摘 要：在创造力研究中，压力与创造力之间的关系长久以来并未形成一致结论。通过对华北地区3个企业领导及其下属进行问卷调查，探讨心理授权及其维度对工作压力(挑战型/妨害型压力)与创造力的调节作用。结果发现：①心理授权对妨害型压力与创造力有显著负向调节作用，而对挑战型压力的调节效应不显著；②心理授权意义维度显著负向调节挑战型压力与创造力，显著正向调节妨害型压力与创造力；③心理授权自我效能维度显著正向调节挑战型压力与创造力，显著负向调节妨害型压力与创造力；④心理授权自我决策维度对挑战型/妨害型压力与创造力均无显著调节作用；⑤心理授权影响力维度显著负向调节挑战型压力与创造力，对妨害型压力与创造力无显著调节作用。
关键词：挑战型压力；妨害型压力；心理授权；创造力
随着环境不确定性的加大，当今组织越来越需要员工持续不断进行创造以实现组织创新，而这种不确定性给员工带来了巨大的工作压力。因此，对于如何减缓员工压力的不良影响，如何将压力转变为动力及创造力成为组织亟待解决的问题。
压力与创造力的关系引起学者们广泛关注，但关于二者作用强度和形式的研究却并未达成一致，目前主要有3类研究结果：①压力能够增强创造力。Anderson等[1]认为，压力促使人们创造性思考并寻找解决问题的方法。Ohly & Fritz[2]发现，压力对创造力具有积极影响；②压力不利于创造力的提升。Amabile等[3]认为，压力使人们的认知资源减少，导致人们采用更简单的认知策略解决问题，从而会破坏创造力；③压力与创造力的曲线关系。Kirstin等[4]通过元分析验证了压力与创造力的曲线关系，他们认为适度压力是最优的，能够增加人们对工作的参与度，进而优化利用认知资源。
压力交互模型认为，压力的产生是个体与环境互动的结果，其受到个体对事物感知与评价的影响[5]。个体对事物的感知与评价不同，压力产生的后果也必将不同。因此，本文引入心理授权这一感知变量，提出压力随着员工对授权感知的不同而对创造力产生不同作用。此外，压力对创造力的作用不仅仅是压力强度的函数，同时还需要考虑压力类型对创造力的影响[4]。张韫黎、陆昌勤[6]提出压力可分为挑战型压力和妨害型压力两种，其可以“有效解释压力研究中的诸多分歧，特别是压力与工作态度、工作行为之间的相关关系。”本文也将压力分为挑战型压力和妨害型压力两种，验证二者对创造力的影响，并进一步探讨心理授权对挑战型/妨害型压力与创造力关系的调节作用，以期更好地解释压力与创造力的复杂关系。
1.1 概念界定
(1)压力。 Cavanaugh等[7]和Boswell等[8]将工作压力分为挑战型压力和妨害型压力两种。挑战型压力被管理者认为是为了学习和达成目标而需要克服的障碍，能够促进个人成长，使个体产生积极情绪并努力解决问题；妨害型压力则被认为是妨碍个人成长和目标实现的不必要因素，对个体成长或利益具有潜在危害，易使个体产生消极情绪，并寻找借口逃避工作。
(2)心理授权。 心理授权是员工内在激励的具体表现形式，反映了员工对管理者行为及组织环境的认知。Spreitzer[9]将心理授权定义为一种激励性构念，包括意义、自我效能、自我决策和影响力4个维度。其中，意义包括工作角色需求与员工价值观和行为的匹配度；自我效能即员工认为其有能力完成工作；自我决策是指员工控制工作的自主性；影响力是个体对工作产出的影响程度。
(3)创造力。 Amabile[10]认为，创造力是不同个体在复杂社会系统中共同工作，从而产生有价值、新颖的产品、服务或想法。Woodman & Schoenfeldt[11-12]提出创造力是在某种形势下个体行为的复杂产物。Amabile[13]认为，创造力包含个体特性、情境因素及二者之间复杂的互动关系。本文采取Amabile的定义，认为创造力是一个包含个体和环境因素的互动系统。
1.2 压力与创造力
诸多学者分析了挑战型压力和妨害型压力对员工行为的影响。Webster等[14]提出挑战型压力与工作绩效、工作满意度和工作自我效能正相关，妨害型压力反之。Holleeek & Haar[15]验证了高挑战型压力—低妨害型压力能带来最高水平的工作产出。李宗波和李锐[16]认为，挑战型压力对工作态度和行为具有正向影响，妨害型压力则相反。在创造力研究中，挑战型压力和妨害型压力的影响作用与上述结果一致。Filipe等[17]认为，角色压力作为一种妨害型压力，对创造力具有显著负向影响。依据期望理论，LePine[18]提出挑战型压力使个体认为自身努力能更好地实现目标，因而愿意提升工作动机；妨害型压力则被个体看作是实现目标的障碍，进而会降低其工作动机。Pearsall[19]提出当团队成员面对挑战型压力时，他们会采取问题解决导向策略，积极讨论并寻求解决方法；妨害型压力则会使团队成员远离互动和责任，降低团队动机。刘新梅等[20]、张永军等[21]的实证分析结果表明，挑战型压力正面影响创造力，妨害型压力负面影响创造力。张亚军和肖小红[22]通过分析336对员工及其上级的配对数据，验证了挑战型压力正向影响创造力，妨害型压力负向影响创造力。袁凌和卓晓倩[23]、卿涛和张征[24]也分别通过问卷调查得出了相似结果。
综上所述，本文提出挑战型压力有利于员工个人成长和目标达成，因而对创造力具有促进作用；而妨害型压力则是一种威胁因素，会抑制创造力。由此，本文提出如下假设：
H1：挑战型压力与创造力显著正相关；
H2：妨害型压力与创造力显著负相关。
1.3 心理授权的调节效应
压力交互模型提出个体对压力的反应是个体与环境互动的结果，受个体对环境评价和感知的影响[5]。该理论认为，个体首先对环境作出评价，其次对自身拥有资源是否能应对环境作出评价。当个体认为自身资源无法应对环境要求时，压力便随之产生并对个体带来消极影响。换言之，如果个体拥有足够资源，那么个体必将积极应对压力。心理授权包含个体对独立性、同一性和自主性的感知，高心理授权能够满足员工的能力需求和自主性需求，使员工认为自己拥有足够的资源应对环境变化，进而激发员工动机，促使员工坚持工作；而低心理授权员工则认为自己没有足够资源应对环境压力，因而会带来消极后果。
Karasek的工作要求-控制理论模型(JD-C)指出，当工作控制(即员工能够影响工作程度)水平不同时，工作要求(包括工作负荷、角色冲突等压力源，反映了员工工作任务的数量和困难程度)对工作压力产生的效应存在显著差异。该模型提出，工作要求提高会带来工作压力的增加，但如果个体有能力应对这一挑战，即工作控制也处于较高水平，那么工作控制就可以缓冲高压力给员工带来的伤害，促进员工更好地工作[25]。依据JD-C模型，在压力较高(即工作要求较高)的情况下，如果员工心理授权程度较高，则意味着员工对工作控制程度较高，那么高心理授权(即高工作控制)则能够降低压力带来的消极影响，激发员工内在动机，提升员工创造力。
依据以上压力交互模型和工作要求-控制理论模型可知，当面对同样压力时，心理授权程度越高的个体，感知到的自主性和独立性越高，越不会将压力视为威胁和阻力，越能够进行自主思考、自我激励并总结出创新想法。因此，本文提出以下假设：
H3：心理授权正向调节挑战型压力与创造力的关系；
H4：心理授权负向调节妨害型压力与创造力的关系。
心理授权4个维度代表了授权的不同方面，反映了个体对其能力、自主性等资源的评价：意义使员工感受到工作的重要性；自我效能保证员工拥有各种技能以完成工作；自我决策有助于增强员工工作自主性；影响力有助于肯定员工工作对组织的作用。
依据自我一致性理论，个体努力工作和追求目标的动机与其核心价值观和内在兴趣越一致、个体在工作过程中越充满乐趣，其内在动机也就越高。因此，即使员工工作压力较大，这种压力也会因为工作乐趣和意义而变为动力，进而提升个体创造力水平。
自我效能维度是个体具有成功完成工作的自信。按照自我效能理论，个体对其工作能力的评估会影响其努力程度以及面临困难和失败时对工作的持久力，这种持久力是个体成功必不可少的条件之一，对富有挑战性或创造性的活动尤其如此。因此，当工作负荷或复杂性较高时，个体若能克服这些障碍，就会产生积极动机，将工作看作是有利于个体成长的因素，从而创造性地解决问题。当个体面临角色模糊或角色冲突等妨害型压力时，个体自信及个体能力也能促使其不再逃避工作，以积极心态面对工作。
自我决策反映个体在工作中感知到的自主程度。自我决定理论强调自主性在个体行为中的作用。依据该理论，当个体越能对自己的工作作出自由决策时，个体动机就越趋于内化，并会更努力地工作。内在动机是个体追求挑战、勇于学习和探索的先天倾向[26]，其能促使个体在高压情境下积极提升自身能力，通过探索学习增强其创造力水平。因此，高自我决策能促使个体在高压情境下产生创造性行为，低自我决策反之。
影响力是个体对组织产生的影响程度及组织对个体想法的重视程度。当个体面临高要求或高复杂性工作时，体验到自己具有影响力的个体能主动参与决策，认为自己具有能动性，从而会创造性地解决问题；类似地，当个体面临角色模糊或不安全性等妨害型压力时，这种影响力和能动性也能促进个体寻求更新颖的方式界定自身角色，降低不安全性，缓冲妨害型压力的消极作用。综上所述，本文提出以下假设：
H3a：意义维度正向调节挑战型压力与创造力；
H3b：自我效能维度正向调节挑战型压力与创造力；
H3c：自我决策维度正向调节挑战型压力与创造力；
H3d：影响力维度正向调节挑战型压力与创造力；
H4a：意义维度负向调节挑战型压力与创造力；
H4b：自我效能维度负向调节挑战型压力与创造力；
H4c：自我决策维度负向调节挑战型压力与创造力；
H4d：影响力维度负向调节挑战型压力与创造力。
2.1 样本及抽样过程
本次调查对象为华北地区3个国有企业领导及其直接下属。为避免同源数据偏差，本研究数据来源于两组不同的问卷：第一组为领导问卷，由企业领导填写，包括评价下属创造力；第二组为下属问卷，由每位领导的直接下属分别填写，包括对其压力、心理授权及创造力的评价。问卷由专人统一回收，最终得到168对匹配的有效问卷，回收率为86%。在参加调查的下属中，34%为女性，94%为本科学历及以上，平均年龄为30岁，平均工作年限为7年；在参加调查的领导者中，11%为女性，92%为本科学历及以上，平均年龄为37岁，平均工作年限为12年。
2.2 变量测量
(1)压力。本文采用Jeffrey等[27]的量表，为挑战型压力和妨害型压力各设计5个题项，共10题。
(2)心理授权。本文采用Spreizer等[28]的量表，包括意义、自我效能、自我决策和影响力，共12个题项。
(3)创造力。本文采用Farmer等[29]的量表，共包含4个题项。为使评价结果全面和准确，本文采用上级评定和下属自我评定相结合的方法进行测量，即创造力得分=(上级对下属评价+下属自我评价)/2。
(4)控制变量。本文首先将年龄作为控制变量，因为年龄对员工创造力具有潜在影响[30]；其次，由于学历反映了员工工作知识和经验，因而影响创造力[10]。因此，受教育程度(0表示本科及以上，1表示本科以下)也作为控制变量；再次，工作年限与创造力相关，因此也被列入控制变量。
3.1 描述性统计分析
表1显示了各变量的均值、标准差、信度值及相关系数。从中可见，挑战型压力、妨害型压力与员工创造力显著正相关(r分别为0.228和0.162，p分别小于0.01和0.05)，H1得到验证，H2不成立；心理授权与创造力显著正相关，相关系数r=0.661，p<0.01；心理授权的4个维度也分别与创造力显著正相关，r分别为0.564、0.401、0.550和0.472，p<0.01。各变量信度值介于0.71～0.92之间，显示信度较好。
表1 各变量均值、标准差、信度值与相关系数
变量均值标准差挑战型压力妨害型压力心理授权意义自我效能自我决策影响力创造力挑战型压力4.531.000.71妨害型压力4.511.270.213**0.88心理授权 4.851.070.286**0.225**0.90意义 5.391.370.238**0.299**0.791**0.92自我效能 5.651.150.242**0.247**0.657**0.594**0.87自我决策 4.721.460.245**0.167*0.840**0.505**0.450**0.88影响力 3.631.670.156*0.0160.723**0.354**0.1110.551**0.92创造力 4.871.250.228**0.162*0.661**0.564**0.401**0.550**0.472**0.86
注：*p<0.01，**p<0.05;对角线上为各变量信度值
3.2 效度分析
本文运用Lisrel软件对心理授权进行效度分析，结果如表2所示，各拟合指数满足统计要求，说明心理授权具有良好效度。
表2 心理授权拟合指数
χ2/dfRMSEACFINNFISRMR心理授权<30.0800.9500.9700.050
3.3 调节效应验证
(1)心理授权作为整体变量的调节效应。 如表3所示，心理授权与妨害型压力交互项对创造力的影响作用比较显著(β=-0.087，p=0.06)，说明心理授权显著负向调节妨害型压力与创造力(见图1)，H4得到验证。心理授权与挑战型压力交互项对创造力的影响作用不显著(β=-0.056，p>0.05)，H3不成立。
表3 心理授权对压力与创造力关系的调节效应
变量 模型1模型2模型3常数项4.2490.9361.324控制变量年龄0.011-0.012-0.021学历0.0560.0950.105工作年限0.0200.0270.036+自变量妨害型压力-0.042-0.038挑战型压力0.1000.135调节变量心理授权0.737***0.666***交互项妨害型压力×心理授权-0.087+挑战型压力×心理授权-0.056R20.0230.4450.474调整R20.0030.4220.443△R20.0230.4220.029F值1.14518.868***15.633***
注：+p<0.1;*p<0.05;**p<0.01;***p<0.001
(2)心理授权各维度的调节效应。 如表4模型3所示，妨害型压力对创造力具有负向影响，但不显著(β=-0.107，p>0.05)，挑战型压力对创造力具有显著正向影响(β=0.234，p<0.05)。心理授权4个维度与挑战型/妨害型压力的交互项呈现出不同结果：①挑战型压力与意义交互项对创造力具有显著负向影响(β=-0.126，p<0.05，见图2)，与自我效能交互项对创造力具有显著正向影响(β=0.217，p<0.01，见图3)，与自我决策交互项对创造力的影响作用不显著(β=0.052，p>0.05)，与影响力交互项对创造力具有显著负向影响(β=-0.110，p<0.05，见图4)，H3b得到验证，H3a、H3c和H3d不成立；②妨害型压力与意义交互项对创造力具有显著正向影响(β=0.254，p<0.05，见图5)，与自我效能交互项对创造力具有显著负向影响(β=-0.371，p<0.001，见图6)，与自我决策和影响力交互项对创造力的影响作用不显著(β分别为-0.080和-0.017，p>0.05)，H4b得到验证，H4a、H4c和H4d不成立。
图1 心理授权对妨害型压力与创造力的调节作用
表4 心理授权各维度对压力与创造力的调节效应
变量模型1模型2模型3常数项4.2491.0091.110控制变量年龄0.011-0.010-0.021学历0.0560.0840.091工作年限0.0200.0230.019自变量妨害型压力-0.048-0.107挑战型压力0.1060.234*调节变量意义0.284***0.278***自我效能0.1030.059自我决策0.174*0.211**影响力0.155*0.170**交互项挑战型压力×意义-0.126*挑战型压力×自我效能0.217**挑战型压力×自我决策0.052挑战型压力×影响力-0.110*妨害型压力×意义0.254*妨害型压力×自我效能-0.371***妨害型压力×自我决策-0.080妨害型压力×影响力-0.017R20.0230.4520.559调整R20.0030.4160.501△R20.0230.4290.107F值1.14512.648***9.677***
图2 意义对挑战型压力与创造力的调节作用
图3 自我效能对挑战型压力与创造力的调节作用
图4 影响力对挑战型压力与创造力的调节作用
图5 意义对妨害型压力与创造力的调节作用
图6 自我效能对妨害型压力与创造力的调节作用
本文研究结果发现，心理授权作为一个整体变量，对妨害型压力与创造力存在显著负向调节作用，而对挑战型压力与创造力的调节作用不显著。 这可能是由于心理授权4个维度——意义、自我效能、自我决策和影响力代表了个体对环境感知的不同方面，因而可能会出现同一个体对4个维度感知程度不同，进而影响心理授权整体对压力与创造力关系的调节作用。据此，本文进一步验证了心理授权不同维度的调节作用。
(1)意义维度显著负向调节挑战型压力与创造力，显著正向调节妨害型压力与创造力，这与本文所提假设相反。原因在于，创造力往往伴随着风险和失败。个体认为工作意义越大，越不愿意失去这份工作。在压力较大的情景下，如果个体采用创造性方法解决问题，那么面临的风险和失败也会更大。因此，个体可能会以更传统的方式工作而不愿意创新，这从另一个方面也说明组织或管理者应采取措施消除员工对创造力失败的担心和焦虑。
(2)自我效能维度显著正向调节挑战型压力与创造力，显著负向调节妨害型压力与创造力，这与大多数学者研究结果一致(如Siu等[31]、张韫黎等[21])。
(3)自我决策维度对挑战型/妨害型压力与创造力不存在显著调节作用。这可能是由于本文选取的企业集权程度较高，而样本又是企业一线员工，在决策方面自主性和参与度较低，因此不存在显著调节作用。
(4)影响力维度显著负向调节挑战型压力与创造力，这可能源于创造力的高风险和易失败特点。个体认为自己对组织的影响力越大，就越担心创造力一旦失败会对整个组织造成严重后果，特别是当个体在面对高要求、高复杂性工作时。因此，个体感知到的影响力越大，个体在挑战型压力下越不敢创新。对妨害型压力与创造力而言，影响力维度无显著调节作用，因为没有心理授权其它3个维度的支持，当个体面对妨害型压力时，无论其工作影响力大小，都会将妨害型压力视为障碍，不愿付出努力创造性地完成工作。
依据本文研究结果，在实践中，当员工面对妨害型压力时，管理者应为员工提供更高程度的心理授权，降低妨害型压力对员工创造力的消极影响。另外，心理授权不同维度对压力与创造力也具有不同作用。意义和影响力对挑战性压力和创造力的负向调节作用提示管理者在实践中应构建宽松自由的组织文化，鼓励员工承担风险，对员工的创新失败行为采取包容态度。另外，管理者应积极提升员工自我效能，增强员工完成工作任务的信心，使员工面对挑战型任务时能产生更高水平的创造力。
本文研究也存在一定的局限性。首先，研究对象选取国有企业，研究结果普适性有待提高；其次，本文采取调查问卷研究，无法反映员工压力、心理授权和创造力之间随时间变化的动态关系。因此，未来研究应注意长期追踪调查，以期更好地解释三者之间的复杂关系。
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(责任编辑：王敬敏)
The Contingent Relationship between Work Stressor and Employee Creativity:The Moderating Role of Psychological Empowerment
Abstract：The results of stressor effect on creativity are mixed in creativity research.The results showed that: psychological empowerment significantly decreased the effect of hindrance stressor on creativity, while has no significant effect on the relationship between challenge stressor on creativity, while significantly increased the effect of hindrance stressor on creativity; the self-efficacy dimension significantly increased the effect of challenge stressor on creativity, while significantly decreased the effect of hindrance stressor on creativity; the self-determination dimension has no significant moderating effect on the relationship between challenge stressor-hindrance stressor and creativity; the influence dimension significantly decreased the effect of challenge stressor on creativity, while has no significant moderating effect on hindrance stressor and creativity.
Key Words:Challenge Stressor; Hindrance Stressor; Psychological Empowerment; Creativity
DOI：10.6049/kjjbydc.2016100443
中图分类号：F272.92
文献标识码：A
文章编号：1001-7348(2017)17-0148-06
收稿日期：2017-01-05
基金项目：国家自然科学基金项目(71402138)；陕西省软科学研究计划项目(2015KRM149).