摘 要：领导行为影响团队效能。探讨了谦卑型领导行为对团队效能的影响，系统分析了组织公民行为在谦卑型领导行为与团队效能间的中介作用。通过问卷调查和统计分析，研究发现,谦卑型领导行为与团队效能显著正相关,谦卑型领导行为的3个维度都对团队绩效、团队承诺有显著正向影响；开门纳言、欣赏他人对团队满意度有显著正向影响。领导开门纳言、欣赏他人对组织公民行为有显著影响，而组织公民行为又显著影响团队绩效、团队满意度与团队承诺；组织公民行为在开门纳言与团队绩效、开门纳言与团队承诺关系间起完全中介作用，在开门纳言和团队满意度关系间起部分中介作用，在欣赏他人与团队效能关系间起部分中介作用。
关键词：谦卑型领导行为；团队效能；组织公民行为；中介作用
近年来，谦卑型行为作为领导行为领域的新兴课题，日益受到学者们的关注。面对瞬息万变的环境，众多学者和企业家认为，谦卑的领导特性格外重要和关键[1-2]。理论上，谦卑是公仆型领导行为[3]、第五级领导行为[4]、参与型领导行为[5]的特质之一。部分学者认为谦卑与伦理领导直接相关，尽管伦理领导的特性不包括谦卑[6]。一些研究者认为谦卑与社会魅力型领导正相关。研究者们已验证了上述领导行为的有效性[7]。但是，关于谦卑型领导行为有效性研究较少，仍处于起步阶段。
东方文化历来重视谦卑。在东方文化中，谦卑是一种真正的生活感知，是极其重要的人生哲学和理想的道德人格愿望[8]。在中国古典书籍以及一些卓越领导者身上，谦卑的重要性均有所体现。随着社会多元化发展以及西方文化的融入，自我表现和其它当代价值观受到人们的追捧，一些人声称谦卑行为在中国已不再适用。谦卑型领导行为是否仍能鼓励员工、影响团队效能，是值得探索和研究的课题。因此，本文以当代中国组织管理为背景，研究谦卑型领导行为对团队效能的影响，以及组织公民行为在两者关系间的中介作用。
1.1 谦卑型领导行为内涵与有效性
“谦卑”一词可追溯到拉丁文的“humus”和“humi”，词语释义为“泥土”和“在地面上”。根据表面意义，谦卑意指“来自地面的领导”或“低地面的领导”。学者对谦卑给出不同定义。Nielsen等[7]指出，谦卑是一种优秀的个人品质，具有谦卑特性的领导者能了解自己的特点、优点和局限，反映自我意志，了解自己和他人之间的关系，明白自己不是世界的中央；Morris[9]认为谦卑是一个人的个人指南，能准确看待他们的愿望。通过文献综述，Nielsen等[7]发现，谦卑有以下特点：明确自己的优点和局限性；在与别人交往的过程中，能充分利用所获得的有用信息，进行自我认识，并视情况而自我改变，把自我放置于更大的全局关系中。
谦卑型领导行为的积极影响在现有文献中已得到验证。在团队层面，谦卑型领导行为的正向影响多表现为团体绩效提升。研究得出，谦卑型领导所在的企业多数是该领域的旗帜，并能长期保持商业成绩优异[10]。Ou等[11]研究得出，谦卑的首席执行官能加强高管团队的团结；Owens等[12]研究得出，谦卑型领导有利于促进企业平稳运行，刺激连续的微观改革。在个体层面，谦卑型领导行为的正向影响主要表现为影响下属工作态度和行为等。Morris等[9]研究得出，谦卑型领导者能够更好地帮助下属，丰富社会影响动机，采取更多参与型领导行为；Nielsen等[7]研究得出，在管理活动中，谦卑型领导者更多采取社会魅力型领导行为，具有团队合作、授权、培养下属等特点，正向影响下属工作态度；Owens等[12]研究得出，谦卑型领导行为有利于提升下属的工作投入度和心理自由度。
虽然谦卑型行为日益受到研究者和企业家的重视，但是目前关于谦卑型领导行为有效性的研究仍停留在理论探索阶段，实证研究有限。在有限积累的实证研究中，尚未发现谦卑型领导行为与团队效能关系的研究。
1.2 谦卑型领导行为对团队效能的影响
许多研究认为，团队构成是为了有效完成任务，因此，团队效能是团队测量的重要指标，是对团队产出的客观评估[13]。另外，也是团队成员的一种心理预期[14]。然而对团队效能的准确评估，至今仍没有定论。刘牧[15]定义团队效能是为了使团队工作更有效率的一种评估方式，具体包括主观和客观两种，主观评估属于个人心理层面，是指团队运作过程中主管或成员的直接感受。客观评估是指团队成员对于团队产出的预期结果，可用测量方式评估。本文中的团队效能包括团队绩效、团队满意度与团队承诺3个方面。
团队绩效是指团队有效完成任务并保持团队氛围的一种表现。谦卑型领导者对团队学习行为予以支持，能促进团队和个人绩效改善；谦卑型领导者以开放心态面对缺陷和失败，并敢于承担风险和探索新事物，有利于提高团队创新绩效；谦卑型领导者为个体和团队营造公开讨论的良好氛围，有利于提升工作效率。Vera和Rodriguez-Lopez[2]提出谦卑型领导能够营造良好学习氛围，对新知识和新想法持有开放态度，具有独特竞争优势，能有效提升团队绩效；雷星晖、单志汶、苏涛永等[16]研究得出，谦卑型领导行为对员工创新绩效有显著正向影响；唐汉瑛、龙立荣、周如意[17]发现，谦卑型领导行为对员工工作投入度有显著的积极预测作用。基于以上分析，提出以下假设:
H1：谦卑型领导行为对团队绩效有积极影响；
H1a：自我察觉对团队绩效有积极影响；
H1b：开门纳言对团队绩效有积极影响；
H1c：欣赏他人对团队绩效有积极影响。
当前团队成员对于相互之间的互动感觉，以及未来合作成功的乐观程度被称为团队满意度。谦卑型领导通过为员工提供支持性服务，提高团队成员忠诚度；通过尊重员工，为员工建立融洽和灵活的工作环境；通过与他人分享荣誉，提高员工工作满意度；通过关注员工，发现和欣赏员工的长处，主动了解并提升员工需求层次，激励员工帮助组织达成目标愿景[12]。曲庆、何志婵、梅哲群[18]的研究表明，谦卑型领导行为对员工的组织认同有显著的积极影响。基于以上分析，提出以下假设:
H2：谦卑型领导行为对团队满意度有积极影响；
H2a：自我察觉对团队满意度有积极影响；
H2b：开门纳言对团队满意度有积极影响；
H2c：欣赏他人对团队满意度有积极影响。
团队承诺定义在团队范围内，既体现为团队成员对团队工作的态度，也表现为对团队的归属感。谦卑型领导能较好控制自己态度和行为，与员工建立融洽关系；愿为员工提供多样化的学习机会、制定积极向上的职业生涯规划，提高员工对团队的承诺水平，降低员工离职率[19]。在高度依赖成员的团队里，团队成员有更高的认同感，心中具有强烈的归属感，致力于提供更坚定的团队承诺。基于以上分析，提出以下假设:
H3：谦卑型领导行为对团队承诺有积极影响；
H3a：自我察觉对团队承诺有积极影响；
H3b：开门纳言对团队承诺有积极影响；
H3c：欣赏他人对团队承诺有积极影响。
1.3 组织公民行为的中介作用
组织公民行为是指员工超出组织基本要求，为组织做出额外工作和奉献。组织公民行为是没有得到组织直接或明确奖励的一种自愿行为，有助于促进组织的有效运作[20]。任何组织设计都无法将工作任务划分得绝对清楚，总有职责之外的事情。在团队中，员工需要积极主动工作，超越基本工作职责要求[19]。团队效能受组织公民行为的影响[21]。谦卑型领导关注下属，能发现和欣赏下属长处，而受到肯定的下属会更自信，工作也会更投入，并充分认识到工作的价值和意义，从而在团队中付出加倍努力，超越其基本工作职责要求，进而提高团队效能[12]。基于以上分析，提出以下假设:
H4:组织公民行为在谦卑型领导行为与团队绩效间起中介作用；
H4a：组织公民行为在自我察觉与团队绩效间起中介作用；
H4b：组织公民行为在开门纳言与团队绩效间起中介作用；
H4c：组织公民行为在欣赏他人与团队绩效间起中介作用；
H5:组织公民行为在谦卑型领导行为与团队满意度间起中介作用；
H5a：组织公民行为在自我察觉与团队满意度间起中介作用；
H5b：组织公民行为在开门纳言与团队满意度间起中介作用；
H5c：组织公民行为在欣赏他人与团队满意度间起中介作用；
H6:组织公民行为在谦卑型领导行为与团队承诺间起中介作用；
H6a：组织公民行为在自我察觉与团队承诺间起中介作用；
H6b：组织公民行为在开门纳言与团队承诺间起中介作用；
H6c：组织公民行为在欣赏他人与团队承诺间起中介作用。
本文理论框架如图1所示。
图1 谦卑型领导行为、组织公民行为、团队效能关系框架
2.1 研究样本
本文采取问卷调查的方式收集数据，问卷以电子邮件、纸质问卷形式发放。一部分数据来源于重庆、四川、西安、河南的若干所高校，一部分数据来源于西南地区企业，共发放电子邮件、纸质问卷500份，有效回收330份，有效回收率66%。具体情况见表1。
表1 样本统计特征
统计项目样本情况样本量/占比(%)性别男182/55.2女148/44.825岁以下46/13.926～30岁131/39.731～35岁65/19.7年龄36～40岁40/12.141～45岁35/10.646～50岁9/2.750岁以上4/1.2高中及以下2/0.6大专43/13.0学历本科178/53.9硕士102/30.9博士5/1.5一年及以下53/16.11～2年87/26.4工作时间3～4年49/14.85～6年31/9.47～10年34/10.310年以上76/23一般成员149/45.2职务类型基层主管56/17.0中层主管93/28.2高层主管32/9.7国营企业74/22.4民营企业96/29.1企业类型外资企业24/7.3事业单位83/25.2高等院校53/16.15人以下18/5.56～10人30/9.111～20人32/9.7团队规模21～40人33/10.041～100人77/23.3101～300人54/16.4301～500人13/3.9500人以上73/221
2.2 变量度量
在本研究中，谦卑型领导行为测量主要参考Owens等开发的量表，共9个题项，包括自我察觉、开门纳言和欣赏他人3个维度，典型条目如“他/她(指你的上司)能积极寻求反馈，即使反馈是批评性的”。组织公民行为测试量表采用Williamst 和Anderson(1991)编制的组织公民行为问卷，共9个题项，典型题项如“我乐意帮助新同事尽快适应环境”。团队效能包含3个可测度变量，即团队绩效、团队满意度与团队承诺，共17个题项。团队绩效测量参考Tjosvold的量表，共6个题项，典型题项如“本团队工作成果良好”；团队满意度测量参考 Tjosvold的量表，共3个题项，典型题项如“我愿意与团队成员继续合作”；团队承诺测量主要参考欧懿慧 (2004)、Bhuian等(2002)的量表，共8个题项，典型题项如“我觉得团队对我意义非凡”。问卷除背景资料外，其余选项均采用李克特5点记分法。
2.3 统计方法
采用统计软件SPSS17.0、AMOS20.0对数据进行统计分析、探索性因子分析、验证性因子分析和层次回归等。为了测试问卷的可行性，本文将选取的3个量表编制成一套问卷，发放初试问卷100份，回收78份。对回收的预调研问卷进行探索性因子分析，结果显示，因子载荷均在0.5以上，信度系数也在0.7以上，表明可以进一步发放大样本问卷。
3.1 信度和效度检验
3.1.1 谦卑型领导行为量表结构和信度检验
通过主成分法对谦卑型领导行为量表进行探索性因子分析。特征值大于1作为提取因子的条件，共产生3个因子，3个因子的累积解释方差为82.948%，符合量表3个因子的原有构思，分别是自我察觉、开门纳言、欣赏他人，分别解释了28.713%、27.569%、26.667%，各题项的因子载荷在0.6以上。谦卑型领导行为量表3个维度的ɑ系数均在0.85以上，整体量表的ɑ系数为0.909。
对谦卑型领导行为量表进行结构维度检验，通过验证性因子分析，采取CMIN/DF、RMSEA、GFI、AGFI、NFI、TLI、CFI、PNFI、PCFI等拟合指标进行检验，各个指标均达到理想拟合效果，具体情况见表2。
3.1.2 团队效能量表结构和信度检验
通过探索性因子分析，团队效能量表共产生3个因子，3个因子的累积解释方差为72.258%，3个因子符合量表的原有构思，分别是团队绩效、团队满意度、团队承诺，分别解释了29.311%、26.793%、16.154%，各题项的因子载荷在0.6以上。团队效能量表3个维度的ɑ系数在0.9以上，整体量表的ɑ系数为0.925，表明量表信度较好。对团队效能量表进行验证性因子分析，具体情况见表2，除了AGFI值以外，其余各个指标均达到理想拟合效果。根据有关学者的建议，AGFI值应大于0.9，模型拟合结果在0.8～0.9之间，可以接受，本研究中团队效能量表的AGFI为0.817，说明在可接受范围内[22]。
3.1.3 组织公民行为量表结构和信度检验
通过探索性因子分析，组织公民行为量表共产生2个因子，解释总方差为56.242%，2个因子符合量表的原有构思，分别指向个人的组织公民行为、组织的组织公民行为，分别解释了30.570%、25.672%，各题项的因子载荷在0.6以上。组织公民行为量表两个维度的ɑ系数在0.75以上，整体量表的ɑ系数为0.837，表明量表信度较好。对组织公民行为量表进行验证性因子分析，各指标均达到理想拟合效果，具体情况见表2。
表2 组织公民行为验证性因子分析
变量CMIN/DFRMSEAGFIAGFINFITLICFIPNFIPCFI<5<0.1>0.9>0.9>0.9>0.9>0.9>0.5>0.5谦卑型领导行为2.2390.0610.9630.9310.9750.9790.9860.6500.657组织公民行为 2.6450.0710.9570.9260.9250.9320.9510.6680.687团队效能 3.7670.0920.9620.8170.9020.9130.9260.7700.790
为了检验各变量间的区分效度，对谦卑型领导行为、组织公民行为、团队效能进行验证性因子分析，3因子模型的拟合效果比其它因子模型都好，具体情况见表3，说明本文的3个变量间有较好区分效度。
表3 三因素验证性因子分析
模型χ2dfGFINFIIFITLICFIRMSEA虚模型8260.678595一因素W1+W2+W34245.6045600.4680.4860.5210.4890.5190.141二因素W1+W2,W33581.7835590.5130.5660.6080.5800.6060.128二因素W1,W2+W33497.5555590.5190.5770.6180.5920.6170.126三因素W1,W2,W3984.7895190.8520.8810.9400.9300.9390.052
注：W1为谦卑型领导行为；W2为组织公民行为；W3为团队效能
3.2 描述性统计
本文对各变量进行描述性和相关性分析，如表4所示，结果显示谦卑型领导行为3个维度的均值从高到低依次为X2(开门纳言)、X3(欣赏他人)、X1(自我察觉)；团队效能3个维度的均值从高到低依次为Y2(团队满意度)、Y1(团队绩效)、Y3(团队承诺)，谦卑型领导3个维度的变量X1(自我察觉)、X2(开门纳言)、X3(欣赏他人)与组织公民行为及团队效能3个维度的变量Y1(团队绩效)、Y2(团队满意度)、Y3(团队承诺)显著正相关，研究假设H1、H2、H3、H4、H5、H6成立。
3.3 组织公民行为的层次回归分析
为了检验组织公民行为对谦卑型领导行为与团队效能的调节作用，本文运用层次回归法，具体结果见表5。第一，对中介变量的回归分析：因变量为组织公民行为，分两步将自变量引入回归方程。①引入控制变量(模型M1)；②引入谦卑型领导行为的3个维度(模型M2)。第二，组织公民行为中介效应的检验：因变量分别为团队绩效、团队满意度、团队承诺，分三步引入变量。①引入控制变量(模型M3、M6 、M9)；②分别引入自我察觉、开门纳言、欣赏他人(模型M4、M7、M10)；③引入组织公民行为(模型M5、M8、M11)。
表4 主要变量的均值、标准差及相关系数
变量均值标准差X1X2X3N1Y1Y2X13.570.89X23.820.920.534**X33.710.920.579**0.549**N14.050.540.251**0.331**0.367**Y13.860.690.447**0.397**0.499**0.439**Y24.020.730.348**0.399**0.474**0.498**0.642**Y33.610.760.319**0.282**0.331**0.244**0.377**0.372**
注：X1为自我察觉、X2为开门纳言、X3为欣赏他人；N1为组织公民行为；Y1为团队绩效、Y2为团队满意度、Y3为团队承诺；**.Correlation is significant at the 0.01 level
参照Baron和Kenny提出的3个条件，对中介效应进行检验：①谦卑型领导行为对团队效能影响显著；②谦卑型领导行为对组织公民行为影响显著；③加入组织公民行为后，谦卑型领导行为对团队效能的作用明显减弱或消失[23]。
控制变量和谦卑型领导行为对组织公民行为的回归结果见模型M1与模型M2。模型M2的解释力比模型M1显著提升(△R2=0.225，F=9.241)。其中，X2开门纳言(M2，B=0.170)和X3欣赏他人(M2，B=0.279)显著作用于组织公民行为。
控制变量、自变量和中介变量对团队绩效的层次回归结果见模型M3、M4、M5。模型M4的解释力比模型M3有显著提升(△R2=0.308，F=14.185)。其中，X1自我察觉(M4，B=0.200)、X2开门纳言(M4，B=0.106)、X3欣赏他人(M4，B=0.314)对团队绩效有显著的积极作用。因此，假设H1a、H1b、H1c得到检验。M5加入中介变量组织公民行为后，组织公民行为对团队绩效有显著作用(M5，B=0.297)，开门纳言对团队绩效没有显著影响，自我察觉、欣赏他人对团队绩效的影响显著减弱，而且由模型M2可知，X2开门纳言对组织公民行为有显著正向作用(M2，B=0.170)；X3欣赏他人对组织公民行为有显著的积极影响(M2，B=0.279)，调整M5后的R2比M4提高了0.069。根据中介变量条件可知，组织公民行为在开门纳言与团队绩效间起完全中介作用，组织公民行为部分中介于欣赏他人与团队绩效关系，假设H4b得到验证，假设H4c得到部分验证，假设H4a没有得到验证。
表5 层次回归结果
组织公民行为M1M2团队绩效M3M4M5团队满意度M6M7M8团队承诺M9M10M11控制变量性别0.0810.0660.0480.0230.0030.0750.0550.0320.0700.0530.042年龄0.275**0.277**-0.038-0.036-0.119*0.0060.007-0.0930.135*0.138*0.092学历0.000-0.016-0.002-0.031-0.0260.005-0.017-0.012-0.051-0.068-0.065服务时间-0.148**-0.108*-0.129*-0.061-0.029-0.115*-0.063-0.024-0.270**-0.222**-0.204**职务类型0.0890.0360.164*0.0920.0810.178**0.113*0.100-0.011-0.067-0.073团队类型-0.039-0.021-0.049-0.043-0.0360.0120.0320.0390.146*0.150*0.154*企业规模0.0770.0970.0120.023-0.0050.0610.0830.048-0.095-0.085-0.102自变量X10.0090.200**0.198**0.0430.0400.135*0.133*X20.170**0.106*0.0550.175**0.113*0.117*0.088X30.279**0.314**0.232**0.349**0.248**0.186**0.139*中介变量N10.297**0.362**0.168**调整后R20.0460.2000.0130.2860.3550.0090.2470.3490.0710.1990.219△R20.0660.2250.0340.3080.3760.0300.2700.3710.0910.2230.245F值3.248*9.241**1.60414.185**17.449**1.42011.779**17.063**4.597**9.148**9.372**
从模型M6、M7、M8可以看出自变量、中介变量对团队满意度的层次回归结果。模型M7中谦卑型领导行为的2个维度，即X2开门纳言(M7，B=0.175)、X3欣赏他人(M7，B=0.349)显著积极作用于团队满意度，假设H2b、H2c得到验证，假设H2a未得到验证。在模型M8引入组织公民行为后，X2开门纳言、X3欣赏他人对团队满意度的影响系数有所下降。同时，组织公民行为对团队满意度有显著正向作用(M8，B=0.362)，根据中介变量的标准，组织公民行为在X2开门纳言与团队满意度、X3欣赏他人与团队满意度的关系中起部分中介作用，假设H5b、H5c得到部分验证，假设H5a未得到验证。
从模型M9、M10、M11可以看出，自变量、中介变量对团队承诺的层次回归结果。模型M10中谦卑型领导行为的3个维度，即X1自我察觉(M10，B=0.135)、X2开门纳言(M10，B=0.117)、X3欣赏他人(M10，B=0.186)显著积极作用于团队承诺，假设H3a、H3b、H3c得到验证。模型M11引入中介变量组织公民行为后，X2开门纳言对团队承诺没有显著影响，X1自我察觉、X3欣赏他人对团队承诺的影响系数有所下降。同时，组织公民行为对团队承诺有显著正向作用(M11，B=0.168)，根据中介变量的标准，组织公民行为在X2开门纳言与团队满意度的关系中起完全中介作用，在X3欣赏他人与团队承诺的关系中起部分中介作用。因此，假设H6a未得到验证，假设H6b得到验证，假设H6c得到部分验证[24]。
4.1 研究结论
本文研究主要包括2个方面：①实证分析谦卑型领导行为与团队效能的关系；②探讨组织公民行为在谦卑型领导行为与团队效能关系间的中介作用。通过对提出的假设进行验证，得出以下结论：
(1)谦卑型领导行为的各维度与团队效能显著正相关，但是，对团队效能影响的显著性和回归系数存在差异。相关分析显示，自我察觉对团队满意度没有显著影响，但显著正向作用于团队绩效和团队承诺的关系；开门纳言显著正向作用于团队效能的3个维度；欣赏他人显著正向作用于团队效能的3个维度。
(2)谦卑型领导行为的2个维度通过组织公民行为影响团队效能。开门纳言和欣赏他人对组织公民行为均有显著影响。组织公民行为在开门纳言与团队绩效、团队承诺的关系中起完全中介作用，组织公民行为在开门纳言和团队满意度的关系中起部分中介作用，组织公民行为在欣赏他人与团队绩效、团队满意度、团队承诺的关系中起部分中介作用。
4.2 管理建议
本文探讨了谦卑型领导行为、组织公民行为、团队效能三者间的关系和作用机理，旨在为领导者提升管理水平、促进团队效能提供管理建议。首先，在管理理念上，领导者需要深刻领悟谦卑的内涵。其次，领导者需要通过各种途径塑造谦卑的品质。最后，在管理行为上，领导者需要将谦卑品质落实到管理职能各环节。
(1)谦卑具有丰富的哲学内涵，东方文化历来主张自省、内敛和自我觉悟，成功时如果还能保持谦卑心态，就能立于不败之地。在管理理念上，领导者需要深刻理解谦卑的含义。谦卑型领导行为有利于提升团队效能和组织公民行为，但并不意味做到了谦卑就一定能成功，只是表明谦卑行为对团队有利，同时，应该摈弃自上而下的领导方式，以便为组织带来更多的生机和活力。
(2)领导塑造谦卑品质的途径。①准确认知自我，改变夸大自我形象的倾向，敢于承认错误；②培养包容的心态，当与下属有不同意见时要尊重员工表达自我见解的权利，对不同意见给予认真对待，积极沟通，避免刚愎自用。领导者应该多换位思考，从下属角度看待问题；③善于发现和欣赏员工的长处，对员工作出的努力给予欣赏和积极评价。
(3)在管理行为上，领导者应将谦卑品质渗透到决策、组织、领导等管理职能的各环节。一方面，通过个人魅力对员工行为施加潜在影响——低调行事，以德服人，真诚对待每个员工，欣赏下属的优点与贡献，使员工感受到领导的关怀。另一方面，谦卑型领导需要不断调整管理方式——加强与员工的沟通，及时了解员工的工作满意度和实际需要，营造融洽、和谐的组织氛围。如果员工感知到领导的谦卑品质，就会付出工作以外的额外努力，这对组织公民行为和团队效能具有积极作用。
4.3 研究局限
本文有待改进的地方包括2个方面：①由同一人填写问卷，可能导致数据同源性错误，为避免相应错误，应采用配对数据，由团队员工填写谦卑型领导行为量表，团队领导填写组织公民行为和团队效能量表；②采用横截面调查方法，没有采用动态纵向的实验研究方法。后续研究可采用现场试验和跟踪研究等方法。
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(责任编辑：胡俊健)
A Study on the Relationship between Humble Leadership Behavior,Organizational Citizenship Behavior and Team Effectiveness
Abstract：Humble leadership behavior affects team effectiveness. This paper discusses the influence of the humble leadership behavior on team effectiveness, and deeply and systematically analyzes the mediating role of organizational citizenship behavior in the humble leadership behavior and team effectiveness. Through questionnaire survey and statistical analysis, the research found a significant positive correlation of humility leadership behavior and team performance: Three dimensions of humble leadership behavior has a significant positive impact on team performance and team commitment.to be a good listener, appreciate others have significant positive influence on team satisfaction. The ability to be a good listener has a significant influence on organizational citizenship behavior and organizational citizenship behavior significantly affect team performance, team satisfaction and team commitment. Organizational citizenship behavior has a mediating effect on team performance, and good at listening and team commitment, has a mediating effect on good at listening and team satisfaction, and team performance in the appreciation of others played the intermediary role.
Key Words:Humble Leadership Behavior; Team Effectiveness; Organizational Citizenship Behavior; Mediating Effect
DOI：10.6049/kjjbydc.2016090344
中图分类号：C936
文献标识码：A
文章编号：1001-7348(2017)18-0139-07
收稿日期：2016-12-19
基金项目：国家自然科学基金项目(71671019，71171209)；重庆市社会科学规划项目(2012BS49)