摘 要：运用情感事件理论和资源保存理论，以6家高新技术企业的237名员工为研究对象，运用配对样本调查问卷所得数据，使用层级回归分析方法，研究了职场排斥对员工创新行为的影响，并分析了知识共享的中介作用和消极情绪的调节作用。研究结果表明：职场排斥对创新行为有显著负向影响；知识共享在职场排斥和创新行为之间起部分中介作用；员工的消极情绪调节职场排斥与知识共享间关系，消极情绪越高，职场排斥对知识共享的负向影响越强；消极情绪调节知识共享对职场排斥与创新行为之间关系的中介作用，消极情绪越高，中介作用越强。
关键词：职场排斥；知识共享；消极情绪；创新行为
创新对于企业生存与发展具有巨大推动作用[1]。促进企业创新，需要全体员工参与并积极提出新看法、新理念、新点子，员工创新是企业创新的不竭动力[2]。因此，如何让员工积极创新，为企业发展献计献策成为企业关注的焦点问题。近年来，创新行为相关研究已经引起学者们的普遍关注。现有关于员工创新行为前因变量的研究，主要从3个角度展开：①员工个体差异视角，如员工特质和心理因素对创新行为的影响[3-4]；②组织情境视角，如不同领导行为、创新氛围对创新行为的影响[5-6]；③整合视角，将员工个体差异与情境因素相结合进行分析[7-9]。这些研究丰富了员工创新行为理论体系，取得了丰硕的研究成果。但需要注意的是，现有研究忽视了从员工个体情绪与情境因素相结合的角度分析其对创新行为的影响。情绪是员工在工作场所中一种普遍的心理体验，而职场排斥是员工对自身在职场处境的一种主观心理感知，这两种因素的叠加会对员工创新行为产生何种影响，是本文关注的核心问题。与此同时，目前国内对职场排斥的研究主要集中于职场排斥对员工离职倾向、主动性行为、沉默行为、不友好行为等的影响[10-12]，而较少研究职场排斥与创新行为间关系。通过对员工创新行为相关文献进行分析可以发现，关于职场排斥和负面情绪对员工创新行为影响的研究较少。因此，本研究试图从职场排斥和消极情绪这两个前期关注较少的视角进行分析。回顾文献可知，知识共享有利于员工创新行为，并对企业创新活动产生积极影响。本文将分析知识共享在职场排斥与创新行为之间的中介作用，并在此基础上探讨消极情绪在职场排斥与创新行为之间的调节作用，以期揭示二者的作用机理并厘清二者作用的理论边界。
1.1 职场排斥与创新行为间关系
个体行为受到多种因素的影响，组织尤其需要关注负面心理因素对个体行为的影响。有学者认为，负面因素对人的影响不亚于积极因素对人的影响[13]。有研究表明，员工创新行为的产生不仅取决于外部因素，而且更多地受到员工内在心理认知的影响[14]。有学者指出，员工创新行为的产生与员工内在动机存在紧密联系[15]。
职场排斥作为一种普遍的职场现象，会引起个体负面的心理和行为反应，并影响组织效率[16]。职场排斥是指员工在职场中所感知到的来自他人的排挤、忽视等不公正对待，是一种在组织中不被组织成员接受的主观心理感知[17]。关于职场排斥的相关研究主要分为两类，一类研究职场排斥产生的原因，另一类研究职场排斥的结果。就职场排斥的结果变量来说，主要关注职场排斥对员工心理因素的影响。有学者呼吁，职场排斥相关研究更应关注对个体实际行为的影响，而不仅仅是对个体心理的影响[18]。因此，探讨职场排斥对员工创新行为的影响对于提高企业创新能力具有重要意义。
职场排斥负向影响创新行为，原因如下：①创新行为的产生具有风险和不确定性，创新行为的发生需要经历创意产生、促进和实施等过程。而遭受职场排斥的个体感受到来自组织内部人员的打压、排挤等负面对待，其心理呈现出负面反应，在组织中人际关系交互质量较低，主观上不愿意与他人进行互动，更不愿意从事冒险行为，害怕创新所带来的风险和不确定性影响自身在组织中的地位，因此，会降低员工创新的内在动机，减少创新行为；②从社会交换理论的角度来说，员工与组织之间存在一种互惠原则，员工若感知到组织对自身的关心、爱护，则愿意积极努力工作回报组织。与此相反，遭受职场排斥的个体没有感知到组织对自身的关心、爱护，作为对组织的惩罚，员工不愿意为改善企业绩效而积极主动开展角色外行为，具体表现为不愿意实施超越其岗位职责的行为，如提供有利于改善企业绩效的创新想法、建议和实际行动即创新行为，以此作为对职场排斥的反应。因此，职场排斥会对员工创新行为产生负向影响。基于此，提出如下假设：
H1：职场排斥与员工创新行为负相关。
1.2 知识共享的中介作用
知识共享是个体间相互交换各自知识并创造新知识的过程[19]。现有关于知识共享的前因变量，主要集中在职场友谊、内外生激励等方面[20]，而较少关注负面的职场排斥对知识共享的影响。那么，职场排斥作为职场中的一种常见现象，会对员工知识共享行为产生何种影响？为什么会有这种影响？这些都是本文要分析的问题。
职场排斥负向影响员工知识共享，原因如下：①根据资源保存理论，资源对个体而言非常珍贵，个体会努力保护和维持自身所拥有的资源，若资源遭受损失，则会带来一系列负面后果。个体在组织中需要与其他人合作才能高效完成工作[21]。因此，组织中他人的合作和支持是个体的重要资源。遭受职场排斥的个体很难从组织成员那里获得与工作有关的有益建议或信息，丧失了与他人合作和必要的工作支持等重要资源，因而不愿意与其他个体进行互动，而知识共享需要与他人进行积极有效互动，因此，遭受排斥的个体更倾向于减少知识共享；②按照社会交换理论，员工和组织间关系遵循互惠原则。职场排斥是职场中一种特殊的痛苦感受，遭受排斥的个体为了应对和规避这种痛苦，同时作为对组织的惩罚，就会减少工作投入、对组织的贡献以及有利于改善组织绩效的知识共享行为。
知识共享正向影响员工创新行为。有学者认为，知识共享是个体创新的基础[2]。创新行为的产生以员工具有相应的知识技能为基础，而个体所掌握的知识是有限的，其需要与其他人进行知识交流和共享，扩展自身知识边界，进一步促进创新行为的产生。员工在与其他人分享知识的过程中，能够扩大自身所知识广度和深度，产生思维碰撞火花，从而激发创新行为。已有研究表明，知识共享能够使个体了解新知识，并直接促进创新行为的产生[22]。因此，知识共享正向影响创新行为。综上所述，与遭受职场排斥的员工相比，没有遭受排斥的员工更具有主观能动性去积极发现和解决问题，有效进行社会互动，促进知识共享，有利于创新行为的产生。同理，遭受职场排斥的员工其知识共享意愿降低，抑制了创新行为的产生。由以上论述可知，职场排斥通过降低员工知识共享积极性而减少员工创新行为。基于此，提出如下假设：
H2：知识共享在职场排斥与员工创新行为间关系中起到中介作用。
1.3 消极情绪的调节作用
员工在工作中的情绪体验和情绪表达是员工工作场所中重要组成部分。消极情绪是一种感到情绪低落和不愉悦情绪感受的主观体验，包括愤怒、焦虑等负面情绪感受[23]。按照情感事件理论，组织成员在工作中所经历的各种事件都会引发个体的情感反应，从而影响员工工作态度和行为[24]。消极情绪高的个体倾向于对组织中发生的事件进行消极解释，对未来发生的事件持消极态度。研究发现，消极情绪会让员工做出更多不利于组织利益的行为[25]。
有研究表明，团队个体之间交流往往包含一定的情绪[26]。而知识共享需要个体之间进行信息交流，消极情绪高的个体会降低信息交流质量。在组织中遭受到职场排斥的员工，其心理上处于一种失衡状态，一旦情绪感知是负面的、消极的，消极情绪和职场排斥的叠加效应就使得员工心理处于紧张、濒临崩溃的状态，更不愿意与组织中其他成员进行社会交互活动，表现出较少的知识共享行为。此外，消极情绪会降低员工主动性，降低员工与其他个体的信息交换质量，从而降低员工知识共享意愿。员工个体的消极情绪越高，与他人互动的机会越少，产生知识共享的可能性越低，个体内在动机的差异越大，对职场排斥与知识共享之间关系的影响就越大。而消极情绪比较低的员工对于自身的职场排斥状态，更多地从积极应对方面考虑，会寻找更多改善自身地位的机会，而知识共享成为改善其职场排斥状态的选择之一。因此，消极情绪低的员工，职场排斥对知识共享的负向影响减弱。基于此，提出如下假设：
H3：员工的消极情绪调节职场排斥与知识共享间关系。对于消极情绪高的员工，职场排斥与知识共享的负向关系增强；对于消极情绪低的员工，职场排斥与知识共享的负向关系减弱。
综上所述，知识共享在职场排斥与创新行为之间起到中介作用。更进一步，本文认为消极情绪对此中介效应存在调节效应，即有调节的中介作用。具体来说，当员工的消极情绪较高时，遭受职场排斥的个体情绪上处于愤怒、失落状态，为了发泄其愤怒情绪，并作为对组织的惩罚，其必然会降低知识共享。因此，处于高消极情绪的员工，职场排斥对员工创新行为的影响效应较多地通过知识共享来传导，由职场排斥造成的知识共享行为进一步降低，从而更加弱化员工创新行为。此时，职场排斥通过降低知识共享影响员工创新行为的可能性增加。同理，当员工消极情绪较低时，虽然员工遭受职场排斥，产生了负面心理反应，但与消极情绪高的个体相比，对其刺激较小，从而对于职场排斥的负面反应较小，对知识共享的影响也较小，因而职场排斥较少通过知识共享影响员工创新行为。基于此，提出如下假设：
H4：知识共享对职场排斥与创新行为之间关系的中介作用受到员工消极情绪的调节；消极情绪越高，知识共享对职场排斥与创新行为之间关系的中介作用就越强，反之越弱。
综上所述，本研究的理论框架模型如图1所示。
图1 研究框架
2.1 研究对象
数据样本为来源于山西、北京和河北的6家高新技术企业的员工。为了避免同源偏差的影响，本研究通过两种来源收集数据。具体而言，职场排斥和消极情绪问卷由员工填写，而知识共享和创新行为问卷由员工的直接上司填写。问卷现场发放、现场回收，共发放353套，现场收回员工问卷324份，其中有效问卷287份，有效回收率81.3%；收回直接上司的问卷293份，其中有效问卷266份，有效回收率75.4%。在对员工和直接上司问卷进行相应匹配后，最终获得237套有效问卷，总有效回收率为67.1%。本研究量表的题项数与有效样本数的比例为1∶10，对237名员工问卷进行描述性统计分析发现，就性别而言，男性所占比例稍多，为53.6%，女性为46.4%；就年龄而言，31-35岁所占比例最大，为44.7%，其次为25-30岁，占41.8%；就教育程度而言，本科所占比例最大，为74.3%，其次是硕士及以上，为21.5%。
2.2 研究工具
本研究中各关键研究变量的测量情况如下：
职场排斥：采用Ferris等[17]的10题项量表，典型条目如“在工作中，别人忽视我”，量表的信度系数为0.87。
知识共享：采用Lu等[27]的8题项量表，典型条目如“只要单位其他同事需要，他/她就会知无不言，言无不尽”，量表的信度系数为0.89。
消极情绪：采用Watson等[23]的10题项量表，让受试者评价自己在过去3个月中所感受到消极情绪的频率，得分越高，表明消极情绪体验越高。量表的信度系数为0.90。
创新行为：采用Scott等[28]的6题项量表，典型条目如“他/她总是寻求应用新的流程、技术和方法”，量表的信度系数为0.86。
控制变量：参考以往研究文献，本研究选择性别、教育程度、工作年限和企业性质作为控制变量。
3.1 效度检验
为了检验模型中各变量之间是有区别的，本研究使用LISREL8.70软件进行验证性因素分析。为了减少测量模型的条目相对样本量较多的问题，先将职场排斥、负面情绪、知识共享和创新行为的测量项目通过打包的方法分别简化为3个题项[29]，然后进行验证性因素分析，具体结果见表1。可以看出，四因子模型的各项拟合指标较好，而其它竞争模型的各项拟合指标均不理想，表明本文变量具有较好的区分效度。
3.2 描述性统计分析
各变量的平均值、标准差及相关系数如表2所示，职场排斥与知识共享显著负相关(r=-0.47，P<0.01)，与创新行为显著负相关(r=-0.27，P<0.01)，知识共享与创新行为显著正相关(r=0.31，P<0.01)。上述结果初步支持了本文的研究假设。
3.3 研究假设检验
本研究采用层级回归(Hierarchical Regression Modeling,HLM)方法对假设进行检验，结果如表3所示。
表1 验证性因素分析结果
模型χ2dfχ2/dfCFINNFIRMSEA四因子模型149．88483．120．930．900．08三因子模型279．04515．470．840．790．14二因子模型484．55539．140．690．620．18单因子模型750．395413．900．510．400．23
注：三因子模型为职场排斥+消极情绪+知识共享、创新行为；二因子模型为职场排斥+消极情绪、知识共享、创新行为；单因子模型为职场排斥+消极情绪+知识共享+创新行为
表2 各变量平均值、标准差及相关系数
变量均值标准差12345671性别0．540．492教育程度3．170．48-0．063工作年限2．020．820．17∗∗-0．064企业性质2．091．26-0．010．110．045职场排斥2．650．77-0．100．10-0．20∗∗0．16∗6消极情绪2．240．720．14∗-0．040．010．14∗0．127知识共享3．450．69-0．030．080．08-0．09-0．47∗∗-0．27∗∗8创新行为3．710．800．08-0．010．03-0．05-0．27∗∗-0．080．31∗∗
注：N=237，**表示P<0.01(2-tailed)，*表示P<0.05(2-tailed)，下同
表3 层级回归分析结果
变量类型知识共享模型1模型2模型3模型4创新行为模型5模型6模型7模型8控制变量性别-0．04-0．07-0．04-0．010．080．060．090．08教育程度0．090．12∗0．11∗0．13∗0．010．03-0．020．01工作年限0．100．010．010．010．02-0．03-0．01-0．03企业性质-0．10-0．020．01-0．02-0．06-0．01-0．02-0．01自变量职场排斥-0．49∗∗-0．46∗∗-0．44∗∗-0．27∗∗-0．15∗调节变量消极情绪-0．20∗∗-0．21∗∗交互项职场排斥×消极情绪-0．19∗∗中介变量知识共享0．31∗∗0．24∗∗R20．030．240．280．320．010．080．100．12F1．5014．95∗∗15．20∗∗15．19∗∗0．553．77∗∗5．34∗∗5．21∗∗ΔR20．030．220．040．030．010．070．090．04ΔF1．5067．06∗∗12．69∗∗11．12∗∗0．5516．50∗∗24．26∗∗11．52∗∗
对于假设H1，检验职场排斥对员工创新行为的影响，从表3可以看出，职场排斥负向影响员工创新行为(模型6，β= -0.27，P<0.01)，因此，支持H1。
对于假设H2，检验知识共享的中介作用，根据Baron等[30]提出的中介变量检验步骤：首先，检验自变量对结果变量的影响；然后，检验自变量对中介变量的影响；最后，控制中介变量对结果变量的影响，检验自变量的影响是否有显著变化。从表3可以看出，职场排斥负向影响员工知识共享(模型2，β=-0.49，P<0.01)，知识共享正向影响创新行为(模型7，β=0.31，P<0.01)；将职场排斥与知识共享同时放入回归方程后，知识共享对创新行为具有显著影响(模型8，β=0.24，P<0.01)，而职场排斥对创新行为的影响变小(模型8，β=-0.15，P<0.05)。因此，H2得到数据支持。
对于假设H3，检验消极情绪在职场排斥与知识共享之间的调节作用，采取层级回归方法，依次加入控制变量、自变量、调节变量、自变量和调节变量的交互项分析调节作用。为了减小多重共线性问题，在计算交互项时，对自变量和调节变量进行中心化处理。从表3可以看出，职场排斥和消极情绪的二维交互项对员工知识共享具有显著影响(模型4，β= -0.19，P<0.01)。具体来说，当员工消极情绪高时，职场排斥对知识共享的负向影响增强；当员工消极情绪低时，职场排斥对知识共享的负向影响减弱。因此，H3得到数据支持。
为了进一步说明消极情绪对职场排斥与知识共享之间关系的调节作用，分别以高于均值一个标准差和低于均值一个标准差为基准，绘制高消极情绪和低消极情绪条件下职场排斥对知识共享的调节作用，如图2所示。当消极情绪高时，职场排斥与知识共享之间的负向关系增强，而当员工的消极情绪低时，职场排斥与知识共享之间的负向关系减弱，这与原来的研究假设相符，也进一步验证了H3。
图2 消极情绪在职场排斥与知识共享间的调节作用
对于假设H4，验证消极情绪在职场排斥与创新行为之间被中介的调节作用，本研究采用Edwards和Lambert[31]提出的一般分析框架中的方法进行检验，结果如表4所示。就第一阶段(职场排斥对知识共享的影响)来说，消极情绪低和高的员工都显示出负向效果(β=-0.58，P<0.01；β=-0.76，P<0.01)，而且二者的差异达到显著(β=-0.18，P<0.01)。这也进一步表明消极情绪在第一阶段起到了调节作用，进一步验证了假设H3。就第二阶段(知识共享对创新行为的影响)来说，消极情绪低的员工影响不显著(β=-0.05，n.s.)，消极情绪高的员工显示出负向效果(β=-0.37，P<0.05)，而且其差异不显著(β=-0.32，n.s.)。就直接效应来说，消极情绪处于低和高的员工都表现出负向效果(β=-0.44，P<0.01；β=-0.63，P<0.01)，但是二者的差异不显著(β=-0.19，n.s.)。就间接效应来说，在消极情绪低的条件下，职场排斥通过知识共享对创新行为的间接效应(indirect effect=-0.03，n.s.)低于消极情绪高的个体(indirect effect=0.29，P<0.10)，并且间接效应的差异达到边缘显著(indirect effect=0.26，P<0.10)。因此，假设H4得到数据支持。
表4 有调节的中介效应路径分析
调节变量阶段第一阶段第二阶段效应直接效应间接效应总效应消极情绪 PMXPYMPYXPMX∗PYMPYX+PMX∗PYM低消极情绪-0．58∗∗-0．05-0．44∗∗-0．03-0．41∗∗高消极情绪-0．76∗∗-0．37∗-0．63∗∗0．29+-0．35∗差异 -0．18∗∗-0．32-0．190．26+0．06
本研究采用237份匹配调查问卷数据，分析了职场排斥对员工创新行为的影响。研究发现，职场排斥对员工的知识共享和创新行为均有显著负向影响；知识共享在职场排斥和员工创新行为之间起到部分中介作用；职场排斥对知识共享的具体影响视员工消极情绪水平而定，相对于消极情绪低的员工，消极情绪高的员工职场排斥对知识共享的负向影响更强，而且消极情绪调节知识共享对职场排斥与创新行为之间关系的中介作用，消极情绪越高，中介作用越强。
4.1 理论意义
(1)本研究验证了职场排斥是员工创新行为的重要前因变量。创新行为多是员工主动、自发的行为，职场排斥对于创新行为有着同样的抑制作用，这也与学者认为职场排斥会降低员工创造力，对主动行为产生负向影响的研究结论相一致[32]。本研究进一步表明，职场排斥对员工心理和行为都会产生深远影响，会抑制员工创新行为，降低企业竞争力。因此，应在职场中重视职场排斥对员工心理和行为的影响。企业要关注员工职场排斥情况，积极进行疏导和管理，寻找造成员工职场排斥的原因，采取有效措施减少职场排斥情况的发生。
(2)本研究从知识共享视角探讨职场排斥对员工创新行为的影响过程，证实了职场排斥通过知识共享间接影响员工创新行为。这一结果说明知识共享对创新行为具有重要作用，而且进一步证实了学者们提出的知识共享对员工创新行为具有积极影响的结论[33]。这一发现对于揭示职场排斥对员工创新行为的影响过程“黑箱”具有重要理论意义，同时为职场排斥与员工创新行为之间内在作用机制的研究提供了新的理论视角。
(3)职场排斥对员工创新行为的影响还受到员工消极情绪的影响。有文献表明与情绪相关的事件会影响员工创新行为[34]。本研究也证实了消极情绪的负面作用及消极情绪对创新行为产生负面影响的条件，消极情绪在职场排斥与知识共享之间起到调节作用，即消极情绪越高，二者之间负向关系越强，反之亦然。更进一步，消极情绪调节知识共享对职场排斥与创新行为之间关系的中介作用，消极情绪越高，中介作用就越强。这一发现厘清了职场排斥对员工创新行为影响作用的理论边界，丰富了职场排斥相关领域的研究。
4.2 实践意义
(1)如何提高员工创新行为，是当今企业急需解决的现实问题。本研究发现职场排斥会对员工创新行为产生负向影响，这需要引起企业界对职场排斥的重视。为了企业的长期健康发展，促进员工创新行为，让员工为企业发展献计献策，贡献自己的聪明才智，管理者需要密切关注企业员工职场排斥状况，尽量减少职场排斥的负面作用，改善员工职场处境。
(2)知识共享在职场排斥与员工创新行为关系中起到部分中介作用，即职场排斥通过弱化员工知识共享水平而降低员工创新行为。因此，对企业来说，员工创新行为产生的一个重要前提条件是员工具有较高的知识共享水平。所以，企业各级管理者需要通过营造积极的知识共享氛围，提高员工知识共享水平。
(3)消极情绪具有调节作用。对企业来说，消极情绪会加强职场排斥对知识共享的负面影响，更加抑制员工创新行为的产生。因此，企业要积极关注员工的情绪状况，采取有效措施减少员工消极情绪，充分发挥员工的作用，促进员工积极创新。
4.3 研究局限及未来研究展望
本研究存在如下局限性：①采取横截面的研究设计，在推导职场排斥对知识共享及知识共享对创新行为的影响时没有纵向研究设计得出的结论可靠，未来研究可以考虑采取纵向研究设计；②研究变量的选择存在一定局限性。限于篇幅，没有考虑在中国传统文化背景下一些变量对知识共享及创新行为的影响，不利于全面理解创新行为形成机制。未来研究可以加入一些组织文化和情境因素，如知识共享氛围、家长式领导等变量，从而提高在中国情境下员工创新行为发生机制的解释力；③样本来源于高新技术企业，研究结论不一定能够推及其它行业，未来研究可对更多行业的企业进行调查，进一步检验本文结论。
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(责任编辑：万贤贤)
Effects of Workplace Ostracism on Employee Innovative Behavior——Mediating Effect of Knowledge Sharing and Moderating Effect of Negative Emotion
Abstract：Based on affective events theory and conservation of resources theory, the paper discusses the influence of workplace ostracism on employees' innovative behavior and investigated the role of employees' knowledge sharing and negative emotion playing in the linkages between workplace ostracism and employees' innovative behavior using 237 matched-data through questionnaires in six high-tech enterprises by hierarchical regression modeling. The results show that workplace ostracism has negative effects on employee innovative behavior. The employees' knowledge sharing partially mediate the relationship between workplace ostracism and employees innovative behavior. The employees' negative emotion moderate the relationship between workplace ostracism and employees' knowledge sharing such that workplace ostracism has strong negative effects on employees' knowledge sharing when employees' negative emotion is high rather than low. Furthermore, the paper also shows that negative emotion moderates the mediating role of knowledge sharing in the relationship between workplace ostracism and innovative behavior. The higher level of the employees' negative emotion, the stronger the mediating role mentioned above.
Key Words:Workplace Ostracism; Knowledge Sharing; Negative Emotion; Innovative Behavior
中图分类号：F272.92
文献标识码：A
文章编号：1001-7348(2017)20-0147-07
收稿日期：2017-03-27
DOI：10.6049/kjjbydc.2017010149