知识治理模式、组织学习方式及平衡策略对组织创造力的影响

吴士健,孙专专,刘新民

(山东科技大学 经管学院,山东 青岛 266590)

摘 要:组织创造力是组织创新的基础,是组织保持并提升竞争优势的关键因素。从知识治理视角,构建一个中介效应模型,提出并验证知识治理模式及其交互作用通过组织学习方式对组织创造力的影响,检验创新型文化对影响路径的调节作用。研究发现,正式知识治理和非正式知识治理都能显著提升组织创造力,但二者的交互作用对组织创造力的影响并不显著;探索式学习、利用式学习及平衡式学习对组织创造力具有显著正向作用;不同的组织学习方式在正式知识治理与组织创造力之间、非正式知识治理与组织创造力之间的关系中起部分中介作用;创新型文化仅在知识治理与组织学习之间起调节作用,对组织学习与组织创造力之间的关系调节作用不显著。

关键词:知识治理;组织学习;平衡策略;创新型文化;组织创造力

0 引言

知识经济和互联网时代,创新已成为企业发展的重要驱动力,企业必须积极探索技术创新、制度创新以及商业模式创新。创新始于创造性想法的产生,终于创造性想法的实现。组织中能产生创造性想法并付诸实践的能力就是组织创造力[1]。组织创造力作为组织行为研究的一个新兴领域,受到了理论界和企业界的广泛关注,并被视为提升企业创新绩效、增强市场竞争优势的重要因素[2]。虽然我国企业已进入创新活跃期,但创新活动效率并不高,原创性、颠覆性创新成果较少,创新成果转化率较低。这种现象产生的根本原因在于,与组织创造力涌现密切相关的知识治理机制不健全,从而导致组织中缺乏有效的知识资源以及知识生产、分享与转化活动[3]

组织创造力的产生需要大量与任务或问题相关的知识资源以及灵活运用知识的能力,这就需要通过组织学习实现。组织学习是为了促进组织长期发展,在应对环境变化的实践过程中,对其根本信念、态度行为、结构安排作出的各种调整[4]。当组织面临内部或外部环境变化时,可以通过组织学习使组织快速掌握所需知识,克服发展过程中的障碍。组织学习可以分为探索式学习和利用式学习,探索式学习着重从组织外部汲取行业知识,通过将不同知识进行整合提升组织的创造力;利用式学习则侧重对组织内部知识的提取、精炼,以获得新的创造性启发。通过内外部学习的相互配合,组织可以更好地适应环境变化,提高组织竞争力[5]

在组织或环境中用以产生组织创造力的知识资源不是以集中或集合的形式存在,而是具有分布性、异质性和群体性特征。分布性是指知识在时间和空间上是分散存在的,为不同知识主体所掌握;异质性是指不同主体所拥有的知识是异质的、非均匀的,不能相互替代;群体性是指组织知识具有不可分割性,它蕴藏于分散的个体知识中,嵌入在组织的协作机制中,通过成员间的社会性互动与组织学习形成。组织知识的上述特性及知识本身所具有的嵌入性、缄默性等特征,决定了组织知识的学习和交流具有较高的交易成本,必须建立有效的正式和非正式治理机制,以解决组织知识学习、整合中的低效率问题[3]。因此,有效的知识治理机制是组织学习得以进行的根本,也是组织创造力持续提升的基础[6]。然而,由于组织创造力研究起步较晚,现有研究成果主要集中于概念厘定、分析框架构建以及领导方式、组织情景、关系网络、知识共享等前因变量对组织创造力形成的影响方面[7],而鲜少研究关注组织内部知识治理模式、组织学习方式等制度安排和策略选择对组织创造力的影响,或者仅仅从单一变量角度进行研究,而没有考虑到不同知识治理模式和组织学习方式对组织创造力的影响差异,也没有涉及二者间的内在关系,因而对组织创造力形成机理缺乏足够的解释。基于此,本文构建了一个知识治理模式、组织学习方式及平衡策略与组织创造力之间的关系概念模型,通过实证检验探索正式知识治理、非正式知识治理及二者的交互作用对组织创造力的影响路径,比较探索式学习、利用式学习和组织学习平衡策略的中介效应差异,并引入创新型文化的调节作用,综合考察组织创造力产生机制,以期优化组织知识活动,提高组织解决问题的能力以及竞争优势。

1 研究假设与概念模型

1.1 知识治理与组织创造力

知识治理是指组织利用正式和非正式制度设计或机制影响组织内外知识获取、分享、整合及创造的过程。知识治理旨在通过实施正式和非正式机制、组织结构等,战略性地影响组织知识过程[8]。知识治理可以分为正式知识治理和非正式知识治理。正式知识治理(Formal Knowledge Governance,FKG)是指通过组织公开的授权、奖励、工作设计等途径,促进知识交流、共享、获取和利用,降低组织内部知识交易成本,使得组织内的知识发挥最大效用[9],提升知识活动效率;非正式知识治理(Informal Knowledge Governance, IKG)则主要通过非正式的制度安排和机制(如人际网络、内部沟通机制、组织文化氛围、心理授权、组织公平、管理层支持等措施)[10],营造公平、友好、宽松的环境氛围以及和谐的上、下级关系,推动组织内部的知识分享、整合和使用,拓展成员所拥有的知识广度和深度,创造出更多新知识,激发个体和组织创造力。

知识治理机制不是孤立发挥作用的,它们之间存在交互影响[11]。Foss[12]指出,知识治理的本质就是正式组织机制和非正式治理机制交互作用于知识组织过程,其显著特点是通过正式制度设计影响非正式知识实践活动,达到知识共享、转移以及价值创造最大化的目的。正式知识治理通过授权、奖励机制等,激发和引导组织成员间的知识活动;而非正式治理机制通过氛围营造、情感互动和关系网络,建立良好的组织员工内外部关系,通过组织承诺、互惠、信任机制等,为组织成员间的知识活动创造条件,提升知识交流效率[13]。因此,在开放式创新环境下,组织需要运用多元化知识治理机制降低基础性风险[6]。不管是正式知识治理还是非正式知识治理,都对组织创造力具有重要影响。而组织创造力的产生作为一种动态、复杂的知识创造活动,也离不开两种治理机制的相互补充[7]。基于此,提出如下研究假设:

H1:知识治理对组织创造力具有显著正向影响;

H1a:正式知识治理对组织创造力具有显著正向影响;

H1b:非正式知识治理对组织创造力具有显著正向影响;

H1c:正式知识治理与非正式知识治理的交互作用对组织创造力具有显著正向影响。

1.2 组织学习方式与组织创造力

探索式学习和利用式学习是两种常见的组织学习方式。探索式学习是对新知识、新技术的探索和挖掘,而利用式学习是对已有知识和技术的提炼和利用。组织成员通过内部学习吸收外部知识,可以产生新的创意。探索式学习和利用式学习对团队创造力都有显著正向影响[14],不管是显性创造力还是隐性创造力。组织进行探索式学习能从外部引进新思想,打破传统模式,为组织创造力提供来源。然而,由于外部环境的动态性及知识本身所具有的分布性、缄默性、嵌入性、累积性等特征,导致新知识的有效获取并不容易[15]。因此,过度的探索式学习对组织创造力提升并不一定是一件好事,而可能是一种高成本行为,其收益也具有很强的不确定性。利用式学习所支付的成本较少,而且对已有知识的深入理解能够将组织知识系统化,为类似问题提供解决方案[16]。但是,过度的利用式学习也未必有利,它使得组织局限于某些领域,导致组织陷入“能力陷阱”[17],阻碍组织创造力提升。因此,采用任何一种学习方式都要适度,才能最大化地提升组织创造力。

随着组织与外界环境或其它组织的信息交流越来越频繁,组织不再局限于传统学习方式,多样化的学习途径为其知识积累和转化提供了更多选择。由于不同组织在结构、战略、文化、吸收能力等方面的差异,需要选择适合本组织的学习方式。探索式学习崇尚从组织外部汲取知识,利用式学习主张从组织内部提取、精炼相关知识以获得新的启发。然而,由于组织资源有限,以及上述两种学习方式各自的“路径依赖”问题,导致组织必须合理分配资源,才能使探索式学习和利用式学习维持在相对平衡的状态。但这种平衡不是静止的,探索式学习的结果是利用式学习的基础,探索式学习为组织带来新的东西,而利用式学习又为探索式学习提供资源支持。保持探索式学习和利用式学习的动态平衡是组织生存和发展的基本要求。基于此,提出如下研究假设:

H2:组织学习对组织创造力有显著正向影响;

H2a:探索式学习对组织创造力有显著正向影响;

H2b:利用式学习对组织创造力有显著正向影响;

H2c:探索式学习与利用式学习的平衡对组织创造力有显著正向影响。

1.3 知识治理与组织学习

知识是组织创造力形成的基础,而组织学习是组织知识的重要来源。组织学习受到组织内部和外部诸多因素影响,对组织学习前因变量的研究发现,知识共享、社会资本、交互记忆系统、领导个人学习都会影响组织学习。其中,知识治理机制的影响最为关键。一方面,组织学习是通过理解和获得更丰富的知识来提升组织行为能力的过程,与知识治理过程相互影响、相互促进。组织既通过探索式学习和利用式学习获取知识,又通过知识治理过程集成、转化和整合这些知识,并将其储存在组织知识库中。而组织所构建的正式和非正式知识治理机制又为组织学习创造条件,促进知识流通、共享及隐性知识显性化,使组织可以较快获取所需知识,提高组织学习效率。另一方面,在组织学习过程中,也可能出现核心知识溢出问题,从而导致组织竞争优势下降。因此,必须设计合理的知识治理机制,在核心知识的基础上,通过组织学习增加新元素,最优化组织知识流动、共享、应用和创造等流程。因此,良好的知识治理机制不仅有助于推动组织学习,而且可以通过形成防御机制减少不合理的知识溢出,提高组织学习效率并降低学习成本。因此,提出如下研究假设:

H3:知识治理对组织学习具有显著正向影响;

H3a:正式知识治理对探索式学习具有显著正向影响;

H3b:正式知识治理对利用式学习具有显著正向影响;

H3c:正式知识治理对探索式学习与利用式学习的平衡具有显著正向影响;

H3d:非正式知识治理对探索式学习具有显著正向影响;

H3e:非正式知识治理对利用式学习具有显著正向影响;

H3f:非正式知识治理对探索式学习与利用式学习的平衡具有显著正向影响。

1.4 创新型文化调节效应

创新过程始于个体的创造力,新想法根植于个体认知过程中,并且在团队互动过程中得以形成。组织创造力关注组织中创新性想法的产生和实践应用,强调组织创造力是创造过程、创造产品、富于创造性的个体与创造性环境的相互作用,是个体能力、群体规范及组织文化等交互的函数[18]。组织文化对个体和组织创造力的涌现具有重要影响。Hidding与Shireen指出,人性本乐于分享知识,如果出现不愿分享的情况,则是因为环境导致知识分享困难。世界咖啡屋(A World Café)模式之所以被广泛应用于创新型企业,就是因为其轻松、自由、人性化的工作环境以及互动交流、共享信息的会议模式,后者可以更好地激发人们产生创造性想法。

在创新型组织文化中,组织成员的思想和行为不受外界压力的影响,这有助于激发他们工作的内在动机,并给予成员心理上的安全感。在这种参与性环境下,建设性冲突不会被抑制,反而能产生创造性解决方案。拥有创新型文化的组织鼓励成员参与到决策过程中,决策信息在组织内部共享,而且成员之间具有高水平的互动,各种观点相互碰撞,在信息和知识充分流动的条件下,创造性想法得以大量涌现[19]。Amabile认为,创新更有可能在支持创新以及创新性尝试被奖励的组织中出现,创新型文化可以通过建设性地评估想法、奖励具有创造性的工作以及开发新思想的发展机制促进创造力提升。当组织成员处于创新环境,并拥有丰富的资源时,其创造力水平会显著提高。在没有创新型文化的组织里,新想法可能会因为惯例而遭到拒绝或者忽视,或者仅仅得到口头上的支持,这显然会极大地损害员工的创造热情。因此,本文认为,创新型文化能够潜移默化地影响知识活动的各个方面,调节知识相关变量与组织创造力间的关系。

H4:创新型文化在整个过程中具有调节效应;

H4a:创新型文化在知识治理与组织学习间起调节作用;

H4b:创新型文化在知识治理与组织创造力间起调节作用;

H4c:创新型文化在组织学习与组织创造力间起调节作用。

2 研究设计

2.1 样本选择与数据来源

本研究采用问卷调查法,选取部分企业进行预调查,并针对调查过程中出现的问题对问卷进行修改。在正式调查阶段,选取山东、北京、辽宁、湖南、广东等省(市)成立3年以上的高科技企业作为调查对象。为防止出现共同方法偏差,保护被调查者的隐私,采取如下程序控制方法:①在问卷设计时采用Chan[20]提出的对象转移共识模式,从群体成员角度对调查题项进行设计,要求被调查者从群体感知角度回答;②沿用Koys[21]的做法,选择被调查单位的管理者或团队领导者进行专家评定;③分两次进行问卷发放,第一次调查只包含了一半的问卷题项,两个月后再调查剩余题项。经过上述程序处理基本上可以消除同源偏差问题,并将个人层次的认知评价转化为组织层次的认知评价。当然,最终是否存在同源偏差,还需要在获取数据后进行统计检验。

本次调查共发放问卷450份,回收413份,在剔除无效问卷后,获得有效问卷366份,有效回收率为81.3%。被调查者的学历普遍较高,可以很好地理解问卷所表述的内容。因此,问卷质量较高,样本情况如表1所示。

由表1可以看出,男性被调查者占多数,为57.1%,被调查者年龄大多集中在45岁及以下,其中30岁及以下的人群占43.4%,31~45岁的人群占50%。在受教育程度方面,70%的被调查者的学历在本科及以上。从被调查者职务看,38.7%为技术及研发管理人员,40.4%为基层一般管理人员,23.8%为中高层管理人员。所调查的企业涉及软件、信息技术、通讯设备制造、新材料、新能源、生物工程、精密机械等行业。其中,48.9%的企业为大型企业,28.7%为中型企业,其余为小微企业。在企业成立年限方面,22.1%的企业成立时间在3~5年,32%的企业成立时间在6~10年,15.8%的企业成立时间在11~15年,30.1%的企业成立时间超过16年。从被调查企业性质看,过半企业为民营企业,国有企业和外资企业分别占15%和18.1%。

表1 样本的人口统计学情况

人口统计变量人数(人)百分比(%)性别 男20957.1女15742.9年龄 30岁及以下15943.431~45岁18350.046~55岁195.256岁及以上51.4教育背景大专及以下11030.1本科20556.0硕士4010.9博士及以上113.0职务 技术及研发管理人员13135.8基层一般管理人员14840.4中高层管理人员8723.8行业 软件、信息技术、互联网、电信业14339.1电子技术及通讯设备制造业4010.9新材料、新能源、节能环保、生物工程、制药业7119.4精密机械、智能制造等先进制造业6317.2化工、纺织、食品等传统制造业4913.4规模 微型企业(10人以下)246.6小型企业(10~99人)5815.8中等规模企业(100~299人)10528.7大型企业(300人及以上)17948.9企业年龄3~5年8122.16~10年11732.011~15年5815.816年及以上11030.1企业性质国有企业5515.0民营企业20856.8外资企业6618.1集体企业267.1其它113.0

2.2 变量测量

为了保证问卷信度和效度,本研究在已有成熟量表的基础上进行适当修改,使之更加符合调查目的以及具体研究情境。除被调查者及企业的基本信息外,所有量表均采用李克特七级量表,“1”表示完全不符合,“7”表示完全符合。

知识治理量表参考曹勇等的研究量表,分为正式知识治理和非正式知识治理两个维度,分别用4个题项衡量[22]。组织学习量表来自Zhou与Wu[19]的研究,包括探索式学习和利用式学习两个维度,共10个题项。创新型文化量表借鉴Quinn编制的 OCAI 量表,从组织主导特征、领导风格、员工管理、组织凝聚力、战略重点和成功准则等6个方面评价组织文化,共包括6个题项,并结合中国企业的具体情境进行了修改。组织创造力量表主要借鉴Lee与Choi[23]开发的量表,该量表主要从动机、环境、过程和结果等4个方面对组织创造力水平进行评估和测量,包括5个题项。目前,对探索式学习和利用式学习的平衡程度测量主要有两种观点,即机械平衡观和有机平衡观。机械平衡观简单地考虑两种学习方式的差异程度,用|x-y|表示,是一种绝对平衡,而没有考虑企业能力基础;而有机平衡观则是在考虑企业能力基础上衡量探索式学习与利用式学习的平衡,用1-|x-y|/(x+y)表示,是一种相对平衡。借鉴王凤彬等[24]的研究思路,本文以有机平衡观测量组织学习的平衡程度。

除正式知识治理、非正式知识治理、探索式学习、利用式学习、平衡式学习等自变量外,研究还发现企业性质、规模、企业年龄和所属行业等因素也会对组织创造力产生影响。因此,选取上述4个变量作为控制变量,以降低其对研究变量间关系的影响。

3 研究结果分析

3.1 信效度检验

运用SPSS 22.0软件对各量表的信度进行检验,其中,正式知识治理、非正式知识治理、探索式学习、利用式学习、创新型文化及组织创造力的内部一致性系数分别为0.837、0.902、0.940、0.932、0.937、0.920,均大于0.8,说明量表可信度较高。对于效度检验主要从内容效度、收敛效度和区别效度3个方面进行。由于本研究所使用的量表来源于国内外成熟量表,且经过多次检验,因而具有良好的内容效度。收敛效度和区别效度的检验则通过平均方差抽取量(AVE)进行,各变量的AVE值都大于0.5,说明收敛效度良好;各变量AVE的平方根都大于与其它变量的相关系数,说明区别效度良好。同时,采用Harman单因素检测法进行同源偏差检验,发现未旋转时得到的第一主成分在可接受范围内,说明共同方法偏差现象不存在。

3.2 描述性统计分析与相关分析

表2为各变量的均值、标准差及相关系数。由表2可以看出,知识治理、组织学习与组织创造力之间呈现显著正相关关系,初步验证了本研究假设。

表2 各变量描述性统计分析与相关分析结果

变量均值标准差1234561.正式知识治理5.3271.389(0.639)2.非正式知识治理5.4281.4190.857**(0.74)3.探索式学习5.6191.2670.828**0.858**(0.755)4.利用式学习5.4781.3360.855**0.833**0.888**(0.730)5.创新型文化5.5161.3980.808**0.892**0.833**0.823**(0.810)6.组织创造力5.4061.4630.839**0.871**0.838**0.848**0.899**(0.839)

注:***表示p<0.001;**表示p<0.01;*表示p<0.05,下同

3.3 假设检验

(1)直接效应检验。表3为知识治理与组织学习对组织创造力的回归分析结果。其中,模型1只包含控制变量,模型2在模型1的基础上加入了正式知识治理和非正式知识治理,模型3在模型2的基础上进一步加入了正式知识治理与非正式知识治理的交互项,模型4在模型1的基础上加入了探索式学习和利用式学习,模型5将探索式学习与利用式学习的平衡作为自变量。

由表3可以看出,正式知识治理与非正式知识治理对组织创造力具有显著正向影响(β=0.348,p<0.001;β=0.573,p<0.001),而二者的交互项对组织创造力的影响则不显著(β=0.006,p>0.100),假设H1a、假设H1b得到了验证,假设H1c没有得到验证。这也与曹勇等[11]、赵旭等[7]的研究结论一致。原因可能是在知识治理中,知识权威仍然占据重要地位,组织成员更多地依赖正式组织结构、奖赏系统等进行知识交流,对组织公平、管理层支持、组织文化、社会网络等非正式知识治理机制的作用不够重视,而交互作用中正式知识治理的作用过于强大,掩盖了非正式知识治理的作用,导致二者交互作用对组织创造力的作用不显著。实证研究结果也证实了探索式学习、利用式学习以及平衡式学习对组织创造力的积极作用显著(β=0.418,p<0.001;β=0.474,p<0.001;β=0.481,p<0.001),假设H2a、假设H2b、假设H2c得到验证。此外,相较于单独进行探索式学习或者利用式学习,平衡式学习对企业创造力水平的影响程度更大,这与本文观点一致,即过度的探索式学习或利用式学习都不利于组织创造力提升,两者平衡才能达到最好的效果。

表3 知识治理与组织学习对组织创造力的回归分析结果

变量组织创造力M1M2M3M4M5控制变量行业-0.0760.0020.002-0.055-0.036规模0.0320.0290.0290.0110.021年龄-0.012-0.008-0.008-0.0080.025性质0.0040.0200.020-0.0080.001研究变量正式知识治理0.348***0.348***非正式知识治理0.573***0.576***正式知识治理*非正式知识治理0.006探索式学习0.418***利用式学习0.474***平衡式学习0.481***R20.0070.7920.7920.7570.235R2变化量-0.7850--F值0.712250.205***213.948***204.589***24.282***

(2)中介效应检验。中介效应检验借鉴温忠麟等[25]的思路,主要分为两步:①检验Y=cX+e1中的系数c是否显著;②检验M=aX+e2中的系数a以及Y=c′X+bM+e3中的b是否显著。若c、a、b均显著,则中介效应显著,并且若c′不显著,则为完全中介效应,反之则为部分中介效应。表4为探索式学习、利用式学习、平衡式学习的中介效应检验结果。由表4可以看出,探索式学习、利用式学习和平衡式学习在正式知识治理与组织创造力之间、非正式知识治理与组织创造力之间的关系中都起部分中介作用。同时,正式与非正式的知识治理对探索式学习、利用式学习及平衡式学习的正向影响显著,假设H3得到验证。

表4 中介效应检验结果

路径 Y=cX+e1cM=aX+e2aY=c'X+bM+e3c'b正式知识治理→探索式学习→组织创造力0.839***0.828***0.461***0.457***正式知识治理→利用式学习→组织创造力0.839***0.855***0.424***0.486***正式知识治理→平衡式学习→组织创造力0.839***0.508***0.801***0.076*非正式知识治理→探索式学习→组织创造力0.871***0.858***0.575***0.345***非正式知识治理→利用式学习→组织创造力0.871***0.833***0.538***0.400***非正式知识治理→平衡式学习→组织创造力0.871***0.455***0.822***0.108***

(3)调节效应检验。表5是检验创新型文化调节作用的结果。其中,模型6~8是对组织创造力进行回归,模型9~10是对组织学习进行回归。模型6除了控制变量外,还加入了自变量组织学习和知识治理;模型7除了控制变量外,还加入了自变量知识治理和调节变量创新型文化,以及知识治理与创新型文化的交互项;模型8除了控制变量外,还加入了自变量组织学习和调节变量创新型文化,以及组织学习与创新型文化的交互项;模型9除了控制变量外,还加入了自变量知识治理;模型10在模型9的基础上,加入了调节变量创新型文化以及知识治理与创新型文化的交互项。由模型7、模型8可以看出,创新型文化对知识治理与组织创造力之间的关系调节作用不显著(β=-0.004,p>0.100),对组织学习与组织创造力之间关系的调节作用也不显著(β=0.026,p>0.100),假设H4b、假设H4c不成立。由模型10可知,创新型文化正向调节知识治理与组织学习间的关系(β=0.065,p<0.05),假设H4a成立。

综上所述,假设H2、假设H3完全成立,而假设H1、假设H4部分成立。即正式知识治理和非正式知识治理能显著提高组织创造力,但它们的交互作用对组织创造力的影响却不显著;探索式学习、利用式学习及平衡式学习对组织创造力有显著正向作用;探索式学习、利用式学习和平衡式学习在正式知识治理与组织创造力之间、非正式知识治理与组织创造力之间的关系中都起部分中介作用;创新型文化仅在知识治理与组织学习之间起调节作用。

4 研究结论与讨论

本研究从组织学习视角探讨知识治理影响组织创造力的路径,重点研究探索式学习、利用式学习及平衡式学习在知识治理和组织创造力之间所起的中介效应,以及创新型文化的调节效应。在现有研究的基础上,本文提出4个假设,经过验证性因子分析、回归分析后,验证了其中两个假设的正确性,而另外两个假设部分成立。

表5 创新型文化的调节效应检验

变量组织创造力M1M6M7M8组织学习M9M10控制变量行业-0.076-0.0040.012-0.0020.0450.051规模0.0320.0260.0240.0220.0040.001年龄-0.012-0.019-0.003-0.0100.0480.054性质0.0040.0180.0190.0080.0310.024研究变量知识治理0.725***0.428***0.855***0.592***组织学习0.190***0.225***创新型文化0.521***0.726***0.331***知识治理*创新型文化-0.0040.065*组织学习*创新型文化0.026R20.0070.7990.8490.8250.7280.751R2变化量-0.792---0.023F值0.712260.487***315.717***265.113***211.672***169.721***

(1)正式知识治理和非正式知识治理都能显著促进组织创造力提升,而它们的交互作用对组织创造力的效应不显著。知识治理是对组织知识获取、分享、转移、整合及创造产生影响的一种机制,其对组织创造力的积极作用已得到验证。但是研究发现,正式知识治理与非正式知识治理的交互作用对组织创造力的影响不显著,原因可能在于我国企业倾向于采用“硬”手段对知识活动进行监督和控制,而忽略了企业文化氛围、管理方式、员工公平感等“软”实力的作用。因此,仅仅采取正式知识治理方式是远远不够的。还有一种可能是因为没有发挥正式知识治理对非正式知识治理的正确引导作用,使得正式知识治理与非正式知识治理目标不一致,阻碍了二者交互作用的发挥。如组织设置了正式奖励制度,但没有明确规定共享知识的类别,分享组织共有知识与分享自己独有知识的成员都能得到同等奖励,导致分享自己独有知识的成员感到不公平,就不再将独有知识与他人共享,而分享组织共有知识难以产生明显效果。员工组织公平得不到保障,尽管拥有正式奖励体系,仍未达到知识治理效果。可见,我国企业尤其是高科技企业要鼓励、引导员工间的交流,营造有利于知识传播、分享氛围,充分发挥非正式知识治理提升组织创造力的作用。同时,协调正式知识治理机制与非正式知识治理机制间的关系,形成良好的制度体系,促使两者协同推动组织创造力的涌现。

(2)探索式学习、利用式学习以及平衡式学习对组织创造力均具有显著正向影响。相较于单独进行探索式学习或利用式学习,平衡式学校对组织创造力的提升效果更好。即从企业角度看,探索式学习或者利用式学习并不是非此即彼的选择,二者是相互促进的。企业的成长和发展既需要充分利用和挖掘现有资源优势,又需要突破式发明和创造。Mach-Król[26]指出,组织创造力是在组织动态背景下被感知的,因为它取决于情境变化。因此,根据企业现阶段所处的环境和形势,合理分配利用式学习和探索式学习资源,只有使两种学习方式达到一个动态平衡,才能时刻将企业的创造力维持在一个较高的水平。

(3)无论是正式知识治理还是非正式知识治理,都要通过探索式学习、利用式学习和平衡式学习的部分中介效应影响组织创造力。该结论从组织学习角度揭示了知识治理对组织创造力的内在作用机理,即知识治理既可以直接影响组织的创造性活动,又可以通过影响组织对学习方式的选择间接提升组织创造力。组织学习是获取知识的重要途径,是组织创造性想法产生的前提。知识治理作为一种机制,可以从正式和非正式两个方面对组织的学习行为进行引导,促使组织在合适的时候选择合适的学习方式,使探索式学习和利用式学习相互配合,从而激发组织创造力。

(4)创新型文化正向调节知识治理与组织学习间的关系,即对于创新型文化组织而言,知识治理对组织创造力的提升效果更好。然而,创新型文化对知识治理与组织创造力之间以及组织学习与组织创造力之间的关系并不具有调节作用。原因可能在于,宽松、自由的文化环境虽然有利于创造性想法的涌现,但是充满压力的环境也可能迫使员工寻求改变,产生一些新的思路与创意。创新型文化在短期内对组织创造力的产生可能存在正负两种效应,既推动新思想、新设计、新产品的产生,又可能助长安逸、自由、散漫的习惯,影响创造力提升。创新型文化鼓励员工尝试新的东西,并为其提供所需资源。成员间及成员与组织间彼此信赖,建立良好的互动关系,有助于知识共享和交流。但是,非正式的工作交往方式必须辅以正式的考核制度。因此,企业应意识到文化对于创造力的重要影响,努力营造有利于创新的企业文化,同时注重对创新结果进行考核,避免低效率的组织学习和创新。

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(责任编辑:张 悦)

Research on the Impact of Knowledge Governance, Organizational Learning and Balanced Strategies on Organizational Creativity

Wu Shijian,Sun Zhuanzhuan,Liu Xinmin

(College of Economics and Management, Shandong University of Science and Technology, Qingdao 266590,China)

Abstract:Organizational creativity is a prerequisite for organizational creativity and a key factor in maintaining and enhancing competitive advantage. This article builds a moderated mediating model from the perspective of knowledge governance, proposes and validates the effect of knowledge governance model and its interaction on organizational creativity through organizational learning, and examines the moderating effect of innovative culture on the paths. The empirical study has found that formal knowledge governance and informal knowledge governance can significantly promote organizational creativity, but their interaction has no significant effect on organizational creativity. Then, exploration learning, exploitation learning and balanced learning all have significant positive effects on organizational creativity, and they intermediate the relationship between formal knowledge governance and organizational creativity, the relationship between informal knowledge governance and organizational creativity. Finally, innovative culture only regulates the relationship between knowledge governance and organizational learning.

Key Words:Knowledge Governance; Organizational Learning; Balanced Strategy; Innovation Culture; Organizational Creativity

收稿日期:2017-06-26

基金项目:国家自然科学基金面上项目(71371111);教育部人文社会科学规划青年项目(12YJC790155);中国博士后科学基金面上项目(2014M551937);山东省优秀中青年科学家科研奖励基金项目(BS2013SF019)

作者简介:吴士健(1977-),男,博士,山东齐河人,山东科技大学经管学院副教授、硕士生导师,研究方向为创新与创业管理;孙专专(1994-),女,山东青岛人,山东科技大学经管学院硕士研究生,研究方向为组织创造力;刘新民(1965-),男,博士,山东莒南人,山东科技大学经管学院教授、博士生导师,研究方向为知识治理、企业家创新理论。

DOI:10.6049/kjjbydc.2017040590

中图分类号:F272.4

文献标识码:A

文章编号:1001-7348(2017)16-0132-08