摘 要：基于社会学习理论和社会交换理论，利用353份企业员工数据，深入探讨伦理型领导对员工知识共享行为的影响机理，验证了组织信任的中介作用和心理安全的调节效应。研究发现：伦理型领导对员工知识共享行为有显著正向影响；组织信任在其中起部分中介作用；心理安全强化了组织信任与知识共享行为之间的正向关系，即员工心理安全度越高，组织信任对知识共享行为的作用越强。
关键词：伦理型领导；知识共享行为；组织信任；心理安全
领导可以通过自身榜样力量影响员工，也可以通过其它行为影响员工。依据社会交换理论，员工进行知识共享是对受到伦理型领导关心、支持和信任的交换与回报，即伦理型领导通过信任提升员工的知识共享行为。同时，知识共享行为取决于个体自愿，是个体将独有知识有选择地传递或贡献给其他个体的一系列行为，这种行为可能会降低员工个体的竞争优势。心理安全作为一种积极的心境和态度，在组织信任度较高的环境下能使员工以更加开放的心态与他人分享知识，因而能够有效调节组织信任与知识共享行为关系。综上所述，本文引入组织信任作为中介变量、心理安全作为调节变量，探讨伦理型领导对员工知识共享行为的内在影响机理，以深入挖掘伦理型领导对员工的积极作用，充实伦理型领导研究。
1.1 伦理型领导与员工知识共享行为
根据社会学习理论，个体学习分为直接学习和间接学习。组织中，领导者所拥有的法定性、专长性和参照性权力使其易于成为员工服从、观察和效仿的对象与榜样。
伦理型领导通过管理中表现出恰当、规范的个人行为和人际互动，借助模范作用强化与引导员工遵循同样的行为方式[1]。其影响力建立在两个方面：一是具有道德的人，是指领导者具有诚实、正直、公正和关心他人等良好道德品质；二是担当道德的管理者，是指领导通过沟通、奖惩制度，以及道德角色建模等方式将伦理道德价值观注入组织，影响员工的思想和行为，使员工践行伦理行为[2]。同时，伦理型领导注重组织成员间的奉献、分享、合作，有利于营造和谐互助的组织氛围[3]，进而改善员工之间的沟通质量，疏通知识分享渠道。成员间的良性互动有助于员工相互理解和信任，减少员工间的猜忌和防卫心理，促进员工知识共享。
具体而言，首先，当伦理型领导在工作中体现出关心下属、帮助他人，倡导共享、集体导向的价值观和良好的伦理道德规范时，员工会努力追随和效仿领导者行为，关心和帮助同事，与同事分享自己的知识和经验；其次，伦理型领导通过组织制度建设，营造具有伦理文化的组织氛围，帮助与规范员工理解、遵循伦理制度[4]。通过赞扬员工互帮互助、互相交流和分享知识的行为，使员工认识到知识共享是被肯定和鼓励的，从而主动进行人际互动，提升知识共享意愿和行为[5]。
根据社会交换理论，领导与员工间的互动可视为一种社会交换关系，双方基于各自的期望和目标，试图与对方交换，同时相信自己的付出在未来会以某种形式获得补偿或回报[6]。因此，员工受到善待时，基于互惠原则会作出回应，通常表现为积极行为。伦理型领导真诚关心、支持员工成长，公平公正对待每一位员工，认可并重视员工为组织带来的价值，为员工提供资源并帮助其解决问题[7]，这些行为有助于员工自发进行知识共享，以回报组织和领导。除此之外，伦理型领导通过奖励员工的道德行为和额外努力，使员工对知识共享保持积极态度。为了高质量地维持与领导的互动关系，员工会主动迎合甚至超出领导期望，积极进行知识共享。
基于以上理论分析，本文提出假设：
H1：伦理型领导对员工知识共享行为具有显著正向影响。
1.2 组织信任的中介作用
基于社会交换理论，当组织或领导行为有益于员工时，员工易采取积极的组织行为。员工与组织或领导进行的社会交换不仅仅限于物质交换，还有精神交换，如支持、信任[6]。组织信任是员工对组织或领导可靠性的认可、信赖和支持，相信他们会考虑他人利益，不会损害于员工利益[8]。由于领导负责向员工传达组织政策和目标，因此领导被认为是组织代理人，其行为也被员工理解为组织态度的代表。组织信任有利于员工理解组织决策、目标和行为，帮助建立良好的雇佣合作关系，使员工积极作为、维系双方的交换关系[9]。
伦理型领导在员工组织信任建设中起重要作用，因为具有高道德标准的伦理型领导重视诚信、公平和透明，努力与员工建立真诚关系，易获得员工信任。他们被认为是依照自身道德标准和价值信仰行事，而不是追求私利或迫于外界压力。因此，当伦理型领导真诚坦率地与员工互动时，员工对领导的信赖和尊重进一步提升，从而形成良好、高质量的信任关系，进而促进更多角色外行为发生。伦理型领导不仅表现出较高的道德标准，而且在工作中勇于分享信息，经常与员工交流、互动。当权力主体放低身份分享信息、给予个性化关怀时，员工对其的人际信任进一步增强。伦理型领导向员工传达组织目标，以组织名义重视和关心员工成长与福利，鼓励员工参与组织决策与团队交流。这些行为使员工进一步认识和了解组织，明确自己在组织中的价值，消除组织隔膜，提升组织信任。因此，提出假设：
H2：伦理型领导对员工组织信任有显著正向影响。
组织内的知识共享存在两方面障碍：一是个人知识具有独特性和垄断性，向同事共享知识很容易丧失独有的竞争价值；二是组织内部缺乏知识交易市场和知识共享补偿或奖励机制，使得知识共享失去动力[10]。因此，员工知识共享的前提是对他方高度信任。根据社会交换理论，员工只有以信任为基础，相信知识共享行为会得到认可，并在可预见的未来获得回报，员工才会因为信任而愿意共享知识[11]。此外，一旦员工建立了对伦理型领导的信任，互惠行为便成为一种道德要求，从而表现为以知识共享回馈领导的道德行为。只有对组织信任、领导信任、同事信任，才能降低员工对工作和人际关系的不确定感，提升安全感和奉献意识，愿意分享经验、资讯，共同为组织创造价值[12]。因此提出假设：
H3：组织信任对员工知识共享行为有显著正向影响。
综上所述，组织信任是影响员工知识共享行为的重要因素之一，而伦理型领导能显著提升员工对组织的信任程度，从而促进知识共享行为。由此，提出以下假设：
H4：组织信任在伦理型领导和员工知识共享行为关系中起中介作用。
1.3 心理安全的调节作用
员工个人知识被视为一种宝贵、独有的竞争资源，因此共享知识可能会导致竞争优势丧失，甚至培养出新竞争对手。这也导致员工出于自我保护，不愿承担知识共享风险或可能导致的个人损失，因此缺乏共享动机和意愿。除此之外，出于对组织和团队人际关系的考虑，也使员工在发表和分享自我观点时有所保留[13]。因此，员工知识共享行为在很大程度上受限于其心理安全程度。高心理安全感的员工在工作中较少在意人际风险，他们敢于承认错误、承担责任，愿意提出新想法和建议且不担心被嘲笑与质疑，也尊重其他成员相反的观点。反之，缺乏心理安全感的员工担心受到攻击、奚落或惩罚，因而不敢提出有争议的新观点，从而保留意见，保持沉默。
当员工的心理安全感较低时，即便对组织的信任程度较高，愿意为组织贡献知识，但由于担心向他人共享知识会丧失自己的竞争优势或招致别人的嫉恨等而不愿或减少知识贡献。在低心理安全情境下，团队成员会相互猜忌、保留意见，甚至恶性竞争，这对知识共享是毁灭性打击[14]。而处于高心理安全环境时上述现象较少出现，且当成员高度信任组织时会主动加大知识共享行为。在高心理安全情境下，团队成员会感到轻松愉悦，不担心发表不同意见的风险，愿意分享知识、信息和经验，也会努力创造性解决问题[15]。知识接受方的心理安全程度对知识共享也有重大影响，接受方如果处于低心理安全状态，容易产生自卑和胆怯心理，担心向他人请教和学习显得自己知识浅薄，会招来别人的嘲笑或轻视，从而拒绝接受知识，阻碍知识传播和共享；而心理安全感较高时，就会乐于向别人请教来获得知识。据此，本文提出假设：
H5：心理安全强化了组织信任与知识共享行为之间的正向关系，即员工心理安全感越高，组织信任对知识共享行为的作用越强。
综上所述，以社会学习理论和社会交换理论为基础，本文构建伦理型领导通过组织信任影响员工知识共享行为的中介模型，分析心理安全在其中的调节作用，以考察伦理型领导对员工知识共享行为的内在影响机理，具体如图1所示。
图1 本研究理论模型
2.1 样本选择与数据来源
本研究对北京、上海、深圳、陕西、山西、江苏等地企业员工展开调查，通过实地和邮件两种方式共发放400份调查问卷，得到有效问卷353份，有效问卷回收率为88.25%。在调研员工中，男女比例较为平均。员工年龄集中于20-30岁，占总体的77%，仅有30名员工超过40岁，可以看出调查对象整体年龄偏低，以青年为主。员工学历以本科为主，占59.5%，硕士及以上学历占17%，说明调查对象整体受教育程度高。员工工作类型较均衡，大部分是管理、财务类(28%)和技术类工作(26.6%)。大部分员工(66%)在目前所在企业任职时间较短，工作时间不超过两年，一般员工占比超过70%，高层管理人员仅有10名。
2.2 变量测量
(1)知识共享行为。采用Lu等[16]开发的单维知识共享行为量表，共设置包括“学习到对工作有用的新知识后，我会推广它给更多人学习”等8个题项。该量表的内部一致性系数为0.87。
(2)伦理型领导。采用Brown等(BANDURA A,1986)开发的单维伦理型领导量表(ELS)，共设置包括“在道德方面，我的直接领导是一个正确做事的模范”等10个题项。该量表的内部一致性系数为0.94。
(3)组织信任。对员工组织信任的测量采用Robinson[8]开发的单维组织信任量表，共设置包括“总的来说，我相信公司的动机和意图是好的”等7个题项。该量表的内部一致性系数为0.95。
(4)心理安全。采用Liang等[17]开发的单维心理安全量表，共设置包括“在我的公司，即使我有不同观点，也不会受到别人的批评”等5个题项。该量表的内部一致性系数为0.92。
以上变量测量均采用李克特7点量表。由于使用量表均是国外成熟量表，因此研究中采用严格的回译程序将原版英文题项翻译为中文题项，尽量保持原意，最后征求专业老师和企业管理者的意见后进行完善。
(5)控制变量。本文将员工的性别、年龄、学历、工作时间和职级作为控制变量，检验其对员工知识共享行为的影响程度。
3.1 验证性因子分析
因为本研究的数据同源，所以运用LISREL8.70对相关变量进行验证性因子分析，考察伦理型领导、组织信任、心理安全和员工知识共享行为的区分效度。结果如表1所示，在对实际数据进行拟合的几个指标上，四因子模型拟合指标良好(2/df<3，RMSEA<0.08，CFI=0.98，IFI=0.98，NFI=0.97)，达到了统计学要求，且明显优于其它测量模型。据此可认为，伦理型领导、组织信任、心理安全和员工知识共享行为是相互独立的变量，具有很好的区分效度。
3.2 相关性分析
各变量的均值、标准差和相关系数如表2所示。可以看出，伦理型领导与知识共享行为(r=0.52，P<0.001)、组织信任(r=0.70，P<0.001)之间显著正相关，组织信任与知识共享行为(r=-0.54，P<0.001)显著正相关，初步验证了假设HI、H2、H3，为分析组织信任的中介效应提供了依据，可以作下一步的层级回归分析。
3.3 假设验证
根据Baron和Kenny[18]的中介效应检验步骤，采用层级回归法检验组织信任的中介效应，结果如表3所示。
表1 验证性因子分析结果
测量模型因子2df2/dfRMSEACFIIFINFIRFI四因子模型EL,OT,KSB,PS1130.103992.830.070.980.980.970.96三因子模型AEL+OT,KSB,PS2077.314025.170.150.950.950.940.94三因子模型BEL,OT+KSB,PS1814.494024.510.120.960.960.950,94二因子模型EL+OT+KSB,PS2702.024046.690.170.930.930.920.92单因子模型EL+OT+KSB+PS3083.814057.610.180.920.920.910.90
注：EL表示伦理型领导，OT表示组织信任，KSB表示知识共享行为，PS表示心理安全，“+”表示合为一个因子
表2 各变量均值、标准差和相关系数矩阵
变量MSD1234567891.性别1.500.50—2.年龄2.310.77-0.01—3.学历2.870.760.02-0.35***—4.工作时间1.600.97-0.020.75***-0.35***—5.职级1.440.78-0.110.51***-0.050.53***—6.伦理型领导5.221.210.070.020.020.060.06—7.组织信任5.281.230.030.09-0.080.13*0.080.70***—8.知识共享行为5.610.900.13*0.14*-0.090.13*0.11*0.52***0.54***—9.心理安全5.121.300.020.08*-0.07012*0.080.69***0.73***0.49***—
注：##N=353。 ***、**、*表示0.1%、1%、5%的显著水平
表3 层级回归分析结果
变量组织信任M11M12知识共享行为M21M22M23M24M25M26性别0.10-0.030.25**0.19*0.22**0.19*0.02*0.18*年龄-0.050.030.050.090.070.090.090.05学历-0.07-0.11-0.07-0.09-0.05-0.07-0.06-0.06工作时间0.160.070.04-0.01-0.02-0.02-0.02-0.01职级0.05-0.010.080.050.060.050.050.06伦理型领导0.71***0.38***0.22***0.19***0.19***组织信任0.38***0.24***0.20***-0.01心理安全0.07-0.18组织信任╳心理安全0.05*R20.140.710.040.310.320.360.360.37ΔR20.020.500.030.290.300.340.350.36F1.4257.58***3.19**25.31***26.54***27.40***24.35***22.71***
注：***、**、*表示0.1%、1%、5%的显著水平
(1)直接效应检验。M22表明伦理型领导对员工知识共享行为的回归系数显著(β=0.38，P<0.01)，说明伦理型领导对员工知识共享行为有显著正向影响，假设H1得到验证。
(2)中介效应检验。M12表明伦理型领导对员工组织信任的回归系数显著(β=0.71，P<0.01)，说明伦理型领导对员工组织信任有显著正向影响，验证了假设H2。M22表明员工组织信任对知识共享行为的回归系数显著(β=0.38，P<0.01)，说明员工组织信任对知识共享行为有显著正向影响，假设H3得到验证。
在检验组织信任在伦理型领导与员工知识共享行为间的中介作用时，同时将伦理型领导和组织信任引入员工知识共享行为的回归方程，结果如表3中的M24所示，组织信任系数显著(β=0.24，P<0.001)，伦理型领导的系数较M22的直接影响系数小，但仍很显著(β=0.22，P<0.001)，表明组织信任在伦理型领导与员工知识共享行为关系中起部分中介作用，即伦理型领导可以直接促进员工知识共享行为，同时能通过提升组织信任促进员工知识共享行为，假设H4得到证明。
(3)调节效应检验。将组织信任和心理安全两个变量进行中心化处理后，计算两者乘积，作为交互项存在。按照分层回归分析步骤，检验心理安全在组织信任和员工知识共享间的调节效应。如表3中M26所示，组织信任和心理安全的交互项系数显著(β=0.05，P<0.05)， 证明心理安全正向调节组织信任对员工知识共享行为的影响，员工心理安全程度越高，组织信任对知识共享行为的作用越强，假设H5得到验证。
本文从社会学习理论和社会交换理论出发，深入研究伦理型领导对员工知识共享行为的内在影响机理，得出以下结论：
(1)伦理型领导对员工知识共享行为有显著正向影响。伦理型领导关心、支持、信任员工，倡导共享、合作的价值观，成为员工学习和效仿的对象，激发了员工知识共享意愿和行为。在企业管理实践中，领导应重视其言行对下属的示范效应，以其道德品质和伦理决策赢得员工信任与认同，成为员工学习的榜样。同时，领导应倡导建立共享、集体导向的价值观，鼓励员工互相帮助、交流和分享工作经验与知识。同时，重视制度建设，努力营造具有伦理文化的组织氛围，提升员工知识共享行为。
(2)组织信任部分中介了伦理型领导与员工知识共享行为间的正向关系，即伦理型领导既可以直接促进员工知识共享行为，也可以通过提升组织信任加强员工知识共享行为。在组织管理中，领导应重视和关心员工成长与福利，帮助员工了解组织价值，消除组织隔膜，提升组织信任程度，进而增强共享知识、奉献组织的意愿。
(3)心理安全强化了组织信任与知识共享行为间的正向关系，即员工心理安全程度越高，组织信任对知识共享行为的作用越强。由于知识共享具有一定风险，员工心理安全程度高，才会主动承担风险并基于组织信任进行知识共享，而不担心被同事超过或因新观点受到质疑。因此，领导应重视下属的心理诉求，通过沟通、鼓励、奖惩等方式提升员工心理安全，进而激发为组织贡献的意愿，加强知识共享行为。
本文的调研对象具有年龄偏小的代际特征。随着全球化、信息化、网络化的高速发展，以及西方文化的广泛影响，新一代员工的思想和行为更加自由开放，他们张扬个性、愿意表现自我，对知识共享的风险担忧较少。年长员工的知识和经验更丰富，但相比于工作经验较少的年轻员工，易安于现状、不愿冒险，对于知识共享相对保守。同时，年轻员工由于入职年限短、工作经验缺乏，在组织信任与心理安全等方面存在较多担忧和不安。本研究也证明伦理型领导需要提供更高的组织信任与心理安全，以促进员工的知识共享行为，提升组织绩效和创新力。后续研究可进一步对青年员工和中老年员工的知识共享行为作对比，深入探索员工代际特征、工作经验等对知识共享行为的影响，以及伦理型领导对不同员工的作用效果。
本研究的不足之处在于，由于领导对员工行为的影响是一个长期过程，只采用横截面数据容易忽略某些内在影响机制，未来研究可运用实验方法作进一步探索。
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(责任编辑：胡俊健)
Ethical Leadership, Organizational Trust and Knowledge Sharing Behavior ——the Moderation Role of Psychological Safety
Abstract：Drawing on social learning theory and social exchange theory and using a sample of 353 employees, the paper, attempted to probe the mechanism of the impact of the ethical leadership on employee knowledge sharing behavior, especially to explore the mediating role of organizational trust between ethical leadership and knowledge sharing behavior, and the moderated mediation role of psychological safety. It is found that ethical leadership had positive impact on employees’ knowledge sharing behavior, which was partly mediated by organizational trust. Furthermore, psychological safety played a moderated role between organizational trust and knowledge sharing behavior，ethical leadership had a stronger impact on knowledge sharing behavior when employee psychological safety was higher.
Key Words:Ethical Leadership; Knowledge Sharing Behavior; Organizational Trust; Psychological Safety
DOI：10.6049/kjjbydc.2017050540
中图分类号：F272.91
文献标识码：A
文章编号：1001-7348(2017)17-0143-05
收稿日期：2017-07-14
基金项目：国家自然科学基金青年项目(71402138)；陕西省软科学研究计划项目(2015KRM149)