知识距离、知识寻求与员工创新行为：有调节的中介模型

摘要：从知识共享接收者视角，探索不同类型人际关系中知识距离对员工创新行为的作用机制。研究表明，员工间较大的知识距离会抑制员工向同事的知识寻求进而抑制员工创新行为；员工与上级间较大的知识距离会抑制员工向上级的知识寻求继而抑制员工创新行为；同事信任在员工间知识距离与向同事知识寻求的行为关系中起负向调节作用，领导-成员交换在员工同上级的知识距离与向上级知识寻求的关系中起负向调节作用。

关键词：知识距离；知识寻求；员工创新行为；同事信任；领导-成员交换

0 引言

创新能力和创新绩效是企业持续发展的关键[1]，员工作为企业创新的实施主体，如何最大限度鼓励其创新行为成为组织行为领域关注的热点。员工创新行为是指员工提出并实现创新设想的一系列行为[2]。以往员工创新行为前因变量研究主要集中在个体特性、工作特征以及环境因素3个方面[3]。然而由于创新具有一定的风险性且需要外部资源，员工创新行为不仅受个体特征、工作因素的影响，而且受自身知识水平与知识学习的交互影响[4]。

知识基础观认为，知识是创新的关键要素，个体创新行为的产生与自身知识水平及知识交流密切相关，知识距离是个体间知识水平差异或相似性的具体体现[5]。现有知识距离影响的研究多停留在知识转移和知识共享等知识流动环节，如Cummings[5]研究发现个体间的知识距离显著负向影响知识转移，周密等[6]研究发现不同知识特性下个体间知识距离对知识转移的影响呈现差异化，陈涛等研究发现知识距离对知识共享具有积极影响。而实现创新是个体间知识流动的目的之一[7]，知识距离是否影响以及如何影响员工创新行为值得深入探讨。

知识寻求是知识共享不可或缺的一环，其实质是员工对组织内知识的主动学习和再利用，是员工获得创新所需知识的关键性活动[8]。现有关于知识共享的多数研究主要集中在知识贡献方面，而忽视了接收者视角下员工知识寻求的影响因素[9]。情境-判断学习理论指出，个体在工作场所中的学习受其自身知识水平和学习目的的双重影响[10]。基于知识共享接收者视角，普遍存在于员工间的知识距离能否通过影响知识寻求进而作用于员工创新行为？在强调知识管理、员工主动学习和知识创新的今天，有必要对此问题作进一步的理论探索和实证检验。

研究表明，组织成员进行知识寻求时不仅受知识、平台等客观因素影响，而且受知识源与知识寻求者之间人际关系的影响[11]。在横向人际关系(与同事之间)和纵向人际关系(与上级之间)中，知识距离存在差异，且在不同人际关系中个体的知识寻求行为也不同[3]。因此，本文在以往研究的基础上，从知识共享接收者视角，考察不同人际关系中员工间知识距离对创新行为的影响，探讨知识寻求的中介作用，拓展知识距离影响结果研究，阐释知识距离对员工创新行为的作用机制。同时，引入同事信任和领导-成员交换两个在横向和纵向人际关系中的代表性因素，探究它们在员工间知识距离对向同事知识寻求以及员工与上级间知识距离对向上级知识寻求的影响关系中的调节作用，进一步明晰知识距离的作用情境因素，以期为促进组织中员工主动知识寻求和员工创新管理提供实践指导。

1 理论基础与研究假设

1.1 知识距离与员工创新行为

知识距离是指个体间知识水平或知识含量的差距或相似性，这种差距或相似性体现在个体间知识存量、知识水平和知识沟通等方面[5-6]。已有关于知识位势的研究指出，一般情况下，由于先前经验、能力以及部门地位等方面的差异，在与同事横向人际关系以及与上级纵向人际关系中，个体感知到的相对知识位势不同，由此形成的员工间知识距离以及员工与上级间知识距离存在差异，对其行为影响程度也不同。

个体情境感知影响个体行为，知识距离会降低个体对他人知识的有效再利用率，抑制个体创新[12]。知识基础观认为知识是创新的重要源泉，在横向人际关系中，员工间的知识距离越大，双方知识转移成功率越低[5]，员工难以获得创新所需知识，对其创新越不利。同事间较大的知识距离所体现出的专业知识壁垒使得员工间知识沟通出现困难，基于同事间的社会比较，低知识位势者的自我效能会受到消极影响，其创新积极性会降低[8]。同时，由于员工间的知识重叠程度小，个体往往难以消化和吸收对方传递的知识，容易形成知识冗余而不利于创新[12]。

在与直接上级形成的纵向人际关系中，知识距离的增大会拉大双方认知距离，认知距离较大不利于上下级间默契关系的形成，员工难以得到上级对创新活动的支持[13]。创新活动充满风险性和复杂性，对个体而言，参与创新需要付出一定成本。由于个体的知识吸收能力有限且个体具有风险规避性，当员工与上级间的知识距离较大时，一方面处于低知识位势的个体感知到学习新知识需要付出高成本从而失去学习兴趣，影响自身知识更新，导致个体创新缺乏新知识[14]。另一方面，与上级较大的知识差距使个体更加担心自身知识水平不高而难以打破常规，更容易唯命是从而较少采取创新行为[3]。

由于组织中个体对自身与同事及上级间的知识距离感知差异程度不同，个体与同事的知识距离以及个体与上级的知识距离对其创新行为的影响程度也存在差异。因此，本研究提出以下假设：

H1a：员工间知识距离对其创新行为具有负向影响；

H1b：员工与上级间知识距离对其创新行为具有负向影响。

1.2 知识寻求的中介作用

知识寻求是指员工积极向他人咨询和学习以获取他人拥有的智力资本的行为，是实现组织成员间知识流动和再利用的基础性活动[15]。已有研究指出，如果知识主体双方的知识基础差异较大，知识寻求行为将很难发生[8]。个体的技术知识寻求行为大都基于感知知识有用性和知识的易得性两个因素[16]。个体间知识距离越大，知识领域交叉程度越小，对对方知识的专业性和有用性的感知越模糊，向对方寻求知识的兴趣就越小[16]。此外，较大的知识距离下专业知识壁垒的存在使得知识主体间的沟通难度加大，知识寻求者学习的步骤必然会增加。最近发展区理论指出，超出最近发展区的学习行为会降低学习者的积极性，同时学习负担的加重会降低个体对知识易得性的评价[17]。基于工作场所学习的情境-判断理论，当学习某种知识的难度加大时，个体会减少向同事的知识寻求[10]。

在员工与上级的关系中，员工一般扮演知识市场中的买方即知识需求者，而上级一般为卖方即知识提供者。当员工与上级间的知识距离较大时，无论是社会地位还是知识储备，卖方都处于优势地位，员工感知到向上级寻求知识需要付出的成本更高，寻求知识的积极性会受到影响[18]。而且向上级寻求知识会不可避免地暴露自身知识短板，基于印象管理的考虑，员工会尽量减少向上级知识寻求[19]。

知识寻求会影响员工创新行为。创新在很大程度上是一种社会交流性活动，收集并整合外部知识源的创造性想法和创新知识是实现创新的重要环节[13]。知识寻求的实质是对组织内知识的学习和再利用，无论是向同事还是向上级寻求知识，都有助于组织内个体间的知识流动和新想法的碰撞，进而激发个体创造性想法的产生[20]。研究发现，进行知识寻求的个体会经历一种积极的心理体验而有助于其提高自身创造力[21]，且主动进行知识寻求的员工更加容易得到他人的帮助，从而为创新提供更多知识资源和有利条件[22]。

综上可知，员工间的知识距离对知识寻求行为产生影响，并通过知识寻求对其创新行为产生间接影响。在与同事横向人际关系和与上级纵向人际关系中，员工知识距离存在差异，其对两种人际关系中知识寻求的影响机制不同。因此，本研究提出如下假设：

H2a：员工间知识距离对其向同事知识寻求具有消极影响；

H2b：员工向同事知识寻求在知识距离(与同事)与其创新行为的关系中起中介作用。

H3a：员工与上级间的知识距离对其向上级知识寻求具有消极影响；

H3b：员工向上级知识寻求在知识距离(与上级)与其创新行为的关系中起中介作用。

1.3 同事信任的调节作用

同事信任是个体基于对同事行为和行为意向的积极期望而自愿承担由此带来的风险的心理状态[23]。从内容上划分，同事信任分为能力信任和情感信任，前者是个体对同事知识专业度、技能等方面的信赖程度，后者是个体对同事的积极预期[23]。研究表明，员工间的信任对知识寻求行为具有显著正向影响[24]。当员工对同事能力的信任水平高时，会更加相信对方拥有对自己有益的知识，由知识距离造成的知识有用性的模糊程度相对减弱，知识寻求所产生的收益确定性增加。另一方面，知识寻求具有一定的风险性，寻求者需要对知识质量和寻求过程中暴露自身知识缺陷的风险进行衡量[25]，高水平的情感信任使寻求者倾向于对同事作出更加积极的预期，相信同事会分享知识并且不会对自己的利益造成损害，从而降低对寻求知识可能产生的风险和成本估计[24]。因此，在高水平信任条件下，员工间知识距离对其向同事知识寻求的影响会降低。因此，本文提出假设：

H4：同事信任水平越高，员工间知识距离对员工向同事知识寻求的负向影响越小。

1.4 领导-成员交换的调节作用

领导-成员交换体现了上下级纵向人际关系中下属对上级的情感投入、贡献意愿、忠诚及专业尊敬程度，在高质量领导-成员交换中，上级会寄予“圈内人”下属更多关注和资源支持[26]。基于社会交换，相对于“圈外人”下属而言，“圈内人”下属在情感上对上级更加信任和依赖，表现出更多的组织公民行为包括知识共享等行为[27]。高质量领导-成员交换能够促进员工进行知识学习和知识创造[28]，知识寻求是学习行为的具体表现。当员工与上级具有较高的领导-成员交换质量时，尽管员工感知到与上级存在较大的知识差距，但“圈内人”员工能够有更多机会得到上级指导，知识付出成本相对较低，同时基于对上级情感上和专业水平上的尊重和信任，员工更加倾向于向上级寻求知识。因此，本文提出假设：

H5：领导-成员交换质量越高，员工与上级间的知识距离对其向上级知识寻求的负向影响越小。

2 研究设计

2.1 研究样本与调查方式

本研究以不同地区企业员工为样本，采用便利抽样法和滚雪球抽样法，通过现场和线上作答方式，对广东、湖南、江苏等10个省份的企业员工共发放问卷450份，得到有效问卷366份，有效回收率为81.3%。从性别看，女性占56.9%；从年龄看，18～25岁占78%，26～30岁占18.5%，31～35岁占1.8%，35岁以上占1.7%；从司龄看，3年以下占89.4%，3～5年占7.4%，6年以上占3.2%；从受教育程度看，86.3%接受过本科及以上教育，13.5%接受过大专教育，说明员工受教育程度较高有助于答题的准确性；从职位看，85.8%是普通员工，11.3%是基层管理者，1.5%是中层管理者，1.4%是高层管理者；从企业性质看，国有企业占21.1%，民营企业占53.5%，合资企业占6.9%，其它占18.5%。

本研究共有知识距离、知识寻求、员工创新行为、同事信任以及领导成员交换5个测量变量，除控制变量外，所涉及问项均采用李克特七级量表。考虑到量表的规范性和科学性，通过与相关领域专家进行讨论，选定已有成熟量表并进行回译，在对在校MBA学员访谈和小规模预试的基础上，对量表题项进行相应的修订和调整从而得到最终量表。

(1)知识距离：采用Cummings等[5]编制的量表并结合Jiangang S等[17]的研究成果，根据中国情境进行相应调整得到4条目知识距离量表，按不同的人际关系，调查员工间及员工与上级间的知识距离，包括1个正向题和3个反向题，如“知识基础的差异使得我与同事/上级之间的讨论和交流很困难”，“我与我同事/上级的专业能力、知识背景比较相近”等。

(2)知识寻求：采用Venkatesh等[29]和Kankanhalli等[18]编制的包括知识寻求意识和知识寻求努力的2维度6条目知识寻求量表，分别调查员工向同事知识寻求和向上级知识寻求，如“工作中我有向同事/上级学习知识的需要”，“我经常从同事/上级那里寻求所需知识”等。

(3)员工创新行为：采用Scott等[2]开发的6条目员工创新行为量表，如“我总是寻求应用新的流程、技术与方法”，“我经常与别人沟通并推销自己的新想法”等。

(4)同事信任：采用Mayer等[30]编制的包括基于善行和能力信任的2维度5条目同事信任量表，如“在向同事寻求信息/建议前，我认为他/她总能顾及到我的利益来帮我”，“在向同事寻求信息/建议前，我觉得他/她会关心我身上所发生的事”等。

(5)领导成员交换：采用Liden等[31]改进的包括情感、忠诚、贡献、专业尊敬4维度12条目量表，如“我非常欣赏我上级的为人”，“我上级的专业技能令人羡慕”等。

量表各项拟合指数参见表1，Cronbach's α系数参见表2。

2.3 信效度和共同方法变异检验

本研究采用Cronbach's α系数检验研究变量信度，由SPSS20.0分析得出各研究变量的信度系数值在0.75～0.95之间(见表2)，均不低于推荐值0.7，说明测量工具的信度较好。在效度检验方面，本研究采用AMOS20.0对各量表进行验证性因子分析，并用AVE和CR检验变量的收敛效度，由表1可见，各量表具有较好的结构效度和收敛效度。

本研究采用Harman单因子分析方法对共同方法偏差进行检验，将所有变量的测量项目进行未旋转因子分析，共析出9个因子，最大特征根因子解释的变异为32.22%，未占到总变异解释量71.15%的一半，表明数据不存在严重的共同方法偏差。

3 研究结果

3.1 描述性统计与相关分析

本研究各变量的均值、标准差及相关系数如表2所示。相关分析表明，各变量均两两显著相关，且变量间大多处于中、低度相关水平(-0.3

注：**:在p<0.01(双侧)；*:p<0.05 (双侧)；对角线元素为各量表Cronbach's α系数

3.2 中介作用的SEM和Bootstrap检验

本研究运用结构方程模型检验所提出的研究假设，包括与同事的知识距离、与上级的知识距离对员工创新行为的直接影响，以及向同事知识寻求和向上级知识寻求分别在上述关系中的中介作用。按照Baron与Kenny提出的检验中介变量的经典方法，知识寻求在知识距离与员工创新行为的关系中起中介作用必须满足3个条件：①知识距离与创新行为必须显著相关；②知识距离与知识寻求必须显著相关；③当知识寻求进入知识距离与创新行为关系分析时，若知识距离与创新行为的关系虽然显著，但关系强度显著降低，则认为知识寻求在知识距离与创新行为关系中起部分中介作用；若知识距离与创新行为的关系消失，则认为知识寻求在两者关系中起完全中介作用。

由表2可知，与同事的知识距离、与上级的知识距离、向同事知识寻求、向上级知识寻求与员工创新行为均两两显著相关，满足了中介作用检验的前两个条件，需要进一步探讨向同事知识寻求和向上级知识寻求在知识距离与创新行为关系中所发挥的中介作用类型。

本研究应用AMOS20.0对知识距离对员工创新行为的直接效应模型进行检验，根据检验结果，与同事的知识距离和与上级的知识距离对员工创新行为的直接影响路径系数分别为：-0.38(p<0.01)和-0.27(p<0.01)，两个直接效应模型中各项拟合指标分别为χ2/df=2.242，RMSEA=0.061，NFI=0.948，CFI=0.970，IFI=0.971，TLI=0.960；χ2/df=1.909，RMSEA=0.059，NFI=0.956，CFI=0.979，IFI=0.979，TLI=0.971。可见，H1a和H1b获得支持。

进一步辨析知识寻求的中介作用类型，图1为采用AMOS20.0对向同事知识寻求和向上级知识寻求中介模型进行检验的结果。两个模型各项拟合指标及其数值为：χ2/df=1.974，RMSEA=0.054，NFI=0.936，CFI=0.967，IFI=0.968，TLI=0.958；χ2/df=2.035，RMSEA=0.064，NFI=0.937，CFI=0.967，IFI=0.967，TLI=0.958。各项指标均达到可接受水平，说明模型整体拟合度较好。在加入知识寻求中介变量后，与同事的知识距离及与上级的知识距离对创新行为的直接作用虽然显著但有所减弱，分别为-0.32(p<0.01)和-0.23(p<0.01)。由图1可知：创新行为与同事的知识距离、与上级知识距离之间的路径系数为负值且达到显著水平，H1a和H1b仍然得到支持。与同事的知识距离与向同事知识寻求的路径系数为负值且显著，向同事知识寻求与创新行为之间的路径系数显著，与上级的知识距离与向上级知识寻求的路径系数为负值且显著，向上级知识寻求与创新行为之间的路径系数也显著，表明知识寻求在知识距离与创新行为的关系中起部分中介作用，H2a、H2b、H3a、H3b获得支持。

注：***:p<0.001(双侧)；**:p<0.01(双侧)；括号内为直接效应模型路径系数

为更加有效地检验上述间接效应，按照Preacher等[32]提出的Bootstrap方法进行中介效应检验，在加入控制变量的前提下，在与同事的知识距离对创新行为的直接效应中(-0.12, p<0.01, 95%CI=[-0.23,-0.004])，向同事知识寻求起部分中介作用(-0.05, p<0.01, 95%CI=[-0.10,-0.02])，以上区间均不包含零点，H2b进一步得到支持。在与上级的知识距离对创新行为的直接效应中(-0.13, p<0.01, 95%CI=[-0.22,-0.04])，向上级知识寻求起部分中介作用(-0.06, p<0.01, 95%CI=[-0.12,-0.01])，置信区间均不包含零点，H3b进一步得到支持。

3.3 调节作用的层次回归检验

为检验同事信任和领导-成员交换的调节作用，本文采用层次回归方法对数据进行中心化处理，构建乘积项，再进行两步回归，分析结果如表3和表4所示。

由表3中模型2可知，员工与同事的知识距离对其向同事知识寻求的效应显著(β=-0.111，p<0.05)，构建知识距离和同事信任乘积项后，由模型3可知，交互作用显著(β=0.117，p<0.05)，说明同事信任在员工与同事的知识距离与向同事知识寻求的关系中起显著调节作用。为方便观察调节作用，本文将调节变量的均值加减一个标准差，将样本分为高水平同事信任和低水平同事信任，分别计算回归方程并得到调节作用示意图。由图2可知，同事信任在知识距离(与同事)与向同事知识寻求的关系中起负向调节作用。在高水平同事信任下，知识距离(与同事)对员工向同事知识寻求的消极影响变小，H4得到支持。

由表4中的模型2可知，员工与上级的知识距离对其向上级知识寻求的效应显著(β=-0.121，p<0.05)。由模型3可知，员工与上级的知识距离和领导-成员交换的交互作用显著(β=0.151，p<0.05)。由图3可知，领导-成员交换在知识距离(与上级)与向上级知识寻求的关系中起负向调节作用。在高质量领导-成员交换下，知识距离(与上级)对员工向上级知识寻求的消极影响变小，H5得到支持。

4 结论与讨论

本研究结合知识位势、情境-判断学习以及社会交换等相关理论，在以往研究成果的基础上，从知识共享接收者视角出发，探讨不同类型人际关系中知识距离对员工创新行为的影响机理。

(1)知识距离与员工创新行为显著负相关。员工间较大的知识距离所形成的专业知识壁垒不利于创意产生和创新知识交流，影响低知识位势者的自我效能，从而抑制其创新行为。与上级较大的知识距离导致较大的认知差距，使下属难以得到上级的理解和支持，从而缺乏创新所需资源。这说明员工创新行为与其自身知识水平密切相关，反映了知识基础观下知识是创新的关键，拓展了知识距离影响的研究。

(2)员工向同事知识寻求在知识距离(与同事)与其创新行为的关系中起部分中介作用，向上级知识寻求在知识距离(与上级)与其创新行为的关系中起部分中介作用。根据情境-判断理论，在与同事知识距离较大的情况下，由于对同事的知识有用性和易得性评价较低，学习成本和创新不确定性增加，个体会减少向同事知识寻求和创新行为。而在与上级知识距离较大的情况下，员工一般是低知识位势一方即知识市场的买方，往往要耗费更多时间、精力寻求知识且面临在上级面前暴露自身知识短板的风险，从而导致其不愿意主动学习和创新。本文从知识共享接收者视角，阐明知识距离对员工创新行为的作用机制，也为如何促进员工主动进行知识寻求提供指导。

(3)同事信任在员工与同事间的知识距离及向同事知识寻求的关系中起负向调节作用，领导-成员交换在员工与上级的知识距离及向上级知识寻求的关系中起负向调节作用。在低水平同事信任和低质量领导-成员交换情境下，知识距离对知识寻求具有负向影响；而在高水平同事信任和高质量领导-成员交换情境下，由于知识寻求者对知识源及知识有用性的感知更清晰，从而更容易寻求到所需知识，个体间知识距离形成的知识互补作用开始显现，知识距离对知识寻求开始产生正向影响。该结果说明，不同情境下知识距离对知识寻求具有不同的影响，拓展了对知识距离发生作用的情境因素研究。

本研究结论对组织人力资源管理实践有一定启示：

(1)基于知识距离对员工创新行为的消极影响，在招聘和配置员工时，管理者应充分考虑部门成员的知识储备、经验水平、技术能力等因素，形成合理的人才梯次，降低因过大的知识距离导致员工知识寻求和创新行为的消极影响。

(2)由于与上级较大的知识距离导致员工减少向上级知识寻求和创新行为，因此，面对不同知识水平的下属，管理者在与其交流中可以有选择性地展示自己适当的知识水平，避免给知识位势较低的下属带来过大的知识距离感，鼓励其向上级学习知识的积极性。

(3)研究发现，知识距离带来的知识互补对员工知识寻求的促进作用一般发生在同事间具有较高的信任水平以及上下级之间具有良好人际关系的前提下。因此，管理者应该营造一种同事间相互信任和知识共享氛围，同时与下属建立良好的关系，促进员工主动寻求知识，实现知识势差下知识的正常流动。

(4)知识共享虚拟社区建设可以让员工自由贡献知识，同时有选择性地寻求所需知识，在一定程度上可以消除由知识距离对知识寻求造成的负面影响。

4.3 研究局限与展望

首先，基于横截面的研究数据并不能进行严格的因果归因，未来研究中纵向研究设计对变量间关系的确定可能更具说服力。其次，本研究数据均来自被调查者自我报告，虽然通过Harman单因素分析方法进行了检验，但共同方法偏差的影响无法完全消除，未来研究可考虑使数据来源多样化。最后，不同部门或者团队之间的知识距离对团队行为存在不同影响，同时知识寻求在知识距离与员工创新行为中只起到部分中介作用，未来研究可进一步针对不同研究主体，挖掘潜在中介变量，以便全面地解释知识距离对创新行为影响的内在机制。此外，知识距离对知识寻求的影响可能受多种情境因素的作用，如知识共享氛围、个体知识吸收能力等，后续研究可考虑深入探究知识距离对知识寻求等结果变量影响的边界条件。

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Knowledge Distance, Knowledge Seeking and Employees' Innovative Behavior: a Moderated Mediation Model

Abstract：As an important situational variable affecting knowledge sharing, knowledge distance is widespread in the organization among employees. From the perspective of receivers' knowledge sharing, this paper explores the effects of employees' knowledge distance both with their direct supervisors and colleagues on their innovative behavior through the mediating role of knowledge seeking. The moderating effects of colleagues trust and leader-member exchange (LMX) were also explored. Empirical study has illustrated that employees' knowledge distance with direct supervisors and colleagues has a significant negative influence on their innovative behavior, and these relationships were partially mediated by knowledge seeking from superiors and colleagues respectively. Colleagues' trust moderates the effect of knowledge distance with colleagues to knowledge seeking from colleagues, LMX moderates the effect of knowledge distance with supervisors to knowledge seeking from supervisors.

Key Words:Knowledge Distance; Knowledge Seeking; Employees' Innovative Behavior; Colleagues' Trust; Leader-Member Exchange

基金项目：国家自然科学基金项目(71673082；71502056)；湖南省社会科学基金项目(14JL03)；教育部人文社会科学项目(16YJA630071)

作者简介：袁凌(1962-)，男，湖南慈利人，湖南大学工商管理学院教授、博士生导师，研究方向为组织行为与人力资源管理、知识管理；蒋新玲(1992-)，女，湖南永州人，湖南大学工商管理学院硕士研究生，研究方向为组织行为与人力资源管理。