图1 少数人异议对团队创新能力的影响机制模型
摘 要：在当前学术界，影响团队创新能力的团队过程因素已经成为一个研究热点，然而在过去的研究中，有一个被忽略的重要影响因素即团队中的少数人异议，目前该领域的理论和实证研究都较少。通过对现有国内外相关研究的系统梳理，剖析了少数人异议提高团队创新能力的几个理论基础，并从中介机制以及调节机制两个角度深入分析了少数人异议影响团队创新能力的路径，在此基础上构建了少数人异议对团队创新能力的影响机制模型。最后，对该领域已有研究的不足进行了评述，指出了未来研究方向。
关键词：少数人异议；团队创新能力；影响机制
现代组织面临着动态、复杂、不确定的环境，而团队已经成为现代组织运作的基石。为了保证组织在具有挑战性的环境中生存与发展，要求组织团队具备更强的创新能力。既往文献对影响团队创新能力的团队过程变量研究较多，然而有一个被忽略的重要变量——团队中的少数人异议(Minority Dissent)，即团队中的少数人公开反对群体中多数人接受的信念、态度、想法、程序或政策。中国文化强调和谐与集体主义，团队决策往往遵从“少数服从多数”的传统原则。因此，团队中的少数人异议往往被认为是不正确或不值得讨论的，很可能会被忽略或被压制，以保证团队一致性。然而，“真理往往掌握在少数人手中”也经常被提及，那么少数人的不同意见，究竟是否会促进团队创新呢？其对创新的影响过程又是怎样的？本文拟对少数人异议的相关理论进行梳理，分析其对于打破群体思维、激发团队创新能力的内在机制，以推动团队管理研究发展，引起学界对该问题的关注。
1.1 少数人异议
少数人异议是指群体中的少数人公开反对群体中多数人接受的信念、态度、想法、程序或政策[1]。其中，少数人可以由一个或几个反对多数人观点的团队成员组成。
少数人异议与冲突是有联系但相互区别的两个构念。团队冲突是指在团队互动中，团队成员感知到彼此间的不相容或不一致，进而产生争执、摩擦、沮丧等情绪[2]。冲突侧重于势均力敌的不同意见，不存在不同观点支持者在数量上的悬殊，且冲突往往能得到关注与公开解决。少数人异议则由于某观点支持者相对其它观点支持者数量少，因而难以直接引起团队成员重视，也难以得到公开解决。此外，相较于势均力敌的各派间冲突，少数人异议对团队的威胁较小，不易形成关系冲突，也不会带来团队成员间的压力。值得注意的是，De Dreu 和 West[3]已经证实，测量少数异议的量表与冲突量表并不重叠。
1.2 团队创新能力
学者们从不同角度界定了团队创新能力的内涵。VAN DE VAN等认为，团队创新能力是指团队成员按照一定原则保持相互沟通并形成新颖想法的能力。West等[4]认为，团队创新能力是指团队有意识地采用有新意的观点、过程或方法的能力。还有一些学者认为，团队创新能力是团队对新颖且具有实用价值的创意想法的执行与实践能力[5-6]。根据上述分析,结合实际情况，本文将团队创新能力界定为团队采用新颖且有价值的观点、过程或方法的能力。
社会心理研究认为，少数人异议不仅可以防止错误的群体决策，而且可以提高团队创新能力。
2.1 少数人异议与信息加工方式
在有关信息加工心理学的研究中，Chaiken提出2种信息加工方式：系统式信息加工方式(Systematic Information Processing)和启发式信息加工方式(Heuristic Information Processing)。前者基于理性，是受控的、深入的、系统性的、需要努力分析的信息加工方式，不容易受背景相似性和刻板印象干扰，主要依据规则运行；后者则基于直觉，是一种对认知努力要求较低、自发的、运用简单模式进行信息加工的方式，容易受到背景相似性和刻板印象影响。
Amabile[7]指出外在动机会削弱个体创造力，这是由于外在动机会分散人的注意力，而内在动机强的个体对任务投入的认知努力水平更高，注意力更容易聚焦于所要解决的任务本身，从而促进创造性思维的产生。由此可知，这里含有的假设是个体注意力和认知努力水平对创造力具有促进作用。系统式信息加工方式正是一种需要较高认知努力水平的信息加工方式，因而能够促进个体创造力。
面对多数人观点的团队成员更容易受到“多数人最可能正确”的刻板心理影响，在此环境下，人们是懒惰的认知加工者，因为他们不积极处理可获得的信息，而是采用简单的启发式信息加工方式，因而团队成员往往会不经过深入思考就服从多数人观点。相反，面对少数人的不同观点时，团队成员通常不会一开始就接受该观点，但随着少数人对观点的坚持，团队成员会重新审视少数人观点及整个问题，从而激发团队成员采用需要投入更多认知努力的系统式信息加工方式。根据上文可知，系统式信息加工方式有助于促进团队成员个体创造力提升，而团队成员个体创造力又是提高团队创新能力的关键要素[8-10]。综上所述，少数人异议可以通过激发团队成员个体的系统式信息加工方式提高团队创新能力。
2.2 少数人异议与发散性思维
吉尔福特将发散性思维定义为更多的想法(流畅性)和更多的想法级别(灵活性)，指出发散性思维是测定创造力的主要指标之一。
当面对多数人的观点时，团队成员往往会感受到更大的一致性压力[11-12]，导致其注意力范围过于狭窄，聚焦于与多数人观点有关的信息，以判断该观点是否正确，因而提高了最强势观点被接受的概率，降低了其它观点被接受的概率。也就是说，当面对多数人的观点时，人们会以收敛的方式思考问题，倾向于考虑或采用已有的观点或决策方案，忽视新颖的结论或决策方案，从而影响了创造性方案的产生与采纳。该结论与耶克斯-多德森定律定律相一致[13]，即压力与绩效呈倒U型关系，压力过大会降低绩效；当人们从事简单任务时，压力有助于提高绩效，而当从事的是复杂任务时(如需要创造性的任务)，压力可能会抑制绩效。
Nemeth和 Wachtler[12]认为，当团队成员面对少数人不同观点时，往往认为其观点是不正确的，进而导致这些观点一开始就被放弃；但随着少数人的坚持，团队成员会重新评估形势，对备选方案进行大量考察。与多数人观点不同，少数人观点激发团队积极思考的过程更多与整个任务有关，是对整体环境的全面审视，该思考过程是发散性的，不仅聚焦于已经被提出的观点本身，还会考虑现有观点之外的新信息和备选方案，从而提高决策质量，同时还会发现更为新颖的方法或决策方案。由此可见，即使少数人不同意见是错的，且未得到最终采纳，但它对团队创新仍有很大贡献。少数人异议的价值不在于观点本身正确与否，而在于它对团队成员发散性思考的激发过程，该过程是提高团队创新能力的关键要素。
此外，也有观点基于个体的紧张情绪与发散性思维间的关系解释少数人异议的影响机制，认为少数人异议通常会使团队成员感到惊讶，进而对少部分人的不同想法产生质疑。少数人异议所产生的紧张激发了团队成员解决缓解紧张的愿望，促进发散性思维的产生，进而团队成员会从多角度考虑问题，发现更为新颖的解决方案[12]。
2.3 少数人异议与群体思维
群体思维(Group Thinking)是指在具有较强凝聚力的群体中，群体成员通过寻求一致性以维持群体成员间和谐而形成有凝聚力的人际关系，往往忽视了群体中的不同意见和差异，导致群体难以作出理性决策[14][15]。学者们研究发现，在遵循群体思维的团队中，团队成员往往担心自己与团队其他成员不一致而受到排斥，为了维持和谐的人际关系，团队成员倾向于因循守旧、小心谨慎，压抑自己的创新思维，避免自己被视为麻烦制造者，从而对团队创新带来负面影响[16]。
由于群体思维可能对团队决策以及团队创新形成阻碍，学者们提出了防止群体思维发生的管理建议，其中提及较多的是团队观点多样化(包括少数人异议)。Hoffman和Maier等[17]认为，团队异质性能够提供多样化的问题解决方法(当然也包括了少数人异议)，有助于缓解群体一致性压力，进而提高团队绩效。Janis[18]提出，在团队中指定一名成员专门提出不同意见，可以促进团队观点多样化，打破群体思维。Nemeth 和Wachtler[12]认为，当意见来自于群体中的多数人时，群体成员往往面临较大的一致性压力，倾向于服从群体中多数人的观点；当不同意见来自于少数人时，群体成员面临的一致性压力较小，其不太可能遵从少数人观点。但是，即使少数人的观点可能并不正确，仍然可以激励团队成员重新评估环境，重新考虑自己的观点以及少数人观点，此时产生新观点的可能性更大。
早期实证研究显示：面对少数人异议时，群体创造力得以提高。Nemeth 和Kwan [19]证实，相对而言，面对少数人不同观点的参与者会产生更多独特的联想。Van Dyne和Saavedra运用追踪研究方法，让群体成员分析两个强调异质性思维的案例，一些群体成员得到了私人指导，因而采用了一个不同寻常的观点，即充当少数不同意见者。结果显示，相对于缺乏少数人异议的群体，受到少数人不同意见影响的群体产生了更多创造性的观点，并形成了更多异质性任务方案[20]。还有研究证实少数人异议可以促进创新[21-22]。总体上看，这些研究都认可了团队中少数人异议的重要性，但早期相关研究对少数人异议影响团队创新能力的过程缺乏清晰解释，而后期相关研究则较为深入地揭示了两者间的影响机制。
3.1 少数人异议的中介机制分析
Stefan Schulz-Hardt等[23]，Mojzisch和Schulz-Hardt等[24]，Brodbeck等[25]的实证研究指出，少数人异议对团队创新能力的影响主要通过3种中介机制实现。
(1)提高讨论强度。通常来说，团队成员拥有决策偏好，倾向于围绕各自偏好进行讨论。当多数人持有相同观点时，群体成员往往面临着较大的一致性压力，因而其倾向于服从群体中多数人的观点，而不是开放讨论所有可获得的信息[26]，这会导致团队成员过早形成一致性意见而无法发现其它新颖的决策方案。当团队中存在少数人不同意见时(即使少数人观点不一定正确)，可以在一定程度上抑制团队过早形成一致性意见，延长讨论时间，激发对团队中可获得的全部信息的密集讨论，使团队能够更充分交换信息，也更有可能从丰富的信息中发现新颖的方案并加以讨论。
(2)减少讨论偏见。团队讨论可以被视为一个对团队成员拥有的信息集合进行信息抽样的过程[27]。在团队讨论前，部分信息属于团队共享信息，部分信息未被共享(有些信息在讨论前只有某个成员知道)。相对而言，在团队讨论中，由于一致性压力以及个体偏好，共享的(即大家都知道的信息)或与团队成员讨论前偏好相一致的信息往往会被更多地提及和重复[28-29]，而团队讨论往往会忽略那些未被共享过(只有个别人知道的信息)并且与其偏好不一致的信息，由此形成对这些信息的系统性偏见。少数人异议在团队中的提出与坚持会激发团队成员对自身立场的自我反思和发散性思维，而团队成员接受到新颖的信息(未被共享的信息)以及与其个人偏好相矛盾的信息[30-31]等未被共享的信息，往往有利于产生新的解决方案。
(3)新颖方案讨论。少数人异议的两个结果(更高的讨论强度和更少的讨论偏见)均能够使团队成员接触到之前未被共享的新颖信息，而这类未共享的信息往往支持着新颖的解决方案，进而激发团队对新颖方案的讨论。对新颖方案的讨论提高了其优越性和被接受的可能性，有利于其最终被团队采纳或执行，从而提高了团队创新能力。综上所述，团队创新能力主要受少数人异议被讨论的强度、讨论的偏见和新颖方案三者共同的中介作用影响。
3.2 少数人异议的调节机制分析
少数人观点可以通过激发讨论以提高团队决策质量，但该过程的发生需要少数派观点得以表达并能够得到团队重视与讨论。由于一致性压力的存在，少数人异议即使表达出来了，也很可能会被团队成员忽视，难以被团队成员接受和积极讨论。因此，少数人异议提出后，需要配合一些调节变量，才能真正发挥其对团队创新能力的影响作用。目前相关研究中主要包括3个层面的调节变量。
3.2.1 个体层面调节变量
个体层面的调节变量主要是指少数人异议持有者的信心。Park和DeShon[32]认为，少数人异议持有者的信心在少数人异议与团队创新能力间起调节作用。这是由于少数人异议持有者对自己观点的信心不仅可以激发其分享自己不同意见的愿望，还可以弥补其在人数上的缺陷，增强对其他团队成员的影响力，使得团队成员能够更多地思考与讨论少数人的观点[33]，从而促进新颖观点或方法的产生，并最终被团队采纳或执行，实现团队创新能力提升。
3.2.2 团队层面调节变量
(1)学习型目标导向。拥有学习型目标导向的团队通常会有一种共享的感知，即团队会通过寻求挑战以发展其胜任能力，并视错误为理解任务的机会。LePine [34]发现，高学习型目标导向团队更可能开放探讨、公开沟通各种备选方案，分析导致不一致信息的原因。高学习型目标导向团队更可能视不同观点的分享为一种提高团队决策的努力，而不是一种破坏。此外，高学习型目标导向团队往往具有较小的规范性压力，少数人异议更可能被视为一种学习机会，而不是对多数人的威胁。因此，高学习型目标导向团队会创造一种具有开放性和建设性的氛围，使团队成员更加重视少数人异议，对少数人异议展开更多思考和讨论，从而增强少数人异议对团队创新能力的影响[32]。
(2)团队成员决策参与程度。De Dreu和West[3]认为，异质性思维和创造力是团队创新的必要非充分条件。这是因为创新不仅要求有创造想法，还要求执行这些想法[35]。团队成员需要摒弃无用的想法，执行有前景的想法，因而团队成员需要分享信息，共同将创造性思想转变为可行方案、产品和服务。团队中仅有少数人提出与众不同的新想法还不够，成员还需具备识别、吸收和运用这些创新观点的能力。当团队成员参与决策时，团队的吸收能力会更强，这是由于团队成员参与决策促进了信息的交换与整合[36]，激发了团队成员对团队决策的承诺[37]。团队成员参与决策时，通过获取、分享和整合知识活动促进学习[38]。此外，团队成员参与决策还带来了执行新思想所需的社会支持[39]。可见，团队成员参与决策是指创造性想法得以检验与采纳，或基于充分理由而被拒绝的过程。也就是说，高团队成员决策参与程度不仅促进了少数人异议的提出，而且能使少数人异议激发的创意得到团队关注与讨论，并最终转变为创新方案、产品和服务产生的关键要素。实证研究结果证实：仅当团队成员参与式决策时，团队中少数人异议出现频率与团队创新能力正相关。
(3)团队反思。De Dreu[14]认为，团队反思即团队成员对群体目标、战略和流程进行思考，以使其适应内部或外部环境变化的趋势，虽然少数人异议可以激发团队成员的创造力，但团队成员仍需要对团队战略和目标有意识地进行反思，分析不同观点的优缺点，并将差的想法和问题解决方法转变为好的，进而有助于新想法的执行。在具有较高团队反思能力的团队中，少数人异议较易被提出、关注及讨论，从而增强了少数人异议的影响力，更有可能激发团队创新；而在缺乏团队反思的团队中，少数人异议较少被提出，即使被提出也不会受到关注和处理，从而降低了少数人异议对团队创新的影响力。因此，团队反思不仅影响了少数人异议的提出，也增强了少数人异议对团队创新能力的影响力。
(4)团队成员变化。Curseu等[40]通过对161个大学生进行的实验研究证实：有少数人异议经历的团队具有更高的认知复杂性，而团队认知复杂性与团队创造力密切相关。该结论再次验证了前人有关少数人异议提高团队创新能力的结论。此外，由于团队中的多数派往往会不同意、拒绝，甚至排挤少数人，团队成员会体验到强烈的矛盾性，导致团队氛围紧张。因此，相较于没有少数人异议经历的团队，有少数人异议经历的团队具有更强的关系冲突和社会拒绝，以及较低的心理安全感。由于少数人异议会带来负面社会情感问题，团队倾向于拒绝异议者，而少数人异议持有者也倾向于离开该团队。研究显示：少数人异议持有者离开团队后，剩下的团队成员反而会对异议者的信息更为开放，团队成员可以更轻松地表达不同观点，并支持不同观点者。因此，少数人异议持有者离开团队后，团队仍会受到少数人异议带来的有益认知影响，避免负面情感影响。该研究证实，少数人异议与团队中的成员变化交互影响着团队的认知复杂性，即有过少数人异议经历且异议者离开后的团队，相较于有少数人异议经历但异议者未离开的团队，有着更高的认知复杂性。
3.3.3 高层领导层面调节变量
高层领导层面的调节变量主要是指CEO的变革型领导风格。Nijstad等[41]认为，高管团队创新是整个组织的榜样，同时为组织创造了一种创新文化，因而有必要研究少数人异议对高管团队这种特殊团队创新的影响。此外，由于突破式创新比渐进式创新风险更大，且突破式创新通常对组织的影响范围更广，包括高管团队的各个方面，因而可能导致高管团队利益冲突。因此，实现突破式创新需要得到其他高管团队成员的全力支持，需要在执行创新中形成一致意见，需要整合高管团队成员行为，通过团队协同工作以确保创新的有效执行。少数人异议虽然可以激发创新想法产生，但无法保证创新执行团队的整合与重构。可见，少数人异议不足以保证突破式创新的发生，而CEO的变革型领导风格强调共同利益和共同目标，通过激发愿景、凝聚下属努力实现团队目标，可以有效整合高管团队行为。因此，少数人异议可以促进高管团队创新，但对于突破式创新而言，少数人异议与变革型领导交互影响突破式创新，即仅在高CEO变革型领导情境下，少数人异议才能促进高管团队的突破式创新，实证研究也证实了该观点。
根据以上研究分析，总结出少数人异议对团队创新能力影响机制模型(见图1)。该模型体表明：少数人异议在团队中提出后，在有利的情境或氛围中，不会被团队忽视，而会得到团队讨论，通过增加讨论强度以及减少讨论偏见方式，发现那些被未共享信息支持的新颖方案并对其进行讨论，促使新颖方案最终被团队采纳与执行，进而提高团队创新能力。
图1 少数人异议对团队创新能力的影响机制模型
4.1 实验研究
早期有关少数人异议的实证研究大多采用实验方法，主要通过引导实验参与者相信在团队中存在着少数人异议，或者通过在实验中设置故意唱反调的同谋者，以人为制造少数人异议情境的方式，检验少数人异议对团队决策的影响。例如，自愿参加者被告知需要共同讨论一个问题或一项决策，根据自愿参加者的初步意见将其组成若干团队。其中，控制组团队成员的初步意见基本相同，而实验组团队中设置有一个同谋者，这些同谋者被指示在讨论中支持其他团队成员强烈拒绝的观点。讨论结束后，评价各团队的创新能力，并比较控制组和实验组的团队创新能力及其它相关变量的差异，检验少数人异议对团队创新能力的影响。然而，这类研究往往是以临时组成的团队为对象，由此得出的结论不能直接推广至组织中正在运行的工作团队[42]。
4.2 实地研究
目前该领域的一些前沿研究采用实地调查法研究少数人异议对团队创新能力的影响机制。这类研究多以组织中实际存在的、正在运行的工作团队为对象，通过访问团队上级以测量团队创新，运用新开发的量表测量少数人异议在团队中的出现频率。例如，De Dreu 和 West 首次开发了团队少数人异议测量量表，该量表采用利克特5点打分方式，包括4个题项：①团队中的个体会不同意团队中其余人的观点；②每个团队成员倾向于立即同意相互的意见；③团队成员通常会服从多数人意见(反向计分)；④团队中经常会有个别成员不同意多数人意见。研究证实，该量表具有良好的内部一致性信度(Cronbach's α = 0.81)。其中，问题①和④直接关注团队中少数人不同意多数人意见的程度，其余题项关注团队一致性程度(即少数人异议的相反面)。这些题项反映的并不是团队成员不同意相互意见的情形，因而其测量并不是一般任务冲突，而是少数人异议，这两个构念间的区别已经被区分效度检验证实。使用该量表时，研究对象被要求考虑过去3个月组织中实际运行的团队情况[3]。实地研究方法弥补了实验研究的不足，使得相关研究结论能够应用于实际运行的组织团队，未来需要更多地采用此类研究方法的研究证据，以拓展该领域研究。
5.1 研究评述
文献梳理发现，国外学者关于少数人异议与团队创新能力间关系的研究已经形成了系统的理论框架。从内容上看，研究主要集中在少数人异议对团队创新能力影响的内在机制上，即少数人异议在何种情境下能够得到团队重视，以及通过怎样的认知传导机制实现团队创新，研究方法也逐渐从实验研究转向实地研究。但当前研究仍存在一些不足，有待进一步探索。
国内在该领域的研究成果相对匮乏，个别研究提及少数人异议对打破群体思维、提高团队决策质量的作用。例如，毕鹏程和席酉民[15]认为群体思维常常导致群体决策失误，为了打破群体思维定式，群体中应该指定一位或多位成员充当反对者角色,专门提出反对意见；秦丽娜等[16]认为应该鼓励成员提出不同意见,鼓励团队倾听不同、反面意见，即便是少数人意见。鼓励团队成员自由表达真实意见，可以打破群体思维，从而促进团队创新；熊才权等[43]认为,在群体研讨过程中，如果决策目标是在共同利益驱动下寻求复杂问题的求解方案,则使用简单多数原则会形成群体思维、阻碍创新，决策效果并不好,因而需要适当考虑保护少数人异议。保护少数人异议并非一定要采用少数人意见,而是让其他群体成员关注少数人意见,反思自己的思想。
目前，国内学术界未对少数人异议与团队创新能力间的关系展开深入研究，也未结合我国具体情境开展本土化理论与实证研究。
5.2 研究建议
现有关于组织团队的实地研究采用了新开发的少数人异议测量量表，该量表不同于任务冲突测量量表[3]。Jehn[44]研究证实，任务冲突与少数人异议一样，均会对团队决策产生积极影响，能防止提前形成一致意见。但与任务冲突不同，少数人异议的独特贡献在于其能激发团队发散性思维和创造力。未来需要进一步加以检验的问题是，任务冲突和少数人异议是否会对群体决策制定中的不同成分(如对潜在假设的质疑、对信息的交换和整合、以及产生思想和洞见)产生不同影响。此外，目前研究采用的少数人异议测量量表主要为自我报告的形式，虽然信效度良好，但今后有必要开发一些更为客观的测量工具，以验证过去的研究结论。
以往相关研究大多只关注少数人异议带来的积极结果，但有证据显示，在团队中提出不同意见可能对提出者的情感福利带来负面影响，不同意见的提出者往往会感到焦虑与害怕，担心被赶出群体，因而承受着较大的压力[42]。未来研究可以更详细地考察少数人异议对团队中个体福利的影响。此外，过往研究暗含的假设是少数人异议的出现频率与创新间呈线性关系，该假设已被证实，但有学者认为压力或冲突与绩效间呈曲线关系[44]。相关文献显示，一定水平的压力或冲突对绩效具有正向影响，但超过一定程度反而会导致差绩效。鉴于这些变量与少数人异议间的密切联系，未来需要进一步检验团队中少数人异议的出现频率与团队决策质量和团队创新能力是否曲线相关。
此外，已有研究已证实社会类属变量(如性别、年龄、团队任期、教育背景等)可能对团队创新能力带来影响，这些变量在过去研究中通常被视为控制变量。团队中也有可能出现社会类属上的少数派，但相关研究较少。未来需要研究团队中少数人不同社会类属与少数人不同意见两种情况的出现频率是否会对团队创新能力具有交互影响。
现有研究的结论启示我们，在管理实践中应当鼓励而不是抑制少数人异议，过去常用的一个促进少数人观点表达的方式是，在团队讨论期间指定一个团队成员扮演不同意见者，引导团队成员形成认知冲突。然而，该方式可能带来团队成员压力，尤其是被选作发表异议者，并且可能导致团队成员间不必要的摩擦，降低团队成员的满意度。未来研究需要发掘既能促进少数人观点表达，又能保证团队成员满意度的因素，包括一些个体和团队特征，如团队层次的程序公平是否会影响团队成员尊重其他成员观点和独特建议及其影响程度，从而影响少数人异议的提出。
虽然已有研究已经证实了团队反思和参与决策调节了少数人异议与团队创新能力间的关系，但该调节效应都是负向的，说明增加沟通与讨论机会虽然不一定会促进少数人不同观点的提出，但有可能会提高团队对少数人观点的关注，从而提高少数人观点的影响力。这些观点有待未来进一步实证检验。
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(责任编辑：林思睿)
Review on the Influence of Minority Dissent on Team Innovation Capacity
Abstract：In the current academic field,promoting team innovation capacity have become a hotspot.However,there's still an influential factor which has been neglected-minority dissent in team.At present,there are few theoretical and empirical studies in this field.By systematically reviewing the existing research at home and abroad,we analyze a few theoretical foundation of improving team innovation capacity,and deeply analyze the influential route of minority dissent on team innovation capacity.Based on that,we summarize an influence model.Finally,we comment on the deficiency in the existing research of this field and presents future research aspects.
Key Words:Minority Dissent; Team Innovation Capacity; Influential System
中图分类号：C936
文献标识码：A
文章编号：1001-7348(2017)20-0154-07
DOI：10.6049/kjjbydc.2017020057
收稿日期：2017-04-18
基金项目：江苏省高校哲学社会科学研究一般项目(2015SJD093)；中央高校基本科研业务费人文社会科学研究基金项目(SK2015005，SKPT2015016) ；国家留学生基金项目([2015]3069号)