摘 要：实施创新驱动发展战略、推动科技创新的核心要素是人，然而鲜有研究关注重大科研项目团队中人的健康状态，特别是心理状态与心理品质。基于此，运用扎根理论对4个重大科研项目团队(共10名成员)的访谈资料进行编码，发现重大科研项目团队心理资本包括团队自信、团队希望、团队乐观、团队韧性、团队合作和团队责任6个维度，且各维度对创新绩效具有积极作用。此外，根据访谈资料并结合以往研究成果，提出 “团队氛围和团队协同合作分别在团队心理资本与团队绩效关系中起调节效应及中介效应”的假设，并建议关注重大科研团队及其成员心理资本的开发和培育，推动科研团队持续高效健康发展。
关键词：团队心理资本；重大科研项目；创新绩效；团队氛围
创新是社会各界近年关心和关注的热点议题。党的十八报告提出：“实施创新驱动发展战略，提高原始创新、集成创新和引进消化吸收再创新能力，更加注重协同创新。”国务院有关文件指出：“要依托重大科研和建设项目、重点学科和科研基地以及国际学术交流与合作项目，加大学科带头人的培养力度，积极推进创新团队建设。”习近平总书记和李克强总理在2016年全国科技创新大会上也就驱动创新发展主题分别作了重要讲话。无疑，实施创新驱动战略、推动科技创新的核心要素是“人”，人的健康状态，特别是积极的心理状态和心理品质在重大科研项目的攻关与难题破解中发挥着重大作用。以往研究表明，科学家在科学高地攻坚克难、追求真理、获得真知的过程与其强烈的信心、合理的归因、坚强的意志及强大韧性等心理资本要素密切相关[1]。重视科学家团队心理建设，不仅对培养身心健康的科学家具有重要意义，而且对产出一批重大科研成果也具有重要意义。
国家重大科研项目是指紧密结合国家经济建设和社会发展的迫切需要，实行多学科交叉、综合，有重要创新性和基础性研究内容，利于培育新的经济增长点或利于可持续发展的基础性研究项目或群体，主要包括重大项目、重大研究计划项目和创新研究群体。在当今超竞争环境中，以奥运竞赛为例，有时冠亚军之差不在于技术而在于心理状态或品质。国家重大科研项目中的攻坚克难犹如奥运比赛，是世界顶级人才的较量。因此，在重视探索科学规律的同时，应当高度关注重大科研项目团队成员的心理状态或品质建设。此外，根据国家自然科学基金委披露的数据，2015年我国重大项目、重大研究计划项目和创新研究群体基金资助经费和数目分别为6.36亿(101项)、7.13亿(512项)和6.36亿(79个)，资助经费合计约为19.86亿元。可见，对此类投入巨大的项目团队进行跟踪和研究，剖析其心理资本状况及在科技投入和成果产出中的作用与价值，对提升竞争优势、促进可持续发展、实现重点跨越意义重大。然而，当前国内外有关科研工作者心理资本的研究主要集中于个体层面，鲜有研究团队心理资本尤其是重大科研项目团队心理资本的。重大科研项目团队心理资本结构要素是什么？其与团队创新绩效的关系如何？这些都有待探究。
基于上述问题，本研究以重大科研项目团队为研究对象，运用扎根理论构建中国文化情境下重大科研项目团队心理资本结构维度，揭示其与创新绩效的关系，为我国重大科研项目团队和其它科研团队的健康发展提供理论依据。同时，为其它科研团队自主创新能力提升和创新绩效提高提供有益参考。
1.1 团队心理资本及其维度
心理资本最早源于个体层面研究，随着全球化背景下竞争压力骤增，不同组织日益认识到组建团队对提高和改善创新绩效的积极意义。研究表明，团队相对个体具有更多优势，它可以是跨领域、跨部门的，可以实现互通有无和协同发展[3-6]。形成于组织或团队层面的心理资本更能使群体形成持久、突出以及难以效仿的竞争优势[7]。心理资本之所以被界定为一种集体现象，国内外诸多学者如Lim & Klein[8]，Mathe-Soulek[9]，Heled E[10]等对此作过较多阐释，而感染理论则是较为有力的一种论述[11]。徐礼平等[12]在评述国内外团队心理资本相关研究的基础上，认为团队心理资本是在团队成员心理、行为相互感染基础上形成的互动默契、协调集约的积极心理品质和状态，反映了每个团队成员心理资本趋于相同或一致性水平，并最终表现为一种促进团队科学快速发展的积极心理品质和状态。本研究采纳这一观点。
在团队心理资本维度方面，尚没有形成一致性结论。国外研究者多数认为团队心理资本包括团队效能/自信、团队希望/愿景、团队乐观、团队韧性等维度[9][10][13]；而在中国文化背景下团队心理资本的结构维度却有不同表现，如翟玉荣[14]、李丹[15]、Xia Luo等[16]等的结论均有差异。这是因为不同研究者掌握资料的数量、质量以及所研究团队性质存在差异，导致其团队心理资本维度也存在差异。
1.2 创新绩效概念
有关创新绩效的概念主要围绕过程论、结果论和综合论3个方面展开[1]，这些概念大都是个体层面的阐释，同时，无论是过程论、结果论，还是综合论，都注重生产实践中产生的可感知、可测量的物(如专利、产品、荣誉等)，而较少考虑人(如人才培养、个体技能和素质提升、认知水平提高等)。本研究在综合已有关于创新绩效概念的基础上，同时考虑过程和结果、人和物两组维度的内容，对重大科研项目团队层面的创新绩效进行界定，即重大科研项目团队创新绩效是团队及团队成员在开展科研活动过程中及科研项目完成时产生的可感知、可测量的物(如论文、专著、专利、荣誉、政府决策、科研经费、更高级别平台的获得等)和人(硕博培养、教师培养、出国交流、个人发展等)的总和。
1.3 团队心理资本与团队创新绩效关系
国内外有关团队心理资本与团队创新绩效关系的研究不多，几乎所有研究都认为团队心理资本与团队创新绩效密切相关，且团队心理资本对创新绩效提升具有重要意义。从国内研究成果看，研究者张爽[17]、翟玉荣[14]、李林英[18]、Xiao Qian等[19]、Xia Luo[16]等均认为团队心理资本对团队绩效具有正向作用。从国外研究成果看，Mathe-Soulek[9]、
等[20]、Heled E[10]、Esra Memili等[21]也认为团队心理资本对团队绩效具有直接作用。然而，国内外有关团队心理资本与团队创新绩效关系的研究主要基于理论探讨和实证分析，采用质性研究方法的文献未见。事实上，质性研究方法更能把握团队心理资本与创新绩效发展的动态过程，更能揭示隐藏在重大科研项目团队及其成员背后更深层次的心理资本要素。在研究内容上，揭示其关系中可能存在中介效应或特定调节效应的文献不多，尤其是采用质性研究的报道。
综上，本研究将采用质性研究方法，通过扎根理论构建重大科研项目团队心理资本结构要素，探讨其与以往研究结论的一致性。同时，深入剖析重大科研项目团队心理资本要素与创新绩效的内在关系，提出可能存在的中介效应或特定调节效应。
2.1 扎根理论方法与实质
扎根理论的宗旨是在系统收集资料的基础上，寻找反映现象的概念和范畴，并将其上升到理论层面，是一种自下而上的质性研究方法，其资料收集与分析同步进行，研究者对理论不断进行归纳和修正，直到理论饱和，进而形成一个切实反映现象本质的理论(Glaser,1967)。此外，扎根理论一定要有经验证据的支持，但它的主要特点不在于其经验性，而在于从经验事实中抽象出新的概念和思想(陈向明,2015)。
重大科研项目团队是为实现重大科研项目目标，依据一定规范和准则而结成的协同合作、优势互补、责任分担、成果共享的科研攻关群体，其内部聚集了相关学科领域的核心专家或最优秀人才，承担着一大批关乎国家全局和长远重大战略新兴产业项目，肩负着填补国内空白的使命。该团队在组织结构、学术任务和目标等方面不同于一般科研团队，因此，探讨其心理资本且对这一精英人群开展大规模量化研究相对较难。扎根理论是在访谈、观察等获取第一手资料的基础上通过多次比较和分析，进而构建新理论，并对研究现象进行明确界定或给出理论框架的一种策略。因此，非常适合重大科研项目团队心理资本维度及其与创新绩效关系等尚不明确的理论研究。
2.2 资料收集与整理
本研究以我国重大科研项目(包括重大项目、重大研究计划项目和创新研究群体)团队为研究对象，采用质性研究方法，探讨重大科研项目团队心理资本结构要素及其与创新绩效的关系。采用理论抽样和目的抽样方法，于2016年3-6月对国内某985高校4个不同性质的重大科研项目团队共10名成员逐一进行访谈。在访谈到第三个团队的第8位成员时，已不能发现最新概念，认为资料已基本达到饱和。为使资料完全饱和，遂对第四个团队的2名成员进行访谈，该访谈资料最后用于理论饱和度检验。被访谈对象的基本信息见表1。
表1 重大科研项目团队及其成员基本情况
团队成员性别职称依托团队学科(方向)备注A1男讲师小组组长AA2女初级科研创新群体工学(信号系统)小组组长A3男讲师小组组长B1男教授重大项目长江学者奖励计划、博导BB2男无重大研究计划管理学(能源经济与管理)无B3女无科研创新群体无CC1男教授重大项目理学(车辆)973项目首席专家、博导C2男副教授教育部新世纪优秀人才DD1男副教授科研创新群体工学(力学)教育部新世纪优秀人才、博导D2男教授教育部新世纪优秀人才、博导
每位成员的访谈时间约为40min；访谈对象分别为团队领导或小组长、老师和博士生；访谈涉及的学科有管理学、工学和理学；访谈内容为“您认为您所在的科研团队是个有潜力的团队吗？为什么？”、“您的团队预期达到什么目标，为达到目标采取了哪些措施，在实现目标过程中团队成员的精神状态如何？”、“当团队面临重大任务，遇到困难和阻力时，团队及团队成员是如何应对和设法解决的？”等8个问题。访谈对象根据自己的经验和体会，结合实际情况对内容进行回答。访谈后向被访者反馈已梳理的访谈内容，以进一步补充和修正。通过深度访谈，研究者共获取了6.3万多字的访谈资料，在此基础上，严格按照扎根理论三级编码程序：开放式登录编码、关联式登录编码和核心式登录编码[21]对文字资料进行逐一编码，在此过程中对资料不断进行比较，直至结论达到理论饱和。本研究使用的资料均获得了被访者的签字同意。
3.1 开放式登录编码
开放式登录编码(开放性编码)是指对深度访谈资料逐句编码和标签登录，以界定资料中发现的基本概念、产生最初概念的范畴，并分析概念基本属性的过程，是对深度访谈资料进行分析式分解的解释过程[22]。在这一编码过程中，最重要的是研究者以完全开放且不带任何偏见地将所收集的资料打散、进行概念化，然后重新组织的操作化过程。为避免研究定见和个人偏好的干扰，基本上都采用访谈中的原始语句作为标签，以发现初始概念。如原始资料中“做工程项目大家都愿意合作，也必须去合作，不合作是不可能的、完不成的(C-1-24)；合作是很有必要的，我们也渴望合作”(B-1-6)。从中可提炼出初始概念：①渴望合作；②合作有必要；③认同合作。研究者对初始概念进行归纳、形成范畴，保证每个团队至少有1名成员共同提及1次以上的初始概念，同时，剔除个别前后矛盾的初始概念。最终得到的初始概念和范畴见表2。
表2 相关访谈资料的部分开放式登录编码
范畴初始概念合作意愿渴望合作、合作有必要、认同合作合作精神离不开团队、各司其职、团结一心、彼此宽容、共同发展协同合作团队成员之间合作、与校外合作、不同学科成员之间合作以身作则无论多忙都会在场、组长多做、经常加班加点责任担当做出应有的成绩、做好份内的项目、共同分担无私奉献主动分担、关心他人、不分白天黑夜周末的工作、为了团队发展积极表达团队价值结构合理、核心专家领衔、团队很有战斗力、学术能力强对团队的尊重感到自豪、喜欢这个大家庭、对团队满意目标明确解决关键技术、满足社会需求、发表一定量的论文、培养人才目标实现路径清晰积极探索、加强合作、学术交流、人才引进、外出培训满怀希望希望发表高质量文章、获得更高级别项目、荣获教育部新世纪人才坚持不懈遇到困难不放弃、顶住压力、对问题反复论证、寻找新的突破口坦然面对认真查找问题、不畏艰难、奋勇攻关、不断激励自我对团队合理评价团队是有潜力的、成员素质比较高、能拼搏也很团结、团队氛围较好合理归因取得成绩主要是团队成员优秀和努力、对研究规律把握不到位导致失败积极态度和情绪对团队的未来发展持乐观态度、团队有较好定位、相信困境总会过去团队内部关系和谐对新人提供必要帮助、主动承担任务、积极进取积极可行的制度和措施制度完善、人性化管理、强调解决实际问题人的绩效培养一定量的创新人才、个体能力得到提升、价值得到体现物的绩效发表了论文、出版了专著、获得了专利、获得了荣誉
3.2 关联式登录编码
开放式编码识别了初始概念和范畴，但把资料分割成了范畴和副范畴，这就需要依照范畴的属性和属性维度，再次加以发展以产生主要范畴，以便进一步解释研究对象。关联式登录编码(主轴编码)主要是发现和建立资料之间以及各概念范畴之间的有机联系，如通过情境关系、对等关系、相关关系、类属关系、类型关系、语意关系等确定主范畴和副范畴[22]。然而，主范畴有时与副范畴一致，即对原始概念进行范畴化时获得。部分副范畴为重大科学项目团队成员心理资本的内容，上升到团队层面(主范畴)则为团队心理资本的子维度。关联式登录编码具体见表3。
表3 相关新闻资料的关联式登录编码
主范畴副范畴团队责任以身作则、责任担当、无私奉献团队自信积极表达团队价值、对团队的尊重团队希望目标明确、目标实现路径清晰、满怀希望团队乐观对团队合理评价、合理归因、积极态度和情绪团队韧性坚持不懈、坦然面对团队合作合作意愿、合作精神团队协同合作团队间的合作、与校外团队的合作、不同学科成员间的合作团队氛围团队内部关系和谐、积极可行的制度和措施团队创新绩效人的绩效、物的绩效
3.3 核心式登录编码
核心式登录编码(选择性编码)是系统分析所有概念、范畴后确立一个核心范畴，并集中分析那些与核心范畴相关的编码。与其它类属相比，核心类属具有统领性并最终能将开放性编码和关联式登陆编码产生的主范畴或副范畴整合，形成较成熟的理论框架。核心式登录编码要求研究者对研究领域和研究对象相当熟悉，是扎根理论方法的关键环节。研究者通过与博士生导师共同编码与讨论，经过多次讨论，最后确定并命名了核心范畴，即重大科研项目团队心理资本维度及其与团队创新绩效的关系，围绕核心范畴“故事线”的发展脉络，概括出重大科研项目团队心理资本的维度，具体包括团队自信、团队希望、团队乐观、团队韧性、团队合作和团队责任，且各维度对创新绩效具有积极作用。此外，根据访谈资料并结合以往研究成果，提出“团队氛围在其关系中起调节效应，团队协同合作在其关系中起中介效应”的假设，由此构建假设模型，如图1所示。
图1 重大科研项目团队心理资本对创新绩效影响机理的假设模型
3.4 理论饱和度检验
检验理论饱和度时采用第4个团队两名成员的访谈资料。检验结果表明，所获取的各范畴发展完善，即与重大科研项目团队创新绩效相关的9个范畴分别是团队心理资本维度(团队自信、团队希望、团队乐观、团队韧性、团队合作和团队责任)、团队协同合作、团队氛围和团队创新绩效，未再发现新范畴，且范畴内部也未发现新的初始概念，由此认为通过扎根理论得到的重大科研项目团队心理资本维度与创新绩效关系模型已经达到理论饱和。
4.1 重大科研项目团队心理资本维度
通过研究发现，重大科研项目团队的心理资本主要包括团队效能、团队希望、团队韧性、团队乐观、团队合作以及团队责任6个维度。重大科研项目团队心理资本是指重大科研项目团队及其成员在科研工作中形成与反映出的一般性积极心理品质和心理状态，与个体心理资本具有一致性水平，其各维度由个体心理资本衍生而来。个体心理资本之所以能上升到更高层面(团队、群体或组织层面)，以往研究作了较多论述。如从自信维度，Bandura[24]将其概念拓展为集体自信；West等[25]认为一个团队能把其成员的乐观和希望品质转换成组织层面的心理状态；Maddi等[26]将韧性维度作为一种团队现象进行研究；徐礼平等[12]将责任维度作为团队概念进行了论述；于兆良[7]、李丹[27]等就合作维度作为一种团队现象进行了阐释。上述维度都可测量、开发和提高工作绩效，符合Luthans等[23]提出的心理资本POB纳入标准，因此可以认定其为重大科研项目团队心理资本的有效维度。
4.2 重大科研项目团队心理资本与团队创新绩效关系
本研究认为，重大科研项目团队心理资本维度与团队创新绩效密切相关，且对团队创新绩效具有积极作用：①团队自信与团队创新绩效关系。团队自信是指团队及其成员通过开展一定行动，进而对所在团队能够取得特定目标或绩效的共同信念[24]，表现为对团队价值的肯定和团队尊重。从该界定可看出团队自信对创新绩效的意义。在重大科研项目攻坚克难、追求真知的过程中，团队自信在其中的意义不言而喻，而这一过程也是取得创新绩效的过程；②团队希望与团队创新绩效关系。Youssef和Luthans[29]认为团队希望能促进产生更高的创新绩效。本研究也认为团队希望对团队创新绩效具有积极作用。团队希望是指团队及其成员所持有的目标和愿望[28]，它贯穿于整个团队的科学研究过程，表现为个体希望与团队目标的趋同性。希望可以给团队及其成员带来美好憧憬，使其始终充满持续前进的动力，继而促进其以不同方式创造性解决问题。同时，重大科研项目团队的目标明确，例如为解决关键技术、发表论文、培养人才，而这些又都是可感知或可测量的绩效；③团队乐观与团队创新绩效关系。团队乐观是指团队及其成员将成功归结于普遍性、持久性和内在原因，而将失败归结于情境性、暂时性及外部原因的倾向[28]，表现为一种合理归因的方式、积极的态度与情绪。与以往研究[18][25]结论一致，本研究认为团队乐观对团队绩效产生积极作用。重大科研项目团队及其成员合理的归因、积极的态度与情绪更有利于克服苦难，追求真知，取得更大绩效；④团队韧性与团队创新绩效关系。团队韧性是指团队及其成员在科研工作中遇到困境和挫折时所表现出来的复原力[13]，表现为坦然面对挫折、坚持不懈、愈挫愈勇。与Maddi等[26]的研究结论一致，本研究也认为团队韧性对团队创新绩效具有积极作用。重大科研项目团队及其成员正是面对挫折不放弃、顶住压力、经过一次又一次论证，才最终获得绩效的；⑤团队合作与团队创新绩效关系。团队合作又称团队合作感，是指团队及其成员在与其它团队合作交流、知识分享中所表现出来的一种积极心理状态，具体表现为积极交流与合作的意愿及精神。在重大科研项目团队中，许多创新绩效的取得都离不开合作，而合作的前提是有合作意识和精神，没有良好的合作意识和精神，合作结果可想而知。从这一点来讲，团队合作对团队创新绩效具有积极意义。事实上，团队合作确实为重大科研项目团队带来了诸多绩效，如提高技能、交流情感等；⑥团队责任与团队创新绩效关系。团队责任又称团队责任感，是团队及其成员对团队自身、自然界和人类社会(包括国家、社会集体)主动施加的有益情感以及积极奉献的精神能量[12]，主要表现为强烈的以身作则的意识、责任担当和无私奉献。重大科研项目团队及其成员以身作则的意识、责任担当和无私奉献精神，容易形成积极向上的氛围，促使团队朝着目标前进和发展，进而实现更高的团队创新绩效。
4.3 团队心理资本与团队创新绩效关系中的调节和中介效应
根据访谈资料并结合以往研究成果，本研究提出“团队氛围和团队协同合作在团队心理资本与团队创新绩效关系中分别起调节效应与中介效应”的假设。
(1)团队氛围的调节效应。团队氛围是指重大科研项目团队中与创造力或创新有关的环境因素，包含科研工作环境中有关的制度、措施及具体实践[30]。团队氛围反映了团队成员对团队创新环境中关于共享、一致性的认知。资料分析显示，当科研项目团队成员深切感受到团队中和谐的人际关系、融洽的气氛以及人性化的管理方式时，会提升参与科研工作的积极性，且更容易发挥其潜能,进而提高团队创新绩效。感染理论对此作了较为有力的解释：受感染者主要通过模仿-反馈、社会比较、联想-学习、语言调节以及认知调控等心理机制，对感染主体表现出来的言语、动作或表情等进行有意识加工或无意识模仿，进而产生与感染主体相类似的情绪和行为。吴庆松[31]的研究表明，组织创新氛围在员工心理资本与创新绩效关系中起调节作用。由此提出以下假设：
H1：团队氛围在重大科研项目团队心理资本与团队创新绩效关系中起调节作用。
换言之，当个体处在和谐融洽的团队氛围中时，团队心理资本对团队创新绩效的作用明显增强，反之减弱。
(2)团队协同合作的中介效应。团队协同合作是指团队内部、团队之间为实现共同目标而相互配合的联合行动，具体表现为一种合作行为和方式。它与团队合作感有明显差别，前者表现为合作的行为方式，后者表现为合作意愿、态度和精神。资料分析认为，团队及其成员心理资本会促进合作行为发生，进而提高团队创新绩效。具体而言，心理资本水平较高的团队或个体希望并相信自己能够保质保量地按时完成重大科研项目(团队自信、团队希望)；把所从事的科研工作看作是一种义不容辞的职责(团队责任)[27]；在遭遇挫折时，保持积极进取的心理状态，合理进行自我评估，表现出一种积极的态度和情绪(团队乐观)以及排除万难、咬定青山不放松的坚韧品质(团队韧性)，同时，还具有强烈的合作意愿(团队合作)。重大科研项目团队及其成员在这些积极预期和心理品质的作用下，通过多样化的协同方式搜索组织内外部资源，确保了完成科研项目所需的资源，进而实现团队创新绩效提升。基于此，提出以下假设：
H2：团队协同合作在团队心理资本与团队创新绩效关系中起中介效应，即重大科研项目团队心理资本通过团队协同合作对创新绩效产生作用。
本文弥补了当前研究大都聚焦于个体心理资本层面而较少探究团队层面，尤其是针对我国重大科研项目团队心理资本维度及其与创新绩效关系研究甚少的缺憾。通过扎根理论探索出构成重大科研项目团队心理资本的维度包括：团队自信、团队希望、团队乐观、团队韧性、团队合作和团队责任6个方面，在Walumbwa FO & Luthans F[13]观点的基础上增加了团队合作和团队责任两个维度。其中，团队责任作为团队心理资本的一个重要维度，以往研究鲜有论及。事实上，中国文化背景下更注重团队，尤其是承担关乎国家全局和长远重大战略的新兴产业项目团队的责任意识与品质。本研究认为重大科研项目团队心理资本各维度与团队创新绩效关系密切，且对其具有积极作用。此外，根据访谈资料并结合以往研究成果，提出了“团队氛围在重大科研项目团队心理资本与创新绩效关系间起调节作用，而团队协同合作在重大科研项目团队心理资本与创新绩效关系间起中介作用”的假设，即当重大科研项目团队氛围的影响显著时，团队心理资本与创新绩效关系强度逐渐增强；反之，减弱。同时，重大科研项目团队心理资本通过团队协同合作对团队创新绩效产生作用。上述假设的提出为后续研究提供了思路和理论依据，然而，其可靠性和科学性还有待进一步的量化研究。
根据研究，本文建议：首先，实施创新驱动战略、推进科技创新，应不断开发和培育重大科研项目团队及其成员的自信、希望、乐观、韧性、合作和责任等积极心理品质；其次，要强化协同合作行为，促进知识协同和优势互补，进而提升绩效水平；再次，重视科研项目团队氛围建设，完善团队制度，积极营造和谐的创新环境，以此不断提升团队创新绩效；最后，对于人才相当且在科研实践中表现出突出的心理品质(如目标明确、远大，充满希望，积极乐观，富有韧性以及具有强烈的社会责任感)和巨大发展潜力的团队在申报重大科研项目时，管理部门应优先考虑。然而，质性研究方法有其无法规避的缺憾，加之研究者理论水平和构建能力有限，以及个体层面的心理资本上升到团队层面的理论基础还不够完善等原因，难免导致研究结果出现偏差，即采用扎根理论定性分析的关系模型终究需要借助定量研究才能进一步印证理论研究的可靠性。为此，未来可根据研究结果和假设，采用量化研究方式编制并验证重大科研项目团队心理资本的测量工具，完善其结构维度，进而探明其对团队创新绩效的作用机理。
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(责任编辑：胡俊健)
Relationship between Team Psychological Capital and Innovation Performance for Major R&D Project
Abstract：The talented person is the core element for implementation the strategy of innovation and promotion scientific and technological innovation. The mental health and psychological power are very important for talented person to solve the research problem in major R&D projects. Taking four major R&D projects including ten members as the research objects and using grounded theory to analysis the interview data deeply. We found the team of major R&D projects contained the following six dimensions: team confidence, team hope, team optimistic, team resilience, team sharing and team responsibility, and each dimension of team psychological capital reflects positive effects on the innovation performance. Besides, Assuming that the variables of team climate had moderating effect on relationship between team psychological capital and innovation performance, and the collaboration had mediating team effect on relationship between team psychological capital and innovation performance. Therefore, we suggest that should pay more attention to cultivation and development the team and their members′ psychological capital in major R&D projects so as to promote them with high efficiency and continuous development.
Key Words:Team Psychological Capital; Major R&D Projects; Innovation Performance; Team Climate
中图分类号：G311
文献标识码：A
文章编号：1001-7348(2017)20-0132-07
收稿日期：2017-03-06
基金项目：国家自然科学基金面上项目(71372014)；北京理工大学研究生科技创新活动专项计划项目(2016CX10028)
DOI：10.6049/kjjbydc.2017010171