新产品成功机制研究:“双重导向”HRMS视角

(1.南京大学商学院，江苏南京 210093；2.南京医科大学人口健康与社会发展研究中心，江苏南京 210029)

摘要：制造企业新产品成功是落实国家创新驱动战略，从微观层面推动传统产业转型升级的关键力量。所谓“双重导向”人力资源管理系统，即同时具备“承诺导向”和“控制导向”双重特点的人力资源管理系统。在文献梳理的基础上，以380家制造企业调查数据为依据，通过实证研究证实了“双重导向”人力资源管理系统对新产品成功具有正向影响，组织柔性能力起着重要的中介作用。该研究为制造企业新产品成功提供了新的理论解释。

关键词：“双重导向”人力资源管理系统；组织柔性能力；新产品成功；创新驱动战略；制造企业

0 引言

当前，中国正处于重要的战略机遇期，经济结构急需优化升级，创新创造日显重要，制造企业新技术、新产品和新工艺的研发应用成为落实国家创新驱动战略，推动传统产业转型升级的关键力量。在30多年改革开放实践中，中国在传统产业升级、产品创新方面取得了巨大成就，走出了一条具有中国特色的自主创新道路。但是，制造企业如何以全球视野谋划和推动新产品成功，真正从“中国制造”迈向“中国创造”，仍是一个亟待研究的课题。本文试图从“双重导向”人力资源管理系统视角，剖析影响新产品成功的内部机制。

西方学者认为，企业能够通过人力资源管理获得并利用价值性及独特性的人力资源，从而有效推动企业内部创新[1]。国外大量实证研究也表明，高绩效人力资源管理系统对新产品成功存在正向影响效应[2-6]。然而，这些研究结论多来自于发达国家企业样本，关于中国情境下人力资源管理如何影响新产品成功的研究却是凤毛麟角。随着市场全球化和需求个性化时代的来临，企业面临的环境不确定性与日俱增，一些学者指出，可以通过提升企业的组织柔性能力来应对和降低这些不确定性影响[7]，进而提升新产品成功水平。遵循这一思路，本文立足本土，试图探讨中国制造型企业“双重导向”高绩效人力资源管理系统与新产品成功之间的关系，并引入组织柔性能力作为中介影响因素，探索新产品成功的内部机制。本文从“双重导向”人力资源管理系统视角剖析新产品成功机制，不仅能够丰富国内战略人力资源管理理论内涵，而且将有助于中国制造企业创新驱动战略的实施，从而推动中国制造业升级。

1 理论假设

1.1 主效应假设：“双重导向”人力资源管理系统对新产品成功的影响

人力资源管理概念的提出由来已久，相关理论研究也多不胜数。尤其是自1990年代以来，学术界涌现出许多人力资源管理系统的构念，比如：高参与工作系统[11]、最佳人力资源管理活动[12]、高承诺工作系统[13]、高绩效工作系统[14]和弹性工作系统[15]等，其共同特点是将人力资源管理作为一个丰富而庞大的生态系统来研究。虽然学者们对于高绩效人力资源管理系统由哪些实践构成尚未达成统一认识，但在本质上都体现出“以人为本”的核心管理思想[6]。且国内外大量研究认为，人力资源管理系统或者人力资源管理“束”(bundles)对绩效的影响比单个人力资源实践的影响更为显著[8-10]。

Bamberger和Meshoulam(2000)提出，高绩效人力资源管理系统既包括内部培训开发员工的实践，也包括控制和监督员工绩效的实践。在此基础上，国内学者苏中兴(2010)以及笔者(2011)通过对中国企业的实证研究，提出中国情境下高绩效人力资源管理系统同时包含了承诺导向和控制导向的管理实践。中国制造业企业正处于经济转型升级的关键时期，迫切需要这种承诺和控制相结合的人力资源管理系统。因此，本文提出的“双重导向”人力资源管理系统，即具备承诺导向和控制导向双重特点的人力资源管理系统。换言之，该系统通过员工参与、全面培训、内部晋升、员工安全和利润分享等承诺导向的实践，向员工传达组织向他们进行长期投资的信号，从而促使员工对组织报以同样甚至更高投入；通过绩效考核和工作分析等控制导向的实践，向员工传递出如何才有价值的理念，以激励员工实施企业所期望的行为[16]。

本文从两个不同理论视角解释了“双重导向”人力资源管理系统如何影响新产品的成功。首先，基于社会交换理论，“双重导向”人力资源管理系统构成中的承诺导向的人力资源管理实践为组织营造了一个长期的承诺环境[10]。组织对员工的工作安全和职业发展等提供长期承诺，这种承诺势必会影响员工对组织的态度；作为回报，员工也会通过自身努力去实现组织基业长青，有效提高新产品成功率。其次，基于行为学理论，“双重导向”人力资源管理系统中控制导向的人力资源管理实践通过识别、评估、奖励与组织创新目标相一致的行为，建立起浓厚的创新氛围。在这样的氛围中，能够有效激发员工的创新能力[17]，培养起组织的核心创新能力[18]，且这种文化氛围是竞争对手不可模仿的，因而有助于新产品成功。

值得一提的是，本文将新产品成功定义为：相对于行业中的主要竞争对手，企业的新产品开发效率水平以及新产品在市场上获得成功的程度。

综上所述，本文提出以下假设：

H1：“双重导向”人力资源管理系统正向影响新产品成功。

1.2 中介效应假设：组织柔性能力的中介效应

大量实证文章通过建立中介模型，分析了人力资源管理对绩效的影响过程和作用机制[19]，但是，国内外探索人力资源管理系统与新产品成功间中介效应的研究还很少[20]。基于此，本文提出组织柔性能力的中介效应假设，试图揭示“双重导向”人力资源管理系统如何通过组织柔性能力正向影响新产品成功。所谓组织柔性能力，即通过调整组织内部人力资源存量、质量和结构来不断适应外部环境变化，以适时保持企业生产能力与市场需求相匹配的能力[21]。

首先，西方学者认为，“双重导向”人力资源管理系统同时增强了组织人力资源的功能性柔性和数量性柔性。功能性柔性是指每一个员工具有多项技能，因而组织可以通过调整内部员工的岗位，形成新的能力，以适应外部经营环境的变化。一般可通过全面培训、内部晋升、员工安全、建立长期雇佣关系等承诺导向的人力资源管理实践，培养这样的高技能、高承诺性员工。数量性柔性指员工不具备发展成具有功能柔性的机会，组织可以变换员工人数来适应外部环境的变化，可通过招聘筛选、绩效考核和奖励惩罚等控制导向的人力资源管理实践，筛选出更适合企业发展的员工，淘汰掉与企业目标不匹配的员工，从而形成组织柔性能力。一般而言，组织可以培训开发自己的核心员工来实现人力资源的功能性柔性，同时通过外部市场获得临时员工，以保证人力资源的数量性柔性。在此方面，国外不少学者通过实证研究得到了一致的结论。Ana和Carlos[21]利用扎根理论研究发现，企业可以通过开发内部人力资源市场、畅通职业生涯通道、制定多元化培训计划、提供慷慨补偿机制及永久雇佣合同关系，来提升组织的人力资源功能性柔性；同时，通过“晋升-离职”机制确保组织想要的离职水平，从而保证人力资源数量性柔性。Inmaculada等[22]通过对226家西班牙企业进行实证研究发现，高绩效工作系统对人力资源柔性以及组织柔性能力具有积极影响。

其次，随着全球化竞争的愈演愈烈，产品生命周期不断缩短[23]，企业面临的经营环境不确定性与日俱增，提升组织柔性能力成为企业化险为夷的重要战略选择[24]。组织柔性能力能够促进企业根据市场需求数量和质量的变化，适时调整企业行为，以研制和生产出更多具有市场前景的新产品；同时，有助于企业保持良好的价格优势，进而提升新产品成功水平。国外一些实证研究在这方面进行了有益的探索，Gupta和Somers[25]研究发现，制造柔性和成长绩效之间存在正相关关系。Vickery等[26]发现，制造柔性和财务绩效之间显著正相关。Jack和Raturi[27]发现，产能柔性显著正向影响了企业绩效。因此，本文认为，组织柔性能力能够有效促进新产品成功。

综上所述，本文提出以下假设：

H2：组织柔性能力完全中介“双重导向”人力资源管理系统与新产品成功之间的关系。

2 研究设计

综上所述，可提出本文假设模型，即“双重导向”人力资源管理系统正向影响新产品成功，组织柔性能力起完全中介效应。为消除企业内外部相关因素的影响，对行业特征以及企业层面的员工数、成立时间、年均销售增长率、销售额及新产品占总销售比等相关变量进行有效控制，如图1所示。

2.2 模型检验思路

本文首先检验了各潜变量测量量表的信度和效度，通过相关性分析初步判断了各变量间的相关性。其次，检验控制变量对因变量的影响。然后，应用结构方程模型，检验“双重导向”人力资源管理系统对新产品成功的主效应，以及组织柔性能力的中介效应。其中，采用SPSS 11.5完成信度检验和Harman单因素检验，采用AMOS8.7统计软件完成问卷效度、相关性分析和结构方程分析。

本文对江苏省、浙江省、香港和台湾地区等31个省、直辖市和地区的740多家企业进行了调研。量表所测变量均为组织层面问题。因此，本文在发放调查问卷时，严格要求每家企业只填写一份问卷。剔除不完整和有问题调查问卷后，共收回有效调查问卷380份，调查样本特征分布如表1所示。

本文调查对象大部分为成立时间不长、中小规模和新产品占总销售收入比例较高的企业。为了有效控制行业层面变量，如行业特征等，样本全部选自中国医疗器械制造企业。此外，有效控制了员工数、成立时间、年均销售增长率、销售额以及新产品占总销售比率等企业层面的变量。

为确保量表的内容效度，本文全部采用成熟量表。“双重导向”人力资源管系统全部采用Delery和Doty于1996年提出的“7项人力资源管理最佳实践”作为一阶潜变量进行测量的指标，包括员工参与、全面培训、工作分析、内部晋升、业绩考核、利润分享和就业安全[10]7个维度共23道题。组织柔性能力测量全部采用Malik和Kotabe[20]于2009年开发的调查量表，共4个测量条目，主要反映企业快速转变产能及降低库存的能力。新产品成功测量量表则采用了Baker和 Sinkula,J.M.[28]于1999年开发的成熟量表，共5个题项，测量内容包括相对于竞争对手，本企业新产品成功率、新产品引入比率、开发新产品所需时间等。

2.5 问卷信度和效度

首先，通过SPSS 11.5计算各量表的Cronbach's α值，以检验各测量量表的信度，发现“双重导向”人力资源管系统量表α值为0.92，组织柔性能力量表α值为0.71，新产品成功量表α值为0.74。可见，所采用的量表均具有较高信度。

其次，通过AMOS8.7建立结构方程模型，检验各一阶潜变量调查问卷的结构效度。一阶潜变量验证性因子分析模型的拟合指数分别为：χ2/df=1.64，RMSEA=0.041，RMR=0.053，除GFI=0.87略低于0.90外，其它拟合指数均大于0.9，达到了理想水平。此外，观察变量的标准化因子载荷较高(0.57～0.79)。说明本文使用的一阶潜变量调查问卷具有良好的结构效度。

最后，本文对二阶潜变量进行了二阶验证性因子分析。从检验结果来看，“双重导向”人力资源管理系统7因子模型拟合指数分别为：χ2/df=1.98，RMR=0.06，RMSEA=0.05，CFI=0.937，GFI=0.91，IFI=0.938，且7因子模型中一阶潜变量因子载荷均在0.71以上。说明“双重导向”人力资源管理系统7因素模型具有良好的结构效度。

3 统计分析

3.1 变量描述性统计

本文调查问卷均采用李克特五点计分法，各变量描述性统计如表2所示。所测量的9个变量均值为3.5～3.9，说明被调查企业人力资源管理实践、组织柔性能力及新产品成功水平大部分处于中等偏上水平。由相关系数矩阵(见表2)可看出，各变量间显著相关。说明本文模型提出的“双重导向”人力资源管理系统、新产品成功、组织柔性能力3个构念之间的确存在相互影响关系，这为后文假设检验提供了必要的前提。

3.2 同源方差检验

本文利用Podsakoff和Organ于1986年建议的Harman单因素检验方法对调查数据进行了同源方差检验，即将调查问卷的所有测量条目放在一起，作探索性因子分析，得到未旋转第一个因子解释共变量为31.72%，说明本文使用的问卷数据同源方差问题较小。

首先，本文通过独立样本T检验，验证了控制变量中员工数和销售额对新产品成功的影响并不显著；通过单因素方差分析检验了控制变量中年均销售增长率、成立时间以及新产品占总销售比对新产品成功的影响，发现检验结果均不显著，说明企业层面控制变量对因变量的影响不大，无需特别关注这些控制变量对因变量的影响效应。此外，由于本文调查数据全部来自医疗器械制造行业，行业特征变量也得到了有效控制。

其次，本文以“双重导向”人力资源管理系统作为自变量，将新产品成功作为因变量，利用收集的380份有效数据构建结构方程模型。检验结果如表3所示，χ2/df=1.93<3，RMSEA=0.049<0.08，可见这2个指标结果较好，且CFI、IFI两大拟合指数均大于0.9，说明模型与数据拟合度较高。同时，检验得到“双重导向”人力资源管理系统到新产品成功的路径系数Beta值为0.79**(p<0.01，T=7.99)。经过相关分析和结构方程模型验证表明，“双重导向”人力资源管理系统对新产品成功具有显著正向影响。因此，假设H1得到了支持。

3.4 中介效应检验

本文继续以“双重导向”人力资源管理系统为自变量，以新产品成功为因变量，将组织柔性能力作为中介变量，分别建立完全中介结构方程模型和部分中介结构方程模型，最终检验结果如表4所示。

由表4可知，两个模型的拟合情况均较理想，但从拟合指数来看，组织柔性能力的部分中介模型拟合效果略优于完全中介模型。进一步地，对两个模型进行卡方检验，由检验结果可知，组织柔性能力部分中介模型和完全中介模型确实存在显著性差异 (Δχ2=65.3，Δdf=1,p<0.01)。依据最佳拟合模型的判断标准[30]，本文认为，组织柔性能力部分中介模型显著优于完全中介模型。因此，组织柔性能力部分中介了“双重导向”人力资源管理系统对新产品成功的影响。图2显示了组织柔性能力部分中介结构方程模型的运行结果(模型中数值均为标准化后数值)。

由图2可知，“双重导向”人力资源管理系统到新产品成功的标准化回归系数Beta值为0.47(p<0.01)，“双重导向”人力资源管理系统到组织柔性能力的标准化回归系数Beta值为0.80(p<0.01)，组织柔性能力到新产品成功的标准化回归系数Beta值等于0.41(p<0.01)，且它们均为正值。由此可以得出，“双重导向”人力资源管理系统影响新产品成功的间接效应为0.328(0.80乘以0.41等于0.328)。总效应值为直接效应0.47与间接效应0.328的和，即0.798。本文通过实证研究发现：组织柔性能力在高绩效人力资源管理系统对新产品成功的正向影响中起到了部分中介了效应。因此，假设H2没有得到验证。

4 结论与展望

4.1 研究结论与实践意义

经过30多年的改革开放，中国经济发展取得了长足的进步，但由于历史原因，制造业企业整体上科研投入较少、创新意识不强、技术能力相对较低。因此，探究中国制造业企业新产品成功机制，激发制造业企业采取有效措施与路径进行新产品研究开发具有重要战略意义。

(1)本文从理论上探讨了“双重导向”人力资源管理系统和新产品成功间的相关关系。在综合分析已有文献的基础上，提出了“双重导向”人力资源管理系统对新产品成功的积极影响效应，并通过严谨的实证研究证实了两者间的正向关系。在研究方法上，本文有效控制了行业特征以及员工数、成立时间、销售额、新产品占总销售比和年均销售增长率等企业层面变量，保证了实验结果的客观性、科学性和有效性。利用来自国内医疗器械制造企业的380份数据构建结构方程模型，发现“双重导向”高绩效人力资源管理系统可以解释79%的新产品成功变异情况(Beta=0.79，p<0.01,T=7.99)。此外，相对于单项人力资源管理实践活动而言，本文更加关注人力资源系统对组织绩效的影响，指出由于系统内部和外部协同效应的存在，融合了不同类别高绩效人力资源管理实践所构成的人力资源管理系统，必将带来更高水平的新产品成功。因此，中国制造业企业实施创新驱动战略，不能只关注单一的人力资源管理实践活动，必须站在战略层次的高度，通过积极构建“双重导向”高绩效人力资源管理系统，有效推动企业新产品成功。

(2)本文从“双重导向”人力资源管理系统视角剖析了新产品成功的内部机制。通过理论推理和分析，提出高绩效人力资源管理系统通过组织柔性能力的中介效应影响新产品成功。但经过实证研究发现，组织柔性能力只是部分中介了两者间的关系，“双重导向”人力资源管理系统通过组织柔性能力可以间接解释32.8%的新产品成功变异情况(Beta=0.80,p<0.01；Beta=0.41,p<0.01)，在总效应中占比较高，达41.52%。因此，本文认为，组织柔性能力确实是“双重导向”人力资源管理系统显著正向影响新产品成功的核心因素。理论上，企业通过构建“双重导向”人力资源管理系统，能够有效提升人力资源的功能性柔性和数量性柔性，增强企业对内外部环境的适应性，进而带来企业整体能力的提高，促进新产品成功。但是，在人资源管理影响新产品成功的中介机制中，除了组织柔性能力外，还有组织学习能力等其它重要中介变量同样发挥着重要作用[31]。因此，组织柔性能力只发挥着部分中介作用。本文的发现对探索企业新产品成功的内部机制具有重要意义，能有效指导中国制造业企业实施合适的创新驱动战略，采取正确的新产品研发路径，加快传统产业转型升级。

4.2 研究不足及展望

首先，本文虽然从“双重导向”人力资源管理系统视角探析了新产品成功的内部机制，但是，除了组织柔性能力外，两者间是否还存在其它中介、调节机制仍有待进一步研究。其次，为了控制行业特征的外在影响，本文选择的样本全部来自医疗器械制造业，也许缺乏一定普适性。因此，在今后的研究中，应该考虑到不同行业的企业样本，拓宽样本来源，使其更能代表中国企业的现状和特征。再次，在研究设计中，本文选取横断面数据，即只获取了一个时间点上的调查数据，今后应该纳入时间因素，进行纵向研究，尽量避免可能存在的人力资源管理实践效果时滞性影响。最后，在研究方法上，应该尝试利用扎根理论、质化研究，探索中国情境下的人资源管理实践，构建中国本土化的战略人力资源管理系统，这对于发展和补充人力资源管理理论具有重要意义。

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The Study on the Mechanism of New Product Success: from thePerspective of "Double Oriented" HRMS

(1.Business School, Nanjing University, Nanjing 210093,China;2.Center for Population Healthand Social Development Studies, Nanjing Medical University, Nanjing 210029,China)

Abstract：The essential role of the transformation of traditional industries and the national innovation-driven strategy is the new product success in level of enterprise. On the basis of literature review and 380 Chinese enterprises empirical research, this paper proposed and confirmed that "dual orientation" human resource management system positive impacts the new product success, and the organizational flexible capability is an important mediating variable between them. "Dual orientation" human resource management system get "commitment orientation" and "control orientation" dual characteristics, so that it can produce positive impacts on new product success through organizational flexible capability. The conclusion provides a new theoretical interpretation to the mechanism of the new product success.

Key Words："Double-Oriented" Human Resources Management System; Organizational Flexible Capability; New Product Success；Innovation Driven Strategy；Manufacturing Enterprise

收稿日期：2016-07-27 基金项目：国家社会科学基金重大项目(14ZDA023)；江苏省博士后科研资助计划项目(1301016C)；江苏省社会科学基金项目(12ZZD012)

作者简介：王林(1975-)，男，江苏句容人，博士，南京大学商学院博士后，南京医科大学人口健康与社会发展研究中心副研究员，研究方向为人力资源管理、组织创新和企业文化；沈坤荣(1963-)，男，江苏吴江人，博士，南京大学商学院院长、教授、博士生导师，研究方向为国民经济、宏观经济、资本市场、企业战略。