积极心理学视角下优势匹配感对员工创新行为的影响研究

李 悦1,王怀勇2

(1.华东师范大学 公共管理学院,上海 200062;2.上海师范大学 心理学系,上海 200234)

摘 要:基于积极心理学视角,检验优势匹配感对员工创新行为的影响,探讨促进聚焦和活力的中介作用,以及双元领导风格在其中的调节作用。研究结果表明,优势匹配感对员工创新行为有显著正向影响,促进聚集和活力起着中介作用,前者是优势匹配感影响员工创新行为的动力机制,后者是优势匹配感影响员工创新行为的情绪机制。双元领导风格在优势匹配感和员工创新行为关系间具有调节作用,双元领导风格会增强优势匹配感对员工创新行为的正向影响。

关键词:优势匹配感;促进聚焦;活力;双元领导风格;员工创新行为

0 引言

一直以来,许多组织实践者和学者都强调对员工短板的改进,认为这是提升绩效的关键[1]。然而,研究发现,改进短板对于员工绩效提升虽有一定帮助,但在帮助员工实现卓越绩效方面几乎没有效果[2]。受积极心理学思想影响,组织管理学者越来越强烈地意识到,要帮助员工实现卓越绩效,对他们优势的识别、开发和发挥远比改进短板更为重要[3]。实际上,帮助员工发挥优势并非一个新生概念。人岗匹配理论指出,员工能力需与岗位要求相匹配才能获得最优绩效。然而事实并非如此,尽管人岗匹配原则已为许多组织所践行,仍有员工声称并未充分发挥优势[4]。究其原因在于,人岗匹配只是员工优势得以发挥的基本条件。除此之外,组织还需采取更为主动的管理策略来支持员工发挥优势,如基于优势识别的绩效评估、基于优势发挥的工作设计以及优势互补工作团队的组建等[3]

当员工感到在工作中受到组织支持、能够充分发挥自己优势时,就会产生优势匹配感[1]。关于优势匹配感对员工行为效应的研究已取得可喜进展,遗憾的是尚未有研究探讨优势匹配感对员工创新行为的影响。作为组织创新的核心源泉,员工创新行为是当前学术界和实践界重点关注的话题。本研究将探讨优势匹配感对员工创新行为的影响机制,以期为该领域研究和管理实践提供更多参考。具体涉及3个问题:①优势匹配感对员工创新行为的影响效应;②从动力机制出发,探讨促进聚焦在优势匹配感与员工创新行为之间的中介作用,从情绪机制出发,探讨活力在优势匹配感与员工创新行为之间的中介作用;③探讨双元领导风格在优势匹配感与员工创新行为关系间的调节作用。

1 理论基础与研究假设

1.1 优势匹配感与员工创新行为

员工创新行为是指员工在工作中提出新的、有价值的想法,并努力将之付诸实践的行为[5]。创新行为包含创意产生和实施应用两个维度,两者同时涉及探索行为(exploration)和开发行为(exploitation),创意产生阶段需要更多的探索行为,实施应用阶段需要更多的开发行为[6]

在工作中完成与自己优势相关的任务有助于加快个体学习速度,发挥个人优势,增加个体对未来成功的预期,从而推动个体积极追求更多学习机会来提升自我[7]。这种学习动机使得个体不仅致力于通过开发活动精炼现有知识技能,而且努力通过探索活动获取与专业和创新相关的各种知识技能,这些知识技能是个体创新的核心要素[8]。研究发现,学习导向会同时激发个体的探索行为和开发行为,这不仅有助于创新想法产生,而且能推动这些想法被采纳和实施[9],从而使个体展现出更多的创新行为。此外,在工作中感到能充分发挥自身优势时,个体的内部工作动机也会随之增强[4]。内部动机是员工创新的重要前因之一,能够深化他们的认知加工水平,使他们展现出更多的探索精神[10]

创新活动同时包含探索和开发两种行为,而且需要在两种行为之间频繁切换,是一项复杂的任务活动[6]。优势的发挥有助于员工取得更加优异的工作成绩,这些成功体验会使他们产生更高的自我效能感[4]。具有高自我效能感的个体对自己会有更大信心,会更倾向于选择那些复杂的任务和目标,愿意投入更多精力和时间去应对复杂任务的挑战,并且有更高意愿去承担其中的风险[9]。此外,当个体不断深化对自己优势的认识并基于优势来制定个人发展目标和计划时,个体抗逆力等心理资本会显著增强[7]。这有助于员工面临创新活动中的困境和挫折时,获得更多前进的动力,表现出更强韧性[11]。由此,提出以下假设:

H1:优势匹配感正向影响员工创新行为。

1.2 促进聚焦的中介效应

促进聚焦(promotion focus)是个体在实现目标过程中一种特定的目标取向,表现为受成长和理想自我需要驱使,将期望的目标状态表征为抱负和成就,在决策和行动中倾向于趋近策略和最大化的积极结果[12]。促进聚焦可以作为一种受成长经历影响而形成的个体特质,也可以作为一种受情境影响而形成的动机状态,从而对个体心理和行为产生影响。研究表明,作为一种动机状态,促进聚焦可以被满足个体成长需要、帮助个体实现理想自我以及获取积极结果的情境特征所诱发[13]

优势匹配感从本质上可被视为一种工作资源,当个体感到有机会施展才能时,会感到拥有很多资源去应对各种困境,对工作结果形成更为积极的预期[1]。在这种背景下,个体热衷于那些丰富多样和具有挑战性的任务,在完成这些任务的过程中,他们的成长需要也会进一步得到满足[1]。另外,在从事自己擅长的活动时,个体可以更多地按照自己的想法设定目标以及决定目标的实现方式,从而能够以更加符合理想自我的方式采取行动[4]。在这种情况下,个体产生的工作焦虑会减少[2],从而有助于促进聚焦。因为在焦虑状态下个体会将环境视为具有更多威胁性,从而倾向采取更为审慎的行为方式[13]。此外,自尊感是个体对自我价值的一种整体评价,高自尊个体习惯于把关注点聚焦在自身优势而非短处上。因此,一旦工作中有机会做自己擅长的事时,个体会感到自己独特的价值受到重视,从而产生更高的自尊感[14]。高自尊个体往往表现出强烈的自我提升导向和高水平抱负,强调潜在收益而非损失,致力于对积极结果的获取而非对消极结果的回避[15]。综上可以认为,支持优势发挥的组织策略为个体塑造了有益于满足成长需要和实现理想自我的环境,使他们表现出更多的促进聚焦导向。

研究表明,促进聚焦的诱发动机和认知加工模式对个体创新行为产生积极影响[16]。在动机方面,促进聚焦的个体在复杂任务中试图达成更多成功,宁愿犯错也不愿错失机会,表现出风险偏好和探索倾向[17]。在认知方面,促进聚焦有助于扩大个体的注意力范围,提升抽象思维水平[17],减少记忆信息提取阻碍,从而有助于提升创新性[16]。研究发现,促进聚焦从问题识别、信息搜集和编码以及创新想法产生3个方面对创造性产生积极影响[18]。此外,促进聚焦不仅激发个体的探索行为,对开发行为也会产生积极影响,表现为强烈渴求将创意想法付诸实践[18]。研究发现,促进聚焦不仅影响想法产生(探索),而且影响想法评估(开发);不仅与知识创新(探索)有关,而且与知识应用(开发)有关[17]。由此,提出以下假设:

H2a:优势匹配感正向影响促进聚焦;

H2b:促进聚焦正向影响员工创新行为;

H2c:促进聚焦在优势匹配感与员工创新行为关系间具有中介作用。

1.3 活力的中介效应

活力(vitality)是个体主观感受到拥有能量的一种情绪体验[19]。活力是一种高唤醒水平的积极情绪体验(如激情)[19]。在活力状态下,个体在生理上会感觉精力充沛,在心理上会感觉自己做的事情富有意义和价值[20]。自我决定理论指出,个体有3种基本心理需求——自主需求、胜任需求和关系需求,而活力感在很大程度上源自这3种基本需求的满足[21,22]

工作中能充分发挥优势有助于个体获得更多胜任需求的满足[1]。一方面,做自己擅长的事让个体觉得有能力去应对困境和完成任务,从而产生更高的胜任感[4];另一方面,积极的工作体验使个体产生更多胜任感,从而感到更多能量和活力[23]。自主性意味着员工在工作中能够按照自己的意愿和想法安排工作[21]。当个体的优势与工作任务相匹配时,能够作出更准确的判断以及制定更加有效的策略。研究发现,优势匹配感与员工感受到的自主性显著正相关[4]。当员工的自主需求更多地得到满足时,其活力水平就更高[21]。工作中能够发挥优势会使个体对自我价值产生更为积极的评价[1]。这种积极的自我评价会推动个体与他人更多地互动和建立联结关系,主动给予他人帮助和支持[24],从而获得更多关系需求的满足。

优势匹配感对积极情绪也有显著正向影响。当个体发现他们的优势并被鼓励采取新方式来充分利用这种优势时,他们的积极情绪会显著提升[4]。Woerkom和Meyers[3]发现,支持优势发挥的组织氛围通过正向影响积极情绪,从而对个体绩效产生影响。此外,优势发挥能让个体充分感到工作目标和完成方式与自己的兴趣及价值观一致,从而愿意投入更多努力,产生更高的敬业度[4]。积极的情绪体验和高敬业度都是活力状态的直接体现。

作为一种积极的情绪体验,活力能增强个体的复杂性认知,在发散的事物之间看到更多联结,有助于提高个体的整合性思维。研究表明,积极情绪对个体创新有正向影响[25]。感到活力的个体,其思维和行动集合更加丰富,他们会不断学习并尝试以新方式完成工作。因此,在活力状态下,个体会展现出更多探索性行为[19],包括搜寻新想法、思考新策略等。另外,作为一种积极的情绪唤醒状态,活力感受会作为一种信号,引发个体采取更加有效的策略来对各种想法进行创造性重组[10]。此外,创新过程中的探索和开发行为需要不同的行动逻辑。因此,在两种活动间进行切换会不断消耗自我调节等认知资源,从而逐渐降低个体应对挑战性任务的能力[26]。活力使得个体拥有更多能量,因此更少受到认知资源损耗的消极影响,从而能更加有效地完成探索和开发行为的切换。由此,提出以下假设:

H3a:优势匹配感正向影响活力;

H3b:活力正向影响员工创新行为;

H3c:活力在优势匹配感与员工创新行为关系间具有中介作用。

1.4 双元领导风格的调节效应

Rosing等[6]提出双元领导风格(ambidextrous leadership)理论,指出管理创新过程需要领导者同时擅长开放(opening)行为和闭合(closing)行为。开放行为是有助于触发员工探索行为的领导风格,包括鼓励探寻和试误学习、给予独立思考和自主行动空间、鼓励尝试等;闭合行为则是指那些更多触发员工开发行为的领导风格,包括制定严格、具体的行动纲要和准则,监控行为与计划的偏离并采取纠偏措施等。双元领导风格有助于提升下属的悖论思维,使探索和开发行为更好地整合于工作活动之中[27]。研究表明,双元领导风格对下属创新有显著影响[28]

做自己擅长的工作意味着员工能够更好地探索和开发,但这并不代表员工就会对两种行为给予同等重视或足够投入[9]。一方面,员工行为在很大程度上会受到情境要求的引导,在强调探寻试误的情境中员工会更加偏向探索行为,在强调效率的情境中员工会更加偏向开发行为[29]。另一方面,员工的行为会呈现出自我强化特征,当员工更加擅长开发或探索中的一种行为时,在工作中就会不自觉地增加这种行为而减少另外一种行为[9]。探索和开发是创新活动中必不可少的两种行为,任何一方的缺失都会导致创新活动失败[6]。领导风格作为一种重要的情境因素,对员工行为有重要的引导作用,员工会根据上级的重视程度来调整自身行为[9]。从社会交换角度来看,当感到自己受到组织支持而得以发挥优势时,员工会采取更多上级期望的行为来进行回报[30]。综上可以认为,只有在同时鼓励探索和开发的双元领导风格影响下,员工的探索和开发行为才会同时得到强化,从而涌现出更多的创新行为。

由此,提出以下假设:

H4:双元领导风格在优势匹配感和员工创新行为的关系间具有调节作用,会增强优势匹配感对员工创新行为的正向影响。

2 研究设计

2.1 研究样本

选取长三角地区高科技行业的员工为调查对象。共发放调查问卷330 份,回收问卷290份,剔除部分作答规律性较强和无作答题项较多的问卷后,有效问卷266份,超过问卷总题项数的5倍,满足研究要求。其中,男性和女性分别占40.2%、59.8%;年龄主要集中在35岁以下(87.6%);教育程度以本科为主(78.9%),研究生和专科生分别占17.7%、3.4%;司龄在1年以内、1-3年、3-5年以及5年以上的分别为12.4%、22.9%、23.3%和41.3%。

2.2 变量测量

为确保测量工具的效度和信度,本研究采用已有成熟量表。问卷使用Likert5点量表进行测量,1表示“完全不符合”,5表示“完全符合”。除了研究涉及的变量外,在数据分析中将性别、年龄、教育程度和司龄作为控制变量,以准确分析各研究变量之间的关系。文中涉及的变量包括优势匹配感、促进聚焦、活力、双元领导风格和员工创新行为。

(1)优势匹配感。该变量测量采用Keenan和Mostert[2]开发的量表,包括4个题项。量表的Cronbach′s α值为0.919,信度良好。

(2)促进聚焦。该变量测量采用Ferris等[31]开发的量表,包括4个题项。量表的Cronbach′s α值为0.823,信度良好。

(3)活力。该变量测量采用Porath等[32]开发的量表,包括3个题项。量表的Cronbach′s α值为0.916,信度良好。

(4)双元领导风格。该变量测量基于Rosing等[6]对双元领导行为的描述形成,包括领导开放行为和领导闭合行为两个维度,各包括4个题项。本文采取将开放行为和闭合行为相加的方式来测量双元领导风格。研究表明,通过相加方式来测量双元行为风格,相比过去使用的相乘方式,信息损失更少[33]。双元领导风格量表的Cronbach′s α值为0.720,开放行为和闭合行为的Cronbach′s α值分别为0.852与0.754,信度良好。

(5)员工创新行为。该变量测量采用Welbourne等[34]开发的量表,包括4个题项。研究表明,使用该量表进行自评时有良好的信度和效度[28],量表的自评得分与员工的客观创新表现显著正相关[34]。该量表的Cronbach′s α值为0.845,信度良好。

2.3 结构效度与区分效度

本研究使用Mplus7.0对数据进行结构效度和区分效度检验,构造了6个竞争模型进行比较(见表1)。其中,一因子模型为:优势匹配感+促进聚焦+活力+开放行为+闭合行为+员工创新行为。二因子模型为:优势匹配感+促进聚焦+活力+开放行为+闭合行为,员工创新行为。三因子模型为:优势匹配感+促进聚焦+活力,开放行为+闭合行为,员工创新行为。四因子模型为:优势匹配感,促进聚焦+活力,开放行为+闭合行为,员工创新行为。五因子模型为:优势匹配感、促进聚焦,活力、开放行为+闭合行为、员工创新行为。六因子模型为:优势匹配感、促进聚焦、活力、开放行为、闭合行为、员工创新行为。

首先使用Harman单因素法检验研究中的共同方法偏差,设定一个公共因子,使所有测量项目均负荷于这一共同潜因子,若模型拟合良好则说明存在一个可以解释大多数变异的方法学因子。由表1可知,单因子模型的拟合指数不好,表明不存在这样的方法学因子,本研究中也不存在明显的共同方法偏差[35]。比较几个模型可以看到,六因子模型各项拟合指数明显优于其它模型。另外,六因子模型每个变量所有条目的标准化因子载荷值都超过了0.60,且达到显著性水平(p<0.001)。上述结果表明,本文变量具有良好的结构效度和区分效度。此外,还对数据的多重共线性进行了检验,变量的VIF值全部小于2,说明本研究数据不存在明显的多重共线性问题。

表1 各变量结构效度和区分效度检验

模型χ2dfχ2/dfRMSEACFITLISRMR一因子模型1737.532307.550.1570.5860.5450.110二因子模型1452.482296.340.1420.6640.6290.099三因子模型1059.342274.670.1170.7720.7450.090四因子模型791.632243.530.0980.8440.8240.065五因子模型660.332203.000.0870.8790.8610.059六因子模型443.982152.070.0630.9370.9260.048

3 数据分析与结果

3.1 描述性统计和相关分析

表2显示了各变量的均值、标准差及相关系数。结果显示,各研究变量间两两正相关且均在p<0.01水平上显著,为后续的中介效应和调节效应分析提供了依据。

3.2 假设检验分析

3.2.1 主效应和中介效应

使用SPSS17.0作层次线性回归分析,对主效应和中介效应进行检验[36]。从表3可以看到,在控制了性别、年龄、教育程度和司龄等因素后各变量间的影响关系。由模型1可知,优势匹配感对促进聚焦有显著正向影响(β=0.579,p<0.001),H2a得到支持。由模型2可知,优势匹配感对活力有显著正向影响(β=0.581,p<0.001),H3a得到支持。由模型3可知,优势匹配感对员工创新行为有显著正向影响(β=0.410,p<0.001),H1得到支持。由模型4可知,促进聚焦对员工创新行为有显著正向影响(β=0.579,p<0.001),H2b得到支持。由模型5可知,活力对员工创新行为有显著正向影响(β=0.454,p<0.001),H3b得到支持。

表2 描述性统计和相关分析

变量均值标准差优势匹配感促进聚焦活力领导双元风格优势匹配感3.350.77促进聚焦3.680.680.589**活力3.350.850.598**0.670**双元领导风格3.450.530.495**0.307**0.344**创新行为3.350.680.418**0.454**0.443**0.269**

注:*表示p<0.05,**表示p<0.01,***表示p<0.001,下同

为了检验促进聚焦和活力在优势匹配感与员工创新行为间的中介作用,在模型6和模型7中分别将促进聚焦、活力与优势匹配感一起放入回归方程。由模型6可知,加入变量(促进聚焦)后,优势匹配感对员工创新行为的影响显著降低(β=0.225,p<0.01),说明促进聚焦在优势匹配感和员工创新行为间起着中介作用,H2c得到支持。由模型7可知,加入变量(活力)后,优势匹配感对员工创新行为的影响显著降低(β=0.227,p<0.01),说明活力在优势匹配感和员工创新行为间起着中介作用,H3c得到支持。

表3 假设检验的回归分析

变量促进聚焦模型1活力模型2创新行为模型3模型4模型5模型6模型7模型8控制变量性别-0.0150.005-0.114*-0.117*-0.126*-0.109*-0.116*-0.106年龄0.0630.106-0.025-0.041-0.061-0.045-0.058-0.037教育程度0.0510.099-0.010-0.029-0.051-0.026-0.041-0.024司龄-0.075-0.140*-0.042-0.0210.009-0.0180.003-0.063自变量优势匹配感0.579***0.581***0.410***0.225**0.227**0.360***中介变量促进聚焦0.453***0.321***活力0.454***0.316***调节变量双元领导风格0.087交互效应优势匹配感×双元领导风格0.154**调整R20.3450.3800.1740.2080.2030.2380.2330.196F值28.877***33.504***12.152***14.893***14.462***14.819***14.414***10.255***

由于本研究包含两个中介变量,属于多重中介模型,因此在上述回归分析基础上,进一步在Mplus7.0中使用Bootstrap程序(重复抽取1 000次)检验各中介效应的显著性。这种检验方法的优点在于:①可以在控制其它中介变量的前提下,研究每个中介变量的特定中介效应,降低因为忽略其它中介变量而导致的参数估计偏差;②可以对各变量的中介效应强度直接进行比较[37];③该方法对于效应值置信区间的估计比Sobel的准确度更高[38]

对中介效应路径的判断可以依据两个指标,一个是中介效应值的显著性水平,另一个是这些效应值的95%置信区间,若置信区间没有包括0,则表明中介效应显著。从表4可以看到,促进聚焦和活力这两条路径的中介效应值均为显著,中介效应估计值的95%置信区间也没有包括0。这一结果进一步证实了促进聚焦和活力在优势匹配感与员工创新行为间所起的中介作用。此外,从分析结果还可以发现,活力的中介效应比促进聚焦的中介效应更显著。其中的原因可能在于,一方面促进聚焦这种动机状态源于个体能够以符合理想自我的方式采取行动,个体的活力水平相应受到积极影响[22]。这说明促进聚焦会正向影响活力,因而可以推断活力是一个比促进聚焦更接近创新行为结果变量的前因变量。另一方面,由于促进聚焦既可以是一种动机状态,也可以是一种个体特质[13]。因此,优势匹配感对促进聚焦状态的诱发可能受到个体促进聚焦水平的影响,从而削弱促进聚焦的中介效应。上述推断是否合理,以及何时(比如具有某种特征的个体)活力会比促进聚焦表现出更强的中介效应或相反,是未来研究的方向。

表4 多重中介效应的Bootstrap分析

中介效应路径中介效应值标准误95%置信区间下限上限优势匹配感→促进聚焦→员工创新行为0.139*0.0610.0350.277优势匹配感→活力→员工创新行为0.154**0.0540.0620.273

3.2.2 调节效应

采用层次回归分析对双元领导风格在优势匹配感与员工创新行为间的调节效应进行检验。为减小多重共线性问题,在检验调节效应前,对优势匹配感和双元领导风格的乘积项变量进行中心化处理。表3中,由模型8可知,交互作用项对员工创新行为有显著正向影响(β=0.154,p<0.01),说明双元领导风格有正向调节作用,相应的调节效应见图1。由图1可知,与低双元领导风格相比,高双元领导风格下优势匹配感对员工创新行为的正向影响更显著,说明双元领导风格强化了优势匹配感对员工创新行为的影响,H4得到验证。

图1 不同程度双元领导风格下优势匹配感对员工创新行为的影响差异

4 结论与讨论

4.1 研究结论与理论贡献

本文对优势匹配感与员工创新行为的关系进行了探讨,得出以下结论:①优势匹配感对员工创新行为有显著正向影响;②作为动力机制,促进聚焦在优势匹配感与员工创新行为关系间具有中介作用;③作为情绪机制,活力在优势匹配感与员工创新行为关系间具有中介作用;④双元领导风格在优势匹配感与员工创新行为关系间具有调节作用,当上级具有高双元领导风格时,优势匹配感对员工创新行为的正向影响更明显。

本文的理论贡献主要体现于以下3个方面:

(1)丰富了现有研究对优势匹配感积极作用的认识。已有研究表明,帮助员工发挥优势能带来积极的结果,如更高的幸福感、敬业度、组织公民行为和更少的矿工行为等[1,4]。创新行为在某种程度上是一种更为复杂的行为,对员工的认知和投入都提出了更高要求。本研究进一步表明,优势匹配感在组织情境中对激发员工的各种积极行为具有重大意义,值得在该领域继续深挖。

(2)深化和拓展了优势匹配感对员工行为影响机制的研究。Woerkom和Meyers[3]发现,积极情绪在支持优势发挥的组织氛围和员工行为间起着中介作用。本研究验证了活力的中介作用,也是对积极情绪更为细致与深入的刻画。因为积极情绪既可以是活力这种积极的唤醒状态,也可能是愉悦等一般意义上更为平和的心理状态。除了深化情绪机制研究,本文还从动力机制视角探讨了促进聚焦的中介作用,这是对当前优势匹配感影响机制的拓展。

(3)对优势匹配感影响效应的边界条件进行了探讨。现有研究大多关注优势匹配感的积极影响,却极少关注其中的边界条件。本研究发现,双元领导风格会增强优势匹配感对员工创新行为的影响效应,这一结果有助于加深对优势匹配感影响效应边界条件的理解,也从侧面反映了创新行为的双元性质[6],即同时包括探索行为和开发行为,因此会被能够同时激发探索和开发行为的双元领导风格所强化。

4.2 管理启示

面对当今动态变化的市场竞争环境,组织必须开展自主创新,激发员工创新行为。员工创新行为的激发并非易事,组织需要重视优势发挥在其中的重要作用,并意识到优势并不会因为人岗匹配就能自动得到充分发挥。因此,除了帮助员工弥补短板,还需要积极创造各种条件让员工充分发挥优势,确保培训发展、绩效评估和反馈、激励、工作设计、任务分配、团队成员配置等管理实践都能围绕帮助员工充分发挥优势来展开。除了关注下属的优势发挥,还需要培养管理者的双元领导风格,帮助他们既能适时鼓励下属不断探索和尝试,还能通过严格的计划和准则对员工进行管理。

4.3 研究局限和展望

(1)对优势匹配感与员工创新行为关系进行动态刻画。本文采用的截面研究难以反映优势匹配感影响员工创新行为的动态过程,未来可采用纵向研究设计,提高研究结论的说服力。此外,日记式研究法有助于对个体内差异(within-person difference)进行分析,即对个体感受和行为的日常波动进行记录,从而更为动态地刻画两者关系。未来研究也可借助日记式研究法,深入探讨优势匹配感与个体创新行为的关系。

(2)拓展优势匹配感与员工创新行为影响机制的研究。本研究只探讨了优势匹配感影响员工创新行为的情绪机制和动力机制,未来可进一步对其中的认知机制进行探讨,如创新自我效能感等。创新自我效能感源于个体在创新活动上的成功表现[39]。当个体在工作中能够充分发挥优势并遇见具备双元领导风格的上级时,会有更出色的创新表现,这对个体的创新自我效能感产生积极影响,而创新自我效能感反过来又会促进个体采取更多的创新行为。

(3)细化优势匹配感与员工创新行为关系的研究。创新包括探索和开发两种行为[6],本研究并未单独进行探讨。在不同组织情境下,优势匹配感对探索和开发行为的影响可能存在差异,未来研究应进一步细化,分别探讨优势匹配感对开发和探索行为的影响,并深化对影响机制的认识。

(4)对优势匹配感的前因进行探讨。现有研究大多集中在优势匹配感影响效应的探讨,鲜有研究对其前因进行探讨。虽然可以通过诸如绩效评估、工作任务设计等措施帮助员工更好地发挥优势[3],但优势匹配感在本质上是员工自身的一种感知。因此,即使组织管理实践或者上级领导风格相同,不同员工也可能会产生不同感知[4]。未来研究需对此进行细化,从而为管理实践提供更多指导。

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(责任编辑:胡俊健)

Investigating the Effect of Perceived Organizational Support of Strength Use on Employee Innovative Behavior from the Perspective of Positive Psychology

Li Yue1,Wang Huaiyong2

(1.School of Public Administration East China Normal University,Shanghai 200062,China;2.Department of Psychology Shanghai Normal University,Shanghai 200234,China)

Abstract:From the perspective of positive psychology,the relationship between perceived organizational support of strength use (POSSU) and employee innovative behavior is explored.Results show that POSSU is positively associated with employee innovative behavior.Promotion focus and vitality of employee are the underlying mediating variable through which POSSU affect employee innovative behavior.Furthermore,the effect of POSSU on employee innovative behavior is stronger when supervisor exhibits a higher level of ambidextrous leadership style.

Key Words:Perceived Organizational Support of Strength Use; Promotion Focus; Vitality; Ambidextrous Leadership; Employee Innovative Behavior

收稿日期:2017-01-05

基金项目:教育部人文社会科学研究青年基金项目(14YJC630075)

作者简介:李悦(1983-),男,四川雅安人,博士,华东师范大学公共管理学院讲师,研究方向为组织创新、组织变革;王怀勇(1982-),男,河南周口人,博士,上海师范大学心理学系副教授,研究方向为组织公平、组织决策。

DOI:10.6049/kjjbydc.2016100048

中图分类号:F273.1

文献标识码:A

文章编号:1001-7348(2017)16-0148-07