个人-团队匹配研究动态与未来展望

(1扬州大学商学院，江苏扬州 225127；2华侨大学工商管理学院，福建泉州 362021)

摘要：随着个人-团队匹配构念由个体层次向群体层次拓展，群体层次(个人-团队)匹配成为新兴的集体构念。在揭示个人-团队匹配定义、维度与测量、多维构念的基础上，重点围绕个人-团队匹配的前因变量和影响效应展开系统述评，构建了个人-团队匹配研究设计框架，指出未来研究的5个方向,即个人-团队匹配的结构维度与测量研究、前因与影响效应研究、多层次研究、纵向研究和跨文化比较研究。

关键词：个人-团队匹配；个体层次匹配；群体层次匹配；集体匹配

0 引言

工作团队已成为现代组织的常见特征，越来越多的组织寄希望于团队这种运作单位来有效应对日益激烈的竞争、创新和变革。然而，随着团队类型多样化和团队合作规范化，团队工作面临的挑战是相当大的[1]。其中，团队有效性的一个重大挑战来自于员工个人特征与工作团队特征的一致性和差异性(互补性)。因此，正确认识员工个人与工作团队之间的匹配关系是一个有用的框架。个人-团队(群体)匹配作为一个重要研究领域开始进入学者视野。追本溯源，个人-团队匹配的理论基础源于个人-环境匹配(PE fit)理论。个人-环境匹配是心理学、组织行为学研究的核心议题之一，被宽泛地定义为个人与工作环境之间的相容性(compatibility)。当个人特征与环境特征匹配时，这种相容性知觉出现[2]。随着个人-环境匹配研究的深入，其它匹配类型，如个人-职业匹配(PV fit)、个人-工作匹配(PJ fit)、个人-组织匹配(PO fit)、个人-团队(群体)匹配(PG fit)、个人-主管匹配(PS fit)相继受到关注。然而，在所有匹配类型中，个人-团队匹配是尚未被充分研究的领域[3]。尽管目前理论界和实务界普遍认为，个人-团队匹配对个人和团队的态度、行为、绩效等产生积极影响，但这些影响在中国情境下的验证还不多见。鉴于此，本文在系统回顾和整理国外相关文献的基础上，构建个人-团队匹配的研究设计框架，阐明未来可能的研究方向，以期为个人-团队匹配在中国的理论发展与实践指导提供借鉴和参考。

1 个人-团队匹配构念

1.1 个人-团队匹配构念发展

个人-团队匹配的概念最初是从个体层次加以界定的。个体层次的个人-团队匹配被宽泛地定义为个人与他们所在工作团队之间的兼容性[4]。从本质上看，这种员工个体与团队之间的兼容性实际上是一种感知匹配(perceived fit)[5]，个体通过比较自身特征与团队环境特征，从而获得一种个人-团队匹配知觉。可以用于比较的个人特征与团队环境特征很多，如价值观、人格特质、目标、需要以及能力[3]，无论涉及的具体特征为何，个人-团队匹配几乎都关注个人特征与其它团队成员特征或团队环境特征的兼容性。个人与团队之间的兼容性可来自感知的相似性、互补性或者二者兼有[6]，当个人与团队(成员)在价值观、目标、人格特质等方面具有相似性，或者当个人具有完成团队任务所要求的一系列能力时，个人-团队匹配知觉发生。随着匹配研究的参考点逐渐转向群体层次[2,7-8]，越来越多的学者意识到个人-团队匹配忽视了一个潜在可能，即个体层匹配可能存在于更高层次的分析中。如团队个体成员之间的互动可能引发一种集体匹配感知并对团队产生影响[9]。近年来，群体层次个人-团队匹配作为一个新兴的集体构念正在酝酿和形成中[8,10-12]。Kristof-Brown等[3]正式将其定义为团队成员对彼此之间相容性以及与任务、环境要求之间相容性的共同评价。该定义包括两个要点：第一，共享经历会引发匹配体验，因此群体层次个人-团队匹配应该被视化为一种共享知觉，而不是实际成员特征或个人匹配知觉的组合；第二，它包括团队成员的相容性(内部匹配)以及团队与任务环境的兼容性(外部匹配)。需要指出的是，群体层次匹配不等同于个体层次匹配的简单聚合，正如团队效能感在概念和经验上与聚合的自我效能感是有区别的，这意味着员工个体对群体层次属性的看法与个体层次构念既有联系又有定义上的区别。当团队成员之间形成互动，建立一段共享的历史体验，或者讨论团队如何对重大事件作出反应时，这种群体层次匹配感知就会产生。

1.2 个人-团队匹配结构维度与测量

(1)维度划分。目前关于个人-团队匹配的维度划分主要有两种观点：第一，按照匹配产生的条件，个人-团队匹配可划分为一致性匹配(supplementary fit)和互补性匹配(complementary fit)。一致性匹配以相似性为基础，描述的是当个人与团队(成员)之间具有相似特征时所出现的相容性，比如价值观一致性[14]。一致性匹配的心理过程符合相似-吸引机制[15]，认为个人会被相似的他人所吸引并倾向于喜欢类似的人。互补性匹配以差异性为基础，描述的是(团队)环境要求与个人能力的匹配[16]。互补性匹配的心理过程符合需求实现机制，强调个人能力满足环境要求(即要求-能力匹配，DA fit)以及环境供给满足个人需求(即需求-供给匹配，NS fit)。值得注意的是，一致性匹配和互补性匹配已被证明是既有区别又有联系的构念[17]，尤其是作为知觉测量时，二者表现出高度的相关性[18]。第二，根据匹配的要素来源，个人-团队匹配可以划分为内部匹配(internal fit)与外部匹配(external fit)[19]。内部匹配强调团队成员特征(人口统计特征、人格特质、价值观等)与整体匹配的程度，侧重评价团队是否具有共同特征使团队成员匹配；外部匹配强调团队特征与团队环境特征之间的互补性，侧重评价团队是否具有必要的能力满足团队任务要求。从匹配的实质看，内部匹配类似于一致性匹配，外部匹配类似于互补性匹配。

(2)内容维度。目前学者们采用不同内容维度对个人-团队匹配进行操作化，包括人格特质[20]、价值观[21]、目标[22]、工作风格[23]、工作氛围偏好[24]、能力与技能[25]等。本文通过整理近5年发表的相关文献，对个体层次个人-团队匹配和团队层次个人-团队匹配的内容维度进行归纳整理，具体见表1。尽管学者们根据研究需要选用不同内容维度划分个体层次和群体层次的个人-团队匹配，但基本都按照一致性(内部)匹配、互补性(外部)匹配的维度进行划分。

(3)测量方法和工具。无论是个体层次还是群体层次，个人-团队匹配均被定义为感知匹配。因此，个人-团队匹配通常采用直接测量方法，即由员工直接报告个人与团队之间的兼容性知觉。尽管直接测量方法的主观性过强，可能存在一致性偏差，但研究表明，感知匹配对结果有更好的预测力。在测量工具上，个人-团队匹配量表的编制通常以个人-组织匹配量表、个人-工作匹配量表为基础，如Cable和Derue(2002)、Piasentin和Chapman(2007)、Shin等(2008)的量表，根据研究情境需要替换和修改题项中的个别用语(如“同事”替换为“团队成员”、“工作”替换为“团队任务”)，发展出个人-团队匹配量表。尽管这些量表被广泛应用于国外情境并具有较好的信度和效度，但在中国情境下的适用性有待进一步检验。

1.3 个人-团队匹配多维构念

目前对于个人-团队匹配整体多维构念与其各维度关系的界定尚不清晰，因此确定个人-团队匹配多维构念的种类成为目前研究的一个重要议题。在个体层次，Young Seong和Kristof按照Edwards[32]的建议，对个人-团队匹配多维构念的种类进行实证检验。他们通过建构和比较不同维度模型(个人-团队匹配构念的各维度分别独立，预测结果变量)、合并模型(各维度作为个人-团队匹配构念的不同表现去预测结果变量)和潜因子模型(各维度作为个人-团队匹配构念的不同组成部分去预测结果变量)后发现，相比合并型多维构念，个体层次的个人-团队匹配更适合定义为潜因子型多维构念，涉及3个反映(效果)维度，即基于价值观的匹配、基于人格的匹配和基于能力的匹配[26]。此外，在群体层次，Seong等[11]采用类似检验方法证明，群体层次的个人-团队匹配是一个潜因子型多维构念，包括一致性价值观匹配和互补性要求-能力匹配两个反映维度。尽管如此，个体层次和群体层次个人-团队匹配不一定就是潜因子型多维构念，当用其它维度划分个人-团队匹配构念时，不能排除其作为合并型多维构念甚至组成型多维构念的可能。由此可见，个人-团队匹配整体多维构念与其各维度的关系还有待进一步厘清。

2 个人-团队匹配的前因变量

目前有关个人-团队匹配前因变量的实证检验有限，从现有文献来看，团队特征因素(团队异质性)、团队情景因素(团队正向情感)被证明是影响个人-团队匹配的两个重要来源。

2.1 团队异质性对个人-团队匹配的影响

团队异质性预测个人-团队匹配的理论基础源于社会分类(social categorization)和信息/决策加工(information/decision- making processing)。与社会分类相关联的如性别、年龄、种族等表层特征的差异，以及如价值观、人格特质、信念等深层次特征的差异，会阻碍团队内部的互动和沟通、引发关系冲突、破坏团队整合[33-34]，从而削弱个人-团队匹配。另外，与信息/决策加工过程相关的如工作经验、教育、专业知识等方面的异质性，能够促进不同信息、知识、观点的交流与整合，增加知识共享和提供学习成长机会[35-36]，继而强化个人-团队匹配。Tung和Lin[37]实证检验了团队异质性对个体层次个人-团队匹配的跨层次影响，结果显示，价值观多样性与个人-团队匹配负相关，而人格特质多样性与个人-团队匹配正相关。Seong等[11]实证检验了社会分类(性别、年龄)多样性、信息(教育、工作经验)多样性作用于群体层次个人-团队匹配的主效应和次效应。结果发现，在主效应上，性别多样性对个人-团队一致性匹配有强烈的负向影响，教育多样性对个人-团队互补性匹配有强烈的正向影响；在次效应上，工作经验多样性与个人-团队一致性匹配呈轻微负相关，年龄多样性与个人-团队互补性匹配呈微弱正相关。

2.2 团队正向情感对个人-团队匹配的影响

情感一致性(affective-consistency)和积极情绪拓展建构理论(broaden-and-build theory of positive emotions)解释了团队正向情感促进群体层次个人-团队匹配产生和形成的原因及机理。正向情感通过认知调节，降低情感要素与认知要素之间的非相容性[38]，进而影响群体层次个人-团队匹配。同时，当团队成员共享积极情感时，他们会通过更多参与拓展-建构互动[39]来获得相互支持和社会肯定，从而提升个人与团队之间的相容性知觉。此外，领导是团队情感氛围的主要来源，领导的正向情感基调会通过情绪感染(mood contagion)在团队成员之间形成扩散和分享，进而影响团队成员的正向情感。Seong和Choi[10]实证检验了团队正向情感、领导正向情感对群体层次个人-团队匹配的影响，结果表明，团队正向情感对群体层次个人-团队匹配具有显著直接预测作用，领导正向情感通过团队正向情感间接作用于群体层次个人-团队匹配知觉。

综上所述，目前针对个人-团队匹配影响因素的研究还比较单一，未能达成一致。团队异质性被证明是个体层次和群体层次个人-团队匹配的影响因素，但对二者的影响效果不尽相同。团队(领导)正向情感构成群体层次个人-团队匹配的影响因素，然而，其它情景因素，如个体差异、任务特性、团队类型、团队气氛、领导行为与风格、人力资源实践、高绩效工作系统等都可能成为个人-团队匹配的潜在前因变量。有足够证据表明，无论是个体层次还是团队层次，个人-团队匹配产生的“黑箱”尚未被完全揭示，个人-团队匹配的前因变量尚待深入挖掘。

3 个人-团队匹配的影响效应

现有研究表明，个人-团队匹配通过直接效应、间接效应和交互效应对结果变量产生影响。另外，个人-团队匹配对结果变量的影响效应包括：个体层次个人-团队匹配对个人结果的影响效应、群体层次个人-团队匹配对团队结果的影响效应以及对个人结果的跨层次影响效应。

3.1 个体层次个人-团队匹配对个人结果的影响效应

(1)个体层次个人-团队匹配对个人结果的直接效应。一是改善个人的工作态度。研究表明，个人-团队匹配与员工的工作满意度显著正相关[3,29,40]，同时还能提高个人团队满意度[30]和敬业度[27]；二是增进个人与组织(团队)关系。个人-团队匹配能够显著提升员工组织(情感)承诺[3,41]、团队承诺和团队信任[30]，减少离职倾向或意愿[3,27,29,40]；三是激发个人工作行为。个人-团队匹配直接正向影响员工工作行为，如建言行为[26]、角色内行为和组织公民行为[29]；四是直接提升个人工作(任务)绩效。Straus 等(2001)和Glew[30,42]的研究发现，个人-团队匹配与个体绩效之间显著相关。

(2)个体层次个人-团队匹配通过中介机制作用于个人结果的间接效应。一是个体心理状态的中介作用。如Cheng等[43]发现，个人-团队匹配通过心理安全感的中介作用与员工建言行为显著正相关。Pierro等[44]发现，个人的团队认同部分中介个人-团队匹配与个体绩效的关系。二是人际过程的中介作用。如Young Seong和Kristof-Brown[26]证实，团队成员的知识共享中介基于能力的个人-团队匹配与个体任务绩效的正向关系。Sortheix等[45]的研究显示，个人-团队价值观一致性匹配对个人主观幸福感的影响被人际关系部分中介。

(3)个体层次个人-团队匹配对个人结果的交互效应。研究表明，个人-团队匹配与工作特性的交互作用、个人-团队匹配与个体特征的交互作用能够显著影响个人结果。如Wilson[27]发现，在特定环境下，工作中心性正向调节个人-团队匹配与工作满意度的关系。此外，大五人格特质之一的情绪稳定性显著调节基于价值观的个人-团队匹配与工作满意度、情感承诺的关系。

3.2 群体层次个人-团队匹配对团队结果的影响效应

(1)群体层次个人-团队匹配对团队结果的直接效应。研究表明，团队层次个人-团队匹配直接对团队心理状态、团队系统、团队行为产生显著影响，如社会凝聚力、团队交互式记忆系统[11]和团队组织公民行为[8]。

(2)群体层次个人-团队匹配通过中介机制对团队结果产生间接效应。一是团队心理状态的中介作用。例如，Shi和Choi[8]的研究显示，团队凝聚力完全中介群体层次匹配对群体层次组织公民行为的影响效应，而团队效能感的中介作用不成立。De Cooman等[31]研究发现，团队层次一致性匹配通过团队凝聚力的中介作用与团队有效性(团队满意度、团队活力、团队绩效)显著相关。二是团队系统的中介作用。如Seong等[11]的研究表明，群体层次互补性匹配通过交互式记忆系统的任务导向机制与团队绩效相关。三是团队过程的中介作用。如Seong和Choi[10]发现，团队冲突完全中介群体层次匹配对团队绩效的显著影响[10]。

(3)群体层次个人-团队匹配对团队结果的交互效应。研究显示，群体层次一致性、互补性个人-团队匹配的相互作用对团队结果有重要影响。例如，De Cooman等[31]的研究显示，团队层次一致性、互补性个人-团队匹配的交互作用通过团队凝聚力的中介作用正向影响团队有效性(团队满意度、团队活力、团队绩效)。

3.3 群体层次个人-团队匹配对个人结果的跨层次影响效应

目前关于群体层次个人-团队匹配影响个人结果的跨层次研究有限，仅有Kristof-Brown等[13]进行了这方面的检验。他们基于集体认同和社会交换理论认为，群体层次个人-团队匹配对个人结果(团队承诺、工作绩效)可能产生跨层次影响效应。实证结果支持群体层次价值观一致性匹配、要求-能力匹配与个人的团队承诺、工作绩效的跨层次关系。

综上所述，个人-团队匹配影响结果变量的分析较集中于个体层次，在群体层次检验个人-团队匹配影响效应的研究还不多，个人-团队匹配的跨层次影响效应研究更为缺乏。在直接效应方面，现有研究证明，个体层次个人-团队匹配直接影响个人工作态度、工作行为和工作绩效；群体层次个人-团队匹配与团队心理、团队系统、团队行为、团队有效性直接显著相关，并可以跨层次影响个人结果。在间接效应方面，现有研究主要从个体心理、个体行为、人际过程、团队心理、团队系统、团队过程等方面考察个人-团队匹配影响个人结果与团队结果变量的中介机制。在交互效应方面，现有研究一是检验了个体层次个人-团队匹配与工作特性的交互作用以及与个体特征的交互作用对个人结果的影响，二是检验了集体层次一致性、互补性个人-团队匹配的交互作用对团队结果的影响。

尽管如此，个人-团队匹配影响结果变量(个体结果、团队结果)的作用机制仍不清晰，直接效应、间接效应、交互效应究竟哪一种能更好地解释个人-团队匹配对结果变量的影响尚没有一致定论。基于现有研究成果可以作如下推断：①在个人-团队匹配影响结果变量的过程中，直接效应和间接效应可能同时产生，间接效应和交互效应也可能同时发生；②在不同边界条件下，个人-团队匹配对结果变量的影响效应可能存在较大差异，个体特征、任务特性、团对类型、团队特征、团队心理、情境变量都有可能构成个人-团队匹配影响结果变量的潜在调节因子；③从动态性视角，不可排除个人-团队匹配与结果变量之间可能存在复合关系，如个人-团队匹配影响绩效，反过来绩效也可能影响个人-团队匹配的持续性；④个人-团队匹配对结果变量的影响不一定是简单的线性关系，可能存在复杂曲线关系或阶段性变化阈限。如一致性匹配过度可能导致团队严重同质化，带来负面效应。由此可见，加强对个人-团队匹配影响效应的检验是未来研究的主要方向。

4 总结与未来展望

个人-团队匹配研究的参考点逐渐从个体层次转移到群体层次，群体层次个人-团队匹配作为一个集体构念开始兴起。无论是个体层次还是群体层次的个人-团队匹配，在维度上都被划分为一致性(内部)匹配和互补性(外部)匹配。现有关于个人-团队匹配前因变量和影响效应的研究表明，团队异质性、团队正向情感构成个人-团队匹配的前因变量；个体层次的个人—团队匹配与个人态度、行为和绩效等显著相关；群体层次的个人-团队匹配除了对团队结果有显著预测力之外，还能跨层次作用于个体结果。通过对现有成果的系统梳理，本文将个人-团队匹配的研究设计归纳如图1，并指出未来研究方向。

4.1 个人-团队匹配的结构维度与测度研究

首先，现有研究几乎集中于一致性匹配，尤其在个体层次，这种聚焦于相似性视角的界定难以完全捕捉个人-团队匹配构念的丰富性和复杂性。未来研究有必要同时基于相似性和差异性(互补性)视角，将一致性匹配和互补性匹配一并纳入个人-团队匹配构念，关注一致性匹配和互补性匹配的共同维度(个性、价值观、目标、技能、才能、能力、观点和知识)，这有助于个人-团队匹配研究的深入开展，获得更为全面和可靠的结论。其次，群体层次个人-团队匹配作为一个新兴集体构念，目前学术界对其概念界定和维度划分尚未统一，亟待完善和扩展，未来研究可以考虑采用全新视角，通过更多维度去划分群体层次个人-团队匹配。再次，个体层次和群体层次的个人-团队匹配究竟是作为潜因子型多维构念，还是合并型多维构念抑或组合型多维构念还有待进一步验证。最后，关于个人-团队匹配的测量工具比较缺乏，尚未形成广泛认可的个人-团队匹配测量量表。未来的一个研究重点是个人-团队匹配的测量工具，尤其是中国文化情境下个人-团队匹配测量量表的探索和开发。

4.2 个人-团队匹配的前因与影响效应研究

具体包括：①个人-团队匹配的前因变量可能来自个体、团队和组织因素，然而现有研究仅仅探索了团队因素对个人-团队匹配的影响。未来研究可以考虑从个人、组织、环境等方面挖掘个人-团队匹配的前因变量，从而更全面、系统地揭示个人-团队匹配的产生机制；②个人-团队匹配可能直接或通过中介机制间接影响个体结果与团队结果。目前对个人-团队匹配直接效应的探讨较多，个人-团队匹配作用于结果变量的过程和机制尚不清晰，更多连接个人-团队匹配与个体结果、团队结果的潜在中介变量有待进一步探索和挖掘，如团队动机(凝聚力、团队承诺、团队认同、团队规范)、团队能力(团队决策、团队潜能、团队效能感)、团队过程(团队发展、团队沟通、团队冲突)；③探讨干扰个人-团队匹配影响结果变量的边界条件能够为个人-团队匹配预测结果变量提供额外的解释力。个人-团队匹配对结果变量的影响可能受到个体特征、任务特性、团队情境等因素的调节作用，检验个人-团队匹配与其它变量的交互作用以及个人-团队匹配不同维度之间的交互作用对个人结果、团队结果的影响是未来研究的一个重要方向；④不能忽略个人-团队匹配可能对结果变量产生的负面效应。虽然现有研究普遍表明个人-团队匹配对个体结果、团队结果产生积极影响，但不可否认的是，基于相似性的个人-团队匹配可能导致团队过度同质化而产生消极影响。因此，个人-团队匹配的负面效应值得研究与关注。

4.3 个人-团队匹配的多层次研究

个人特征与团队成员或团队环境特征的匹配会产生重要结果[46]，团队成员个人特征(价值观、人格特质)的聚合、团队特征(自我管理团队的自主性)、团队外部环境特征(与其他团队的协同)等属于一种多层次现象。群体层次匹配是一个有意义的情境变量，这意味着群体层次个人-团队匹配可能跨层次直接或间接作用于个人结果，也可能跨层次调节不同变量关系。同时，组织因素也可能影响个人-团队匹配，例如组织文化可能调节个人-团队匹配与结果变量的关系[47]。尽管目前关于个人-团队匹配的多层次研究比较缺乏，但有足够理由相信，个人-团队匹配的多层次研究将成为未来研究焦点。跨层次直接效果模型、跨层次调节模型、跨层次青蛙池模型、一致的多层次模型、多层次中介效果模型、多层次调节式中介效果模型、三阶层模型、多层广义型线性模型等都可以考虑纳入个人-团队匹配的多层次研究设计。此外，在不同时间点、从更多来源收集数据，尽可能减少潜在共同方法的变异，有助于得出更加稳健的结论。

4.4 个人-团队匹配的纵向研究

毋庸置疑，个人-团队匹配可能因不同情境或时间点有不同表现甚至变化，个人团队匹配与结果变量的关系也可能自我循环，难以确定它们发生的先后顺序。以往研究大多采用横断面数据，这可能导致个人-团队匹配与结果变量之间的假性因果关系。未来有必要以动态变化的视角研究个人-团队匹配，可以考虑采用受试者内设计，以一段时期的追踪、纵贯面或重复施测的模式来搜集不同变量数据，从而更好地揭示变量间的因果顺序。例如，检验团队不同阶段(形成阶段、磨合阶段、规范阶段和执行阶段)个人-团队匹配与结果变量的关系。此外，除了直接一致性模型和转移参考点共识模型[48]，其它合成模型也可能应用于个人-团队匹配研究。如过程模型可以确定团队中匹配知觉如何随时间推移而产生[49]。这需要从团队形成的那一刻起，采用诸如日常日记设计的方法，频繁测量个人-团队匹配共同知觉，通过计算每个测量时间点的匹配程度得到组内一致性，从而揭示个人-团队匹配的形成原因和发展状态。

4.5 个人-团队匹配的跨文化比较研究

目前关注文化差异的个人-团队匹配研究相对较少。基于国际化视角的匹配研究指出，由于匹配构念在全球的普遍适用性，应考虑将文化作为一个有意义的情境因素[50]。目前，关于个人-团队匹配的研究主要基于欧美韩文化情境，针对中国文化情境的研究不多，将其它文化情境下的研究成果应用于中国文化情境具有潜在风险。中国文化尤其重视和谐、包容、集体主义，在一个高度强调团队和谐价值观的文化背景下，个人-团队匹配与结果变量间的关系更具有探讨意义。然而，现有研究对此并没有确切结论，需要更多的跨文化比较研究，以深入认识个人-团队匹配在不同文化背景下的发展动态。建议未来研究从其它文化特别是中国文化背景出发，检验个人-团队匹配的研究结论，探索文化差异的影响，开展个人-团队匹配影响效应的跨文化比较研究，这对应用个人-团队匹配理论指导中国企业管理实践的意义不言而喻。

[1] SALAS E,GOODWIN G F,BURKE S C.Team effectiveness in complex organizations:cross-disciplinary perspectives and approaches[M].Mahwah,NJ:Lawrence Erlbaum,2008.

[2] KRISTOF-BROWN A,GUAY R P.Person-environment fit[M].Washington,DC:American Psychological Association,2011.

[3] KRISTOF-BROWN A L,ZIMMERMAN R D,JOHNSON E C.Consequences of individuals' fit at work:a meta-analysis of person-job,person-organization,person-group and person-supervisor fit[J].Personnel Psychology,2005,58(2):281-342.

[4] KRISTOF A L.Person-organization fit:an integrative review of its conceptualizations,measurement,and implications[J].Personnel Psychology,1996,49(1):1-49.

[5] WERBEL J D,GILLILAND S W.Person--environment fit in the selection process[J].Research in Personnel & Human Resources Management,1999,17:143-209.

[6] PIASENTIN K A,CHAPMAN D S.Perceived similarity and complementarity as predictors of subjective person-organization fit[J].Journal of Occupational and Organizational Psychology,2007,80(2):341-354.

[7] OSTROFF C,SCHULTE M.Multiple perspectives of fit in organizations across levels of analysis[J].Perspectives on Organizational fit,2007:1-69.

[8] SHIN Y,CHOI J N.What makes a group of good citizens? the role of perceived group-level fit and critical psychological states in organizational teams[J].Journal of Occupational and Organizational Psychology,2010,83(2):531-552.

[9] AUMANN K A,OSTROFF C.Multi-level fit:an integrative framework for understanding hrm practices in cross-cultural contexts[J].Multi-level Issues in Social Systems,2006,5:13-79.

[10] SEONG J Y,CHOI J N.Effects of group-level fit on group conflict and performance:the initiating role of leader positive affect[J].Group & Organization Management,2014,39(2):190-212.

[11] SEONG J Y,KRISTOF-BROWN A L,PARK W W,et al.Person-group fit diversity antecedents,proximal outcomes,and performance at the group level[J].Journal of Management,2012:1184-1213.

[12] SHIN Y.Effects of team-level person-organization and person-job fit on team organizational citizenship behaviors and team efficacy[J].Korean Journal of Management,2008,16(1):1-35.

[13] KRISTOF-BROWN A L,SEONG J Y,DEGEEST D S,et al.Collective fit perceptions:a multilevel investigation of person--group fit with individual-level and team-level outcomes[J].Journal of Organizational Behavior,2014,35(7):969-989.

[14] MUCHINSKY P M,MONAHAN C J.What is person-environment congruence supplementary versus complementary models of fit[J].Journal of Vocational Behavior,1987,31(3):268-277.

[15] BYRNE D E.The attraction paradigm[M].New York:Academic Press,1971.

[16] EDWARDS J R.An examination of competing versions of the person-environment fit approach to stress[J].Academy of Management Journal,1996,39(2):292-339.

[17] CABLE D M,DERUE D S.The convergent and discriminant validity of subjective fit perceptions[J].Journal of Applied Psychology,2002,87(5):875-884.

[18] KRISTOF-BROWN A L.Perceived applicant fit:distinguishing between recruiters' perceptions of person-job and person-organization fit[J].Personnel Psychology,2006,53(3):643-671.

[19] DERUE D S,HOLLENBECK J R.The search for internal and external fit in teams[J].Perspectives on Organizational fit,2007:259-285.

[20] KRISTOF-BROWN A,BARRICK M R,KAY STEVENS C.When opposites attract:a multi-sample demonstration of complementary person-team fit on extraversion[J].Journal of Personality,2005,73(4):935-57.

[21] KIM M S,KIM S Y,SHIN Y.Effects of gender similarity on relationships between person--group value fit and work attitudes[J].Asian Journal of Social Psychology,2011,14(1):1-14.

[22] KRISTOF-BROWN A L,STEVENS C K.Goal congruence in project teams:does the fit between members' personal mastery and performance goals matter[J].Journal of Applied Psychology,2001,86(6):1083.

[23] KRISTOF-BROWN A L,JANSEN K J,COLBERT A E.A policy-capturing study of the simultaneous effects of fit with jobs,groups,and organizations[J].Journal of Applied Psychology,2002,87(5):985-93.

[24] ANDERSON N,BURCH G S J.Measuring person‐team fit:development and validation of the team selection inventory[J].Journal of Managerial Psychology,2004,19(4):406-426.

[25] DERUE D S,MORGESON F P.Stability and change in person-team and person-role fit over time:the effects of growth satisfaction,performance,and general self-efficacy[J].Journal of Applied Psychology,2007,92(5):1242.

[26] YOUNG SEONG J,KRISTOF-BROWN A L.Testing multidimensional models of person-group fit[J].Journal of Managerial Psychology,2012,27(6):536-556.

[27] WILSON L M.An examination of the moderating effects of work centrality on the relationships between person-group fit and work-related outcomes[D].San Diego State University,2015.

[28] ÇIÇEK I.A person-group fit model as an antecedent of group performance[C].Proceedings of the First AARESOC International Conference on Business and Management,Izmir,Turkey,2013.

[29] CHUANG A,SHEN C,JUDGE T A.Development of a multidimensional instrument of person-environment fit:the perceived person-environment fit scale (PPEFS)[J].Applied Psychology,2016,65(1):66-98.

[30] GLEW D J.Effects of interdependence and social interaction-based person-team fit[J].Administrative Sciences,2012,2(1):26-46.

[31] DE COOMAN R,VANTILBORGH T,BAL M,et al.Creating inclusive teams through perceptions of supplementary and complementary person-team fit:examining the relationship between person-team fit and team effectiveness[J].Group & Organization Management,2016,41(3):310-342.

[32] EDWARDS J R.Multidimensional constructs in organizational behavior research:an integrative analytical framework[J].Organizational Research Methods,2001,4(2):144-192.

[33] HARRISON D A,PRICE K H,GAVIN J H,et al.Time,teams,and task performance:changing effects of surface-and deep-level diversity on group functioning[J].Academy of Management Journal,2002,45(5):1029-1045.

[34] GUILLAUME Y R,BRODBECK F C,RIKETTA M.Surface-and deep-level dissimilarity effects on social integration and individual effectiveness related outcomes in work groups:a meta-analytic integration[J].Journal of Occupational and Organizational Psychology,2012,85(1):80-115.

[35] VAN KNIPPENBERG D,SCHIPPERS M C.Work group diversity[J].Annual Review of Psychology,2007,58(1):515-541.

[36] VAN DIJK H,VAN ENGEN M L,VAN KNIPPENBERG D.Defying conventional wisdom:a meta-analytical examination of the differences between demographic and job-related diversity relationships with performance[J].Organizational Behavior and Human Decision Processes,2012,119(1):38-53.

[37] TUNG Y C,LIN Y P.Cross-level effects of deep-level diversity on person-group fit[J].Journal of Business Studies Quarterly,2015,7(2):109.

[38] YU K Y.Affective influences in person-environment fit theory:exploring the role of affect as both cause and outcome of P-E fit[J].Journal of Applied Psychology,2009,94(94):1210-1226.

[39] FREDRICKSON B L.The role of positive emotions in positive psychology:the broaden-and-build theory of positive emotions[J].American Psychologist,2001,56(3):218-226.

[40] WANG M O,ZHAN Y,MCCUNE E,et al.Understanding newcomers′ adaptability and work-related outcomes:testing the mediating roles of perceived P-E fit variables [J].Personnel Psychology,2011,64(1):163-189.

[41] SLOCOMBE T E,BLUEDORN A C.Organizational behavior implications of the congruence between preferred polychronicity and experienced work-unit polychronicity[J].Journal of Organizational Behavior,1999,20(1):75-99.

[42] STRAUSS J P,BARRICK M R,CONNERLEY M L.An investigation of personality similarity effects (relational and perceived) on peer and supervisor ratings and the role of familiarity and liking[J].Journal of Occupational and Organizational Psychology,2001,74(5):637-657.

[43] CHENG J W,LU K M,CHEUNG Y H,et al.Psychological safety serves as mediator between person-group fit and voice behaviour[J].International Journal of Management and Enterprise Development,2013,12(4-6):296-309.

[44] PIERRO A,SHEVELAND A,LIVI S,et al.Person-group fit on the need for cognitive closure as a predictor of job performance,and the mediating role of group identification[J].Group Dynamics:Theory,Research,and Practice,2015,19(2):77.

[45] SORTHEIX F M,LÖNNQVIST J E.Person-group value congruence and subjective well-being in students from Argentina,Bulgaria and Finland:the role of interpersonal relationships[J].Journal of Community & Applied Social Psychology,2015,25(1):34-48.

[46] MOLLEMAN E,NAUTA A,JEHN K A.Person-job fit applied to teamwork - a multilevel approach[J].Small Group Research,2004,35(5):515-539.

[47] DELCAMPO R G.The influence of culture strength on person-organization fit and turnover[J].International Journal of Management,2006,23(3):465.

[48] CHAN D.Functional relations among constructs in the same content domain at different levels of analysis:a typology of composition models[J].Journal of Applied Psychology,1998,83(2):234-246.

[49] KOZLOWSKI S W J,CHAO G T,GRAND J A,et al.Advancing multilevel research design capturing the dynamics of emergence[J].Organizational Research Methods,2013,16(4):581-615.

[50] OH I S,GUAY R P,KIM K,et al.Fit happens globally:a meta-analytic comparison of the relationships of person-environment fit dimensions with work attitudes and performance across East Asia,Europe,and North America[J].Personnel Psychology,2014,67(1):99-152.

(1.School of Business, Yangzhou University, Yangzhou 225127,China;2.School of Business Administration, Huaqiao University, Quanzhou 362021, China)

Abstract：The perceived compatibility between individuals and their work groups is becoming an important challenge to team effectiveness, which has attracted the attention of theorists and practitioners. As the construct of person-group fit, or person-tem fit, was expanded from the individual level to group level, group-level person-group fit had become an emerging collective construct. On the basis of revealing the definition, dimensions and measurement, multidimensional construct of person-group fit, the antecedents and effects of person-group fit were reviewed in this paper. Then the research design for person-group fit was established and five directions for future research were pointed out:structure dimensions and measurement of person-group fit; the antecedents and effects of person-group fit; multilevel research on person-group fit; longitudinal research on person-group fit; Cross-cultural comparative study on person-group fit.

Key Words:Person-group(team) Fit; Individual-level Fit; Group-level Fit; Collective Fit

基金项目：国家“十三五”科技发展规划前期研究重大项目(2014DP2024)；福建省社会科学基金重点项目(FJ2016A015)；福建省社会科学规划青年项目(FJ2015C174)

作者简介：罗兴鹏(1988-)，白族，云南大理人，博士,扬州大学商学院讲师，研究方向为人力资源与区域经济；张向前(1976-)，福建仙游人，博士，华侨大学工商管理学院教授，博士生导师，研究方向为人力资源与区域经济。