所示。上述结果表明，知识搜索在团队领导的使节行为、协调行为、侦测行为与团队创造力之间起到完全中介效应，验证了H2a、H2b、H2c。
知识内隐性的调节效应分析结果如表6所示，在模型2中，知识搜索与知识内隐性的交互项系数β=-0.137(p<0.05)，显著且为负值，表明知识内隐性会负向调节知识搜索与团队创造力的关系，验证了H3。同时，根据调节效应图(见图2)可进一步发现，知识内隐性程度较高时，知识内隐性会较大程度地弱化知识搜索对团队创造力的促进作用。当知识内隐性程度较低时，知识搜索对团队创造力的促进作用被知识内隐性弱化的程度会变小。
表5 知识搜索的中介作用
变量团队创造力模型1模型2模型3模型4模型5模型6模型7知识搜索模型8模型9模型10性别-0.086-0.083-0.160-0.059-0.043-0.018-0.060-0.064-0.096-0.141*年龄0.0570.0310.028-0.094-0.087-0.101-0.0940.213*0.193*0.171*学历0.0020.0070.0560.0200.0140.0090.020-0.017-0.0030.151*团队成立时间-0.202-0.194-0.221*-0.110-0.110-0.099-0.111-0.135-0.140-0.154团队规模0.1350.2120.244*0.0390.0240.0320.0410.1630.2640.286**使节行为0.390***0.0890.444***协调行为0.313**0.1390.255**侦测行为0.450***0.0090.619***知识搜索0.718***0.678***0.683***0.712***△R20.181***0.1310.255***0.497***0.498***0.508***0.492***0.300***0.180***0.522***△F5.016***3.7407.214***18.95***16.435***17.096***16.088***8.790***4.986***20.82***
表6 知识内隐性的调节作用分析
变量团队创造力模型1模型2性别-0.192*-0.050年龄0.063-0.075学历0.0320.028团队成立时间-0.235*-0.071团队规模0.253*0.014知识搜索0.695***知识内隐性0.189**知识搜索×知识内隐性-0.137*△R20.0530.547***△F2.22217.421***
4.1 研究结果
(1)团队领导跨界行为正向影响团队创造力。团队领导作为团队与上级主管、重要客户之间的沟通桥梁，在与纵向关联方的使节行为中，往往会获取重要信息和资金等资源支持，促进团队创造力的激发。团队领导在与横向关联方的协调行为中，主要通过协调与利益相关者的关系以及内外部活动来获取多样化信息，从而提升团队创造力。团队领导在对竞争关联方的侦测行为中，不仅会主动搜寻外部市场信息来解决问题，而且会激发团队成员创新学习的热情，进而提升团队创造力。可见，团队领导具有跨界扫描能力，在团队跨界活动中发挥跨界主体作用，从外部关联方(纵向关联方、横向关联方、竞争关联方)获得支持、建议、信息和反馈，有利于激发团队创造力。
图2 知识内隐性的调节效应
(2)知识搜索在团队领导跨界行为与团队创造力之间发挥中介作用。一方面，团队领导与外部多样化的关联方(纵向关联方、横向关联方、竞争关联方)进行跨界互动，不仅会拓宽外部知识源的基础，增加获取异质性知识的可能，而且可以为团队内部注入新鲜血液，提高团队创造热情。另一方面，团队领导跨界行为使团队领导与外部关联方之间建立起信任关系，有利于从外部关联方那里搜索到重要知识，并对其进行深度提取和利用，进而影响团队创造力。
(3)知识内隐性在知识搜索与团队创造力之间起负向调节作用。知识搜索对团队创造力的作用主要依赖于所获知识能否最大化共享和转移到团队内部，以满足团队内部的知识需求，发挥知识的创造性作用，从而激发团队创造热情，但较高程度的知识内隐性会弱化知识转移效果，阻碍知识的创造性作用，削弱知识搜索对团队创造力的正向影响。
4.2 管理启示
综上，本文得到如下管理启示：①团队领导具有获取信息、接触外部关联方的天然优势，在跨界行为中应发挥跨界主体的作用，主动开展跨界活动，与外部关联方建立持续、稳定的合作伙伴关系，这有助于获取经济支持、建议等重要信息和资源，从而提升团队创造力。②团队领导应高度重视知识搜索技巧，从搜索范围和搜索深度两个方面建构完善的知识搜索机制，使团队能够获取异质性知识并深度提取和利用，激发团队创造力；③企业应该注重培养团队领导获取知识、筛选知识、过滤知识的能力，使其能够准确判断知识的复杂程度，促进知识共享和转化，最终提升团队创造力。
4.3 研究贡献与展望
本文的研究贡献包括：①基于团队领导跨界行为视角探究提升团队创造力的影响机理。本文强调团队领导的跨界主体作用，试图打破大多局限于团队层面的跨界研究，虽然有少数学者认识到团队领导在跨界活动中的重要性，但没有探究团队领导跨界行为与团队创造力之间的内在作用关系；②基于知识管理视角探究团队领导跨界行为对团队创造力的影响机理。团队领导作为信息流动、知识流动的管理者和协调者，在跨界互动中会主动搜索知识，为团队创新提供异质性知识，而知识内隐性则影响所获知识进一步转移到团队内部的有效性，进而影响知识发挥创造性作用。本文选择知识搜索作为中介变量，知识内隐性作为调节变量，试图揭示团队领导跨界行为对团队创造力影响机理的黑箱和边界条件。
提出如下研究展望：①本文从团队领导个体层面进行团队跨界行为研究，而跨界行为可以发生在个体层面、团队层面和组织层面，未来研究可以探讨多层次跨界行为对团队创造力的作用机理，丰富团队跨界行为研究；②本文从跨界行为的结果变量出发，重点关注了团队领导跨界行为通过知识搜索影响团队创造力的机制，而忽视了团队开展跨界行为的动机因素，未来研究应探索更多的前因变量，以调动团队主动采取跨界行为的积极性，激发团队跨界的创造力；③由于团队领导对团队整体运作效果更为了解，因此，本文全部变量均由团队领导报告所得，而没有采用领导-下属配对填答问卷的形式，未来研究可以采用配对数据，以减少测量的同源误差问题。
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(责任编辑：万贤贤)
Abstract：Based on the perspective of knowledge management,this study brings knowledge searching and knowledge tacitness to the influence model of team leader's boundary spanning behavior on team creativity. Through the data analysis of 110 R&D team leaders,the result shows that team leader's boundary spanning behavior(diplomatic behavior,coordination behavior and detection behavior) has a positive effect on team creativity,knowledge searching plays a full mediating role between team leader's diplomatic behavior/coordination behavior/detection behavior and team creativity,knowledge tacitness weakens the positive correlation between knowledge searching and team creativity.
Key Words：Team Leader's Boundary Spanning Behavior; Knowledge Searching; Knowledge Management; Knowledge Tacitness; Team Creativity
收稿日期：2016-07-12
基金项目：教育部人文社会科学研究青年基金项目(14YJC630132)；山西省高等学校哲学社会科学研究项目(2016204)
DOI：10.6049/kjjbydc.2016050697
中图分类号：F272.90
文献标识码：A
文章编号：1001-7348(2017)03-0140-07